1、第三篇培訓與開發一、判斷題（下列判斷正確的請打“”，錯誤的打“” ）1、虛擬培訓組織引用社會化的培訓工具和培訓手段，借助現代化的服務方式而達到培訓的目的。2、適合危險或復雜工作培訓是虛擬現實的優點。3、企業人力資源狀況總是與戰略要求存在一定差距，人力資源的配置總是在適應未來戰略的需要。4、沒有企業的培訓開發，員工個人的職業生涯規劃難以實現。5、在企業實際培訓與開發工作當中，培訓與開發之間的界限是涇渭分明的。6、培訓需求分析是整個培訓開發工作流程的出發點，其準確與否直接決定了整個培訓工作的規范性。7、外部聘請講師理應成為企業培訓師資隊伍的主體。8、高級主管的培訓模式相對來說具有特殊性，因為它首先

2、強調企業管理系統、員工培訓系統、主管選拔系統的相互獨立。9、過渡型培訓模式是系統型培訓模式與企業戰略和學習的結合體。10、過渡型組織的主要特點是保留了系統培訓模式的長處，把培訓工作放到了企業環境之中，操作性指導較強。11、持續發展型培訓模式是指通過一系列符合邏輯的、科學的、 規范的步驟有計劃地實施各項培訓計劃。12、分項管理培訓收益是持續發展型培訓模式的特點。13、工作輪換法不足之處在于此答激勵“通才化”，適合于職能管理人員的培訓，不適用于一般直線管理人員。14、個別指導法是指由一位有經驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓。15、人與計算機共同參與模擬活動適用于管理培訓，人際關系

3、和溝通能力的訓練，以及職業行為訓練等。16、游戲法是員工培訓中常用的一種主要訓練方法。17、監督能力提高法最早產于英國，是針對生產、經營第一線的工作人員的培訓方法。18、 KJ 法是解決復雜問題、開發創造力的典型方法，該方法側重于發現問題的實質。19、要制定好崗位培訓制度，基礎工作是參訓人員的資格界定。20、企業的培訓考核應該兼顧檢驗培訓的最終效果以便為培訓機構內部管理制度的確立提供依據，以及規范培訓相關人員行為兩種目的。21、企業培訓開發制度的根本作用在于為培訓開發活動提供一種制度性框架和依據，促使培訓開發沿著法制化、規范化軌道運行。22、培訓開發規劃的第一原則是要尋求足夠的政策保障.23、

4、企業應有公開、透明的培訓政策，并給予培訓開發活動自下而上的支持24、有效的系統性是指設計必須標準、廣泛、一致和可靠。25、了解員工知識、技能構成，以及學習發展意愿只要通過研究工作說明書來完成。26、排序的方法可以根據績效考核的結果進行，也可以依據部門任務的分解結果進行。27、培訓規劃總是需要得到高層管理者的批準， 而高層管理者除了關心規劃是否完善可行外，更關注培訓的成本效益分析。28、培訓管理者就是培訓計劃的執行人或者實施人。29 績效表現不好無外乎四個方面的原因：知識不夠；技能欠缺；態度有問題；其他可控的因素。30、企業發展戰略對培訓與開發需求分析的主要作用在于它明確指出了企業希望員工擁有什

5、么樣的專長與技能，從而為企業確定培訓開發戰略指出了方向。31、不重要的、小規模的需求評估，沒有必要制定一個行動計劃。32、素質模型對于我國大多數企業來說是一個全新的概念， 事實上國外的一些大公司在上世紀 80 年代就開始研究。33、提要是對報告要點的概括，是為了幫助讀者迅速掌握報告要點而寫的，要求具體詳細。34、需求分析實施的背景不是培訓需求分析報告內容之一35、雖然培訓需求調查的目的不同，但是培訓需求調查工作所應實現目標有相同。36、培訓任務完成以后，培訓工作就真正結束了。37、維持能力是指長時間待續應用通過培訓獲得的知識、技能、技巧、方法等能力的過程。38、如果受訓者不具備掌握所學能力的基

6、本技能，缺乏自信， 不相信自己能夠充分運用所學的知識。39、工作環境是指能夠影響培訓轉化的員工工作的環境。40、培訓效果是建立在培訓效果評估基礎上的。41、培訓評估實質上是對有關培訓信息進行理解和分析的過程。42、只有真正了解培訓評估的重要作用，才能真正提高對培訓評估的重視。43、培訓管理者和培訓實施者提供自培訓產品的好壞并非只決定于培訓活動的最終環節，而決定于培訓過程中的每一步做得好壞。44、學習評估是第一級評估，即在課程剛結束時，了解學員對培訓項目的主觀感覺或滿意程度。第一級評估目標往往包括對培訓項目的肯定式意見反饋和既定計劃的完成情況。45、第一級評估目標往往包括對培訓項目的肯定式意見反

