1、工作分析一、 單選1*25=201. 工作分析最初產生于美國的工業企業中 2. 1747年，狄德羅在編纂百科全書的過程中實施了一次工作分析，據說他是歷史上首次大規模實施工作分析的人3. 系統的工作分析最早出現于19世紀末20世紀初4. 系統的工作分析是在美國科學管理之父F.W.泰勒的科學管理理論的基礎上發展而來的5. 1950年，賽迪.范提出了“職能職業分類計劃”理論 6. 工作分析被譽為“人力資源管理系統的基石”7. 職位即崗位，是某一時間內某一主體所擔負的一項或數項相互聯系的職責集合 8. 職務是指主要職責在重要性與數量上相當的一組職位的集合或統稱 9. 職系又被稱為工作族，由兩個或兩個以

2、上的工作組成，是職責繁簡難易、輕重大小及所需資格條件不同，但工作性質充分相似的所有職位的集合。10. 職組是指若干工作性質相近的所有職系的集合，也叫職群 11. 職級是同一職系中職責繁簡、難易、輕重及任職條件充分相似的所有職位集合 12. 職等是指不同職系之間，職責的繁簡、難易、輕重及任職條件要求充分相似的所有職位的集合 13. 工作任職者是工作分析的一個最關鍵主體 14. 工作崗位的任職者是工作分析中的“天然的”最佳主體 15. 工作分析內容的確定是進行工作分析的一個最重要和最基本的要素 16. 系統原則：任何一個組織都是一個相對獨立的系統，組織中的每一個職位都不是孤立存在的， 而是整個組織

3、系統的一部分 17. 動態原則：工作分析的結果不是一成不變的，要根據實際情況及時加以調整18. 參與原則：工作分析一般由人力資源部門組織實施，但不能把這項工作看成僅僅是人力資源部的事19. 經濟原則：工作分析是一項非常費心費力費錢的工作，它涉及企業組織的各個方面。20. 崗位原則：工作分析的出發點是從崗位出發分析其內容、性質、關系、環境以及任職資格等， 即分析完成這個職位工作的從業人員需要具備什么樣的資格與條件，而不是分析在崗的人員如何， 否則會產生防御心理等不利于工作分析結果結果的問題 21. 訪談法即適用于短時間可以把握的生理特征的分析，又適用于長時間能把握的心理特征的分析 22. 除訪談

4、法外，問卷法也是國內目前運用最廣泛、效果最好的工作分析方法之一 23. 一般來說，觀察法適用于短時間的外顯行為特征的分析，適用于比較簡單、不斷重復，又容易觀察的工作分析 24. 工作評價因子是用來評價管理類工作相對價值的緯度，即用來衡量某一管理工作（職位）相對其他工作（職位）而言對組織的貢獻度有多大 25. 職能工作分析法最早起源于美國培訓與職業服務中心的職位分類系統 26. 通用技能就是指是人能夠將事、人和信息（數據）有機聯系在一起， 雖然受個人偏好和個人能力的影響，聯系的程度存在差異 27. 特定技能就是指是工作者能過根據工作標準進行特定的工作， 在任務分析中特定技能表現在培訓單元中的特定

5、部分，可以依照績效標準將其分成不同的等級。28. 適應性技能就是指工作者在工作所處的環境的影響下趨同或求變的能力， 如在物理條件、人際環境和組織結構29. 非正式組織是正式組織的對稱。這一概念最早由美國管理學家梅奧在“霍桑實驗”中提出的。30. 活動，是構成業務流程的基本要素。31. 活動間的邏輯關系，是決定流程的關鍵因素。32. 業務流程的類型劃分，根據價值及過程結構劃分，從系統與全局的角度，依據價值鏈的觀點及過程結構，業務流程可以分為核心流程、支持流程、業務流程和管理流程。33. 按照輸入輸出的劃分，根據輸入、輸出對象的不同將之分為有形的實物流程和無形的信息流程。34. 按照跨越組織的范圍

