1、精選優質文檔-傾情為你奉上IPMA模擬試題(勝任特征模型部分)1.        Herbert Kindler在他的慎重對待危機的藝術一書中，提出了一種危機應對模型，主張通過改變該模型三個因素中的一個或多個因素來增加或降低風險。下列哪三個因素是Kindler危機應對模型中所包括的因素？ （ C ）1)     成功的可能性、責任、潛在損失2)     個人歸因、責任、積極的關系3)     潛在所得、易受

2、損性、結果的不確定性4)     資源投入、對投入的預期收益、可能的最壞結果2.        組織在面對不斷變革的環境時，下面哪種方法在提高績效上是必須的？ （ B ）1)     對投資收益進行分析，可以發現是否需要投入更多的資源2)     建立新的組織目標或導向需要建立新的、以前沒有預料到的績效類型3)     依靠新的績效類型來實現傳統目標，需要對員工進行不

3、斷培訓4)     新的組織目標或導向減少績效類型時，需要一些員工去尋找新的職業3.        下列哪種典型的咨詢角色可以幫助客戶了解問題解決的過程，并且使他們將來能夠獨立解決類似問題？ （ B ）1)     專家角色2)     合作角色3)     左右手角色4)     引導者促進者角色4.  &

4、#160;     Rummler 和 Brache在提高績效：如何管理組織結構圖中的空白區域？一書中提出，有六個因素直接影響員工的工作效率和工作有效性。下列哪個因素是該六個因素之一？ （ D ）1)     不斷改進的、原則性的程序和過程2)     組織的領導行為和管理團隊的水平3)     該組織擁有良好的工作環境的聲譽和積極形象4)     提供足夠的支持，包括提供必需的資源、時間、權利和

5、程序等5.        人力資源專業人員如何應對變革的進程和難以預測的特性？ （ D ）1)     設計有專業技術水準的人力資源管理系統2)     保持警惕，照常工作3)     在傳統的人力資源管理要求方面保持精通4)     學習如何快速設計，并實施這些精心設計的系統6.        你

6、是培訓經理，現在需要實施一項新的生產效率管理系統。有一位經理在與她的同事討論變革實施的意義之前，一直對實施該系統持勉強態度。下列哪個描述更準確地說明了該經理對變革的態度？ （ B ）1)     冒險者2)     敘述者3)     說服者4)     調節者7.        你負責在組織內實施一項新的系統。這個變革會影響到一些經理。他們對你提出了意見。你應當：

7、（ A ）1)     承認他們的意見是事實，并嘗試去說服他們2)     指出他們所提的意見中的薄弱環節3)     請他們保留意見，讓他們嘗試用30天時間去適應新的系統4)     再次向他們保證，變革是經過深思熟慮的決策，他們沒有擔心的必要8.        對于變革推動者來說，下列哪一項對于理解消費者、成功實施變革至關重要？（ D ）1)  

8、;   技術2)     工作流程3)     知識基礎4)     任務和導向9.        作為變革推動者，人力資源專業人員最需要關注的是： （ D ）1)     組織文化2)     組織氣氛3)     組織學習4)   &#

9、160; 組織績效10.     認知失調弱化理論是用來解釋人們為什么反對變革的。下列這些問題有可能是一位反對變革的人提出來的。其中哪一個問題最恰當地說明了認知失調弱化理論？ （ C ）1)     他們為什么要進行變革？2)     如果變革沒有起到作用會怎么樣？3)     你是不是想告訴我，我過去10年做的管理工作都是錯的？4)     我們一邊做工作，一邊進行這些變革怎么樣？11.

10、0;    人們反對變革的原因主要有四點。如果員工指出，他對某項變革的有效性表示懷疑，這種表現產生的原因屬于下列哪種： （ B ）1)     怕麻煩2)     不相信、不確定3)     安全感和現有地位的喪失4)     認知失調弱化12.     下列哪一點不是促進變革成功的基本因素：（ D ）1)     描繪變革結果

11、的藍圖2)     給變革參與者說明變革的意義3)     讓受到變革影響的人們參與到計劃制定中來4)     不斷保證變革會成功13.     領導行為中的導向作用可能導致： （ B ）1)     承諾感得到培養2)     創造了愿景和戰略3)     發展了特定的目標和任務4)   

