1、畢業作業班別：14春工商管理（企業管理）專科姓名：XXX聯系電話：136XXXXXXXX目 錄一、人本思想的概述1（一）人本思想的概念1（二）人本思想的內容1二、陽江鴻豐公司發展的概況2三、人本思想在陽江鴻豐公司管理運用存在的問題3（一）人本管理的理念薄弱3（二）人本管理的方式、方法不健全4（三）人本管理個性表現不突出4（四）人本管理缺乏有效的激勵機制5（五）人本管理缺乏企業文化的構建5四、人本思想在陽江鴻豐公司管理中運用的對策5（一）強化人本管理理念5（二）構建全面完善的人才管理機制6（三）建立完善的人才培訓體系6（四）建立健全的激勵機制6（五）創立企業管理特色文化7參考文獻 7內容摘要 人

2、本思想是企業管理不可或缺的管理理念。目前，陽江鴻豐公司已經認識到人本思想在企業管理創新中運用的重要性，但還存在著一些不足。同時人本思想也是中國古代許多管理思想中論述最多、運用最廣且較為成功的管理思想。筆者在本文擬對陽江鴻豐公司管理中人本思想運用的問題作了粗淺的探討。本文首先分析了人本思想的特點，在對陽江鴻豐公司發展概況作綜述的基礎上，其次分析了人本思想在陽江鴻豐公司管理中運用存在的問題，在此基礎上提出了加強人本思想在陽江鴻豐公司管理中運用的對策。關鍵詞：人本思想 企業管理 運用 人本思想在陽江鴻豐公司管理運用中的問題及對策美國著名管理學家彼得德魯克曾說過：人才是企業最大的財富。1 申明，李劍，

3、以人為本，北京：企業管理出版社，2006（第三版） 1企業管理中最重要的是“人”的管理。隨著知識經濟時代的到來，知識在經濟運行中占支配地位，越來越多的企業以知識資源帶動自然資源的開發，而人作為知識的掌握者與運用者，其能動性的發揮對企業的發展起著越來越重要的作用。因此，在企業中實現人本管理變得尤其重要。近年來，陽江市重視和加快民營企業的發展，促進了民營企業的得到了迅速的發展，成為了陽江經濟發展的重要支柱，對陽江GDP增長、對拉動陽江經濟發展、增加就業機會等起到了重要的作用。其中陽江市鴻豐實業有限公司（以下簡稱陽江鴻豐公司）就是陽江民營企業快速成長和發展的典范企業之一。雖然是作為發展最快的企業之一

4、，但是在管理上依然還存在一些不足，特別是在員工隊伍管理中，沒有樹立“人本思想”的管理理念，管理員工中缺乏以員工為本，對員工利益重視程度不足，導致員工隊伍不穩定，影響了企業的健康發展。因此，進一步加強“人本思想”在陽江鴻豐公司管理中的運用，有利于加強陽江鴻豐公司員工隊伍管理，提高員工隊伍的穩定性，有利于促進企業健康持續發展。 一、人本思想的概述（一）人本思想概念人本思想，是相對于物本思想而提出，它要求在經濟、政治、文化、社會活動中以人為中心，尊重人的權利、關心人的需要，強調人權和人的社會平等地位。在企業管理過程中，它要求營造一種尊重人、發展人、信任人、關心人的文化氛圍，讓每位員工都滿腔熱情地投入

5、到工作中去，使管理的藝術和心靈的需求更加和諧、完美地統一起來，使企業充滿活力和凝聚力，即實現人本管理。人本思想的核心是“人本”。現代企業人本管理思想的實質是：對企業中的人應當視為人本身來看待，而不僅僅是將他們看作一種生產要素或資源。因此，從嚴格意義上講，以人為本之中的“本”在哲學意義上指的是“本位”、“根本”的意思，體現了人在企業中的主體地位與主導作用。（二） 人本思想的內容1. 依靠人樹立全新的管理理念。人是社會經濟活動的主體，是一切資源中最重要的資源。盡管土地、勞動力、資金都曾在經濟發展中發揮過不可忽視的作用，但是物資資本的運用都必須依靠人，而且只有人才能使這些資源得到更有效地配置，發揮更

