1、09年5月師級培訓認證試題11 員工培訓規劃的制定50、受訓者往來交通費用，食宿費用和教室租借費用（A）。P146（A）屬于直接培訓成本（B）不計入培訓成本（C）屬于間接培訓成本（D）不能確定屬于哪種培訓成本102、在制定培訓計劃時，必須保證培訓規劃的（ABCE）。P143（A）普遍性（B）有效性（C）標準化（D）多樣性（E）系統性制定員工培訓規劃的基本步驟?、企業定制員工培訓規劃的基本前提是（B）。P143（）工作崗位說明（）培訓需求分析（）工作任務分析（）設計培訓內容102、（ABCDE）屬于培訓規劃的主要內容。P144（）培訓目的（）培訓規模（）培訓目標（）培訓時間（）培訓對象50、要求

2、員工培訓規劃的制定必須體現可靠性、針對性、相關性和高效性等基本特點是制度培訓規劃的（ C ）要求。P144（A）系統性 （B）標準化 （C）有效性 （D）普遍性102、以下不屬于員工培訓的直接培訓成本的是( CE )。P146(A)教室設備的租賃費用 (B)培訓教師的費用(C)培訓項目的設計費用 (D)學員的往來交通(E)培訓對象受訓期間的工資福利50、以下關于培訓費用的說法錯誤的是（ C ）P145 A、是指企業在員工培訓過程中所發生的一切費用之和 B、間接培訓成本是員工培訓組織實施過程中之外企業所支付的費用 C、有培訓之前的準備工作和培訓實施過程中各項活動的費用構成 D、直接培訓成本是在培

3、訓組織實施過程中培訓者與受訓者的一切費用總和51、在制定培訓規劃時，設計培訓方法的途徑不包括（ B ）。P147 A、專家咨詢 B、中介機構 C、小組討論 D、經驗總結12 制定教學計劃103、設計教學計劃應遵循的原則包括（BCDE）。P149（）普遍性原則（）最優化原則（）創新性原則（）針對性原則（）適應性原則104、國外常見的教學計劃設計程序模式包括（ACD）。P150（）肯普的教學設計程序（）羅斯的教學設計程序（）迪克和凱里的數學設計程序（）加涅和布里格斯的教學設計程序（）加利福尼亞大學的教學設計程序51、以下不屬于教學計劃的設計原則的是（ A ）。P149（A）普遍性原則 （B）適應性

4、原則 （C）針對性原則 （D）最優化原則 102、教學計劃的基本內容包括（ABCDE ）P149A、數學形式B、教學目標C、課程設置D、教學環節E、教學時間安排13 培訓課程的設計58課程目標提供了學習的方向和學習各個階段要達到的標準，通常使用（B）等認知指標。P152（A）理解、分析、應用 (B)記住、了解、熟悉、掌握（C）價值、新年、信仰 （D）情感、行為、態度，理解127、企業設置培訓課程的基本原則有（BCD）。P154（A） 體現全員參與的原則（B） 符合企業和學習者的需求（C） 為企業人力資源開發服務（D） 符合成人學習者的認知規律（E） 德、智、體、美等全面發展51、（A ）以特定

5、的行為術語作出表述，如“掌握”、“了解”和“應用”。P152（A）課程目標（B）課程內容（C）課程評價（D）課程范圍52、在企業發展的（C ）應集中力量建設企業文化。P166（A）衰退期 （B） 發展期 （C）成熟期 （D） 創業初期103、培訓項目計劃包括的層次有（ACD）。P155（A）企業培訓計劃（B）培訓人員計劃（C）課程系列計劃（D）培訓課程計劃（E）培訓階段計劃、課程設計的核心內容是（C）。P158（）課程內容制作（）課程內容安排（）課程內容選擇（）課程內容試驗、企業在發展期應提高（B）管理人員的管理能力，使之適應企業的要求。P166（）高層（）中層（）直線（）基層105、培訓課程

