1、案例分析一小李和小吳是華東地區某大學2003屆熱能工程專業班的學生，并為同班同學。2007年兩人從大學畢業后一起進入華新公司擔任技術員并簽訂了為期三年的勞動合同，合同期為2007年12月1日至2022年11月31日，其中前6個月為試用期。2022年1月，華新公司出資選送小李和小吳前往英國的工程公司進行工程培訓，以期回國后兩人能成為技術骨干參與公司即將上馬的工程技術革新。出國培訓前，公司與兩人簽訂了一份培訓協議，并約定： 公司出資對兩人進行為期3個月的專業技術培訓，在培訓結束后受訓對象為企業效勞5年，否那么賠償違約金 25萬元/人。小李在英國受訓期間結識了X公司的技術總監 James小李即應Ja

2、mes的邀請去X公司中國區工作，為此，小李于2022年2月中止了培訓并立即回國向華新公司提出辭職，華新公司認為小李尚未完成培訓因此同意了小李的辭職要求。小吳繼續參加培訓并在結束培訓后即回公司工作。2022年11月，小吳與華新公司簽訂的勞動合同期限屆滿，公司人力資源部門因此階段正忙于另一批新職工的培訓工作直至2022年2月才要求小吳續簽勞動合同。 不料，小吳2022年下半年已開始與小李、James接觸，并于2022年1月中旬起開始參與 X公司的工程。因此，小吳那么不愿再與華新公司續約而要求終止勞動合同。小吳認為，雖然他與華新公司簽訂的培訓協議效力低于勞動合同，現勞動合同期限屆滿，培訓協議也就不再

3、有效。華新公司遂向當地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，并要求小吳支付違約金。問題：1.勞動爭議仲裁委員會是否會支持華新公司的主張？為什么？2此案例給現代勞動關系管理者哪些啟示？案例分析一參考答案本案例的爭議焦點在于勞動合同到期后培訓效勞期協議的效力以及針對原勞動合同的處理。一. 培訓效勞期協議的效力與勞動合同的效力不存在上下關系，也不存在主從關系，勞動合 同期滿，并不會影響到培訓協議的效力。二. 勞動合同到期，但培訓協議仍然有效，在雙方沒有特殊約定的前提下，根據我國?勞動 合同法實施條例?第 17條的規定，約定的效勞期尚未到期，勞動合同應當續延至效勞 期滿，對此，本案例中華新公司人力資源部門不

4、必與小吳另行簽訂勞動合同。三. 2022年11月小吳與華新公司的勞動合同雖已經期滿，但培訓效勞期尚未屆滿，此時勞動合同期限應已續延至2022年。在此期間小吳如違約離職華新公司可要求小吳支付違約金。因此，勞動仲裁委員應支持華新公司的主張。四此案例給我們以下啟示：1. 用人單位對職工做出資培訓或者有效勞期、違約金約定的，不宜同時與職工約定試 用期。否那么，勞動者在試用期內將享有合同的任意解除權而不需承當賠償違約金的 責任。2. 用人單位與勞動者簽訂效勞期協議，當效勞期協議與勞動合同約定的期限不一致的，視為對原勞動合同期限的變更，只要變更后的內容不與法律相沖突，就是合法有效的。案例分析二職工張某、石

5、某于 2022年6月與上海A外貿公司簽訂了為期五年的勞動合同，約定工 作崗位均為貿易專員，主要負責對俄羅斯的貿易往來。同時，張某、石某又與A貿易公司簽訂了保密合同。其中第八條約定：“如乙方勞動者無論以何種原因終止或解除與甲方用人單位的勞動合同關系，自離職之日起三年內均不得到其他與甲方用人單位有競爭性的企業工作或為其他與甲方用人單位有競爭性公司提供與本職業有關的咨詢性、效勞性 效勞，并須在離職之日起三年內承當本合同規定的義務及承諾。2022年8月31日A外貿公司向張某送達?關于解除勞動合同的通知?，以不能勝任現任崗位工作為由與張某解除勞動合同。9月1日，張某與公司辦理完畢工作交接手續后離職。20

