1、魯能集團房地產板塊薪酬框架魯能集團房地產板塊薪酬框架薪酬總額控制模式一：編制導向型薪酬總額控制模式一：編制導向型年初確定薪酬總額基數，年終根據關鍵業績指標完成情況確定：年初薪酬總額基數的確定X(n*A1+m*B1+k*C1)*a%+(n*A2+m*B2+k*C2)*b%A1、B1、C1分別是去年實行年薪制人員、中層以上人員和一般人員的平均薪酬； A2、B2、C2分別是三類人員區域行業市場平均薪酬水平； n、m和k為三類人員的編制；a%和b%為權重（a%+b%=100%)年終核算薪酬總額數：Y=X*(年度各關鍵指標完成率權重）薪酬總額控制模式二：業績導向型薪酬總額控制模式二：業績導向型一級房地產

2、公司：年初薪酬總額基數：X=A*(1+%)其中：A為去年工資總額， %為投資回報增長率Y X(年度各關鍵指標完成率權重）項目公司：Y A(年度各關鍵指標完成率權重）其中：A為去年工資總額薪酬總額控制模式三：收入導向型薪酬總額控制模式三：收入導向型年初薪酬總額基準的確定：X=（上年薪酬總額/上年銷售收入）今年銷售收入年終核定總額：YX (年度各關鍵指標完成率權重）項目公司前期和中期階段：X=行業平均薪酬（投資額/行業平均投資標準）公司薪酬政策水平YX (年度各關鍵指標完成率權重）針對房地產行業的不同群體和崗位性質，設計個性化薪針對房地產行業的不同群體和崗位性質，設計個性化薪酬制度，組成薪酬體系酬

3、制度，組成薪酬體系與年度經營業績相關的年薪制與崗位職責相關的崗位工資制特殊人員的特聘工資制銷售人員的銷售提成工資制基于各群體不同工作特點、不同的工作性質，采取適宜的制度薪酬體系工勤人員工資制為了吸引和留住高級關鍵人才，開辟特區工資制為了吸引和留住高級關鍵人才，開辟特區工資制 設立工資特區，使房地產企業的薪酬政策向集團急需的、市場上稀缺的人力資源傾斜，促進公司與外部人才市場接軌，并在關鍵崗位上能夠吸引人才、留住人才和激勵人才，從而增強集團在人才市場上的競爭力。判斷標準：關鍵崗位、稀缺人才和戰略階段重點 薪酬水平的談判參考標準：對等崗位薪酬的35倍 按年薪制模式進行發放；月度發放對應崗位基本工資的

4、2倍剩余部分年度考核發放。 崗位績效工資制薪酬結構崗位績效工資制薪酬結構員工薪酬基本工資績效工資月度績效階段/竣工績效年度績效項目獎總經理特別獎按月固定發放由考評體系的考核結果決定 管理人員的月度績效考核確定由項目人員的項目考核確定年度整體業績和個人考核確定根據整個業務板塊的綜合效益確定項目開發、設計和竣工設立的獎項工資單項獎基本工資表的確定基本工資表的確定初初級級 中中級級 高高級級 資資深深級級 級別 公司本部 崗位系數 一一檔檔 二二檔檔 三三檔檔 四四檔檔 五五檔檔 六六檔檔 七七檔檔 八八檔檔 九九檔檔 十十檔檔 1 高層正職 12.0 2 高層副職 10.0 3 總助/總監 8.0

5、 4 部門經理 7.6 5 部門經理 7.0 6 部門經理 6.4 7 一般員工 5.6 8 一般員工 5.0 9 一般員工 4.5 10 一般員工 4.0 11 一般員工 3.0 12 一般員工 2.5 崗位系數加權平均值 5.5 a= 檔檔差差 1,2級 1.5a 4% 4% 4% 6% 6% 6% 8% 8% 8% 3級 1.3a 4% 4% 4% 6% 6% 6% 8% 8% 8% 4,5,6級 1.2a 4% 4% 4% 6% 6% 6% 8% 8% 8% 7,8級 a 6% 6% 6% 8% 8% 8% 9,10級 0.9a 6% 6% 6% 8% 8% 8% 11,12級 0.8

6、a 6% 6% 6% 員工基本工資起薪點的確定，向高技能人員傾斜員工基本工資起薪點的確定，向高技能人員傾斜一檔二檔三檔四檔五檔六檔七檔員工1：學歷、工齡、職稱和經驗員工2：學歷、工齡、職稱和經驗員工3：學歷、工齡、職稱和經驗管理人員績效工資確定管理人員績效工資確定管理人員的績效工資分為月度績效工資和年度績效工資月度績效工資基本工資月度個人考核系數年度績效工資基本工資年度調整系數年度個人考核系數其中，月度個人考核系數和年度個人考核系數的確定，詳見房地產企業員工考核管理制度。年度調整系數（年終應提薪酬總額單項獎勵總額已發放薪酬總額（含年薪制）/基本工資總額項目人員的績效工資的確定項目人員的績效工資

