1、教練技術(shù)中績效管理目的環(huán)節(jié)應(yīng)用摘要：教練技術(shù)是通過提問的方式幫助管理者發(fā)現(xiàn)并設(shè)定目的,從而激發(fā)員工對目的實現(xiàn)的雄心和自信。教練技術(shù)在重塑心靈、完善心智等方面展現(xiàn)出了其宏大的優(yōu)越性。越來越多的學(xué)者探究教練技術(shù)在績效管理的理論應(yīng)用，將教練技術(shù)與績效管理的目的環(huán)節(jié)結(jié)合是一大創(chuàng)新。關(guān)鍵詞：教練技術(shù);績效管理;目的管理;提問一、引言績效管理是人力資源管理的核心職能之一，關(guān)系到薪酬管理、招聘、培訓(xùn)人力資源管理的其他環(huán)節(jié)。而績效管理目的是績效管理的一個重要環(huán)節(jié),它可以把企業(yè)的使命和目的轉(zhuǎn)化成日常的詳細目的。通過績效管理中的目的體系，把員工和日常的工作嚴(yán)密聯(lián)絡(luò)起來，可以到達隨時理解公司戰(zhàn)略執(zhí)行情況的目的。另外

2、,教練的關(guān)注點是人，其核心是通過提問的方式幫助員工從不滿意或不快樂的環(huán)境中解脫出來，從而發(fā)現(xiàn)不同的選擇和可能性，有助于激發(fā)員工對于目的實現(xiàn)的雄心和自信。詳細說來就是到達使班組員工明確其現(xiàn)狀及目的，指出存在的各種選擇和可能性，幫助員工在這個變化中堅持下去。所以對教練技術(shù)應(yīng)用在績效管理的目的環(huán)節(jié)的研究具有實用價值和研究意義。二、績效管理目的設(shè)定的本卷須知績效管理的出發(fā)點是績效，最終的落腳點是應(yīng)該在于幫助員工和組織的績效改善。而不是單純的對員工和業(yè)績結(jié)果進展一個很簡單的評價。國內(nèi)很多企業(yè)實行績效管理的初衷，在于通過考核獲得了一些績效數(shù)據(jù)，從而做到發(fā)放工資和獎金有據(jù)可依。考核者和被考核者很容易為目的定

3、高了還是低了，分?jǐn)?shù)扣多了還是給少了等等細節(jié)斤斤計較。如何跟其他部門崗位獲得平衡，往往讓人力資源從業(yè)者大費腦筋。所以經(jīng)歷都消耗在評分上，而不是分析改善原因或者是找到改善的措施上,那么績效管理目的應(yīng)該如何設(shè)定,通過以下四個方面來說明:1.目的應(yīng)該是公開的。任何員工都可以看到企業(yè)季度最重要的目的是什么？團隊這個季度的目的是什么？目的看板就變成了一種積極正向的內(nèi)部交流工具。一方面可以做到更為的公平透明；另外一方面給每位員工提供了更好的學(xué)習(xí)和成長的樣本，互相鼓勵大家在工作當(dāng)中更高質(zhì)量的去挑戰(zhàn)和要求自己。2.目的設(shè)定應(yīng)該時常地跟進、回憶。績效管理一定重在管理過程。管理過程當(dāng)中一定要有問責(zé)機制。問責(zé)不是責(zé)問

4、，是一種非常高效又確定的督導(dǎo)機制。應(yīng)當(dāng)有彼此認(rèn)可的一個固定的周期和非常確定的一個面談時間。3.績效管理不僅是要問責(zé)個人績效，還應(yīng)當(dāng)定期的去評估所在團隊的表現(xiàn)，所以建議團隊定期召開專門的績效會議。因為個人績效往往在很多方面與所在團隊的各個環(huán)節(jié)相關(guān)的，所以除了去問責(zé)個人績效，定期的評估團隊表現(xiàn)也是非常重要的。4.要考慮為了激發(fā)大家更好的完成績效挑戰(zhàn)，管理者可以考慮設(shè)計一些特別有特色的獎品，尤其是可以激發(fā)內(nèi)在動力的精神獎勵。比方說設(shè)計每個季度的學(xué)習(xí)明星或者是團隊協(xié)作明星，為他們特別的申請想學(xué)習(xí)的課程經(jīng)費，企業(yè)建立“開放家庭日，邀請員工的家人來公司參觀，一起工作一天等等。這些充分彰顯榮譽性質(zhì)的績效獎勵

5、能起到更大的激發(fā)內(nèi)在動力的作用。5.可以考慮到增加游戲化的手段呢，來使這個績效通報增加興趣性。通過微信小程序設(shè)計工作成果、工作方案、工作挑戰(zhàn)、工作感想，通過挪動應(yīng)用端定期填寫日報、周報。采取有趣的形式，設(shè)計各種的提示，點贊的功能，將績效報表變成一個內(nèi)部互相溝通的工具，參加一些支持績效行為習(xí)慣的小獎勵。三、績效管理目的的設(shè)定管理大師彼得德魯克1969年提出目的管理之后，績效管理當(dāng)中如何有效地設(shè)定目的，要從以下四個方面進展分析：1.考核設(shè)定的績效目的要有重點，一方面，指標(biāo)多了會分散，考核指標(biāo)的權(quán)重就沒有方法突出公司或者是團隊的工作重點；另外一方面，績效指標(biāo)執(zhí)行的上級管理人員，假設(shè)對下屬考核指標(biāo)過多

