1、激勵和績效激勵和績效需要與激勵的主要特點需要與激勵的主要特點激勵理論的應用激勵理論的應用七、七、 員工激勵原理與實踐員工激勵原理與實踐（一）激勵和績效（一）激勵和績效1.1.行為周期的基本模型行為周期的基本模型 1 1）需要）需要2 2）動機）動機3 3）目標）目標4 4）滿意感）滿意感5 5）反饋）反饋6 6）外界）外界 刺激 2. 2.需要的分類需要的分類 1 1）外在性與內在性需要）外在性與內在性需要 （1 1）外、內在性需要的界定。）外、內在性需要的界定。 （2 2）外在性需要又可進一步分為兩亞類：）外在性需要又可進一步分為兩亞類：物質性需要和社會感情性需要物質性需要和社會感情性需要

2、（3 3）內在性需要可進一步分為過程導向的內在）內在性需要可進一步分為過程導向的內在性需要和結果導向的內在性需要兩亞類性需要和結果導向的內在性需要兩亞類 2 2）內、外在需要與激勵間的關系）內、外在需要與激勵間的關系3.3.需要的測量需要的測量 1 1）“工作描述指標問卷工作描述指標問卷” 直接詢問員工對與他們工作最重要的一直接詢問員工對與他們工作最重要的一些方面的需要有什么樣的感受，最常問到的些方面的需要有什么樣的感受，最常問到的是工資、獎金、發展機會，與上級的和同級是工資、獎金、發展機會，與上級的和同級同事的關系這五方面，請他們在同事的關系這五方面，請他們在“滿意滿意”、“難講難講”和和“

3、不滿意不滿意”三者中勾選出一項來三者中勾選出一項來描述其感受。描述其感受。 2 2）“波特量表波特量表” 調查人們在與工作有關的重要方面的需調查人們在與工作有關的重要方面的需要強度，以要強度，以“工資工資”方面為例，要測量三個方面為例，要測量三個維度：維度： （1 1）對你現有工資水平的評價：）對你現有工資水平的評價： （2 2）對你所期望的工資水平的描述：）對你所期望的工資水平的描述： （3 3）工資對你的相對重要性：）工資對你的相對重要性： 將第將第2 2項所勾的級數與第項所勾的級數與第1 1項級數之差若項級數之差若是正值，表示確有需要，差額即其強度。是正值，表示確有需要，差額即其強度。

4、4.4.滿意感與績效滿意感與績效 1 1）工作滿意感與績效的不同組合）工作滿意感與績效的不同組合 （1 1）高滿意感與高績效。）高滿意感與高績效。 （2 2）高滿意感與低績效。）高滿意感與低績效。 （3 3）低滿意感與高績效。）低滿意感與高績效。 （4 4）低滿意感與低績效。）低滿意感與低績效。 說明：說明：滿意感不等于激勵，不一定帶來高績效；滿意感不等于激勵，不一定帶來高績效；激勵是復雜的多因現象，不能把它簡單化。激勵是復雜的多因現象，不能把它簡單化。 2 2）三種假設）三種假設 （1 1）滿意感在前是因，高績效在后是果。）滿意感在前是因，高績效在后是果。 （2 2）績效是因，滿意感是果。）

5、績效是因，滿意感是果。 （3 3）滿意感與績效間不存在直接的因果關系。）滿意感與績效間不存在直接的因果關系。 5.5.滿意感與缺勤和離職滿意感與缺勤和離職 獎酬能左右滿意感，而滿意感又直接獎酬能左右滿意感，而滿意感又直接影響缺勤率與離職率，這已被許多實影響缺勤率與離職率，這已被許多實證性研究所證實了。證性研究所證實了。（二）需要與激勵的主要特點（二）需要與激勵的主要特點1.1.需要的多樣性需要的多樣性 1 1）馬斯洛的需要分類）馬斯洛的需要分類 （1 1）生理需要）生理需要 （2 2）安全需要）安全需要 （3 3）社交需要）社交需要 （4 4）榮譽需要）榮譽需要 （5 5）自我實現需要）自我實

6、現需要 2 2）阿德弗的需要分類）阿德弗的需要分類（1 1）生存需要）生存需要（2 2）關系需要）關系需要（3 3）成長需要）成長需要3 3）麥克里蘭的需要分類）麥克里蘭的需要分類 （1 1）成就需要）成就需要 （2 2）情誼需要）情誼需要 （3 3）權力需要）權力需要2.2.需要的層次性需要的層次性 1 1）滿足則上行的運動規律）滿足則上行的運動規律 2 2）挫折下行機制）挫折下行機制 3.3.激勵的過程性激勵的過程性niiiVIEM1（1 1）期望值）期望值(E)(E)。人們朝所選定的目標付出相應。人們朝所選定的目標付出相應努力后，能達到所期望的績效水準的主觀概率。努力后，能達到所期望的績

7、效水準的主觀概率。（2 2）工具值）工具值(I)(I)。達到期望的績效水準后，便能。達到期望的績效水準后，便能獲得所需獎酬的主觀概率。獲得所需獎酬的主觀概率。 （3 3）獎酬效價（）獎酬效價（V V）。指不同獎酬在當事者心目）。指不同獎酬在當事者心目中相對價值中相對價值( (重要性重要性) )的大小。的大小。4.4.激勵的目標導向性激勵的目標導向性 洛克發現，僅是目標設置這件事的洛克發現，僅是目標設置這件事的本身，就具有激勵性。而且目標越明確本身，就具有激勵性。而且目標越明確具體，完成期限規定得越明確，目標設具體，完成期限規定得越明確，目標設置時下級參與程度越高，其激勵力度也置時下級參與程度越