6、大的作用。對陽江鴻豐公司來說，在科學生產技術不斷創新的今天，創新是企業生存和發展的唯一途徑。創新是人才的專利，沒有人才就談不上創新，而人的創造性是以其能動性為前提的。2 韓子貴，“對我國企業人本管理思想的分析”，經濟問題，2007，72歸根到底，一切經濟行為，都是由人來進行的；人沒有活力，企業就沒有活力和競爭力。因此，陽江鴻豐公司必須樹立依靠以人為本的經營觀念，通過人作用于資源，從而取得更大的發展優勢。2. 尊重人每個人都有尊重的需要，其中包括自我尊重和他人尊重兩個方面。人總有自尊心、自信心、成就感、獨立權等方面自我尊重的需求，同時也希望自己受到別人的尊重、得到別人的承認，如名譽、表揚、贊賞、

7、重視等方面他人尊重的需求。這種需求得到了滿足后，人們就會充滿信心，感到自己有價值，否則就會產生自卑感，容易使人沮喪、頹廢。因此，陽江鴻豐公司必須將“對每個人都要保持不變的尊重”作為人本管理中的行為準則與關鍵準則。總之，尊重人就是尊重人的獨立人格、需求、能力差異、人的平等、創造個性和權利，尊重人性發展。3. 激發人激勵是人本管理的核心。陽江鴻豐公司只有充分調動人的積極性和創造性，才能實施計劃、組織和控制職能，維持企業的向心力，實現組織的目標。由于人的需求由生理、安全、社交需求逐漸轉向自尊和自我實現的滿足，這些需求都是采取激勵措施的基礎。因此，陽江鴻豐公司只有以人的基本需求作為基礎，才能更好的發揮

8、人才的才能，更好地為實現企業目標服務。4. 促進人的全面發展人的全面發展是管理的終極目標。人類社會的進步，為人的自由而全面發展創造出廣闊的空間。首先表現在物質生活得到全面的提高，員工的物質需要都得到了相應的滿足，為人們追求自身事業的成功與自身價值的實現提供了基礎；其次表現在受教育的程度上，人們的思想得到了解放，對事物的發展有了更全面的認識，這是人在精神上的質的飛越。因此，陽江鴻豐公司在企業制度和用人機制上，要不斷地沖破一切束縛人的潛力和能力發揮的體制、機制，創造有利于人的能力發揮的環境。二、陽江鴻豐公司發展的概況陽江鴻豐公司于1993年成立，是一家專注小刀開發、生產、銷售為一體的企業，生產設備

9、先進，技術創新較快，目前公司一共有生產設備320套（臺）。陽江鴻豐公司位于陽江市中州街道麻演工業區，企業下屬企業有鴻豐五金小刀廠及鴻興五金小刀廠，主要是生產多功能小刀、高爾夫小刀、鋁柄、鋼柄和木柄單開小刀以及帶燈小刀等系列產品的設計與生產。多年來，陽江鴻豐公司憑著先進的生產設備、充足人才資源，始終堅持和秉承“質量決定出路，出路決定生存”生產經營方針，不斷革新技術，開發和研究新產品，“鴻豐牌小刀”被評為“廣東省名牌產品”以及“中國刀剪知名品牌”， 多年來，陽江鴻豐公司相繼被評為“陽江市優秀民營企業”、“陽江市工商納稅先進單位”、“陽江市民營企業典范”和“重合同守信用”等；2000年獲國家農業部頒

10、發的“全面質量管理達標企業”稱號，為每一位消費者提供品質過硬的產品，贏得廣大客戶的歡迎和喜愛。 2012年底，陽江江鴻豐公司總資產達到了2650萬，其中凈資產1540萬元，資產負債率為0。公司2013年上半年實現銷售收入6317萬元，實現利潤1000萬元，上繳稅金330萬元。3 張家，“陽江鴻豐實業有限公司發展概況”，陽江鴻豐實業有限公司網站，http:/，2013，8.3 目前，陽江鴻豐公司擁有員工1800多人，技術類型員工約80人，在員工隊伍管理中陽江鴻豐公司依然沿用傳統管理方式，沒有貫徹以人本思想，在管理過程中缺乏從員工角度去思考，只注重員工對企業帶來的經濟效益。因此，由于缺乏人本管理思

