1、勝任力的七個關鍵點勝任力模型是時下人力資源管理領域最炙手可熱的模型，很多企業都已經建立或準備建立本組織的勝任力模型，幾乎所有人力資源咨詢機構都開展勝任力相關業務。然而，關于勝任力存在著很多認識上的分歧和爭論，反映在實踐中，就是在勝任力建模和發展上的誤讀和使用。本文結合筆者在勝任力咨詢項目上的實踐，嘗試對勝任力概念中的基本問題作出闡釋和澄清，并就一些重要問題談談看法和觀點，與大家交流探討。一、什么是勝任力模型？在談論和分析勝任力模型之前，首先需要了解什么是勝任力模型，我們將從勝任力的提出和發展進行簡要的回顧和梳理。1.“勝任力”為何會被提出？企業生產經營活動，本質上都是圍繞提高績效目的進行，而企

2、業所擁有的資源如何開發和使用，也是圍繞這一直接目的，人力資源也在其中。因此，勝任力研究的思路和路徑，就是圍繞“識別、開發和使用那些對于績效有影響或決定作用的人力資源變量”而展開。勝任力概念的創立和發展經歷了一個長期的階段。科學意義上的勝任力研究，起源于20世紀初，“科學管理之父”泰勒（Taylor，F. W.）所進行的“時間動作研究”（time and motion study）被譽為“管理勝任力運動”（Management CompetenciesMovement）。泰勒認識到優秀工人與較差工人在完成他們工作時的差異。他建議管理者用時間和動作分析方法，去界定工人的勝任力由哪些成分構成，同時采

3、用系統的培訓和發展活動去提高工人的勝任力，進而提高組織效能。泰勒指出：“管理人員的責任是細致地研究每一個工人的性格、脾氣和工作表現，找出他們的能力；另一方面，更重要的是發現每一個工人向前發展的可能性，并且逐步地系統地訓練，幫助和指導每個工人，為他們提供上進的機會。這樣，使工人在雇傭他的公司里，能擔任最高、最有興趣、最有利、最適合他們能力的工作。”泰勒的研究思想產生了極其深遠的影響，至今的工作分析方法可以認為演化于“時間-動作研究”。1958年，美國哈佛大學心理學家戴維·麥克利蘭（D.C. McClelland）出版了才能與社會人才識別的新角度一書，闡述了人的某些個性特征與其所表現出來

4、的工作取向（如工作態度、習慣）之間的聯系，但此書并沒有出現“勝任力”的概念。1959年，羅伯特·懷特（Robert White）在心理學評鑒雜志上發表論文再談激勵勝任力的概念，首次正式提到與“人才識別”和“個人特性”有相關意義的“勝任力”（Competence）一詞；1963年，他發表另一篇文章人際關系勝任力，對勝任力與社會生活之間的關系作了更深入的分析和探索。20世紀70年代初，美國國務院邀請麥克利蘭及其同事查理斯·戴雷（Charles Daily），幫助解決在外交官選拔中遇到的一個難題為了挑選到合適的外交人員，國務院使用了非常嚴苛的測試，內容包括三方面：智商；學歷、文憑

5、和成績；一般人文常識與相關的文化背景知識（包括美國歷史、歐美文化、英文、政治、經濟等）。能夠通過測試的人，在當時都被認為是“才高八斗”的。遺憾的是，測試效果卻并不理想：一方面，盡管經常有黑人和其他少數人種申請該職位，但測試選出的卻一般都是白人男性；另一方面，經過這樣嚴格挑選出來的外交官，在日后的工作表現上卻優劣不齊。事實上，美國國務院遇到的難題跟我們今天很多HR工作者遇到的問題是相似的，那就是：如果傳統的知識考試或能力傾向測驗無法有效預測工作績效，那么到底有什么方法可以替代？麥克利蘭和同事采取了一種全新的思路來進行研究，主要包括以下四個步驟：首先，選取兩組樣本作為校標，一組績效優秀，另一組則表