7、饋和既定計劃的未完成情況。46、學習評估往往在培訓之前或之中進行，由教師或培訓輔導員來負責實施。47、對于第三級評估來講，其目標涉及更廣泛的領域， 即培訓的應用領域， 包括重要的在崗活動。48、行為評估的實施時間往往是在培訓結束后的幾天之后。49、收集四級評估的數據所涉及的責任人包括學員自己、主管、區域培訓協調員或者外部的評估人員。50、反應評估易于進行，是最基本、最普遍的評估方式。51、撰寫評估報告的目的在于向那些參與評估的人提供評估結論并對此做出解釋。52、評估目的和評估性質是必須在導言中介紹的。53、評估結果部分與方法論部分是相互獨立的。54、加附錄的目的是讓別人可以鑒定研究者收集和分析

8、資料的方法是否科學，結論是否合理。55、撰寫報告提要時，在內容上要注意結構統一，層次統一，構成有機聯系的整體。56、評估者必須以一種直接的方式論述培訓結果中的消極方面，以便加以改正和防范。57、培訓與開發必須建立在長期雇傭關系的基礎之上。58、培訓與開發的各項活動，是促進員工職業生涯發展的重要途徑。59、良好的職業生涯管理能夠促使組織以前和現在的人力資源的需要得到及時的補充和滿足。60、組織對處于立業與發展階段的員工要給他們提供在知識、技能上具有挑戰性的工作和任務，并放手讓他們大膽去干。61、職業發展的目標是獲得工作生活的平衡。62、職業生涯發展新特點包括員工對一個職業不再長期堅守。63、對于

9、普通員工來說，能夠在公司的職業階梯上向上爬是評價成功的重要標準。64、縱向發展模式不是沿著職業階梯向上攀登，而是在機構內部不同職能部門之間輪換，或者走職業專家的道路。65、組織能夠正確評價每個員工個人的能力和潛力是職業計劃制定和實施的關鍵。二、單項選擇題（下列每題的選項中，只有1 個是正確的，請將其代號填在模線空白處）1、培訓與開發的最終目的是（）A 向員工傳授更為廣泛的技能。B 通過提升員工的能力實現員工與企業的同步成長。C 強化員工對組織的認同，提高員工的忠誠度。D 加速員工的核心專長與技能的形成。2、下面（）是網絡培訓的優點A 培訓成果轉化一般B 受到網絡快速限制C 簡化培訓管理過程D

10、開發成本高3、企業要想保證并持續加速員工的核心專長與技能的形成，就必須建立有效的（）系統。A 招聘與配置B 績效管理C 培訓與開發D 薪酬管理4、培訓成果的轉化在很大程度上受到（）的影響。A 個人能力B 企業管理者C 工作環境D 工作性質5、培訓要滿足組織不斷發展的需要，要符合組織戰略目標，尤其是（）戰略目標。A 長遠B 中期C 短期D 現階段6、高級主管培訓模式要建立真正的企業文化，樹立培訓是（）的積極意識。A 投資、管理B 規劃、管理C 規劃、獎勵D 投資、獎勵7、下列（）不是系統性培訓模式的特點。A 培訓是一系列連續性的循環步驟。B 注重結構，強調計劃性，能夠突出評價對培訓工作的重要作用

11、。C 與組織營銷戰略緊密聯系。D 以對組織的整體理解和對個人培訓需求的理解為基礎。8、高級杠桿培訓模式是適合于（）組織的培訓方式，非常注重企業文化的建設。A 發展型B 學習型C 過度型D 系統型9、過渡型培訓模式的基本思想是：（ ）A 培訓是組織的一種獎勵方式B 培訓是組織的一種管理方法C 培訓是組織的一種素質提升D 培訓是組織的一種投資10、系統性培訓模式的正確步驟： （ 1）確定培訓目標與計劃； （ 2）確定培訓需求； （ 3）實施培訓計劃；（ 4）制定培訓政策； （ 5）對計劃需要進行全面的審核和評估。 （ ）A（4）（ 2）（ 1）（3）（ 5）B（ 2）（ 4）（ 1）（ 3）（5）