11、想，員工缺乏歸宿感，員工流失也比較大。在2013年上半年陽江鴻豐公司員工流失達到130多人，流失率達10%。在流失員工中，超80%的人認為在陽江鴻豐公司缺乏歸宿感，公司很少會對員工的利益重視起來，甚至僅僅把員工當作是賺錢的機器，對員工沒有“人情味”。三、人本思想在陽江鴻豐公司管理運用存在的問題（一）人本管理的理念薄弱陽江鴻豐公司在管理過程中人本管理理念比較薄弱，表現為管理的方法過于僵硬。一是強調實現組織目標的同時對員工個人的全面發展的重視程度不夠,如陽江鴻豐公司在對員工管理的時候，只強調員工為企業所創造的價值，而沒有從員工自身發展角度出發，對員工的全面發展重視不足。如對于對企業發展貢獻大的員工

12、，沒有對他們進行素質升級，例如送去讀MBA課程、繼續教育等，導致員工都出現了發展瓶頸，同時也對企業創新和技術提升造成影響；二是由以“事”為中心的管理轉變為以“人”為中心的管理的認識不足，在陽江鴻豐公司人事管理部門認為，員工管理就是對員工是否遵守公司制度、是否準時上班下班、是否積極加班等事情管理，而不是對員工本身進行管理和挖掘，員工在公司固步自封的管理制度下缺乏潛能的激發和挖掘，影響了員工才干的發揮；三是不能隨著市場經濟的發展在滿足人的發展方面做出相應的調整。隨著社會經濟的發展，隨著陽江鴻豐公司不斷發展和壯大，人本管理需要隨之創新才能滿足人的合理需求，這樣，人力資源的開發、保持、利用和發展等方面

13、達到最大值，企業的效率也會始終保持較高的狀態。如固步自封那么就必須會導致管理思想落后，缺乏人本管理思想，在管理過程中未能做到以“員工”為本，影響了員工的積極性。如目前陽江鴻豐公司對員工的管理從來不從員工的角度出發，都是從企業發展角度出發，對于員工管理都是以行政命令手段進行的，陽江鴻豐公司管理層認為，員工拿自己公司的工資，就必須無條件接受公司的管理，所以他們就當員工是被管理的物體，無當員工是公司發展和生產的本錢來管理，對員工只會吆喝，不以人為本，從實際考慮員工的難處等。 （二）人本管理的方式、方法不健全由于陽江鴻豐公司是家族企業成長起來的，雖然目前逐步建立了現代化企業管理制度，但是在人本管理的方

14、式、方法比較單一，不能夠解決被管理者的勞動態度問題，不能夠從根本上調動職工的勞動積極性，充分發揮其聰明才智。例如目前陽江鴻豐公司主營以是員工規范、員工違規處罰規定這些的規章制度為主要管理手段，雖然在員工管理過程中，這些規章制度在規范員工行為上起到了很大作用，對于建立良好的生產工作秩序的確起到了一定的作用，但是這些都是對員工的要求和過錯處罰，并沒有對員工激勵和引導，是硬性的東西，更多弊端是如果管理單一地靠規章制度對員工進行獎懲來規范員工的行為不是最終目的，而對員工管理最終的目的是要挖掘員工的最大潛能，發揮其在企業生產過程的作用，使其積極主動的去解決生產經營中出現的種種問題，促使企業健康持續發展。

15、如目前陽江鴻豐公司對員工的管理都是以處罰為主，如員工遲到了要扣錢，員工請假了就失去了全勤獎，員工在生產過程中出現了失誤導致公司損失就要賠償等，只要是員工犯了一點點錯誤都會處罰，反之，員工為企業付出了，為企業創造了利潤，為企業開發了新產品、幫助企業解決了困難等，卻沒有對員工進行獎勵。因此，對員工只罰不獎的管理方式對員工的積極性造成了比較大的影響，影響了企業的健康發展。（三）人本管理個性表現不突出目前，陽江鴻豐公司雖然意識到人本思想在管理中運用的重要性，但是在人本管理過程中卻導致個性表現不突出。由于缺乏對人本管理理論內涵的深入研究和探討，出現了缺乏個性化的問題。例如，目前陽江鴻豐公司雖然嘗試開展人