6、現平平。績效優秀組都是在老板、同事以及外國客戶眼里最聰明、最有才智、工作最有效率的外交官；而表現平平組工作只是善盡本分，達標但是不出眾。其次，為找出這兩種人之間的差別，麥克利蘭開發了“行為事件訪談法”（Behavioral EventsInterview，BEI）。行為事件訪談法結合了“關鍵事件訪談法”（約翰·弗朗那根（John Flanagan）所創立）和“主題統覺測驗”兩項工具。麥克利蘭和同事對兩組樣本的每一個人進行了詳細的訪談：讓當事人以講故事的方式，以一個主題為中心，分別講3個表現出色的事例和3個他們覺得自己做得失敗的事例。麥克利蘭和同事問了許多細節問題，如：什么因素帶領你到

7、這樣的情境？有誰一起參與？當你面對這一情境時，當時的想法和感覺是什么？你想達成的目標是什么？而你又實際做了什么？說了哪些話？做了哪些事？事件的結果又是什么？第三，從行為事件訪談記錄的內容，分析優秀外交官和表現一般的外交官兩個樣本的差異，即：有哪些能力是優秀員工表現出來而其他員工所不具有的。通過訪談，麥克利蘭總結提取出優秀與一般兩組外交官的差異包括：跨文化的敏感性，對他人的正面期待，快速洞察政治的人際網絡。第四，為了驗證結論，麥克利蘭用這些勝任能力來測試另外一組被認為表現出眾的官員和表現一般的官員，測評工具是專門用于評估社會敏感性的心理測試，以及用于測量其他一些關鍵能力的測試。麥克利蘭發現：表現

8、出眾的那些官員在這些測試中表現得相當好，而那些表現一般的官員在測試中的表現則不好。在心理測量學中，這被認為具有很好的效標效度和區分效度，表明他們所確定的社會敏感性和其他一些關鍵的勝任能力與工作績效確實有關聯。有趣的是，這些對工作績效很重要的技能，卻跟外交官的日常職責要求沒有任何關系。在完成外交官項目的過程中，麥克利蘭等分別于1972年和1973年聯合發表了兩篇文章改進海外文化事務官員的甄選（“Improving OfficerSelection for the Foreign Service”）和評估用于測量優秀海外文化事務官員的必備素質的新方法(“Evaluating New Measuri

9、ngthe Qualities Needed in Superior Foreign Service Information Officers”)。1973年，麥克利蘭發表測量勝任力而非能力文章，對以往智力和能力傾向測驗進行了批評，提出用測量勝任力來替代傳統智力測驗的觀點。例如，文中麥克利蘭指出，“我們在選拔一名警察時考察其是否能夠找出單詞間的相似之處，到底有何必要？”，而這恰恰是傳統智力測驗的常見題型。相反，他認為“如果你想測試誰有可能成為一名好警察，那么就去看看好的警察到底都在做些什么，然后以此為樣本來篩選候選人。”也就是說，真正具有鑒別性的是員工的高績效行為特征，麥克利蘭將此稱為“勝任力

10、”（Competency）。這是一篇具有里程碑式意義的文章，構建了以“Competence”而不是“Talent”為核心思想的體系，奠定了麥克利蘭在勝任力研究領域的地位，同時，麥克利蘭的研究也為后來勝任力的研究提供了理論依據。通過對勝任力概念提出和確立的回顧，我們可以小結如下：首先，從功用性上看，勝任力概念的提出，是現實需要的直接推動。麥克利蘭所提出的，是一種與當時普遍接受的智力測驗明顯不同的績效預測方法，也就是說，盡管智力影響績效，但一些個人特征，如個體的動機、自我形象等，對績效有更準確的區分度和預測力。其次，從方法論上看，麥克利蘭所采取的研究方法強調與職位緊密相關的實證性。他摒棄了以往智力

