1、基于風(fēng)險規(guī)避視角的企業(yè)培訓(xùn)策略研究摘要:任何一個企業(yè)進行員工培訓(xùn)的同時都會面臨來自內(nèi)部和外部兩個方面的風(fēng)險，針對企業(yè)培訓(xùn)所面臨的內(nèi)部風(fēng)險，文章從培訓(xùn)觀念風(fēng)險和培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險兩個方面進行了分析，并提出了相應(yīng)的規(guī)避策略，即：進行培訓(xùn)需求分析，正確地制定與實施培訓(xùn)計劃。針對企業(yè)培訓(xùn)所面臨的外部風(fēng)險，本文利用經(jīng)濟博弈論的分析方法，對企業(yè)進行培訓(xùn)與否和培訓(xùn)后員工跳槽問題進行了分析。分析得出：企業(yè)應(yīng)該從實際出發(fā)選擇培訓(xùn)方式和內(nèi)容等，提高培訓(xùn)收益，控制培訓(xùn)成本。面臨培訓(xùn)后員工跳槽的風(fēng)險，提出采取制約措施，使員工選擇留下，企業(yè)和員工的博弈達到雙贏。在制約成本的問題上，建議完善薪酬體系和與員工建立心理契約的方式來

2、降低制約成本和員工離職率，留住員工尤其是核心員工，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。總的看來，企業(yè)培訓(xùn)面臨種種風(fēng)險，但企業(yè)的最優(yōu)策略還是積極地進行員工培訓(xùn)并采取一系列措施來規(guī)避培訓(xùn)所帶來的風(fēng)險，只有這樣方能使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。關(guān)鍵詞：企業(yè)培訓(xùn) 風(fēng)險模型 風(fēng)險規(guī)避 培訓(xùn)策略一、我國企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀分析企業(yè)培訓(xùn)是指企業(yè)或針對企業(yè)開展的一種提高人員素質(zhì)、能力、工作績效和對組織的貢獻，而實施的有計劃、有系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動。它的目標(biāo)就在于使得員工的知識、技能、工作方法、工作態(tài)度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發(fā)揮出最大的潛力提高個人和組織的業(yè)績，推動組織和個人的不斷進步，實現(xiàn)組織和個人的雙重發(fā)

3、展。培訓(xùn)實質(zhì)上是一種系統(tǒng)化的智力投資。企業(yè)投入人力、物力對員工進行培訓(xùn)，員工素質(zhì)提高，人力資本升值，公司業(yè)績改善，獲得投資收益。它區(qū)別于其他投資活動的特點在于它的系統(tǒng)性。企業(yè)的員工培訓(xùn)是一個由多種培訓(xùn)要素組成的系統(tǒng)。它包括了培訓(xùn)主體、培訓(xùn)客體、培訓(xùn)媒介；包括了培訓(xùn)的計劃子系統(tǒng)、組織子系統(tǒng)、實施子系統(tǒng)、評估子系統(tǒng)；它還包括了需求分析過程、確立目標(biāo)過程、訂立標(biāo)準(zhǔn)過程、培訓(xùn)實施過程、信息反饋過程、效果評價過程等。企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀分析21世紀(jì)知識已成為企業(yè)最重要的資源。作為知識載體的員工則成為企業(yè)最具活力和發(fā)展?jié)摿Φ馁Y源。隨著知識更新速度的加快，企業(yè)員工面臨著需要不斷更新知識和技能的巨大壓力，這促使越來越

4、多的企業(yè)加強對員工培訓(xùn)的投入與管理。員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要內(nèi)容，對職工知識與技能的更新、創(chuàng)造力的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識的規(guī)范和強化發(fā)揮著重要作用。企業(yè)之間的競爭已經(jīng)轉(zhuǎn)化為人才之間的競爭，員工培訓(xùn)已成為決定企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵因素之一，員工培訓(xùn)已成為企業(yè)提升自身競爭力的重要手段之一。因企業(yè)必須重視對員工的培訓(xùn)，不斷提高員工素質(zhì)，才能適應(yīng)市場競爭和社會發(fā)展的要求，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展注入永恒動力。我國企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)、政府、社會團體都越來越重視培訓(xùn)大多數(shù)發(fā)達國家在培訓(xùn)方面投入已占GDP的2.5%。美國企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費一般占職工工資總額的10%左右，歐洲國家在5%-