7、的確定項目人員績效工資分為階段績效工資、項目竣工績效工資和年度績效工資（一）階段績效工資階段績效工資=階段績效工資基數項目階段考核系數個人階段考核系數其中，階段績效工資基數月度基本工資項目調整系數階段月數項目階段考核系數與個人階段考核系數的確定，詳見項目人員考核管理辦法。項目調整系數，由所屬一級房地產企業總經理辦公會依據魯能集團房地產企業項目評分表（參見附件二）進行綜合評判的分值確定。項目人員的當期階段績效工資在下一階段按月平均發放（不足一個月的按一個月計算）。（二）竣工績效工資竣工績效工資=竣工績效工資基數項目竣工考核系數個人項目考核系數其中，竣工績效工資基數1/2月度基本工資項目調整系數項

8、目月數項目調整系數的確定項目調整系數的確定項目經理土建專工電氣專工給排水專工項目助理崗位崗位工資A類B類C類D類E類項目類別崗位工資調整系數分類評分標準項目考評管理委員會打分并進行平均計算系數評價的因素評價的因素項目金額項目來源和性質項目的難度 項目的重要性項目的潛在效益項目的重要性項目的緊迫性項目的創新性（前瞻性）項目的效益項目的后期效益確定項目層級績效基準工資*項目系數薪酬調整薪酬調整（一）整體調整由集團根據各房地產企業年度內實現的經濟效益，結合通過外部市場薪酬水平變化來確定的預計薪酬總額，對企業的薪酬水平做統一調整，按比例統一提升或統一降低。（二）自然調整員工工資的自然調整采用薪酬積分器

9、的方式進行調整。根據第二十一條規定，對每一個員工的能力素質提升和業績表現進行積分。當積分累計到工資晉級標準時自然晉升一檔，當累計到降級標準時自然降低一檔。員工晉級標準和降級標準分別為6分和2分（參見員工崗位工資晉級、降級分值標準表）。（三）崗位變動調整對于平調和職位提升的情況，員工基本工資按新崗位和原崗位兩者中就近就高的檔次確定。對于降職使用的情況，員工基本工資按新崗位的相同檔次確定。薪酬積分器的設計薪酬積分器的設計將員工在工作過程中的素質能力提升和業績表現，折合一定分值，計入薪酬積分器，作為晉級或降級的依據。具體薪酬積分項的設定，由各房地產企業提出調整建議和方案，經集團人力資源部審批后確定。

10、目前，集團建議設定的薪酬積分項有業績項、學歷、職稱和工齡 各積分項賦予不同的分值各積分項賦予不同的分值績效績效后續學歷后續學歷-1 1 2 4 50 1 2 3 4 5 職稱職稱/ /技術技術工齡工齡1 2 3 4 5 6 1 根據考核綜合系數根據學歷提高給分根據職稱晉升給分根據工齡增長給分提成工資制提成工資制薪酬結構=保底工資 + 提成獎勵 保底工資的確定：（一）簽勞動合同的員工，其保底工資按照崗位績效工資制對應的基本工資確定；（二）不簽勞動合同只簽臨時勞動協議的臨時雇傭員工，其保底工資由各房地產企業人力資源部依據所在區域的售樓員平均保底工資水平確定。提成獎勵的確定：提成獎勵銷售額提成比例對

11、不同層次的銷售員工，依據在一定周期內基本銷售任務完成情況確定不同的提成比例，以鼓勵銷售員工積極努力超額完成任務。保底工資的發放保底工資的發放保底工資按月度考核發放。計算公式為：應發保底工資保底工資基數月度考核系數其中，月度考核系數月度考核得分/100銷售員工的考核參照魯能集團房地產板塊一級公司管理人員考評管理體系執行，關鍵考核指標主要包括臨時任務的完成、銷售工作標準的執行情況和客戶滿意度等方面。銷售員工的考核由直接上級評定。 提成獎勵的發放提成獎勵的發放銷售員工的提成獎勵在銷售合同簽訂后分期支付，即（一）簽訂銷售合同，客戶首付款全部到帳后，獲得提成獎勵的50%；（二）客戶付全款或辦理完按揭貸款

12、，房款全部到帳后，獲得提成獎勵的40%； （三）客戶辦理入住手續后，獲得提成獎勵的10%。工勤人員工資制工勤人員工資制工勤人員的薪酬結構：基本工資基本福利保障 基本工資表的確定（一）各房地產企業將本企業的所有工勤人員進行崗位分類，每類工勤人員的基本工資分為五個檔次。人力資源部根據當地勞動力市場工資水平初步確定每類工勤人員的一檔基本工資，每檔之間的檔差為一檔的10，形成各企業的工勤人員基本工資表（二）基本工資表經總經理辦公會審議通過后，報上一級企業人力資源部審批后確定。 （三）各企業工勤人員的基本工資水平，每兩年由人力資源部根據市場勞動力價格重新核定一次，并報上一級企業人力資源部審核備案 工勤人員工資的確定和調整工勤人員工資的確定和調整工勤人員基本工資的確定：工勤人員基本工資的確定：工勤人員的基本工資檔次主要依據工作經驗確定，每滿三年可提高一個檔次，超過五檔的按五檔確定（如：某駕駛員有四年的專職駕駛員工作經驗，