11、測驗的那種間接式的推論模式，把焦點放在成功的任職者身上而不針對他們的角色作任何前置假設，然后關注他們實際所做的事情。本質上看，這是一種“由果尋因”的方法，確定了后續勝任力領域的研究范式。第三，從技術路線上看，較之關鍵事件法只限定于被訪者的行為，麥克利蘭所采取的行為事件訪談法，還會關注被訪者的思維模式和情感。這對于理解勝任力概念具有至關重要的意義，也就是麥克利蘭及其同事所認為的行為與意圖的關系。最后，從測評方法上看，麥克利蘭團隊開發出一種測試新方式，有別于傳統智力測驗常用的標準化測驗。例如，一個評估同理心和社會敏感度的測驗“非語言敏感性測驗”（Profile of Non-Verbal Sens

12、itivity, PONS），就是采用錄音帶記錄一個人在不同情況下，情緒波動的言語反應。這些情緒性談話的小片段，經過電子濾波器處理后，聽眾只能體會情緒但無法分辨字句。測試時讓被測者仔細聽兩段錄音，然后問問題，如“這個人正在談論他的離婚，還是跟下屬爭辯？”如果被測者具有較高的同理心或敏感度，就能從錄音中分辨出究竟是悲傷或是生氣的情緒。2、勝任力的概念、定義和發展在麥克利蘭最初的分析框架中，勝任力是一個統合的概念，是“與工作績效或生活中其他重要成果直接相似或相聯系的知識、技能、能力、特質或動機”(McClelland, 1973)。這一突破性創見很快得到了學術界的普遍認可，成為心理學、人力資源管理

13、、教育學等領域的研究熱點之一。與此同時，勝任力也逐漸風靡整個企業界，在美國掀起了一場“勝任力運動”（Competency Movement），并迅速擴展到全世界，英國、加拿大、日本等發達國家紛紛效仿，在企業人力資源管理實踐中廣泛應用。麥克利蘭也創立McBer公司，并終身致力于為企業、政府機構和其他專業組織提供與勝任力相關的咨詢和應用服務。自勝任力概念提出以來，眾多專家學者進一步深入和完善勝任力的概念及其相關的術語含義，從不同角度提出勝任力的定義。比較有代表性的定義有：（1）與工作績效或生活中其他重要成果直接相似或相聯系的知識、技能、能力、特質或動機（McClelland，1973）。（2）個體

14、具有的那些與高效或優異的工作績效有因果關系的特性（George Klemp,1980）。（3）一個人所擁有的導致在一個工作崗位上取得出色業績的潛在的特征（可能是動機、特質、技能、自我形象、社會角色或他所使用的知識實體等）（Boyatzis，1982）（4）與有效的或出色的工作績效相關的個人潛在特征，包括五個層面：知識、技能、自我概念、特質和動機（Spencer，1993）（5）能將績效優秀者與績效一般者區分開來的、能夠通過可信的方式度量出來的動機、特性、自我概念、態度、價值觀、知識、可識別的行為技能和個人特質。（Spencer &McClelland，1994）（6）知識、技能、能力、

15、動機、信仰、價值觀和興趣的混合體。（Fleishman，1995）（7）與一位職位的高績效相聯系的知識、技能、能力或特征。（Mirabile，1997）（8）對為達到工作目標所使用的、可測量的工作習慣和個人技能的書面描述。（Schweek and Green，1999）（9） 在某一情境中完成工作所必需的一系列行為模式，這些行為與高工作績效有關，并且通過工作中的高績效個體得以具體表現。（Woodruffe &Charfes，1993）（10）與高績效相聯系的知識、技能、能力和特征。行為是勝任力的明確表達，是一些素質、技能、能力或特征的可觀察的展示，也是一整套假定為可以被觀察、教授、習得

