1、試析電大系統教師激勵機制的構建    論文關鍵詞】電大   教師  激勵機制 論文內容提要】隨著中國教育體制改革的進一步發展，電大系統面臨著新的挑戰和機遇。電大教師資源是電大發展的最重要人才資源，如何激發教師的潛力，充分利用和吸引人才資源為電大發展提供動力和創造力，是電大面臨的一個重大課題。為此，本文試圖以電大在新形勢下的發展為背景，分析電大教師激勵機制構建的外部條件與內部問題，并提出相關原則和對策。     一、電大系統教師激勵機制構建中存在的問題  &

2、#160;  首先，電大發展方向的大眾化與社會用人機制方面片面追求學歷的矛盾導致了電大教師在教育體系中角色的暫時模糊性。黨的十七大提出了要奪取全面建設小康社會新勝利的奮斗目標，提出了要優先發展教育，建設人力資源強國的目標，要構建學有所教的現代國民教育體系，形成全民學習、終身學習的學習型社會。作為世界上最大的遠程教育教學系統，電大“是我國發展遠程教育的骨干力量”，理應成為社會發展的堅實后盾，“成為終生教育體系的主體之一”。但是，一個明顯的事實是，一方面，電大作為教育部直屬的高校，在資源、投入等方面無法與普通高校相提并論;另一方面，終生教育的理念尚未深入人心，用人機制上對學歷教

3、育的片面重視導致了用人單位、社會民眾對非學歷教育、繼續教育的輕視和不認可。因而當前電大的生存現狀是，雖隸屬于高等國民教育序列，卻處于其邊緣的狀態，在資金投入、政策扶持上均處于弱勢。在面臨著普通高校擴招、職業技術院校大發展、普通高校成人教育延伸的實際情形下，電大甚至有著因生源不足而帶來的生存危機。電大的這種當前境遇必然影響著電大教師的心理狀況。     其次，辦學模式的市場化與教育規律之間的矛盾導致了電大教師在專業方向上的茫然。從中世紀西歐的以教學為主的大學到柏林大學洪堡開創的強調研究的大學模式，再到美國莫尼爾法下贈地學院為社會服務的理念，大學其實有著共同

4、的任務，那就是為社會而存在的。社會需要大學，大學必須面向社會。2001年，教育部指出，“中央廣播電視大學是教育部直屬的、運用廣播、電視、文字教材、音像教材和計算機課件及網絡等多種媒體進行現代遠距離開放教育的新型高等學校”。由此可見，基于“現代遠距離開放教育”的特性，電大應該“主動適應日趨廣泛和不斷變化的社會教育需求以及社會成員的終生學習需求，提升電大教育為經濟社會發展服務的能力”。因此，電大教育要面向社會需求，面向市場，面向基層培養實用型人才。電大不是“象牙塔”，其服務社會的職能顯得如此突出和直接。因此，一些高等教育的規律和原則在市場經濟、“教育產業化”的沖擊下往往顯得力不從心。基于教育成本的

5、考慮，電大的編制往往不大，為數不多的教師承擔著大量的教學任務，市場的需求又常常迫使著教師不斷更換自己的教學內容、專業方向、研究領域。繁重的教學任務、不斷變更的教學內容耗費了電大教師的大量精力并使他們的知識更新、培訓深造、科學研究變得困難起來。而在當前的考評體制下，電大教師與其它高校教師的科研考核、職稱評定方面的要求是完全一樣。雙因素激勵理論的提出者赫茨伯格將工作中影響滿意度的因素分為保健因素和激勵因素兩個方面，認為只有工作本身、個人成長、成就等激勵因素才能真正地激勵員工。筆者認為，對于電大教師激勵問題來說，如果說工資福利、工作條件等保健因素還可以暫時克服的話，那么專業方向上的茫然感、難以施展才

6、華的失落感、未能實現自我的痛苦感才是不少電大教師更為關注的，才是構建電大教師激勵機制重點。     再次，教學手段信息化與教學投入不足的矛盾使電大教師的工作環境不盡人意。電大作為我國高等教育體系的不可分割的重要組成部分，作為終生教育體系的主體之一，其定位在于“遠程開放教育的新型高等學校”。電大二十多年來雖然得到了幾代領導人的重視，但國家對電大的投入明顯不足，形成了“電大不電”、“遠程不遠”的局面。電大教學手段的信息化對電大教育提出了多方面的要求。從硬件來看，遠程開放教育手段所必須具備的物質條件是遠程與開放的前提條件。而實際情況是，且不說學生學習終端的條件