5、10%。中國人才資源網(wǎng)對2005年中國企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀的調(diào)查顯示：有41.3%的企業(yè)每年為員工花費的培訓(xùn)成本，占其員工工資總額的1%以下；有39.13%的企業(yè)花費的成本占1%-5%；有15.22%的企業(yè)花費的成本占5%-10%；有4.35%的企業(yè)花費的成本占10%-25%。按照國外通常的標(biāo)準(zhǔn)，培訓(xùn)投資超過勞動力預(yù)算5%的工廠可以獲得的投資回報率為20%，而投資達到或者不到5%的工廠這一數(shù)字為19.1%。但是根據(jù)全球知名的人力資源咨詢機構(gòu)DDI（美國智睿咨詢有限公司）和MPI（美國制造業(yè)績效研究所）對中國的1000家工廠進行調(diào)研的結(jié)果顯示，在培訓(xùn)投資超過勞動力預(yù)算5%的工廠中，民營企業(yè)這個數(shù)字僅為2

6、%，而國有企業(yè)為3%，可見在培訓(xùn)上的大量投資并沒有給工廠帶來大幅度的業(yè)績提升。雖然中國企業(yè)已經(jīng)逐漸認(rèn)識到對員工培訓(xùn)的必要性和重要性，但培訓(xùn)對企業(yè)效益的提升還十分有限，培訓(xùn)效果并不明顯。綜合參考文獻，企業(yè)培訓(xùn)的主要問題如下：企業(yè)對培訓(xùn)投資不足培訓(xùn)具有被動性和盲目性；培訓(xùn)內(nèi)容缺乏實用性，趨于形式化，企業(yè)對培訓(xùn)內(nèi)容的選擇不夠清晰、實用；忽視培訓(xùn)效果的反饋和培訓(xùn)技能的使用。本文擬從企業(yè)培訓(xùn)所面臨的風(fēng)險的角度來解釋當(dāng)前的企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀，并針對培訓(xùn)的各種風(fēng)險提出相應(yīng)的規(guī)避措施，力圖為現(xiàn)代企業(yè)減少和避免培訓(xùn)的各種風(fēng)險所帶來的損失提供參考性意見。二、企業(yè)培訓(xùn)的風(fēng)險分析及規(guī)避策略 培訓(xùn)對企業(yè)而言是一種重要的人力資

7、本投資，同其他的資本投資一樣，既有收益，亦會有風(fēng)險，因為風(fēng)險和收益是共存、不可分割的。那么什么是培訓(xùn)的風(fēng)險呢?培訓(xùn)風(fēng)險是指企業(yè)培訓(xùn)過程及其結(jié)果，由于觀念、組織、技術(shù)、環(huán)境等諸負(fù)面影響而對企業(yè)造成直接或潛在損失的可能性。從其成因來看，培訓(xùn)風(fēng)險可以分為培訓(xùn)的內(nèi)在風(fēng)險和外在風(fēng)險。 （一）培訓(xùn)的內(nèi)在風(fēng)險及規(guī)避策略 所謂培訓(xùn)的內(nèi)在風(fēng)險，是指由于企業(yè)沒有對培訓(xùn)進行合理規(guī)劃和有效的管理而導(dǎo)致培訓(xùn)的質(zhì)量不高，使得培訓(xùn)目的難以達成，培訓(xùn)技資效益低下。培訓(xùn) 的內(nèi)在風(fēng)險源于培訓(xùn)本身，它主要包括以下幾種： 1.培訓(xùn)觀念風(fēng)險 觀念風(fēng)險指的是由于高層領(lǐng)導(dǎo)或者受訓(xùn)員工對培訓(xùn)沒有一個正確的認(rèn)識和定位而可能對企業(yè)造成的不良影響

8、和損失。目前，一些企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)存在著對培訓(xùn)的不正確的認(rèn)識，如認(rèn)為“培訓(xùn)會增加企業(yè)的運營成本”，“培訓(xùn)會使更多的員工跳槽，造成大量人才流失”，“企業(yè)效益好無需培訓(xùn)”等等，這些無疑會影響著培訓(xùn)的效果口作為直接參與人的受訓(xùn)員工，他們對培訓(xùn)的認(rèn)知及參與態(tài)度也直接影響著培訓(xùn)的成敗。例如，受訓(xùn)員工認(rèn)為培訓(xùn)是擺花架子，摘形式主義，因而不能正確對待培訓(xùn)，導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式。 2.培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險 培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險是指在培訓(xùn)需求分析、制定培訓(xùn)計劃、風(fēng)險評價及培訓(xùn)實施過程中，因不能及時正確地做出判斷和結(jié)論可能對企業(yè)造成的損失。有些企業(yè)由于培訓(xùn)需求不明確，培訓(xùn)需求調(diào)查不深入，沒有與企業(yè)遠期、近期目標(biāo)結(jié)合起來，企業(yè)沒有明確的素