16、和測量的行為。（Mriabile，1997）（11）影響一個人大部分工作（角色或指責）的一些相關的知識、技能和態度，它們與工作的績效緊密相連，并可用一些被廣泛接受的標準進行測量，且可以通過培訓與發展加以改善和提高。（Parry，1998）（12）工作情境中員工的價值觀、動機、個性或態度、技能、能力和知識等關鍵特征。（Kochanski，1997）眾多不同的定義、觀點，揭示出勝任力研究領域長期以來存在的兩種研究流派：一種流派認為，勝任力是潛在的、持久的個人特征，即人“是什么”；另一種流派則認為，勝任力是個體的相關行為表現，即人“做什么”。并由此引發了一系列認識上的爭議，如：勝任力是先天決定的，還

17、是環境影響的；是不可變的，還是可以改變的；潛在特質和工作技能，究竟哪個部分才是決定工作績效的因素？很多學者也對以McClelland及其同事Spencer、Boyatzis為代表的勝任力概念提出修正或批判。這種理解上的分歧和爭議，恰恰表明了勝任力的吸引力所在，同時也體現了研究者們對勝任力概念理解上的不一致，以及由此導致實踐中一些相互矛盾和偏差的做法。我們認為，理論是實踐的重要依據，有時分歧和爭論很大程度上應歸結為對概念本身的理解尚不夠透徹和準確，因此有必要重返概念本身，去深入探究和理解勝任力概念中的關鍵所在。二、正確理解“勝任力”概念的幾個關鍵點我們認為，對勝任力概念的準確理解，至少應包括以下

18、重要方面。1、勝任力界定在工作領域內勝任力自起源以來，有著非常明確的界定，就是對人在工作條件下所進行的分析，即要將工作做好所需要的特質是什么。所有討論都是在工作情境這個框架下進行的。勝任力并不描述一個人所有的人格特質，而是希望預測跟工作績效會有顯著關聯的關鍵因素。總的來看：（1）勝任力關注、預測的是工作績效，而非與工作無關的其他領域的表現，如學業成就、生活成功等；由此，（2）勝任力不描述一個人所有的人格特質，而只是其中對于優秀工作績效和一般工作績效有區分效度的關鍵特質。例如，如何判斷一個人的優點就肯定是一種優勢，或者缺點就一定有待改進？有人可能有人緣而且喜歡和別人交流，而有人卻是一個糟糕的談判

19、人員。但是，如果這些跟工作績效都沒有關聯，那應該在何種程度上對它們加以考量呢？顯然，擅長某種東西是必需的，但還不夠，它必須對工作中的績效有意義。在使員工和組織把重點放在影響工作績效的技能、知識和個性特點方面，勝任力模型起著重要的作用。工作績效理論發展，也會相應地促進勝任力研究的發展。工作績效的分類、評估理論，會促使勝任力研究向更精細化、準確化的發展。例如，任務績效和周邊績效理論的提出，會相應地引發勝任力模型的改進和分化，勝任力中的不同成分對不同種類工作績效（如任務績效、周邊績效）是否具有相同的預測力？工作績效評估中如何剝離環境因素的影響？環境因素應作為干擾變量被排除，或是作為控制變量被引入模型

20、，提出諸如“環境敏感性”之類的勝任特征？這些都是需要進一步研究的問題。2、勝任力與績效必須有因果關系“特質論”和“行為論”兩大陣營爭論的焦點，歸結起來，持行為論觀點的人認為，行為獨立于潛在特質。我們認為，勝任力是通過行為來評定的。用心理測量學的術語來說，行為是名義變量，勝任力是潛變量。但是，行為不應被狹義地理解為簡單的觀測到的舉止，一個人所說、所做、所想，都是行為。甚至可以認為，驅動這種行為的內在原因更重要，內在原因是解釋行為重復出現、并且隨著情境發生調整的根本原因。例如，在麥克利蘭外交官勝任力研究中，舉過一個“在北非放映電影”的實例。我是在北非工作的一位文化事務官員。有一天我收到從華盛頓傳來