12、;  明確表達了一種穩定的、不會變化的基礎14.     與他人談判時，關注于下列哪個方面會更加有效？ ( C )1)     潛在的、可以妥協的方面2)     雙方參與人員的地位3)     雙方潛在興趣4)     雙方最為一致的看法15.     團隊領導者的最基本的工作是： ( B )1)    

13、能夠在把潛在團隊發展為正式團隊的過程中起到協調的作用2)     在提供指導和放棄控制之間保持正確的平衡3)     能夠基于自身在組織中的聲望使用非正式權力4)     能夠放棄所有的控制和制定決策的影響，使得潛在團隊成長為正式團隊16.     成功協調的最重要的組成部分是： ( A )1)     中立的調節者2)     調節過程的正式性3)

14、0;    調節者進行非權力影響的能力4)     調節者對于爭議問題的了解IPMA模擬試題(專家系列模塊部分)員工/勞工關系17.     員工補償條款的規定包括對某些收入損失的補償、                  、對某些永久性殘疾者支付的補償金和對遺屬提供的撫恤金。 ( C )1)  &#

15、160;  醫療費用2)     康復費用3)     醫療和康復費用4)     為工傷員工提供新的工作崗位18.     安全和健康條款通常包括對工作場所和設備進行檢查、對安全系統進行培訓、定期舉行安全例會、使用安全錄像和手冊，以及： ( C )1)     定期與衛生保健組織進行會談2)     對安全政策進行筆試3)  

16、   防止突發事件4)     進行安全應對突發事件的演習19.     對管理者而言，應當在什么時候采用技術和電話監管政策？( D )1)     任何時候2)     只有當他們得到組織中所有員工的書面贊成的時候3)     當他們感覺需要對某個員工進行監督的時候4)     如果他們與員工交流這些政策，以消除員工希望不受干擾的想法的

17、時候20.     下列哪項事件不應當成為紀律懲罰的原因： ( A )1)     請假后外出2)     在工作中打盹3)     在工作中打架斗毆4)     偽造記錄21.     在團隊成員與工作單位，或者員工之間進行溝通時，哪種溝通方式最常用？ ( D )1)     口頭溝通2)  &#

18、160;  向上溝通3)     正式的向下溝通4)     橫向溝通22.     在直接上下級關系中，當下屬出現抱怨或申訴時，最重要的是： ( B )1)     堅持嚴格的政策，只考慮與工作相關的申訴2)     盡早解決問題，與員工進行多次交流3)     請上一級管理層來解決員工的所有申訴4)    

19、; 讓員工用自己的時間去處理與工作有關的申訴23.     組織在招聘或留住女性員工，下列哪一項不是應當考慮的政策和管理實踐？( C )1)     彈性工作時間2)     日托中心3)     陪產假4)     調查性騷擾案件工作分類和報酬24.     對許多員工而言，老板提供給他們的福利通常被認為是： ( C )1)  

20、0;  老板給他們支付低工資的一種方法2)     屬于全部報酬中不怎么重要的一部分3)     與老板支付的真實薪酬同等重要4)     當與別的老板比較本組織提供的報酬是不是有競爭性時，福利不是重要的部分25.     組織決定升職后的加薪或增加加班費時，應當考慮進行： ( A )1)     對薪酬管理實踐和方法進行調查2)     通過描述

21、薪酬支付的動態變化過程，獲得薪酬發展趨勢的調查結果3)     及時對某一固定時段上某一職位的市場薪酬水平進行調查4)     對員工福利進行調查26.     寬幅管理的一個主要的好處是： ( C )1)     經理和高層管理者可以減少工作量2)     在決定是否加薪時更加容易判斷3)     增強組織在工作分配時因條件變化而變化的靈活性4) 

22、;    提供更多層級的支付結構27.     組織工作的發展趨勢是動態化，很重要的一點是，保證工作分類系統的準確性。為此，我們應當： ( D )1)     每年回顧一次所有工作分類情況2)     給員工提供工具，讓他們評價自己的工作分類3)     雇傭外界專門的咨詢機構對所有工作分類進行重組4)     進行定期的工作回顧28.  