7、，僅僅是教師的教學硬件方面也是極度匾乏。以經濟相對發達的廣東來說，不少學校(如筆者所在單位)連每位教師一臺電腦的教學條件都不具備，而多媒體教室更是緊張，不少教學硬件、網絡使用費只能靠教師自己承擔了。從軟件方面看，電大教師除了像其他教師一樣必須具備的“創造性的積極思維的滿負荷的腦力勞動”能力外，電大教師還必須具備遠程開放教育的理論和實踐經驗。而目前對電大教師的教學模式再教育和思維轉型培訓在數量和質量上顯然還遠遠不能滿足現代遠程開放教育的要求。另外學生在教學手段信息化中的接受情況又與教師的努力形成了不對稱的狀態。在面向基層、面向農村、面向邊遠地區的辦學目標下，這些在教育體制創新、教學模式探索過程中

8、產生的問題是構建教師激勵機制時必須考慮的問題。     第四，過于嚴密的組織體系和管理模式限制了低層級電大教師的創造力。一所中央廣播電視大學、44所省級電大、841所地(市)級電大和1742所縣級電大構成了電大的分級辦學和分級管理體制，并實現了教學計劃、教學大綱、教材、考試、評分標準的“五統一”。在電大系統初創之際，在縣級電大規模小、師資不足、缺少教學經驗管理的情況下實行“五統一”是保證教學質量的必要舉措，“為確保電大的辦學質量和聲譽起到了宏觀調控的作用”。這一點筆者無意否認。但是，隨著高等教育大眾化、終生教育普及化以及學習型社會的構建，教育市場已經逐漸

9、轉變為買方市場。在社會需求結構面前，電大的“五統一”顯然不能適應不同地區不同時期的教育需求，因而有論者直斥其為計劃經濟下的堡壘。從教師激勵機制的角度看，過于嚴密的組織體系和管理模式不但不能發揮低層級電大教師的潛力，而且會導致其惰性和被動性，不利于教學。美國心理學家佛魯姆認為，激勵力量的大小取決于該項活動所產生結果的吸引力大小與獲得預期結果的可能性大小兩項因素。因此筆者認為，低層級電大教師如果只是一味處于接受性被動工作狀態，對其工作沒有一種主體性的、高水準的期望值，是難以發揮其應有的主觀創造性的。況且，低層級電大教師作為電大系統主要的教學力量，其中也不乏教授、博士、副教授、碩士等高層次人才的加盟

10、。低層級電大教師的工作程度關系著電大系統的教學質量，所以如何調動低層級電大教師的工作潛力，應是構建電大教師激勵機制的重要內容。     最后，電大各級學校內部激勵機制存在的問題。電大各級學校是獨立的事業單位，電大教師與企業高薪聘請的人才有著很大的不同。企業人才激勵的目的是經濟效益，其依據與原則是成本和利潤的關系，而電大教師的勞動具有特殊性，如遠程開放教育的特點和高等教育的規律決定了電大教師勞動時間的不確定性，“學術勞動力很難像8小時工作時間的機關或企業那樣嚴格有序地按指令行動來進行指揮、電大教師勞動成果的評判具有復雜性，由于其價值實現缺乏直接的量化指標，

11、也就很難有具體客觀的標準。當前電大各級學校內部的人才激勵存在的問題集中表現在:C1)在人才激勵的理論基點上，簡單地將教師看作純粹的“經濟人”而沒有重視其“社會人”的復雜性，缺乏對教師個體心理需求的分析，往往重報酬而忽視了教師的滿意度和自我評價:  C2)在激勵的管理模式上，還停留在計劃經濟下的封閉式靜態指令型管理模式，官本位意識濃厚，照搬政府行政機關的工作模式強調職權等級和單維、剛性指揮，力求教學機構和教學秩序的穩定性與管理的可操作性，排資論輩，缺乏對不同層面教師需求的了解，難以設置多樣化的激勵機制;C3)在激勵方式上，考評手段單一且缺乏科學的量化指標，對不同崗位、不同職稱