12、C（ 1）（2）（ 4）（ 3）（5）D（ 1）（ 4）（2）（ 3）（5）11、講授法是（）的培訓方法。A 成本最低、最浪費時間B 成本最高、最節省時間C 成本最高、最浪費時間D 成本最低、最節省時間12、企業培訓中常用的實踐法不包括（）A 工作指導法B 工作輪換法C 職位升降法D 特別任務法13、企業培訓中自學法的特點是（）A 適用于崗前培訓，又適用于在崗培訓B 適用于崗前培訓，不適用于在崗培訓C 不適用于崗前培訓，適用于在崗培訓D 不適用于崗前培訓，不適用于在崗培訓14、與實踐法比，特別是對于風險較大，培訓成本較高的崗位的培訓，（ ）實施的代價和成本相對較低。A 講授法B 游戲法C 自學

13、法D 模擬法15、（ ）不適用于網上培訓方式。A 案例分析B 人際交流的技能C 理論知識講解D 教材更新16、解決問題的過程有七個環節正確步驟：（ ）A找問題 (列主次 (權衡 (析原因 (拿對策 (決策(實施B找問題 ( 析原因 ( 列主次( 拿對策(權衡(決策 (實施C 找問題 ( 列主次 ( 析原因(權衡 (拿對策 (決策 (實施D 找問題 ( 列主次 ( 析原因(拿對策 (權衡 (決策 (實施17、管理者訓練的培訓對象是（）A 中低層管理人員B 中高層管理人員C 低層管理人員D 高層管理人員18、入職培訓制度就是規定員工（）必須經過全面的培訓。A 上崗之后和任職之前B 上崗之后和任職之

14、后C 上崗之前和任職之前D 上崗之前和任職之后19、崗位培訓的制度化核心是（）。A 培訓、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實行B 提高員工工作效率C 企業戰略目標健康發展D 提高員工整體素質20、（ ）是企業培訓制度最基本和最重要的組成部分。A 入職培訓制度B 崗位培訓制度C 培訓考核評估制度D 培訓獎懲制度21、目前的培訓評估多傾向于考核（）一方。A 企業管理者B 企業員工C 受訓員工D 培訓管理者22、培訓項目實施的核心工作是（）。A 確定培訓開發的內容B 制定培訓與開發制度C 明確培訓與開發方法D 擬訂培訓與開發計劃23、培訓資源分析實際上也是（）。A 可比性分析B 成本效益分析C 可

15、行性分析D 客觀性分析24、任職資格管理體系是確定（）的基本依據之一A 企業培訓開發制度B 企業培訓開發需求C 企業培訓開發內容D 企業培訓開發計劃25、工作任務安排非常緊湊的員工不宜對其采用（）進行培訓需求調查。A 問卷法B 觀察法C 重要事件詢問法D 面談法26、對于專業技術性較強的員工一般不用（）進行培訓需求調查。A 面談法B 問卷法C 觀察法D 重要事件詢問法27、培訓需求分析的實施程序（）。（ 1）實施培訓需求調查工作 （ 2）制定培訓需求調查計劃 （ 3）分析與輸出培訓需求結果 （ 4）做好培訓前期的準備工作A（4）（ 2）（ 1）（3）B（ 1）（ 3）（ 4）（ 2）C（ 3）

16、（4）（ 1）（ 2）D（ 4）（ 2）（3）（ 1）28 要想成功地完成培訓項目，受訓者就必須盡可能地將所學的技能、技巧、知識等充分運用到具體工作當中，這個具體運用的過程，叫做（）A 培訓成果的評估B 培訓成果的轉化C 培訓成果的運用D 培訓成果的反饋29、（ ）屬于培訓前評估的內容A 培訓對象工作成效及行為評估B 培訓進度與中間效果監測評估C 培訓環境監測評估D 培訓活動參與狀況監測30、行為評估是第（）級評估，即評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變。A 一B 二C 三D 四31、（ ）是學習評估的方式A 問卷、行為觀察，訪談、績效評估B 問卷、面談、座談、電話調查C 考試、演示、講

17、演、討論、角色扮演D 個人與組織績效指標、缺勤率、離職率、成本效益分析32、行為評估的弊端是（）A 必須取得管理層的合作，否則就無法拿到相關的數字B 花很多時間和精力，人力資源部門可能忙不過來C 壓力是好事也可能是壞事，有可能使報名不太踴躍D 因為對老師有好感而給課程全部高分，或者因為對某個因素不滿而全盤否定課程。33、（ ）不是評估報告的撰寫要求A 調查培訓結果時必須注意接受調查的受訓者的代表性，必須保證他們能代表整個受訓者群體回答評估者提出的問題B 評估者只要對主要培訓效果作出闡述，無須面面俱到。C 組織對培訓投入大量的時間和精力，必然力圖通過評估來證明培訓的價值。D 評估者必須以一種圓熟