16、本思想管理思想，同時也制定了一些人本管理方法和人本管理方案，但是依然是收效甚微，沒有達到切實提高企業自身管理水平，增強企業自身活力的目的。這是因為，陽江鴻豐公司人本管理個性表現不突出，對所有員工的管理要求都是一致的，未能根據員工具體才華從而給以發展空間，同時陽江鴻豐公司在人本管理過程中都是照搬其他公司的人本管理制度、規定和做法，缺乏自身公司的特點，自身公司的個性表現不足，導致員工認同不足，很難在職工的頭腦中產生深刻的影響，在心理上產生強烈的震撼和共鳴，形成共同的認同感。如陽江十八子集團公司根據公司發展特色建立“員工與企業成長基金”，主要用于培訓員工、獎勵員工等方面，以強化員工的歸屬感，促進員工

17、為企業的發展作貢獻。反之，陽江鴻豐公司在員工管理上，卻沒有從公司實際發展出發，建立符合本公司發展具有個性的，以人為本的管理機制，缺乏個性的以人為本管理方式，這必然會影響到員工管理的效果。 （四）人本管理缺乏有效的激勵機制長期以來，陽江鴻豐公司是家族式企業，雖然經歷了從小作坊到家族規模企業發展的歷程，在這個歷程中企業管理者的思想依然沒有得到改變。企業管理者沒有很好地從滿足人們需要的角度來考慮調動職工積極性，忽視了“需要是積極性的本源”這一關鍵問題。在調動員工積極性的方式上，多數企業以提高工資、獎金、福利和安排住房以及提升等外在激勵手段為主，尤其突出貨幣激勵的作用，而忽視良好組織環境的培育，激勵手

18、段過于單一和僵化，主要靠晉級、提高獎金以及“模范”與“典型”人物的示范和教育，這樣只能使少數人從中獲益，而大多數員工不可能在自身的利益需求方面得到有效的激勵。例如說員工對培訓的需求，員工對精神獎勵的需求、員工的成就感和榮譽感等均未能很好地滿足。（五）人本管理缺乏企業文化的構建企業文化是企業可持續發展的力量源泉。從整體來看，陽江鴻豐公司文化建設仍存在以下幾個問題：一是相當數量的企業主管對企業文化了解不深，對企業文化在企業發展中的所起的重要作用認識不足，主動地、卓有成效地進行企業文化建設的企業仍屬少數；二是相當一部分企業領導者，只注重企業文化的后兩個層次(制度文化和物化文化)的建設，而忽視了企業文

19、化的主要層次(企業價值觀和企業精神)的培育，忽視了把正確的價值觀滲透到企業人本管理之中的工作；三是企業文化與企業目標不一致，企業文化和職工思想政治工作不能有效地結合起來，從而導致企業文化建設不能很好地融入企業人本管理中去，職工缺乏活力和動力。如陽江鴻豐公司目前企業核心文化理念就是“質量第一，服務第一，貢獻第一”“三個一”，但是這個核心文化理念強調都是企業的利益、員工為企業的付出。在這樣的企業文化核心理念下，肯定是不被員工所認可的，如果員工都不認同的企業文化，怎么促進企業的發展。四、人本思想在陽江鴻豐公司管理運用中的對策（一）強化人本管理理念 知識經濟時代的到來給企業傳統的人力資源管理帶來了強烈

20、的沖擊。人力資源知識創新載體的管理成為知識經濟時代企業管理的核心內容，人力資源管理創新成為應對知識經濟的必由之路。雖然陽江鴻豐公司在科技實力、管理水平、資源條件、綜合素質等在陽江市民營企業中屬于水平較高的企業。現代管理大師彼得·德魯克曾說過：“企業只有一項真正的資源人。管理就是充分開發人力資源以做好工作。”4 王關義，劉益，劉彤等，現代企業管理，北京：清華大學出版社，2011（第二版）.4 因此，陽江鴻豐公司要強化人本管理思想，在對員工管理的過程要從員工角度出發，改變過去一味強調員工對企業付出和貢獻，要對員工進行記錄和引導，積極進行人力資源的管理創新，樹立人本管理思想，創新人本管理方