6、，工作就沒有方法更好地去關(guān)注到下屬員工需要開展和真正要提升的地方；第三，過多的數(shù)據(jù)指標(biāo)，外表上看起來好似很完美，但需要大量的數(shù)據(jù)統(tǒng)計、分析工作。占用的精力，時間資源也會相應(yīng)地增多2.考核的目的應(yīng)該是可量化、可實現(xiàn)、可控的，符合smart原那么。比方說我們在健身的時候會設(shè)定一個鍛煉的目的，假設(shè)我們這個鍛煉的目的只是定義為我們要努力進步身體素質(zhì)，這肯定就不是一個好的目的，因為沒有方法衡量。真正好的目的，應(yīng)該是以如今年的跑步時間較去年增加一倍，這個，這個這個目的就詳細、可衡量。3.實現(xiàn)績效管理的協(xié)同化。我們考慮每個員工的績效目的不應(yīng)該是單一的，而是共同的目的。一定要從“個人的目的到“班組的目的到“團

7、隊的目的到“公司大的戰(zhàn)略目的，這整個之間都是嚴(yán)密相關(guān)，而且目的都應(yīng)該是一致的把獎金和各級指標(biāo)掛鉤的這種傳統(tǒng)做法之外，人力資源從業(yè)者是不是可以嘗試使用一些方法，讓員工更多地參與到共同目的的這個制訂當(dāng)中，更好地幫助員工去考慮團隊目的和公司戰(zhàn)略目的。4.關(guān)注目的應(yīng)該是有雄心、略微激進型。目的的制定的應(yīng)該是讓被考核者，感覺到有一點不舒適。因為在管理心理學(xué)一個實驗研究顯示說：績效表現(xiàn)和壓力是呈倒u型的。橫軸是壓力大小，縱軸是績效表現(xiàn)。壓力過大或過小，都會影響人的績效動機和績效表現(xiàn)，但只有壓力到達一個適中的程度，個人的績效動機和績效表現(xiàn)才會到達最正確的狀態(tài)四、如何將教練技術(shù)應(yīng)用到績效管理目的環(huán)節(jié)如何使得績

8、效管理設(shè)定的目的很好地施行？關(guān)鍵點在哪里？這是教練技術(shù)應(yīng)用到績效管理目的環(huán)節(jié)在前一定要明白的兩件事，這兩件事對高效率地把教練技術(shù)應(yīng)用到績效管理的目的環(huán)節(jié)有著重要的影響。探究這兩個問題的本質(zhì)，其實都在指向著一個詞目的。目的是驅(qū)使我們前進的力量，是一切工作的基石，它能幫助我們明確想要的，幫助我們實現(xiàn)美妙的將來。教練技術(shù)中最重要的理念之一就是以目的和將來為導(dǎo)向的思維方式。針對設(shè)定的目的的施行通常用到的是教練的開放式問題的方式，下面給出一個參考。比方問以下5-6個教練式問題：1今年你想要實現(xiàn)的績效目的是什么？2這些目的有哪些關(guān)鍵節(jié)點或者是關(guān)鍵的考慮維度？3這些目的怎么樣可以更好的層層分解？4這些目的的

9、各個維度怎么樣？5更好得符合smart原那么，這些目的中哪幾項是你今年的重點？6日常工作跟這幾個目的是怎么樣嚴(yán)密相連的？上述問題，考慮我剛剛講的設(shè)定目的要有“關(guān)鍵點，另外“明晰可執(zhí)行，還要符合smart原那么。接下來我們在設(shè)定目的的時候，還可以去考慮的這個教練發(fā)問的方向。比方：1這些目的和關(guān)鍵節(jié)點，你覺得怎么樣能支持到我們團隊？2今年的重點工程，你覺得可以怎么樣支持我們團隊的工作重點？3因為你設(shè)定的這個績效目的怎么樣，支持到公司，今年的戰(zhàn)略目的呢？以上這三個教練發(fā)問呢，其實是在考慮目的設(shè)定的一個協(xié)同性。另外的對于進一步激發(fā)目的的雄心，可以嘗試這樣來去發(fā)問。比方：作為上司作為教練，可以問：1我注

10、意到其中這一工程標(biāo).你覺得這工程標(biāo)，目前他的挑戰(zhàn)在哪里呢?2假設(shè)這一方面挑戰(zhàn)可以順利解決了，你覺得更理想的目的狀態(tài)是什么呢?3假設(shè)目的實現(xiàn)了，你覺得會是一種什么樣的狀態(tài)呢?4假設(shè)目的實現(xiàn)了,你將會收獲到哪些重要的價值呢?5實現(xiàn)了這個目的，你需要的最大的支持是什么呢?以上教練的發(fā)問，其實都是在激發(fā)員工對于目的實現(xiàn)的一個雄心和自信心。同時，盡量去關(guān)聯(lián)員工的個人價值觀、員工的個人愿景。從這些方面，真正地提升績效目的，對員工是一個內(nèi)在的鼓勵作用。作為上級指導(dǎo)可以通過發(fā)問，真正的去關(guān)心員工需要的支持和資源，其實有時候上級管理者多問一句：“你需要什么樣的幫助？多一點關(guān)心更有時機激發(fā)員工的內(nèi)在動機。參考文獻1英安妮萊昂尼特.閃亮人生人生教練M.馬耘譯.北京：北京師范大學(xué)出版集團，2021.2黃榮華.人本教練形式M.西安：西安出版社，2021.3吳冬梅著,?公司治理構(gòu)造運行與形式?,經(jīng)濟管理出版社,2001年.4王富強，安肖婷.教練技術(shù)在高考復(fù)習(xí)期的探究應(yīng)用研究J.東南大學(xué)學(xué)