18、的方式論述培訓結果中的消極方面，避免打擊有關培訓人員的積極性。34、職業生涯的立業與發展階段年齡一般在（A 剛剛涉足職業到25 歲左右B25 44 歲C45 60 歲）35、（ ）跳槽率相對較高。A 職業探索性階段B 立業與發展階段C 職業中期階段D 職業生涯后期三 、多項選擇題 （下列每題的選項中，至少有 2 個是正確的， 請將其代號填在橫線空白處）1、對培訓效果的評價，通常有（）要素。A 知識B 態度C 行為D 反應E 成效2、成效就是受訓者行為改變的結果如何，包括（）A 人員流動是否減少B 顧客的投訴是否減少C 廢品率是否降低D 業績是否提高E 管理是否更加有序3、從企業的角度來說，如果

19、不能組織有效的員工職業生涯開發和管理活動，會產生的后果（ ）A 員工對組織的忠誠度就會下降B 員工士氣下降C 員工事業發展受挫D 在關鍵時刻難以尋覓到合適的管理者繼任人選4、有效的職業生涯開發與管理活動能夠（）A 有效地滿足組織的人力資源需求計劃B 增強組織培訓與開發經費使用的針對性C 充分調動員工的工作積極性D 實現組織與員工之間的雙贏5、屬于直接從外部聘請的培訓師的是（）A 專職培訓講師B 企業經理人員C 企業內部培訓師D 大學老師6、企業培訓開發活動通常包括（）A 培訓需求分析B 培訓計劃制定C 培訓活動組織實施D 培訓效果評估E 培訓報告的撰寫7、美國學者提出的“五項修煉”是（）A 不

20、斷自我超越B 改善心智C 團隊學習D 創新思維E 系統思考F 建立共同愿景8、建設學習型組織，可以開展：（ ）A 高層管理者重視審視學習的效果與過程。B 重新審視培訓、培訓管理者在組織中的地位與作用。C 從各種可能的方向支持學習。D 鼓勵開放性學習。E 根據學習的需要分配工作。9、持續發展型培訓模式的主要內容包括（）A 制定內容充實的政策。B 重點強調培訓職能的長期強化和提高。C 通過計劃、任務說明書等確定培訓機會與要求，并進行專項評審。D 把培訓放到了廣泛的組織背景之中，以探索與其他發展活動的聯系。F 提出了有利于實現可持續發展的一系列相關活動。10、講授法的優點是（）A 能夠滿足學員個性需

21、求。B 一次性傳授內容多，知識比較系統、全面，有利于大面積培養人才。C 對培訓環境要求不高。D 員工平均培訓費用較低。11、個別指導法的不足（）A 指導者本身水平對新員工的學習效果有極大影響。B 消除剛從高校畢業的學生進入工作的緊張感。C 指導者不良的工作習慣會影響新員工。D 為防止新員工對自己構成威脅，指導者可能會有意保留自己的經驗、技術，從而使指導流于形式。E 傳授方式較為枯燥，不大會吸引受訓者的注意12、案例研究法的適用范圍：（ ）A 培養員工間良好的人際關系B 了解工作中相互傾聽、相互商量、不斷思考的重要性C 適宜各類員工了解解決問題時收集各種情報及分析具體情況的重要性D 通過自編案例

22、及案例的交流分析，提高學員理論聯系實際的能力、分析解決問題的能力以及表達、交流能力13、管理能力的培訓的具體方法（）A 工作指導法B 改進工作法C 人際關系法D 工作輪換法E 特別任務法14、頭腦風暴法培訓對象（）A 決策人員B 管理人員C 監督人員D 技術人員E 一般員工15、人際溝通能力的培訓方法包括（ ）A 敏感性訓練法B 交往分析法C 面談溝通訓練D 假想構成法16、企業的培訓制度應包括以下幾方面內容：（ ）A 制定企業員工培訓制度的依據B 實施企業員工培訓的目的C 員工培訓制度的內容D 員工培訓制度實施辦法E 企業培訓制度的核準與施行F 培訓制度的解釋與修訂17、培訓考核評估制度制度內容包括（）A 被考核評估的對象B 評估的執行組織C 批準和執行D 參訓人員的資格界定E 結果的簽署確認18、保證員工對獎勵制度的重視的方法（）A 獎懲制度要符合公司企業文化B 獎懲制度完全由公司高層管理者制定C 與同類企業比較，指定更完善的獎懲制度D 加強獎懲制度的執行力度19、制定培訓開發規劃要遵循這樣的原則（）A 開拓創新B 資源保障C 政策保證D 系統完善E 針對性強20、一個完