21、式，進一步提高員工隊伍的歸宿感，提高員工隊伍管理的水平，穩定企業員工隊伍，為企業發展奠定堅實的員工隊伍。 （二）構建全面完善的人才管理機制在實施人本管理過程中，陽江鴻豐公司應該給創新觀念和創新思維充分的成長空間，而不應過多地依靠管理、監控、指示、命令等刻板的管理方式束縛員工的革新和創造性的發揮。因此，陽江鴻豐公司應該根據自己的實際情況，建立企業人才體系，重視對人的培養，通過教育、培訓和開發等活動來提高人力資源的素質，增加人力資源的數量。注重創造知識和應用知識不僅僅是積累知識，更重要的是發揮知識在團隊中的整合效應。同時，陽江鴻豐公司在外部可以通過多渠道大范圍地廣泛吸納具有豐富管理知識、較強創新能

22、力的職業經理人參與經營管理，以不斷提高管理者及員工的整體素質，培養和造就一批掌握高新技術和現代科學管理知識的高層次人才。（三）建立完善的人才培訓體系培訓既是一種激發共同追求和理想的手段，又是企業收益最大的戰略投資。首先，從心理學的角度，求知是人的精神需要。人總有不斷充實自己、完善自己、提升自己學識的愿望和需要。因此，培訓能夠為企業的員工帶來巨大激勵效應，并培養員工對企業產生持久的歸屬感及對企業的忠誠。其次，新技術日新月異，對企業人力資源的素質要求越來越高，企業不斷提高員工素質的重要途徑之一就是對企業內部的人員進行培訓開發，提高他們的素質。可以說，培訓已成為最大的獎勵。基于此，一方面陽江鴻豐公司

23、要將培訓本身作為現代企業中激勵員工積極向上的一種必要手段。給員工“充電”的機會，會使員工感覺企業對自己的發展是很重視的，而且在企業培訓機會的分配上，必須本著“公平競爭，擇優培訓”的原則，使真正有能力、有潛能的人獲得應有的培訓機會。做到培訓機制不再是形式主義，真正起到激勵的作用；另一方面要根據培訓的效果對參加培訓的人員進行物質、精神和晉升激勵。而企業中參加培訓的人往往都希望盡早將所學的知識、技能運用到實際工作中去，企業如能為他們提供施展才能的條件和環境，使他們發揮所長，則是對他們最大的激勵。（四）建立健全的激勵機制 人本管理的核心是尊重員工，努力幫助員工提升自我，并獲得成功，但同時更加要注重員工

24、自己的公平競爭，推行末位淘汰。末位淘汰是用一種較為強硬的手段，對優秀的、有能力的、品質高的人才予以鼓勵和獎勵，對不能勝任工作的、沒有上進心和合作精神的、不把企業當做家的員工給予批評和懲罰。讓員工之間實現公平、良性的競爭，這是調動和激勵員工的有效途徑。心理學家實驗表明：公平良性的競爭可以增強50%甚至更大的積極性和創造力。每個人都希望自己得到表現，而公平競爭就可以為員工提供表現的平臺，從而鼓勵員工的上進心，激發他們的積極性、創造性。陽江鴻豐公司近年來的得到了快速發展，大型企業，因此沒有建立良性的競爭機制，這些人才肯定無法發揮其作用與潛力。陽江鴻豐公司要根據實際情況，建立人才提拔管理辦法、員工晉升

25、考核機制、員工培訓學習機制等制度，在企業內形成良性競爭，不拘一格選拔人才。因此，在激勵過程中引入競爭機制，讓員工擁有競爭意識，有了這種競爭意識，人才會努力成長，這種競爭意識是構成人類干勁的基本元素，激發起一個人強烈的行為動機，并能投入到競爭之中，這樣就可以增強企業的活力，為企業創造更大的經濟效益。 （五）創立企業管理特色文化實行人本管理的過程中，陽江鴻豐公司必須塑造建立在尊重人、發展人的基礎之上，以發展人為歸宿的人本企業文化。管理好一個企業，最重要的任務是建立和維系正確的企業價值觀并把它灌輸到全體員工的心中，形成上下一致的意志和共識。企業文化也是企業戰略實施的重要支柱，是企業經營管理的靈魂，隨著生產力的發展和經濟全球化的趨勢，企業文化進一步體現出人性化、安全性、生產力等特征，并以此對員工造成了一種深刻的影響，員工的生產積極性高，流動率低，歸屬感強。因而在企業的經營規模不斷擴大，不斷追求管理的現代化和管理效率提高的今天，企業也應該深