6、劃分，根據業務流程的各活動承擔者層級的不同，可將業務流程分為個人間流程、部門間流程和組織間流程。35. 按照組織活動性質劃分，可將業務流程劃分為營運流程和管理流程。36. 按照業務流程實現的功能劃分，可將其劃分為戰略流程、經營流程和保障流程。37. 決策崗位，主要指公司的高級管理層。38. 管理崗位，是指組織中部門、科室的主管人員或經理。39. 專業崗位，是指從事專業技術工作，具有相應專業技術水平和能力要求的工作崗位，例如工程師，會計師等。40. 執行崗位，是根據工作需要、依據工作要求而設置的操作性崗位，具體指專門從事行政或服務性工作的崗位。41. 生產崗位，只要指直接從事制造、安裝、維護及為

7、制造商做輔助工作的崗位。42. 有效配合原則，崗位設置應以組織的工作目標和任務為中心。43. 有效管理原則，在崗位設置時考慮管理幅度問題，就是考慮管理的效果問題， 考慮不同層級崗位數量設計的合理性問題。44. 能級原則，能級是借用原子物理中的概念，指原子中的電子處在各個定態時的能量等級。45. 一般性原則，崗位設置應基于正常情況的考慮，不能基于例外情況。46. 效率定編定員法，指組織根據其生產任務和員工的工作效率以及出勤率等因素來計算定編定員人數的方法。47. 設備定編定員法，指根據組織任務確定必須看管的設備數量，再依據設別條件、崗位區域、勞動負荷量及工人 看管定額、出勤率等來確定定編定員的方

8、法，是效率定編定員的一種特殊形式。48. 工作崗位定編定員法，是根據工作崗位的多少，各崗位的工作量大小、工作班次等因素來確定定編定員的方法。49. 比例定編定員法是指組織按照組織中員工總數或某一類人員總數的比例關系來計算另一類人員定編定員方法。50. 職責分工定編定員法，指按照組織根據經營規模、管理方式、各類人員的業務素質等因素， 按照組織機構、職責范圍和業務分工來確定的定編定員方法。51. 明確工作分析的目的是工作分析的首要問題。52. 工作分析內容的確定是進行工作分析最重要和最基本的環節。53. 企業的勞資關系中最重要的是經營者和員工代表的關系。54. 我國的職業分類大典將職業分為大類8個

9、，中類66個，小類413個，細類1828個，共四個層次。55. 工作關系分析是對工作的制約與被制約關系、協作關系、升遷與調換關系等進行分析。56. 必備知識分析，指對工作執行人員所具有的基本知識技能的分析。57. 必備心理素質分析，指對工作執行人員的職業傾向、運動心里能力、氣質取向等，也就是工作中應具備的耐心、細心、沉著、誠實、主動性、責任感、支配性、情緒穩定性等方面的特點進行分析。58. 必備的身體素質分析，必備的身體素質分析是指對工作執行人員在工作中應具備的行走、跑步、攀登、站立、平穩、旋轉、彎腰、推拉、耐力、靈活性、協調性等進行分析。59. 工作分析的結果最終表現為工作說明書。60. 工

10、作名稱是工作標識中最重要的項目。61. 工作概要又稱為工作目的，是指用簡練的語言概括工作的總體性質、中心任務和所要達到的工作目標。62. 在編寫工作關系時要遵循兩個原則，即：經常性和重要性原則。63. 工作職責指任職者所從事的工作在組織中承擔的責任、所需要完成的工作內容及其要求。64. 工作職責描述，是工作描述的主體，是在前面工作標識與工作概要的基礎上，進一步對職位的內容加以細化的部分；是工作描述的主體。65. 工作權限指根據該職位的工作目標和工作職責，組織賦予該職位的權限范圍、層級與控制力度。66. 心理素質要求是根據崗位的性質和特點，對員工心里素質及其發展程度所進行的綜合分析的要求。67.

