1、2015年11月三級人力資源管理師真題卷冊二：專業(yè)能力一、簡答題（本題共 2 題，每小題 15 分，共 30 分）1. 培訓(xùn)課程設(shè)計過程分哪幾個階段？每個階段所強調(diào)的基本內(nèi)容是什么？（15分） 答：培訓(xùn)課程設(shè)計過程分為以下五個階段：定位、目標(biāo)、策略、模式、評價 定位：確定培訓(xùn)課程的基本性質(zhì)和基本類別 目標(biāo)：明確培訓(xùn)課程的目標(biāo)領(lǐng)域和目標(biāo)層次 策略：根據(jù)培訓(xùn)目的與學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)風(fēng)格設(shè)置課程系列 模式：優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容、調(diào)動培訓(xùn)資源、遴選培訓(xùn)方法 評價：檢測目標(biāo)是否達到2. 為了保證績效考評的公平公正性， 企業(yè)應(yīng)確立哪幾個績效保障系統(tǒng)？其各自的 主要功能是什么？（ 15 分）答：為了保證績效考評的公平公正

2、性， 企業(yè)應(yīng)確立兩個保障系統(tǒng)： 公司員工績效 評審系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)。（1）公司員工績效評審系統(tǒng)，主要有以下功能： 監(jiān)督各個部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績效考評工作2針對績效考評中存在的主要問題，進行專題研究，提出具體的對策3對員工考評結(jié)果進行必要復(fù)審復(fù)查，確保考評結(jié)果的公平和公正性4對存在嚴(yán)重爭議的考評結(jié)果進行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突（2）公司員工申訴系統(tǒng)，主要有以下功能：1允許員工對績效考評的結(jié)果提出異議， 他們可以就自己關(guān)心的事件發(fā)表意 見和看法。2給考評者一定的結(jié)束和壓力， 使他們慎重從事， 在考評中更加重視信息的 采集和證據(jù)的獲取3減少矛盾和沖突，防患于未然，將不利影響控制

3、在最小程度內(nèi)。二、計算題（先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要的分析，只有計算結(jié)果沒有 計算過程不得分）某車間報告期內(nèi)產(chǎn)品產(chǎn)量以及工時消耗的統(tǒng)計資料， 如下表 1 所示。統(tǒng)計表中基 本定額（tm）是在正常生產(chǎn)產(chǎn)品表 1 某車間報告期內(nèi)產(chǎn)品產(chǎn)量以及工時消耗的統(tǒng)計表統(tǒng)計指標(biāo)指標(biāo)數(shù)值統(tǒng)計指標(biāo)1.產(chǎn)品產(chǎn)量（件）3.工時消耗1.1 合格品（Q1）40003.1 實耗工時總數(shù)（t1）85001.2 非個人過失造成的 廢品（Q1x）803.2 停工工時總數(shù)（t2）5002.工時定額（工時/件）3.3 非生產(chǎn)工時總數(shù)（t3 ）7002.1 基本定額（tm）2.03.4 缺勤工時總數(shù)（t4 ）3002.2 追加定額

4、（tmx）0.5請根據(jù)表 1 中的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，計算出以下 4 項指標(biāo)并作出分析說明。（1） 生產(chǎn)工人勞動定額完成程度指標(biāo)。（3 分）（2） 企業(yè)勞動定額完成程度指標(biāo)。（3 分）（3）企業(yè)勞動條件失常增耗工時占實耗工時的比重指標(biāo)。（3 分）（4） 以企業(yè)全部工時消耗為基礎(chǔ)的勞動定額完成程度指標(biāo)。（3 分）（5） 通過上述指標(biāo)結(jié)果進行綜合分析說明。（6 分）答：（1）生產(chǎn)工人勞動定額完成程度指標(biāo)=【（Q1+Q1）（tm+tm）】/t1x100% =【（4000+80）（2.0+0.5）1/8500 x100%=10200/8500 x100%=120%（2） 企業(yè)勞動定額完成率=（Q1x tm）/t