9、質(zhì)模型或崗位需求，培訓(xùn)沒有與員工的“短板”相結(jié)合，培訓(xùn)內(nèi)容選擇、形式選擇、培訓(xùn)師選擇偏離真正需要，培訓(xùn)缺乏針對性，達不到預(yù)期目的，因而也就不可能有效。加強對培訓(xùn)的管理，提高培訓(xùn)質(zhì)量，是防范培訓(xùn)風(fēng)險的關(guān)鍵相應(yīng)的，企業(yè)培訓(xùn)員工，是希望提高員工的知識技能，從而提高企業(yè)的整體效益。這就要求企業(yè)做好培訓(xùn)管理，從培訓(xùn)前的計劃到培訓(xùn)后的考核，都要合理規(guī)劃并加強管理。針對上述的內(nèi)在風(fēng)險，企業(yè)應(yīng)采取的規(guī)避策略為： 1.進行培訓(xùn)需求分析 在國內(nèi)企業(yè)中不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的培訓(xùn)往往是眼著潮流走的：現(xiàn)在ERP很熱，就辦一個ERP培訓(xùn)班；報紙輿論都在講人力資源管理，那就開人力資源高級經(jīng)理研修班結(jié)果，錢是花了不少，但有沒有效果

10、就不得而知了。要使一個企業(yè)的培訓(xùn)是有效的，就必須使培訓(xùn)符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，這就需要我們進行培訓(xùn)需求分析。 要做好培訓(xùn)需求分析，首先得全面客觀地收集培訓(xùn)需求信息。培訓(xùn)需求信息包括兩個方面，即企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的個人信息口企業(yè)的培訓(xùn)必須是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，但是也要充分考慮員工的個人情況，如員工的知識技能現(xiàn)狀、興趣愛好、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等等，只有同時兼顧企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的實際情況，才能使培訓(xùn)成功。培訓(xùn)需求信息收集的方法主要有觀察法、問卷法、訪談法、檔案資料法、小組討論法、測驗法、關(guān)鍵事件法、自我分析法等，企業(yè)要根據(jù)具體情況確定選用哪種方法。得到培訓(xùn)信息之后就要對培訓(xùn)需求進行分析。培訓(xùn)需求分

11、析的方法主要有TWI工作職位分解法、工作盤點法、錯誤分析法、技術(shù)分析法、工作績效評價法等。 2.正確地制定與實施培訓(xùn)計劃 制定周密的培訓(xùn)計劃有助于企業(yè)有條不紊地開展培訓(xùn)，提高培訓(xùn)效益。但是有一份調(diào)查結(jié)果表明，目前國內(nèi)真正有系統(tǒng)培訓(xùn)計劃的企業(yè)還不足50%，也就是說有一半以上的企業(yè)對培訓(xùn)缺乏計劃概念，這對培訓(xùn)來說是非常不利的。為此，企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源的總體計劃，考慮企業(yè)的培訓(xùn)需求與可能，確定企業(yè)培訓(xùn)的總體目標(biāo)，并將其分解成若干分目標(biāo)，再根據(jù)分目標(biāo)的要求，制定培訓(xùn)項目計劃，分別輕重緩急，配以相應(yīng)的人力、物力和財力，并確保計劃的貫徹與落實。 （二）、培訓(xùn)的外在風(fēng)險及規(guī)避策略 企業(yè)進行培訓(xùn)

12、所面臨的外部風(fēng)險主要來自兩個方面：一個是培訓(xùn)的收益風(fēng)險,這影響到企業(yè)是否會選擇進行培訓(xùn)，如果培訓(xùn)的成本比所帶來的收益還要大，企業(yè)則不會進行培訓(xùn)；另外一個方面的風(fēng)險是企業(yè)培訓(xùn)員工后，員工可能會跳槽到條件更好的公司，從而對企業(yè)造成人員流失和生產(chǎn)失序的損失。下面將從博弈論的角度來論證企業(yè)面臨的外部風(fēng)險以及應(yīng)采取的規(guī)避策略。企業(yè)選擇培訓(xùn)與否的博弈分析1問題的假設(shè)假設(shè)市場上存在企業(yè)A與企業(yè)B，人才在兩家企業(yè)間短時期內(nèi)不能自由流動。企業(yè)對員工的培訓(xùn)成本為C，培訓(xùn)收益R。若只有一個企業(yè)實施培訓(xùn)，那另一個企業(yè)要面臨競爭力下降的風(fēng)險，因此將其將要面臨的損失設(shè)為D（D>0）。如果兩家企業(yè)都選擇培訓(xùn)，兩家企業(yè)