11、 一份完整的工作說明書一般應包括工作描述與工作規范的主要內容。68. 崗位也是組織最小的構成單位。69. 崗位名稱是區分某一崗位與其他崗位的首要因素，在某種程度上可以將其視為一種身份的象征。70. 崗位職責是指一個崗位所要求的需要去完成的工作內容以及應當承擔的責任范圍。71. 排序法是使用較早同時也是操作最簡單、非定量的崗位分析方法。72. 排序法是指由評價人員按照自己的判斷， 根據一些特定的標準（例如工作復雜程度、對組織貢獻的大小等）進行整體比較， 從而將崗位按照相對價值進行排列的一種方法。73. 通常可選取總崗位的10%15%作為標桿崗位。74. 分類法多用于薪水制的崗位中，特別是政府部門

12、和服務業。75. 要素計點法一般適用于崗位資料清晰、完整，排列大量崗位時運用要素通用和工資決策明確無誤的企業。76. 因素分析法實際上是對排序法的一種量化改進， 是指選取多種報酬因素， 按照各種因素將標桿崗位進行排序， 并確定相應貨幣值，然后排列剩余崗位的方法。77. 海氏三要素評價法主要適用于評估管理崗位的相對價值。78. 海氏三要素評價法認為對崗位價值影響最大的付酬因素只有三種，即知識技能、解決問題的能力和應負責任。79. 職務形態中的上山型，此類崗位的應負責任比知識技能和解決問題的能力重要。80. 平路型，知識技能和解決問題的能力在此類崗位中與應負責任并重。81. 下山型，此類崗位的知識

13、技能和解決問題的能力比應負責任重要。82. 準備階段是整個崗位評估活動的基礎性環節，這一階段涉及的內容主要有：清理崗位、撰寫崗位說明書、選擇并設計崗位評價方法、與員工進行及時、有效的溝通。83. 評價階段是整個崗位評價工作的關鍵環節，最終的評價結果有效與否基本取決于評估人員是否在評價階段遵循正確的評估程序與基本的評估原則。84. 評價階段的最后會生成崗位分值排列表，評價小組據此撰寫崗位評價報告。85. 工作專業化時期，從19世紀初到20世紀40年代。86. 工作輪換和工作擴大化，從20世紀40年代到60年代。87. 工作豐富化及其特征再設計時期，從20世紀60年代到80年代。88. 運用社會技

14、術系統方法時期，從20世紀80年代至今。89. 工效學原理，又稱為人類工程學、工程心理學、生物工藝學等。是從人、機、環境系統的角度出發， 研究人在生產勞動中的工作方法、動作、環境、疲勞規律，研究人、機、環境各個要素的相互關系， 探討工作效率、安全、健康、舒適的工作方案；90. 工作設計中的社會技術理論認為在工作設計中應該把技術因素與人的行為、心理因素結合起來考慮。91. 工作特征模型理論，強調對任職者的心理意義以及激勵潛力產生影響的那些工作特征，同時，把一些態度變量（比如滿意度、內在激勵、工作投入以及出勤率、績效等一些行為變量）視為工作設計的最重要結果；92. 機械型工作設計法，該方法主要強調

15、按照任務專門化、技能簡單化以及重復性的基本思路來進行工作設計， 從而使得工作本身不再具有任何顯著的意義。通過采用分工來提高工作效率， 這主要是20世紀早期的工作設計方法；93. 生物學型工作設計法，通過使用設施、工具、環境等與人的工作相協調，從而減少個人生理壓力和緊張感， 提高員工的舒適度。關注的是個體心理特征與物理工作環境之間的交互界面；94. 知覺運動型工作設計法，是在設計工作時，通過采取一定的方法來確保工作的要求控制在人的心理能力和心理界限之內，從而降低工作對信息加工的要求來改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反應性。95. 工作專業化是最傳統的一種工作設計方法。它是指對工作內容和責任層