5、1x100%=（4000 x 2）/8500 x100%=94.12%（3） 企業(yè)勞動條件失常增耗工時占實耗工時的比重=（Q1X tm+Q1xtm+Q1xtm）/t1x100%=（4000 x0.5+80 x2.0+80 x0.5）/8500 x100%=（2000+160+40）/8500 x100%=2200/8500 x100%=25.88%（4） 以企業(yè)全部工時消耗為基礎(chǔ)的勞動定額完成率=（Q1x tm）/t1+t2+t3+t4x100%=（4000 x2）/8500+500+700+300 x100%=8000/10000 x100%=80%（5） 通過上述計算表明：（1）生產(chǎn)工人勞

6、動定額完成率為 120%即員工實際工作 1 小時，可完成 1.2 個定額工時的任務(wù)。（2） 從企業(yè)整體來考察，企業(yè)勞動定額完成率為94.12%，企業(yè)勞動條件失常 增耗工時占實耗工時的比重為 25.88%，企業(yè)應(yīng)加強內(nèi)部管理以提高企業(yè)勞動效 率。（3） 以企業(yè)全部工時消耗為基礎(chǔ)的勞動定額完成率僅為 80%由于時間利用 不充分損失了 94.12%-80%=14.12%因此企業(yè)應(yīng)加強管理，減少不必要的工時損 失和占用。三、綜合題（本題共 3 題，每 1 小題 18 分，共 54 分）1、楊一平是某電子公司的招聘專員，在招聘選拔的最后階段，公司總經(jīng)理要采 取一對一的面試方式，對候選人進行最終篩選，要求

7、招聘專員負(fù)責(zé)組織布置面試 考場。（1）結(jié)合（a）（b）（ c）對最常見的一對一面試座位排列方式說明（2）如果你是楊一平，此次面試你將會采用那種排列方式，為什么？（3）如果面試考察重點是應(yīng)聘者的壓力承受力，你會選擇那種排列方式？（a）（ b）（ c）答：（一）常見的一對一面試座位排列方式：（a） 面試考官與應(yīng)聘者相對而坐，距離較近（b） 面試考官與應(yīng)聘者相對而坐，距離較遠（c） 桌子按一定斜度排列，面試考官與應(yīng)聘者相對而坐，距離較近（二）如果我是楊一平我會選擇圖（c ）的座位排列方式理由如下：1圖（a）中，招聘者與應(yīng)聘者面對面相視而坐，眼鏡直視對方，會給對方 造成一種心理壓力，有一種被質(zhì)問感覺，

8、使應(yīng)聘者更加緊張而不能自如地發(fā)揮應(yīng) 有的水平。2圖（b）中，面談雙方相距甚遠，不利于招聘者從對方的表情、言語中獲 得信息，而且由于空間的距離而造成心理上的遠距離， 從而不利于雙方更好地合 作。3圖（c ）中，招聘者與應(yīng)聘者斜坐著，視線形成一定角度，這樣可以緩和 緊張，在心理上避免沖突，因而此次一對一的招聘面試中宜采用這種形式（三）若面試的重點是考察應(yīng)聘者的壓力承受力，應(yīng)該選擇圖（a）的座位排列方式。因為采用該座位排列方式，會給被試者造成一種心理壓力。2、 高安公司自成立至今已有 20 多年歷史，其主要業(yè)務(wù)包括高新園區(qū)的開發(fā)建 設(shè)，管理服務(wù)、高新技術(shù)成果轉(zhuǎn)化和高科技企業(yè)經(jīng)營管理，公司成立初期，分

9、配 形式單一，薪酬收入，長期處于低水平狀態(tài)，內(nèi)部差距不明顯，以人定崗的現(xiàn)象 十分突出，雖然后來公司對員工的薪酬結(jié)構(gòu)進行了調(diào)整，增加了技術(shù)職稱津貼， 但因缺乏有效的激勵機制， 導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重， 員工的整體素質(zhì)下降， 為了改變 這種狀況， 公司擬采用評分法的崗位評價方法， 準(zhǔn)備對薪酬制度進行一側(cè)徹底的 改革。（1）分析說明采用評分法對崗位進行評價的主要步驟。 （2）簡要說明評分法的優(yōu)缺點以及它的使用范圍。答題要點：（1）用評分法進行崗位評價的主要步驟如下：1、確定崗位評價的主要影響因素。 崗位評價所選定的因素是與執(zhí)行崗位工 作任務(wù)直接相關(guān)的重要因素， 主要有以下四個方面： 崗位的復(fù)雜難易程度；