21、的指示，要求我必須播放一部影片。但是我了解這部影片中影射一位美國政治人物，為當地人士所不甚歡迎。我知道若是我真的照做，那么，過一天這個地方將被500位以上憤怒的左翼學生所燒毀。華盛頓當局認為這部影片非常棒，但是本地的人卻會深覺這是一種侮辱。因此我必須想出到底應該如何播放這影片，讓我們的大使可以回報華盛頓當局，我們已經照指示播出了，而且沒有在這個國家觸怒任何人的情感。后來，我想出一個兩全其美的解決方案，就是在沒有人可以出來活動的復活節當天播出。優秀的官員會想到在沒有其他人在場的情況下先放映電影并作適當的刪節。同樣的行為，如果不去挖掘行為背后的思維和情感，就容易陷入到割裂論和表面化的錯誤推論模式。

22、比如，假如這位外交官放電影背后的原因，只是因為他所接受過的培訓中，培訓老師剛好教過類似事件的處理方法，那么，當被訪者面對其他情境不相似但卻需要跨文化敏感性的事件時，就難以推斷出他仍會做出恰當的處理。從特質與行為的關系看，特質引導行為，行為產生工作結果。整個程序是動機/特質>行為>結果，以成就動機為例（如圖）。 這個模式是我們理解勝任力的關鍵，也是我們在進行勝任力觀察和評估時必須遵循的方法，即被訪者（或被測者）的行為本身不構成獨立的評價依據，而應探求引導行為的那些深層次特征。考察勝任力必須包含意圖和行為兩方面。一方面，意圖是行為的動力和原因，不僅能產生充沛的行動力而導致結果，而且能使

23、行為得以重復出現。例如，追求成功的動機，會變成引發持續學習、尋求知識的“源”動力。另一方面，行為中應包含意圖，才能被認為是勝任力的表現。例如，“參加公司組織的培訓”這個行為，如果不知道參加培訓的意圖，就無法考察被測者因此事展現的勝任力是什么，或許他只是借機逃避工作而想到培訓課堂上放松放松。同樣，不表現出行為的意圖也不能構成勝任力。例如，我們在測評中經常會聽到被測者自我陳述說非常渴求獲得成功，但卻沒有為追求成功付出過相應的努力、表現出相關的行為。這樣停留在“想要/渴望/希望”的“單純”的意圖本身，也不是勝任力，“想”和“做”應當同時出現。這也是大多數行為抨擊勝任力模型的“行為學派”研究者們所忽略

24、或誤解的關鍵。他們的立論依據是，潛在特質到工作結果之間有著復雜關系，而情境作為一個強變量干擾著特質的表達，也就是說，組織是一個強環境，在這個環境中，個體的行為更多地受到環境影響，而不受控于特質。但是，如前文所述，勝任力是專注于研究工作情境下、與工作績效構成因果關系的那些特質，界定很清楚，是工作情境。一般而言，勝任特征都是組織所需要和贊許的正向特征，它們的表現和呈現，正是組織所歡迎和強化的。那么，在組織環境中，這種行為表征只會增強，而不會弱化。因此，那種認為環境因素會干擾或弱化勝任力表現的觀點，是有待商榷的。他們的觀點無非可以歸納為兩類：（1）不具備勝任特征，但卻在行為上偽裝為具有，即“無特征-

25、有行為”模式；（2）具備勝任特征，但卻在行為上假裝為不具有，即“有特征-無行為”模式。我們可以詳細地分析這兩種觀點：對于模式（1），前文已做過解釋，不包含“意圖”的行為不能確認為勝任力；對于模式（2），如果不是個體蓄意破壞或降低自己的工作績效，也是不太可能出現的。麥克利蘭開創的勝任力研究模式，與20世紀中期所流行的“領導特質論”本質的區別，就是“勝任力”包含了意圖和行為兩方面的內容。如果不能正確理解這兩者的概念和關系，就容易出現偏差。勝任特征與行為的出現關系如下圖。3、如何理解潛在特質的穩定性和變異性勝任力是人員績效最重要的基本要求。盡管我們追求人人平等，但同時也要承認，人各有別，每個人的才能