12、、不同年齡的教師的激勵缺乏一種公平基礎上的差異性;(4)在激勵時間、內容上缺乏彈性，物質激勵和精神激勵的尺度沒有把握好，激勵的時間常常滯后;CS)在分配制度上，還有“大鍋飯”、“平均主義”的現象，“不患寡而患不均”，而絕對的公平就是一種不公平，會產生負激勵效應;C6)在激勵的戰略上缺乏遠見，因循守舊，求穩怕亂，在教師的培訓、引進和交流上比較保守，沒有很好對師資建設進行戰略定位，也缺乏內部師資的整合、重塑和再生。     二、電大系統教師激勵機制建構的原則       (一)社會原則。為社會服務是

13、大學的職能之一，而電大遠程開放教育的屬性更決定了它必須面向社會，對社會的依附性也必將越來越強。皮之不存，毛將焉附，建構電大教師激勵機制的外部環境是社會大環境，只有電大在國民教育序列中的權重提高了，在社會經濟發展中的地位提升了，電大教師才能得到全社會的尊重，得到自我價值的體現。在構建學習型社會的大趨勢下，電大以其自身的歷史優勢和競爭力必將成為現代遠程教育體系中的主體。但學習型社會的構建不是一毗而就的，不少電大已經出現了由于生源不足帶來的生存困境。因此，如何解決電大可持續發展的問題是構建電大系統教師激勵機制的首要問題。這就要求電大不能關起1來辦教育，而是要用好教育政策，關注社會需求。電大辦學方向的

14、多元化、教學模式的改革、教學手段的信息化、電大教師待遇和地位的改變都需要與電大有千絲萬縷密切關系的外部社會的支持和幫助，電大系統教師的激勵機制要充分考慮社會心理、社會需求、社會輿論和社會風尚的積極作用，應該遵循社會原則。       (二)人本原則。人本原則即“以人為本”的原則。所謂以人為本，就是強調人的主體性，“尊重人、解放人、依靠人、為了人和塑造人”，對人的生存和發展確立起終極關懷，關注人的共性和個性。一個社會的發展，說到底是構成它的人的發展，所以，以人為本是科學發展觀的核心，只有以人為本的人才激勵機制才能真正產生人才的凝聚力和向

15、心力，促進電大教師和電大事業的全面發展。人本原則下，應當改變傳統計劃經濟下激勵管理模式，要把教師看作一個復雜的“社會人”，去理解他、關心他，考慮不同的人的不同需求，從精神和物質的不同層面進行激勵。一般來說，電大教師作為高校教師對高層次的需要要求較高，如被尊重、自我實現的需要等，這是構建激勵機制應當注意到的。       (三)公平原則。公平，包含雙重含義，一個是Justice.即正義、正當、合理、公道;一個是Equality，意思是同等、平等、均等、均衡等。公平的目標是要做到不同利益群體的大體平衡和協調，達到利益和諧。美國行為學教授亞

16、當斯的研究表明，員工不僅關心自己所獲報酬的絕對數，還關心自己的付出所得與他人的付出所得之間的關系，這種關系影響著員工的心態平衡與工作積極性。由此可見，公平是構建和諧校園的價值目標和基本條件，是校園良好秩序的源泉。公平原則體現在激勵機制上首先應體現為公平合理的考評獎勵制度。如果激勵機制只體現學校行政管理者的意志，成為其“尋租”的對象，那么就會導致激勵成為管理者控制教師的一種手段。公平原則也不等于平均主義，平均主義只關注分配結果的公平，而不看起點、過程的公平。簡單勞動和復雜勞動、教學科研人員與一般教輔管理人員、工勤人員的考評獎勵方式、力度和內容當然不能等同。另外，公平原則還體現在同一層級的同工同酬

17、上，即合理的激勵機制面前人人平等。    三、構建電大教師激勵機制的對策       (一)改造電大發展環境，提高電大教師的社會地位     如前所述，在建設現代國民教育體系和全民學習、終身學習的學習型社會中，電大將是其中的骨干力量。但是電大在教育體系中擺脫邊緣境地，將有一個過程。電大教師遠離社會的權力、經濟、教育中心，社會地位偏低。各級政府及教育行政部門只有重視電大在實現本地教育發展目標、構建能夠體現終身教育思想的學習型社會中的作用，創造有力于電大發展的教育環境，