13、則均能獲利R-C。如果企業(yè)A選擇培訓(xùn)，企業(yè)B選擇不培訓(xùn)，企業(yè)A獲得利潤R-C，企業(yè)B就要面臨競爭力下降的風(fēng)險，要付出成本D；反之亦然。如果兩家企業(yè)都不選擇培訓(xùn)，考慮彼此相對處于穩(wěn)定狀態(tài)，收益與原有水平持平，所以收益不變，記為0。企業(yè)B 培訓(xùn)不培訓(xùn)培訓(xùn)R-C , R-CR-C , -D不培訓(xùn)-D , R-C0, 0企業(yè)A表1企業(yè)培訓(xùn)與否的博弈分析2博弈分析如果R-C>0，即在培訓(xùn)收益大于培訓(xùn)成本時，在企業(yè)A選擇培訓(xùn)的情況下，企業(yè)B選擇培訓(xùn)；在A選擇不培訓(xùn)的情況下，B選擇培訓(xùn)；反之亦然。通過劃線法確定雙方的占優(yōu)策略是（培訓(xùn)，培訓(xùn)）3對策分析員工培訓(xùn)是為了提高生產(chǎn)經(jīng)營效益的必要的資本投資。從以

14、上分析來看，提高培訓(xùn)收益能夠促使企業(yè)選擇對員工進行培訓(xùn)。我們應(yīng)該盡可能的提高培訓(xùn)收益，控制培訓(xùn)成本。企業(yè)要從自己的實際需求出發(fā)，做好培訓(xùn)需求分析。有針對性的選擇培訓(xùn)方式、內(nèi)容、時間和培訓(xùn)對象等。使培訓(xùn)對員工行為績效產(chǎn)生積極有效的影響，最大程度的提高培訓(xùn)收益R。企業(yè)開展培訓(xùn)一般要耗費大量人力、物力和財力。做好培訓(xùn)計劃，對培訓(xùn)成本加以有效合理控制，激發(fā)企業(yè)管理者對員工培訓(xùn)的積極性，改變管理者對培訓(xùn)“費力不討好”錯誤看法。 員工培訓(xùn)后跳槽的風(fēng)險分析及規(guī)避策略1問題的假設(shè)假設(shè)企業(yè)不對員工進行培訓(xùn)（只考慮個體員工的情況），企業(yè)利潤和員工績效維持在原有水平，收益為（0，0）。假設(shè)企業(yè)對員工進行培訓(xùn)，員工選

15、擇留下，企業(yè)的收益是R-C，員工的收益為Q；培訓(xùn)后員工的工作能力得到提高，員工選擇跳槽，得到更高的薪酬Q（Q>Q）。員工跳槽，企業(yè)面臨培訓(xùn)成本的損失C及員工跳槽的損失M。員工企業(yè)培訓(xùn)不培訓(xùn)（0，0）跳槽不跳槽（-C-M,Q）(R-C,Q) 圖1 企業(yè)培訓(xùn)的博弈模型2博弈分析本博弈模型的最優(yōu)解是：員工在培訓(xùn)后選擇跳槽，企業(yè)選擇不培訓(xùn)。如果企業(yè)一開始選擇不培訓(xùn)員工，企業(yè)和員工的效率都維持在原有水平，記為（0，0）。如果企業(yè)迫于競爭壓力選擇培訓(xùn)則員工就有兩種可能的行為選擇，培訓(xùn)結(jié)束后選擇跳槽或留下，不管哪種情況，博弈都結(jié)束。如果員工選擇留下，則企業(yè)與員工都可以享受培訓(xùn)后勞動生產(chǎn)率提高帶來的好處