26、各不相同，有些人在某些事情上比其他人有更多的才能。人的能力存在個體差異，主要表現在量、質、發展三方面：“量”體現了能力發展水平的差異，即同齡人之間在相同條件下，從事同類活動所表現出的效果差異；“質”體現了能力類型的差異，即認知過程中心理品質的不同，在完成同一任務時，不同人的知覺、記憶、言語、思維等有所差異；發展水平體現了能力表現時間的差異，即在不同生命周期，人的潛能表現出來的時間差異。勝任力的兩大模型早已為人們所熟知：冰山模型和洋蔥模型。我們認為，除進一步描述出勝任特征的層次關系外，兩大模型實際上并沒有本質的區別。來看模型的幾大成分：（1）動機：指個體對某種事物持續渴望，進而付諸行動的念頭。因

27、此，動機“驅使并引導我們做抉擇”，于是我們就會在眾多目標或行動中心有所屬并且堅定不移。例如，具有強烈成就動機的人，會一直不斷地為自己設定具有挑戰性的目標，并且持之以恒地去加以完成，并通過反饋機制不斷尋找改善空間。（2）特質：指身體或心理的特性，或者對信息或情境的持續反應。“特質”是人格心理學的重要概念，在心理學中，特質論心理學家主要的興趣在于測量“特質”即行為、思想和情緒的習慣性模式。“特質”會影響行為，具有跨時間跨情境的相對穩定性，并且具有個體差異性。（3）自我概念：指個體關于自我的態度、價值及自我印象。自我概念是社會性和漸進性的過程，經由感知領域的不斷同化和異化持續塑造而成。自我概念一經形

28、成，有拒絕改變的傾向。例如，一個人的自我概念是“管理者”，他會自動存有想要影響他人的動機，他會學習各種管理相關的知識和技能，并且在情境中表現出管理他人的行為，也就是說，他總會使自己表現得盡可能地“像”一個管理者。（4）知識：指個體在特定領域的專業知識。例如，外科醫生關于人體的神經及肌肉的專業知識，關于各種外科用藥的知識。知識具有靜態性、穩定性特點，只能探知一個人現在能力所及的范圍，而無法預知未來可能達到的狀況。我們認為，這里所稱的知識，主要對應于一般意義上的“學術智力”，即“知道是什么”，具有以下特點：a、由他人系統提出，b、定義十分清楚，c、從一開始就提供了解決問題所需信息，d、僅有一個正確

29、答案，并且也只能通過一種方法去獲得，e、脫離個體日常生活，f、幾乎沒有個人內在利害關系。區別于心理學家Sternberg（1985）所提出的“內隱知識”，內隱知識用來描述不能明確教授，或者甚至不能言語表達，但卻是個體適應環境必需的知識。內隱知識本質上是程序性的，與行為密切相關，是一種“知道怎么做”而非“知道是什么”的形式，在實踐中指向個體有價值目標的達成，在低環境支持下獲得，不能從其他人那里獲得直接幫助，通常靠自己獲得它。例如，知道如何去使他人相信自己的觀點或產品，就不是那種能夠被教授而是通過經驗獲得的知識。（5）技能：指個體能運用專業知識去解決實際中具體問題的能力。例如，一位外科醫生會運用專