23、0;  確定薪酬系統中工作層級的數量時，不需要考慮的因素是： ( D )1)     技術和責任的差別2)     管理者/下屬關系3)     職業層級數4)     工資預算29.     工作描述和分類說明是決定考核的性質和內容的基本依據，這是因為，它們提供了工作所需要的：( D )1)     個人背景信息2)  

24、60;  典型經驗3)     技術、技能和人格特質4)     職責、知識、技術、能力和經驗30.     下列哪個因素不會用于工作分類系統？ ( D )1)     工作類型2)     與公眾的接觸3)     發生錯誤的結果4)     服務年限績效管理模塊31.   &

25、#160; 人力資源部在績效管理過程中推動變革，扮演的最重要的角色是： （ A ）1)     變革的領導者2)     員工的代表3)     對管理提供支持4)     準備好新的績效評價表格32.     反對基于績效的薪酬支付方式的人們認為： （ B ）1)     經濟激勵是促使員工提高績效的唯一方式2)   

26、0; 可能導致員工之間潛在的惡性競爭，同時可能導致員工為自己設立容易實現的目標3)     組織可以準確地了解到績效最好的員工4)     尤其在公共管理部門，經濟報酬是足夠的，沒有必要以績效為基礎進行區分33.     下列哪個因素不應包括到績效管理系統中？ （ B ）1)     績效評價過程2)     對補償性報酬策略進行說明3)     個人發展和

27、自我學習4)     指導和咨詢34.     哪個績效評估系統需要上司、下級和同事的評價？ （ C ）1)     基于個性的績效評估2)     強制分配3)     360度反饋/多評價者評估4)     行為錨定評價35.     在組織中為了提高績效管理的有效性，人力資源專業人員應當：（ B ）1) 

28、;    確保按時完成績效評估2)     了解現有的評估系統，變革現有系統的需求、讓組織準備好接受變革3)     為管理者提供詳細的員工績效報告4)     開發一個為績效優秀者加薪的系統36.     在團隊合作中，如何避免由于個人報酬不同而可能產生的消極影響？ （ D ）1)     為團隊設立容易實現的目標，使團隊所有成員可以獲得同樣的報酬2) &

29、#160;   不考慮團隊成員的個人貢獻，給他們提供相同的報酬3)     鼓勵團隊成員關注個人績效4)     將團隊作為一個整體進行獎勵，讓團隊成員自己決定如何分配。37.     為了維持變革，人力資源專業人員應當在評價績效管理系統是否有助于實現組織目標方面扮演主要角色。為確保實現組織目標，管理者和經理人應當： （ C ）1)     實施績效管理系統，并期望它是有效的2)   &

30、#160; 依賴單方面評價技術來激勵員工3)     承認咨詢、指導和傾聽技巧的重要性4)     不斷給予員工經濟回報，以保證生產效率招聘和選拔38.     如果要求你來決定組織是否有合適的員工來填補某個職位空缺，你會采取下列哪一項措施？ （ B ）1)     鼓勵員工推薦自己的親朋好友2)     回顧員工的工作記錄，看能否發現稱職的員工3)    

31、 與專業機構聯系4)     與職業介紹所聯系39.     組織應當定期評估當前和未來所需的勞動力，因為： （ A ）1)     全球化和世界性的經濟競爭2)     潛在的勞動力數量的下降3)     私營企業雇主在適應飛速變化的雇傭情況中所面臨的困難4)     網絡招聘帶來的影響40.     為保證面試結果

32、有效性，應當關注下列哪一項內容？ ( A )1)     待聘崗位的工作要求2)     面試考官的興趣3)     求職者在以前職位上的工作表現4)     求職者將來想要從事的工作41.     一些政府部門依靠本地的行政或公益機構作為最主要的招聘途徑，這些系統存在的一個問題是： ( A )1)     比較陳舊、緩慢、低效2)  &

33、#160;  不能鑒別出最稱職的求職者3)     只能用于提升目的4)     升級或改進的費用較高42.     下列選項中不屬于外部招聘方法的是： ( A )1)     提升現有員工的水平2)     鼓勵員工推薦親朋好友3)     借助雇傭代理機構4)     校園招聘43.  

34、;   在你提出并說明一種有關勞動力需求計劃的管理措施時，你不會考慮： （ D ）1)     分析目前勞動力狀況的方法和程序2)     明確未來的勞動力需求3)     實施解決方案，使得組織可以順利完成使命、目標和任務4)     過去三年中組織的經濟收益44.     筆試存在的一個問題是： （ C ）1)     筆試不是基于知識的測驗2)     筆試耗費時間、實施較困難3)     筆試不能測出求職者的經驗或培訓結果的深度或質量4)     筆試是一種過時的招聘方法。員工和