6、22年1月A外貿公司管理層在一家網站上發現無錫某經貿開展出現了與A外貿公司相同客戶的照片及文字信息，其商業模式、商業方案也與A外貿公司雷同，而這些在 A貿易公司管理層看來屬于本公司的商業秘密，A外貿公司經調查認定是這張某所為，遂向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。A外貿公司稱，目前張某所任職的無錫某經貿開展與A外貿公司的業務相似，給A外貿公司造成了一定的業務損失。因此認為張某違反雙方簽訂的保密合同， 泄露本公司的商業秘密，對造成經濟損失應承當賠償責任。不料，張某非但繼續在該無錫某經貿開展工作，于 2022年2月又向仍在A外貿公司工作的石某發出邀請，石某遂向A外貿公司提出辭職申請，并要求解除與其簽

7、訂的保密合同。其理由是2022年這兩人與公司所簽訂的保密合同中未約定公司是否需給予勞動者經濟補償因此有失公平。問題：1.勞動爭議仲裁委員會是否應支持A外貿公司的訴求？為什么？2.石某是否可以要求解除與 A外貿公司所簽訂的保密合同？為什么？案例分析二參考答案一. 這是一起因競業限制引起的勞動爭議案件，但是，A外貿公司的訴求不應得到勞動爭議仲裁委員會的支持。理由如下：原勞動部?關于企業職工流動假設干問題的通知?第二條規定：用人單位可規定掌握商業秘密的職工在終止或解除勞動合同后的一定期限內不得到生產同類產品或經營同類 業務且有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經

8、營同類業務，但用人單位應當給予該職工一定數額的經濟補償。本案中A外貿公司在維護自己權益的同時，忽略了應盡義務，在與勞動者就競業限制做出 了約定后并未履行支付經濟補償金的義務，因此該競業限制合同違反了權利義務對等的原 那么，對當事人張某不具有約束力。A外貿公司要求張某賠償其經濟損失的訴求得不到支持。二石某在 A外貿公司未支付經濟補償金時，并不享有立即解除競業限制協議的權利，而是可以要求 A外貿公司支付經濟補償金。A外貿公司如實際履行了支付競業限制經濟補償金的義務，那么原保密協議有效，并對石某產生約束力。三.A外貿公司與張某、石某簽訂的關于競業限制的協議中所約定的限制期限為三年，超出了?勞動合同法

9、?第 24條關于競業限制最長期限的規定，超過2年的局部應屬無效。案例分析三2022年10月27日，上海金科股份與案外自然人合資成立K科技，上海金科股份持股 83%。同年11月1日，新成立的K科技與原上海金科 股份數據通信事業部擔任管理崗位工作的趙成簽訂了?勞動合同書?，約定有效期為2022年5月1日至2022年4月30日。此時，趙成與上海金科股份所簽訂為 期8年的勞動合同尚需六個月到期。經核實，新簽訂勞動合同書中有關工作崗位和工資標準為空。實際上，趙成仍在原部門原崗位原工作地點工作。2022年3月初，K科技公司因信息產業部的相關政策變化而作出業務結構調整的決定， 撤消了趙成所在的數據通信事業部

10、，趙成所擔任的管理崗位工作也因此而被裁撤。為此，K科技公司人事部門與趙成協商，承諾提前支付2022年3月、4月工資并向趙成發出?終止勞動合同通知書?，稱因公司業務結構變化及雙方勞動合同即將屆滿，公司將與趙成終止勞動合同，并按三個月月薪標準發放經濟補償金18000元。趙成當即不同意終止勞動合同，要求簽訂無固定期限勞動合同。K科技公司對此未做答復。2022年3月15日，趙成申訴至區勞動爭議仲裁委員會，要求K科技公司支付違法終止勞動合同的賠償金，金額合計達月薪的20倍。K科技公司對此予以否認，認為趙成在其公司工齡尚缺乏兩年，故雙方之間的勞動關系因勞動合同到期而自然終止，K科技公司只需支付相當于兩個月