30、業知識，完成一臺外科手術。按照冰山模型和洋蔥模型，知識和技能是看得見、表面的特性，自我概念、特質和動機，則是較隱藏、深層且位于人格中心的能力。動機和特質，在人格冰山的底層，難以探索與發展，自我概念介于知識與特質之間，態度與價值觀可以借由訓練、心理治療和正向的發展經驗來改變，但改變的時間可能較長也較困難。實踐上，基于這一視角下的概念界定也引發了一些認識上的混淆，由于在勝任力實踐中的不同應用所確定的勝任特征有所差異，例如，人員選拔中側重于動機和特質，人員培訓和開發中側重于知識、技能，因此會導致實踐中使用勝任力的標準沒有一致性。我們認為，盡管一個人的內在性格特征在很大程度上是固定不變的，但是他的行為

31、卻可以被改變和指導。換句話說，讓一個缺乏同理心的人變得會體諒別人是很難的一件事，對某些人來說甚至是不可能。但是，與同理心相關的行為，例如傾聽顧客的需要或者去解除他們的顧慮，則可以通過培訓與開發來培養。4、門檻性素質、鑒別性素質和變革性素質卓越的績效水平，而非僅是達標的績效水平，是大多數擁有基于勝任力系統的組織的目標。因此，勝任力特征在區分成就卓越者和績效達標者時必須是有效的和可信的。按照勝任力的顯現程度，勝任力模型應包含三種類型的勝任力：門檻性素質，即取得事業成功所必須具備的最基本的勝任力；鑒別性素質，即最能區分績效優異者和普通者的勝任力；變革性素質，即管理者或員工一般比較缺乏的、有待提高的勝

32、任力。門檻性素質是完成工作所需最低限度的能力，只能區分績效合格和績效不達標，但不能區分績效優秀和績效一般者。例如，銷售人員的門檻性素質包括基本的營銷知識、對產品的了解；財務人員的門檻性素質包括財務知識等。鑒別性素質是區分優秀績效和一般績效者的關鍵性因素。例如，成就動機用以區分表現優異和表現平平銷售人員的差異性素質，成就動機高的銷售人員會制定比公司所要求的目標還要高的行為標準，并且表現出相關的行為。變革性勝任素質體現了企業的一種牽引性，體現了組織、未來、行業發展對人員的期待，著眼點在未來。我們可以把工作的完成狀態想象成一個連續體，從“剛剛知道怎么做”到“知道如何做得更好”，而“能夠勝任這項工作”

33、的狀態處于這個連續體中的某一點。從門檻性素質和鑒別性素質的分析中，應該注意到以下幾點：（1）門檻性素質是鑒別性素質的前提：門檻性素質并非不重要，它是任職者能夠履行崗位職責、完成工作任務的基本能力條件，如果門檻性素質沒有達標，談論鑒別性素質是沒有意義的；（2）鑒別性素質對門檻性素質具有促進作用：門檻性素質可以通過學習、培訓在短期內得到提高和改善，鑒別性素質有助于門檻性素質的改進速度，如一個具有較高動機水平的人，能夠有較高的學習積極性，創造各種條件學習；而具有較高的思維能力，則有助于快速掌握所需要的業務知識；（3）門檻性素質、鑒別性素質與工作績效之間并非線性關系：門檻性素質達標后，繼續的增長也只能

34、使工作績效維持在一般水平，即隨著門檻性素質的提高，工作績效會從不達標逐漸增長為達標，但當門檻性素質到達一定水平后，工作績效與素質增長不再同步增長，即門檻性素質具有高原效應或平臺效應；而鑒別性素質的增長或提高，則不易出現平臺效應；（4）門檻性素質和鑒別性素質具有相對性和可轉化性：隨著績效標準的不斷提高或者效指標變化，卓越績效的驅動因子也會發生變化。在組織不同的發展階段，門檻性素質和鑒別性素質涵蓋的內容會有所變化，且隨著企業的發展、員工整體素質的提高，原來的鑒別性素質可能會轉化為門檻性素質。5、企業文化的關鍵作用和情境的特異性按勝任力適應范圍可將其分為專業技術勝任力、可遷移勝任力和通用勝任力三種類