16、次進行基本改變，向工人提供更具挑戰性的工作此種方法在流水線生產上應用最為廣泛。此種工作設計方法在流水線生產上應用最為廣泛；96. 工作擴大化是指通過增加工作內容，使工作本身變得更加多樣化，以提高員工的工作熱情。97. 管理層次的設計受到組織規模和管理幅度的影響和限制，通常情況下，層次與組織規模成正比，與管理幅度反比。98. 效度的測量方法常用的有內容效度、概念效度和效標關聯效度等。99. 工作分析效果評估方案的制定順序： 確定工作分析效果評估的目標， 確定工作分析效果評估的主體和客體， 選擇評估標準， 確定評估方法。100. 工作分析效果評估資料的收集方法可分為四種：歷史資料研究法，觀察法，調

17、查法，實驗法。101. 工作分析的主體是工作分析能夠得以順利實施的前提，是工作分析的主要策劃者和實施者；102. 管理職位描述問卷是一種結構化的、工作導向的問卷，分析對象是管理職位和督導職位，由任職人員自己完成；管理職位描述問卷法是專門針對管理人員而設計的定量化的工作分析系統；103. 訪談法既適用于短時間可以把握的生理特征的分析，又適用于長時間才能把握的心理特征的分析；問卷調查法問卷調查法之一用于工作范圍、職務任職資格等方面的信息； 資料分析法適用于比較常見、正規且有一定歷史的工作； 一般不能單獨使用，要與其他工作分析法結合使用；觀察法用于收集工作內容、工作環境、體力要求等相關信息； 適用于

18、以體力勞動為主的工作周期短、有標準化工序的工作； 不適用于以腦力勞動為主的、工作周期長且主觀性強的工作；工作日志法適用于確定有關工作職責、工作內容、工作關系、勞動強度等方面的信息； 適用范圍局限于周期較短、狀態穩定、復雜瑣碎的工作；104. 職位分析問卷法適用范圍較廣；管理職位描述問卷法針對管理層的工作分析職能工作分析法適用于對目標職位的功能性要素分析；105. 社會文化環境是指組織所處的社會的社會結構、社會風俗和習慣、宗教信仰和價值觀念、行為規范、生活方式、文化傳統、人品規模與地理分布等因素；106. 價值觀是組織文化的核心107. 有效管理幅度原則在崗位設置時考慮管理幅度問題，就是考慮管理

19、的效果問題， 考慮不同層級崗位數量設計的合理性問題；108. 工作分析計劃制訂的第三個階段是確定整體工作安排，第四個階段是制定試點工作計劃；109. 任職資格分析的目的是確認工作執行人員的最低任職資格條件；確定績效標準時應當遵循SMART原則，即： Specific具體，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統概括； Measurable可量度，指績效指標是數量分或者行為化的，驗證這些績效指標數據或者信息是可以獲得的； Attainable可實現，指績效指標在付出努力的情況下可以實現，避免設立過高或過低的目標； Realistic現實性，指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察； Time bo

20、und有時限，指注重完成績效指的特定期限；110. “心理素質”，是指人的心理在遺傳基礎上，經過后天的環境熏陶和教育所具有的實際發展水平和潛力， 主要包括能力要求和個性特質要求；111. 五種崗位評價方法的第一步都是收集崗位資料并進行崗位分析；112. 準備階段是整個崗位評估活動的基礎性環節，專家組培訓階段是崗位評價的第二個階段；評價階段是整個崗位評價工作的關鍵環節；113. 工作擴大化的實現途徑有兩種：一是縱向工作擴大化，即擴大崗位的工作內容，增加其工作職責、權利、裁量權和自主性；二是橫向工作擴大化，是指增加屬于同階層責任的工作內容，擴展工作范圍和自主性；114. 工作擴大化這種工作設計方法

21、只是簡單地增加員工所從事的同類任務數目， 并沒有給員工的活動提供多少挑戰性和意義；115. 扁平式結構適合于注重研究與開發、靈活型的組織；116. 錐形結構適合于傳統行業的組織；117. 在工作設計中，最常見的錯誤就是設計的工作量不足；118. 缺乏實質性工作內容這類錯誤在中小企業中很少出現，但它是大型企業的一種流行?。?19. 信度是指使用相同研究技術充分測量同一研究對象時，得到相同研究結果的可能性；120. 概念效度是用來測量工作說明書（特別是任職說明書）中的一些抽象概念的有效性程序，如任職資格中對任職人員的智力、動機、社會化程度等要求；效標關聯效度通過從招聘者、培訓者、直接主管和其他工作