18、才能提高電大教師的社會地位，從根本上提升電大教師的自信心和工作期望值，激發出其更大的潛能。從另一方面，只有穩定了電大教師的隊伍，激勵和吸引了人才，才能實現電大在新時期的歷史使命，更好地為社會主義經濟建設服務。     因此，要通過契合實際的輿論導向和媒介宜傳，宜傳電大在國民教育體系中的重要作用;通過用人機制的調整，推廣繼續教育和終身教育的理念，擴大和鞏固電大教育的市場;通過合適的政策傾斜和投入，改善電大的辦學條件，提高電大教師的經濟待遇，使教師在全社會得到尊重，得到自我價值的體現。       

19、(二)創新電大辦學體制，激發多層級電大教師的創造性     電大系統的組織機構和“原有的辦學體制是計劃經濟體制的產物”，隨著高等教育體制改革的深化，已經出現了不少不能適應的地方。覆蓋全國的多層級教育網絡固然是電大系統的優勢，但應該根據不斷發展的社會主義市場經濟的需求進一步調整其內部運行機制。應該明確各層級電大職權，提高省級電大專業自主權、地(市)級電大課程設置權的級別，完善電大作為新型高校的功能;應該學習國外社區大學、公開大學的成功經驗，提高電大為地方服務、促進生產力的直接性;應該促成不同層級電大教師之間的交流、互動，增強系統的開放性和靈活性，提高電大系

20、統的市場競爭力和服務功能，激發多層級教師對電大教育事業的主動參與意識和創造性。     (三)培育電大文化氛圍，營構電大教師的精神家園     大學有大學之精神。未名湖、清華園，不僅僅是一個物質載體，更是一種精神的象征。大學文化、大學精神具有著凝聚力和向心力的作用。電大號稱“沒有圍墻的大學”、“空中大學”，因此筆者認為，培育電大文化就顯得更為重要了，它是營構電大教師“電大人”精神家園的重要手段。電大文化、電大精神的構建，應能集中體現電大教育的價值觀，是電大戰略、結構、制度、人員、作風的代表，應令人產生強烈的歸屬感和

21、自豪感，而這正是激勵電大教師的無形的力量。       (四)完善電大內部激勵機制，促進教師激勵效應的良性循環     從電大系統外部激勵電大教師的空間畢竟是有限的，也 非一日之功。為了激勵教師，必須著力完善電大內部激勵機制，增強電大教師工作的內在吸引力，形成激勵效應的良性循環。筆者認為，應從以下幾個方面著手:     1.營造尊師重教的學校氛圍。不少電大學校很大程度上是在沿用計劃經濟時代的辦學模式，這種模式下，集決策、管理、執行于一身的官員們處于上層，而

22、教師們則處于體系的底層，被排除在學校的決策和管理之外，沒有主人翁感。教師不僅利益得不到保證、工作的重要性得不到認同而且心理常處于被忽視、失望或壓抑的狀態。且不說大學自治的大學精神，有些老師甚至連應有的知情權、(被)選舉權和自主權也得不到保證，在學校資源使用上也處于劣勢，這勢必影響教師的工作積極性。因此，應該營造尊師重教的學校氛圍，營造民主治校、法治治校的管理規范。     2.完善公平合理的薪酬獎勵制度。薪酬獎勵不僅直接關系到教師的生活境況，而且體現著教師的勞動績效，牽涉到教師對學校是否“公平”的評價，進而影響教師的工作動力。教師個體職稱的差異、工作內容

23、的差異、工作崗位的差異、工作時間和難度的差異等造成了完善公平分配體系的難度。筆者認為，在校內工作津貼的分配上應基于教師工作的特殊性，盡量采用量化管理，并適當采取定性和定量相結合、測評和記績相結合的方法。薪酬和獎勵制度的設計應當考慮其信度和效度，應該保證標準的公正科學，保證程序過程的公正合理，應當形成一種制度化的管理。     3.引入科學的競爭機制。競爭機制能讓庸者下，能者上，能使提升的教師產生強烈的成就感和責任感，使其他教師樹立榜樣和進取目標，使在崗人員產生危機感和緊迫感，從而讓全體成員激發出積極性和創造力。評價人才的關鍵是看能力、貢獻和業績，而不是學歷、資歷和職稱。因此學校應該建立人盡其才、