35、別。（1）專業技術勝任力：指某個特定角色和工作所需要的勝任力，是員工為完成職責在專業技能方面的要求。例如，軟件開發人員的專業勝任力，是指其在計算機語言和軟件工程方面的勝任力。（2）可遷移勝任力：是指在企業內多個角色都需要的技巧和能力，但重要性程度和精通程度有所差異。例如，影響力、成就導向等。（3）通用勝任力：是指適用于公司全體員工的勝任力，它是公司企業價值觀、文化及業務需求的表現，是公司內對員工行為的要求，體現公司公認的行為方式。需要強調的是，與勝任力相關的恰當行為取決于企業文化。企業文化是指組織員工所共享的、關于什么是正確的或錯誤的行為方式的那些不言而喻的信念。勝任力的表現方式與企業獨特的文

36、化聯系在一起，企業文化是組織價值觀的具體體現，而價值觀是管理決策的潛在基礎。從實際意義上講，“正確的”還是“錯誤的”行為在不同的企業文化中是有差異的。對于同樣的工作，一個工作的勝任力模型不一定適合所有的公司文化，差異不在于勝任力的陳述或定義等方面，而在于勝任力如何在不同的組織文化、價值觀或戰略背景中成功表現出來。行為具有情境性，是組織成員默會的情景知識，所以每一個組織，行為是有不同表現的，這些行為在組織情景中被解讀，才有組織績效意義。一些勝任能力，例如專注于顧客或者解決問題的技能，在許多企業中是共同的，但是與這些勝任能力相關的行為表現，在不同企業之間卻有很大的差別，同樣，這些行為表現在同一企業

37、的不同職位、不同工作及不同層級上，也是千差萬別的。例如，成功的汽車銷售行為就和藥品銷售行為有很大差別（盡管能力和個性特征可能是一樣的）。在同一組織內，兩份管理類的工作可能會面臨不同的挑戰，因而也就需要不同的技能。為使勝任能力模型盡可能有效，在開發時，就要明確地知道它所針對的具體職位。因此，勝任力模型一定要根據實際情況，基于高質量的研究，才會對企業真正有價值。6、勝任力模型明確了企業對標桿人才的定義根據人才的正態分布規律，在人群中，能夠成為績效優異的畢竟只是少數，大部分群體會集中在績效一般的中間區。這是否意味著勝任力模型沒有必要呢？實踐中，勝任力模型在人力資源系統的每一個流程中都起著至關重要的作

38、用，通過確定有效完成工作所需的勝任能力，組織可把員工甄選、培訓與發展、績效評估和繼任計劃系統的重點放在那些與高績效最相關的行為上。從這個意義上看，勝任力模型給企業的人力資源能力管理提供了一個“抓手”。通過勝任力模型，組織對標桿人才進行了明確的定義，提供給組織一個人才管理的框架，描繪出工作的全面要求，確切傳遞給員工重要的信息，如本組織需要什么樣的人、鼓勵哪些才能、何種行為是組織所贊許和提倡的，使員工的行為符合組織戰略及其價值觀，使員工理解高層管理的意圖，以及他們在各自的績效中應該把重點置于何處。例如，基于勝任力的評估系統有助于把那些能夠建立并且支持企業價值觀（如團隊協作、尊重他人、創新或主動）的員工，同那些在日常工作中從來沒有展示任何支持這種價值觀行為的員工區別開來。用這種方法，勝任力模型就把基本的戰略和文化的一般信息變得明確而具體。綜上所述，本文通過對勝任力研究發展和概念形成的梳理，對勝任力概念中一些容易發生理解偏差的關鍵點進行了分析和闡述。后續，我們將以系列文章專題呈現勝任力模型建模、評估以及勝任力模型在人力資源管理中的應用等。我們認為，勝任力概念和理論是實踐應用的基礎和前提，需要每一位HR工作者準確理解和清晰把