16、：企業(yè)得到較高的利潤，員工則得到較多的薪酬。如果員工選擇跳槽，因為具備相關(guān)工作經(jīng)驗，可以在其它相關(guān)企業(yè)得到更高的薪酬Q；而企業(yè)因員工離職不能保證正常生產(chǎn)，既損失了培訓(xùn)成本C，又損失了正常生產(chǎn)秩序M，收益為-C-M。對企業(yè)而言，最好的辦法就是選擇不培訓(xùn)，既不要支付額外的培訓(xùn)費用，又不會造成員工的離職。但不培訓(xùn)并不是企業(yè)的最佳選擇，對員工來說也不是最好的結(jié)果。如果讓員工在違約時承擔(dān)一定責(zé)任，采取制約措施，則博弈就成為博弈雙方的三階段動態(tài)博弈，在企業(yè)具有保護自己利益的相關(guān)制約措施下，員工承諾培訓(xùn)后選擇留下變成可信的許諾。假設(shè)企業(yè)對員工進行制約，員工承擔(dān)一定成本P，員工受制約后收益小于受制約前收益。這

17、樣，根據(jù)逆推歸納法，員工知道如果自己跳槽企業(yè)肯定采取制約措施，這樣員工的收益Q-P<Q，所以員工就會在博弈的第二階段選擇留下；那么企業(yè)的策略是在第一階段選擇培訓(xùn)。本博弈實現(xiàn)了有效率的結(jié)果。員工企業(yè)培訓(xùn)不培訓(xùn)（0，0）跳槽不跳槽(R-C，Q)企業(yè)制約不制約（R-C-H,Q-P）(-C-M,Q)圖2 企業(yè)對跳槽員工采取制約后的培訓(xùn)博弈模型3對策分析企業(yè)通過實施制約措施，企業(yè)和員工達到雙贏結(jié)果。但是企業(yè)對員工采取制約措施存在一定成本H。以下從兩個方面分析如何有效控制對員工的制約成本。（1）重視非薪酬形式收入，完善薪酬體系非薪酬形式是薪酬體系的重要組成部分，主要包括工作安全性、工作認(rèn)可或地位、學(xué)

18、習(xí)機會和工作挑戰(zhàn)性等。隨著生活水平的提高，人們在對物質(zhì)需要滿足的同時，更注重精神層次的需求，向往較高層次的工作生活質(zhì)量。目前大部分企業(yè)對非薪酬形式收入重視程度不夠。要留住員工尤其是核心員工，企業(yè)必須重視非薪酬形式的激勵，健全和完善企業(yè)的薪酬體系。（2）企業(yè)與員工建立心理契約企業(yè)的成長與員工的發(fā)展是動態(tài)變動的，僅通過有形契約加以規(guī)范并不十分完善。心理契約雖不是有形的契約，但又發(fā)揮著一種有形契約的影響。現(xiàn)代企業(yè)理論認(rèn)為，員工把自己的工作自由與權(quán)利交給企業(yè)安排，是因為他們相信企業(yè)能實現(xiàn)他們的愿望，能提供與其工作績效對稱的發(fā)展，否則這種平衡是不能維持的。企業(yè)與員工之間的關(guān)系除了要依據(jù)市場法規(guī)確定員工與

19、企業(yè)雙方的權(quán)力和義務(wù)關(guān)系；還要求企業(yè)與員工一道建立共同遠景，達成核心價值觀的共識，培養(yǎng)員工的職業(yè)道德，實現(xiàn)員工的自我發(fā)展與管理。三、總結(jié)本文分別從企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)部風(fēng)險和外部風(fēng)險進行了分析，針對企業(yè)培訓(xùn)所面臨的內(nèi)部風(fēng)險，文章從培訓(xùn)觀念風(fēng)險和培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險兩個方面進行了分析，并提出了相應(yīng)的規(guī)避策略，即：進行培訓(xùn)需求分析，正確地制定與實施培訓(xùn)計劃。針對企業(yè)培訓(xùn)所面臨的外部風(fēng)險，本文利用經(jīng)濟博弈論的分析方法，對企業(yè)進行培訓(xùn)與否和培訓(xùn)后員工跳槽問題進行了分析。分析得出：企業(yè)應(yīng)該從實際出發(fā)選擇培訓(xùn)方式和內(nèi)容等，提高培訓(xùn)收益，控制培訓(xùn)成本。面臨培訓(xùn)后員工跳槽的風(fēng)險，提出采取制約措施，使員工選擇留下，企業(yè)和員工的博弈達到雙贏。在制約成本的問題上，建議完善薪酬體系和與員工建立心理契約的方式來降低制約成本和員工離職率，留住員工尤其是核心員工，促進企業(yè)的可