8、高，其激勵力度也就越大。就越大。 （三）激勵理論的應用（三）激勵理論的應用 1.1.激勵與工作設計激勵與工作設計 1 1）基本工作特性）基本工作特性 （1 1）工作所需技能的多樣性）工作所需技能的多樣性 （2 2）工作的整體性）工作的整體性 （3 3）任務的重要性）任務的重要性 （4 4）工作的自主權）工作的自主權 （5 5）工作反饋）工作反饋2 2）工作再設計及其具體措施）工作再設計及其具體措施 具體措施包括工作輪換、工作擴大化、具體措施包括工作輪換、工作擴大化、工作豐富化，彈性工作制、自治小組、工作豐富化，彈性工作制、自治小組、QC小組、擴大反饋渠道等。小組、擴大反饋渠道等。 3 3）實行

9、工作再設計的條件）實行工作再設計的條件 （1 1）應使員工的基本生活需要得到合理滿足。應使員工的基本生活需要得到合理滿足。 （2 2）員工應受過適當教育，具有較高的自我員工應受過適當教育，具有較高的自我成長需要。成長需要。 （3 3）員工受過必要訓練，掌握了所需的知識員工受過必要訓練，掌握了所需的知識與技能。與技能。2.2.分配公平感分配公平感 1 1）分配公平感研究對我國的重要意義）分配公平感研究對我國的重要意義 2 2）分配公平感的特點：）分配公平感的特點： （1 1）相對性）相對性 （2 2）主觀性）主觀性 （3 3）不對稱性）不對稱性 （4 4）擴散性）擴散性3）亞當斯公平論）亞當斯公

10、平論（1 1）亞當斯模型）亞當斯模型 rrPpIOIO（2 2）公平感的恢復）公平感的恢復（3 3）過程性公平）過程性公平 4 4）關于公平標準和分配原則的討論）關于公平標準和分配原則的討論（1 1）貢獻律）貢獻律 （2 2）平均律）平均律 （3 3）需要律）需要律 （4 4）市場供求律）市場供求律 （5 5）資歷律）資歷律 （6 6）工作條件律）工作條件律 （7 7）風險律）風險律（8 8）代價律）代價律 （9 9）投資回報律）投資回報律 （1010）機遇律）機遇律3.3.員工的工作態度與激勵員工的工作態度與激勵1 1）組織中的心理契約。）組織中的心理契約。 心理契約的內容是社會交換雙方間彼

11、此心理契約的內容是社會交換雙方間彼此所抱有的一系列的期望。所抱有的一系列的期望。2 2）艾齊奧尼矩陣模型）艾齊奧尼矩陣模型強制型強制型實用型實用型規范型規范型離心型離心型計較型計較型道德型道德型成成員員對對組組織織的的態態度度組織中所采用的權力組織中所采用的權力3 3）員工的組織承諾）員工的組織承諾（1 1）組織承諾的意義）組織承諾的意義 （2 2）高組織承諾的員工主要表現出三類行為：）高組織承諾的員工主要表現出三類行為：u大量的利組織的行為大量的利組織的行為 u組織價值觀的內在化組織價值觀的內在化 u對組織的感情依戀及對組織成員身份的珍視對組織的感情依戀及對組織成員身份的珍視（3 3）員工組

12、織承諾的本質與層次及其養成過程。）員工組織承諾的本質與層次及其養成過程。 （4 4）員工組織承諾的養成，對應于由淺層演變）員工組織承諾的養成，對應于由淺層演變為深層的養成過程，是在員工與組織間長期互動為深層的養成過程，是在員工與組織間長期互動交往中由淺及深而實現的，是漸近潛移默化的互交往中由淺及深而實現的，是漸近潛移默化的互動過程。動過程。 4 4）綜合激勵）綜合激勵: : 波特波特勞勒綜合激勵模型勞勒綜合激勵模型 1對內在、外在對內在、外在獎酬價值的認識獎酬價值的認識2對努力、績效、獎酬對努力、績效、獎酬間關系可能的感知間關系可能的感知3激勵激勵/努力努力4 能 力 能 力與素質與素質5工作

13、條件工作條件6角色感知角色感知7工作績效工作績效8.a外在性外在性獎酬獎酬8.b內在性內在性獎酬獎酬9對獎酬公對獎酬公正性的感知正性的感知10滿意感滿意感4.4.員工行為改造與強化員工行為改造與強化 1 1）應答行為與操作行為）應答行為與操作行為（1 1）應答行為：即古典條件作用理論描述的刺）應答行為：即古典條件作用理論描述的刺激激反應行為。反應行為。（2 2）操作行為：指刺激引起反應，而反應要導）操作行為：指刺激引起反應，而反應要導致一定的結果，這結果因其不同性質而能加強致一定的結果，這結果因其不同性質而能加強或削弱該反應。或削弱該反應。2 2）改造行為的四種強化手段）改造行為的四種強化手段（1 1）正強化）正強化 （2 2）消退）消退 （3 3）懲罰）懲罰（4 4）負強化）負強化3 3）強化時間