22、說明書最終使用者那里 獲取對工作說明書有效性的評價，或是考察人力資源管理的產出并提取與效度有關的指標， 可以評價工作說明書在多大程序上對人力資源管理實踐做出了積極的發展；121. 目標一致性原則工作分析效果評估標準應與工作分析工作的目的和主客體的特點保持一致；122. 實事求是原則工作分析效果評估標準應根據實際情況而定，評估的人員一定要認真調查分析， 真實地反映工作分析的客觀效果和工作說明書的質量程度，切忌主觀臆斷；123. 歷史資料研究法就是通過查閱企業各種已有相關數據資料來獲取研究所需的信息資料；124. 觀察法是通過觀察為工作分析效果評估提供第一手研究資料；125. 調查法是研究人員通過

23、使用某種工具從隨機選出的或非隨機認定的對象那里獲取效果評估所需的資料， 調查法包括訪問調查和問卷調查兩種；126. 實驗法是將研究客體置于一種人為控制的情境中，通過測試或了解研究客體在特定情境中的有關情況， 為效果評估提供所需的信息資料；2、 多選1*5=51、 管仲、荀況、蘇格拉底、柏拉圖和亞當斯密等都論述并強調社會分工思想對提高工作效率、 促進個人能力發展和社會發展的作用。2、 工作分析面臨的挑戰：a) 工作分析者面臨的挑戰、b) 組織體系面臨的挑戰、c) 工作面臨的困難、d) 工作條件的變化。3、 工作分析的基礎性方法主要是用于收集工作信息，a) 訪談法、b) 問卷調查表、c) 資料分析

24、法、d) 觀察法e) 工作日志法。4、 問卷調查法的操作實施要點：a) 問卷設計、b) 問卷試測、c) 樣本選擇、d) 問卷發放及回收、e) 問卷處理及運用。5、 資料分析的優缺點： 優點：a) 成本較低、b) 工作效率較高、c) 能為進一步工作分析提供基礎資料和信息； 缺點：a) 缺乏靈活性、b) 收集的信息不夠全面。6、 工作分析的系統性方法主要包括a) 職位分析問卷法、b) 管理職位描述問卷法、c) 職能工作分析法。7、 職位分析問卷法PAQ是通過標準化、結構化的問卷形式來收集工作信息的， 它表現了一般的工作行為、工作條件或者職位特征。8、 在選擇工作分析方法時企業需要考慮以下五個因素：

25、a) 成本、b) 工作性質、c) 工作分析的目的、d) 待分析的工作樣本數量、e) 分析對象。9、 外部環境：a) 政治法律環境、b) 宏觀經濟環境、c) 社會文化環境、d) 技術環境。10、 內部環境：a) 組織戰略目標、b) 組織文化、c) 領導者風格、d) 員工、e) 正式與非正式組織。11、 業務流程的基本要素：a) 活動、b) 活動間的邏輯關系、c) 活動的承擔著、d) 活動的執行方式。12、 崗位分析包括：a) 崗位分析的前提、b) 崗位調查、c) 崗位設置、d) 將崗位分析結果形成人力資源管理文件。13、 常用的崗位調查方法有a) 資料分析法、b) 現場調查法、c) 問卷調查法、

26、d) 工作參與法e) 和訪談法。14、 崗位設置的主要影響因素：a) 業務流程、b) 技術水平、c) 客戶需求、d) 員工能力、e) 成本壓力、f) 競爭對手的做法。15、 崗位設置的新趨勢：a) 崗位擴大化、b) 團隊化工作方式、c) 彈性崗位設置。16、 定編定員的原則：a) 以工作為中心、b) 以現狀為基礎、c) 工作效率原則、d) 科學性原則、e) 合理性原則、f) 崗位和人員比例關系協調原則。17、 確定工作分析的內容：a) 工作標識、b) 工作描述、c) 工作環境、d) 任職資格、e) 其他相關信息。18、 任職資格分析主要包括：a) 必備知識分析、b) 必備心理素質分析、c) 必