11、月薪的經濟補償金即可。問題：1. 如與K科技公司合同到期后，趙成要求簽訂無固定期限勞動合同是否合法？為什么？ 2作為K科技公司的人事部門如何處理此情況最有利于控制公司的職工離職本錢？案例分析三參考答案本案例的爭議焦點在于勞動者在原用人單位與新用人單位的工齡計算以及因客觀情況發生 重大變化對勞動合同履行產生的影響。一. 根據我國?勞動合同法實施條例? 第10條規定：勞動者非因本人原因從原用人單位被 安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。本案例中的 K科技屬于上海金科股份絕對控股公司，趙成與K科技公司簽訂勞動合同時原合同尚未到期。因此，兩次合同所產生的

12、工作年限應合并計算，第二 份合同到期后累計已滿 10年。根據我國?勞動合同法?第14條規定，勞動者在用人單位工作滿10年，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固 定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。本案例中趙成要求簽訂無固定期 限勞動合同是合法的。二. 2022年3月，K科技公司撤消趙成所在部門及趙成所任崗位，是因相關產業政策變化引起的企業業務結構調整所致。根據?勞動合同法?第40條第三款規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者 協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。用人單位提前三十日以書面形式通知勞 動者本人或

13、者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。因此，作為K科技公司的人事部門在此種情況下，應及時通知解除勞動合同，并依法 支付相當于10個月的經濟補償金，如另行額外支付一個月工資，累計支付11個月工資。這樣，離職本錢相對較低。否那么，一旦合同到期，勞動者要求簽訂無固定期限勞 動合同，而用人單位那么因客觀情況需要被迫違法終止勞動關系，那么依照?勞動合同法?第87條規定，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償 金。本案例中那么應支付相當于20個月工資的金額。案例分析四陳女士在連鎖超市業從業已達8年，2007年1月起陳女士受聘于上海大發超市集團，擔任直營中心大客戶營運部總監

14、職務。按照1月1日陳女士與集團公司簽訂的勞動合同約定：1. 聘用期為6年，其中包括試用期 6個月；2.乙方指陳女士假設不能勝任本職工作， 經培訓或調整工作崗位后仍不能勝任時，甲方指大發超市集團可提前30天通知乙方終止勞動合同；3.甲方在其職工手冊中明示其績效考核制度并向全體職工告知：甲方采取360度年度評價和月度考核相結合加權計算得出職工考評得分并建立網絡辦公平臺保存全部績 效考核電子記錄，績效考核結果應用于獎金分配、薪資調整、職級升降、人事調配、培訓等 各方面。2022年12月，大發超市集團對工作人員進行年度績效考核，陳女士被綜合評定為介于 一般和差之間。因此，2022年1月，陳女士被免去直

15、營中心大客戶營運部總監職務并被調 任直營中心綜超儲藏店長， 其薪資由原來的年薪 55萬調整為25000元/月，不再享有公務車 待遇，陳女士于1月2日收到調任文件后未到調整后崗位就職。2022年2月1日，大發超市集團決定按約定于2月底終止與陳女士的勞動合同，向其發出書面通知終止勞動關系，并承諾支付2月份工資及相當于1個月工資的經濟補償金。陳 女士收到上述通知后未到崗工作并于2022年2月15日向當地勞動仲裁部門提起申訴要求恢復勞動關系并撤銷大發超市集團對其做出的調崗降薪決定。問題：1.勞動仲裁部門是否會支持陳女士的訴求？為什么？2. 本案例中用人單位與勞動者簽訂勞動合同中有何不妥？應如何改正？案