10、崗位的責(zé)任勞動強度與環(huán)境條件崗位作業(yè)緊張、困難程度。2、根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類崗位評價的具體項目。包括： 各生產(chǎn)崗位的評價項目職能科室各管理崗位的評價項目確定評價因素時，無論何種性質(zhì)的崗位，比較普遍采用的評價項目3、對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點數(shù)（分值），以提高評 價的準(zhǔn)確程度。4、將全部評價項目合并成一個總體， 根據(jù)各個項目在總體中的地位和重要 性，分別給定權(quán)數(shù)。5、為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級， 可將崗位評價的總點 數(shù)分為若干級別。（2）評分法的優(yōu)點為：容易被人理解和接受，由于它是若干評價要素綜合平均 的結(jié)果，并且有較多的專業(yè)人員參與評定，從而大大提高了

11、評定的準(zhǔn)確性。缺點：工作量大， 較為費時費力， 在選定評價項目以及給定權(quán)數(shù)時還帶有一 定的主觀性。評分法適合生產(chǎn)過程復(fù)雜，崗位類別、數(shù)目多的大中型企事業(yè)單位采用。3、 今年 5 月 12 日某航空地面服務(wù)公司與公司工會推選出的協(xié)商代表經(jīng)過集體 協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案， 雙方首席代表簽字后， 該草案經(jīng)五分之四的職 工代表通過。 其中，關(guān)于工資和勞動時間條款規(guī)定： 公司所有員工每月工資不得 低于 3500 元，每天工作8 小時。每周工作 40 個小時制度。 5 月 20 日該公司將 集體合同報送當(dāng)?shù)貏趧雍蜕鐣Ｕ暇值怯洝彶椤浒福瑒趧雍蜕鐣Ｕ暇衷?5 日內(nèi)未提出異議，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，從 6

12、 月 5 日起該集體合同正式生效。今年 7 月，該公司錄用左某為安全檢查員， 并與 7 月 1 日與他簽訂了為期三年的 勞動合同，約定其每月工資 3000 元。 2 個多月后，左某在與同事聊天時偶然得 知，公司與工會簽訂了集體合同，約定員工每月工資不得低于 3500 元。左某認(rèn) 為自己的工資標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的約定， 于是與公司交涉， 要示提高工資， 但公 司始終不同意，左某不服， 10 月份， 向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴， 要 求該公司按照集體合同規(guī)定的月工資標(biāo)準(zhǔn) 3500元履行勞動合同， 并補足同年 7 月至 10 月低于集體合同約定的月工資標(biāo)準(zhǔn)部分的勞動報酬。當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會受

13、理了此案， 該公司在答辯時稱， 集體合同時公司與公 司工會的 5 月份簽訂的，僅使用與當(dāng)時公司在職的正式員工， 而左某是 7 月入職 的，不在此集體合同使用的的員工范圍內(nèi)。請依據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)對本案作出評價！ 參考答案： （1）這是一起因集體合同與勞動合同有出入而引發(fā)的勞動爭議，主要涉及集體 合同的訂立、生效以及勞動合同和集體合同的約束力等內(nèi)容。 （2）本案例訂立集體合同的過程中，該航空地面服務(wù)公司與公司工會均推選了 協(xié)商代表，就最低工資、 勞動時間等達成了一致， 并經(jīng) 2/3 以上的職工代表通過， 該公司集體合同的訂立程序是符合法律、法規(guī)相關(guān)規(guī)定的。（3）本案例中，該航空地面服務(wù)公司將雙方訂立的集體合同報送當(dāng)?shù)貏趧雍蜕?會保障局登記、審查、備案，勞動和社會保障局在收到集體合同文本之日起 15 日內(nèi)未提出異議，因此該集體合同即行生效。（4）本案中，該航空地面服務(wù)公司與左某簽訂勞動和同事，該公司與工會簽訂 的集體合同已經(jīng)生效， 所以，集體合同對左某同樣具有法律