27、備的身體素質分析。d) 必備經驗分析；e) 必備能力分析19、 工作描述的編寫要注意以下幾方面：a) 工作目標分析要到位、b) 工作職責界定要清晰、c) 關鍵要素挑選要準確、d) 核心能力描述要突出。20、 崗位評價一般包括四項基本指標：a) 責任指標、b) 崗位性質指標、c) 知識技能指標、d) 工作環境指標。21、 工作設計的影響因素：a) 員工的因素、b) 組織的因素、c) 環境因素。22、 工作內容的設計是工作設計的重點，它確定了工作的一般性質。包括a) 工作廣度、b) 深度、c) 工作的完整性、d) 工作的自主性e) 以及工作的反饋23、 工作職責是指完成每項工作的基本要求和方法，要

28、包括工作的責任、權利、方法以及工作中的相互溝通和協作24、 工作設計的理論主要包括a) 科學管理原理、b) 工效學原理、c) 人際關系理論、d) 工作特征模型理論e) 和社會技術理論等。25、 工作特征模型包含五個核心維度：a) 技能多樣性、b) 任務完整性、c) 任務重要性、d) 自主性、e) 反饋性。26、 職位分析問卷法（PAQ）具體說它收集了以下六大類信息： （1）信息來源； （2）智力過程； （3）工作產出； （4）人際關系； （5）工作背景； （6）其他職位特征；27、 從系統與全局的角度，依據價值鏈的觀點及過程結構，業務流程可以分為a) 核心流程、b) 支持流程、c) 業務網絡流

29、程d) 和管理流程；28、 基于組織整體角度的考慮因素有三個方面： （1）組織結構和技術； （2）勞資關系； （3）管理方式；29、 制定評估方案，是工作分析效果評估工作中的重要環節，包括以下內容：a) 確定工作分析效果評估的目標；b) 確定工作分析效果評估的主體和客體；c) 選擇評估標準；d) 確定評估方法；3、 填空1*5=51、 職責是指由一個人負擔的一項或多項相關聯系的任務集合，常用任職者的行為加上行動目標加以表達。2、 職系又被稱為工作族，由兩個或兩個以上的工作組成。3、 工作分析的主體分為三個層次：工作分析小組、工作分析對象的直接領導和崗位任職者。4、 在人力資源管理的各個環節中，

30、工作分析是最為基礎的工作，同時也是非常復雜、繁瑣和極具挑戰性的工作。5、 微觀工作環境主要是指工作的物理環境，具體分為自然環境和安全環境兩個方面。6、 業務流程的基本要素：活動、活動間的邏輯關系、活動的承擔著、活動的執行方式。7、 崗位分類包括橫向和縱向分類。8、 工作分析的流程可分為四步：工作分析計劃、工作分析設計、工作信息資料的收集和分析，成果運用和反饋。9、 工作分析的結果主要有三種：工作描述、工作規范、工作說明書。10、 崗位評價一般包括四項基本指標：責任指標、崗位性質指標、知識技能指標、工作環境指標。11、 崗位評價主要有五種方法：排序法、分類法、要素計點法、因素分析法、海氏三要素評價法。12、 海氏三要素評價法認為對崗位價值影響最大的付酬因素只有三種，知識技能、解決問題的能力、應負責任。13、 崗位評價法一般分為四階段：準備階段、專家組培訓階段、評價階段以及總結階段。14、 工作設計的主要內容包括：工作內容、工作職責、工作關系的設計。15、 工作團隊大體上有三種類型：問題解決型、多功能型、自我管理型。16、 權限是指為了保證職責的有效履行，任職者必須具備的，對某事項進行決策的范圍和程度；17、 職務是指主要職責在重要性與數量上相當的一組