16、例分析四參考答案一. 本案例中陳女士的訴求涉及兩方面：1恢復勞動關系2.撤銷用人單位對其做出的調崗 降薪決定。對此，勞動仲裁部門應做出以下裁決：一我國?勞動合同法實施條例? 第13條規定，用人單位與勞動者不得在勞動合同法第 四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件?？梢姡蟀l超市與陳女士約定的勞動合同終止條款違反了上述禁止性規定，當屬無效。公司當與陳女士恢復勞動關系。二同時，我國最高人民法院?關于審理勞動爭議案件適用法律假設干問題的解釋?第 13條規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、 計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責

17、任。鑒于公司首 先明示了其績效考核制度，并可舉證顯示陳女士的綜合考核結果說明其不勝任原崗 位，公司因此對陳女士的調崗降薪具有客觀的評價根底，并未顯失公平。陳女士在 收到調任文件后未到調整后的崗位就職，該行為致使用人單位實行調崗目的不能實 現，對該行為能夠做出目的性擴張解釋即為應視為不勝任調崗后的工作。故勞動仲 裁部門不應支持陳女士關于撤銷調崗降薪決定的訴求。二. 本案例中大發超市集團與陳女士所簽訂勞動合同中關于約定終止勞動關系的 條款無效。根據我國勞動合同法第 40條勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工 作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額夕卜支付勞動者

18、一個月工資后，可以解除勞動合同。因此，本案例中所簽訂勞動合同可 以約定在上述情形下解除勞動合同。根據本案例的情形，大發超市集團在充分舉證證明陳女士不勝任原崗位而陳女士又拒 絕調任新崗位的情形下，用人單位有權解除勞動合同，應提前三十日通知陳女士并支 付相當于2.5個月的經濟補償金。案例分析五2007年5月，在文案設計方面頗有名氣的林先生被上海SBC廣告公司高薪“挖走。在同SBC廣告公司協商薪酬時，林先生提出，因為其在業內頗有名氣，在人才市場上十分 搶手，不愁找不到工作，因此不必繳納社會保險。SBC廣告公司遂要求林先生擬寫了一份情況說明說明其自愿承當相應責任，后經雙方約定由公司額外支付每月2500

19、元作為不為林先生繳納社會保險費的替代性費用，林先生遂與公司簽訂了為期5年的勞動合同。2022年1月，SBC廣告公司因業務需要派遣林先生赴日本進行為期3個月的研修，研修內容為廣告美工設計，旨在進一步提升林先生的設計能力。赴日前夕，公司與林先生簽訂了一份?效勞期協議?，約定：公司為林先生支付此次研修的全部費用，林先生返滬后自研 修結束之日起應為公司效勞滿5年，如中途退職那么由林先生賠付公司所支付全部研修費用及違約金30000元。2022年4月林先生返滬按約定擔任 SBC廣告公司高級設計師。2022年4月，林先生經好友介紹結識了另一家廣告公司的總經理王某，王某推出三倍于原薪酬的優厚待遇力邀林先生加盟

20、其所在企業，林先生幾經思考于5月1日向SBC廣告公司提出辭職。SBC廣告公司拿出2022年雙方簽訂的?效勞期協議?，要求林先生賠付違 約金及研修費用，林先生遂向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求SBC廣告公司向其賠償未繳納社會保險的損失。SBC廣告公司那么提出兩點理由并拒絕支付賠償金，一，SBC廣告公司認為當時是林先生單方面要求不繳納社會保險并有書面證據說明其自愿承當相應 責任；二，林先生所申請仲裁的訴求已經超過了法定為期一年的仲裁時效。問題：1.勞動爭議仲裁委員會應如何裁決？為什么？2. 本案例給當代勞動關系管理者哪些啟示?案例分析五參考答案本案例的爭議焦點在于：1. SBC廣告公司與林先生關于以替代性費用代替繳納社會保險的 做法是否合法 2.林先生提出辭職是否應承當效勞期違約責任？ 3.林先生申請仲裁是否超過了法定仲裁時效。一. 我國?勞動法?第