6、演練結束后，人們經常運用頭腦風暴法和問卷調查法收集（BDE）的意見。P160（）客戶（）學員（）上司（）同事（）專家52、在課程設計文件中，以下不屬于大綱部分的內容的是（D ）。P154（A）教學資源 （B）交付要求 （C）資料結構 （D）課程評估103、設計課程時,選擇課程內容的原則包括(ABCE )。P158(A)適應多樣化的學員背景(B)滿足學員在時間方面的需求(C)使學員掌握生產技術和技能(D)選擇相同難度的課程內容進行組合(E)缺少什么培訓什么,需要什么培訓什么52、培訓項目計劃是有效實施培訓課程的基礎，它不包括（ D ）。P155 A、企業培訓計劃 B、培訓課程計劃 C、課程系列計

7、劃 D、培訓評估計劃14 企業培訓資源的開發80、關于外聘教師與內部培養教師的優劣比較，表述正確的是（D）。P168（A） 外聘教師能保證交流的順暢（B） 企業內部開發教師資源成本較高（C） 使用內部培養教師可能會加大培訓風險（D） 內部培養教師可能影響培訓對象的參與積極性54、外部培訓資源的開發途徑不包括（ B ）。P168（A）從大中專院校聘請教師 （B）從集團公司總部聘請教師（C）從顧問公司聘請培訓顧問（D）在網絡上尋找并聯系培訓教師106、外部聘請教師的優點是（ ABDE ）。P168（A）選擇范圍大 （B）容易營造氣氛（C）培訓成本低 （D）可帶來全新的理念（E）對培訓對象有較大的吸

8、引力53、對于需要定期開發的培訓項目，企業一般（C）。P168（A）聘請本專業的專家（B）聘請專職培訓師（C）從內部開發教師資源（D）從大中專院校聘請講師104、外部培訓資源的開發途徑有（ABCDE）。P168（A）從大中專院校聘請教師（B）聘請專職培訓師（C）在網絡上尋找并聯系教師（D）聘請本專業專家學者（E）從顧問公司聘請培訓顧問、從企業內部開發培訓資源的優點不包括（A）。P168（）教師水平較高（）培訓成本較低（）教師與學員易于交流（）培訓易于控制106、開發培訓教材的方法有（BCDE）。P169（）向政府購買（）資料包的使用（）開發可利用的信息資源（）設計視聽資料（）利用可開發的學習資

9、源組成活的教材53、不同的培訓內容需要利用不同的培訓方法，以下最適合于態度培訓的方法是（ B ）。P169（A）課堂講授 （B）測量工具 （C）示范模擬 （D）角色扮演104、在培訓所使用的各種媒體中,崗位指南的優點包括( ABCD )。P167(A)查閱快捷 (B)重點突出(C)使用簡易 (D)記憶方便(E)翔實全面53、在培訓的印刷材料中，（ B ）可以使包含許多復雜步驟的任務簡單化。P167 A、工作任務表 B、崗位指南 C、培訓者指南 D、學員手冊103、在企業外部聘請培訓師的優點包括（ABCE ）P168A、選擇范圍較大B、帶來全新理念C、提高培訓檔次D、易于控制培訓E、易于營造氣氛

10、15 企業管理人員的培訓設計54、（ B）承擔著企業日常經營活動中的各種職能工作的具體計劃、組織領導和控制。P171（A）高層管理人員（B）中層管理人員（C）基層管理人員 （D）一線管理人員105、管理技能的開發模式有（ABCDE）。P173（A）敏感性培訓（B）角色扮演（C）決策模擬訓練（D）決策競賽（E）輪流任職計劃、“解決和處理問題方法訓練”又稱為（D）。P174（）決策競賽（）輪流任職計劃（）角色扮演（）決策模擬訓練54、以下不屬于設計輪流任職計劃的依據的是（C ）。P174（A）通過作業輪換，管理人員將逐漸學會按照管理的原則來思考問題（B）將允許有一定能力的管理人員確定他們愿意進行管

11、理的職務范圍（C）能夠使受訓者身歷其境，在模擬的實踐中加深對管理原理的領會（D）公司的高級職務可以由對不同部門的問題有廣泛了解的人來擔任105、企業管理人員的一般培訓要求的內容包括( ABCDE )。P172(A)技能開發 (B)知識更新(C)觀念轉變 (D)知識補充(E)思維技巧54、在管理人員所應具有的技能中，（ C ）是指從整體把握組織目標、洞察組織與環境的相互關系的能力。P171 A、專業技能 B、人文技能 C、理念技能 D、協調技能104、管理人員的培訓方法中，短期學習的優點包括（CDE ）P174A、訓練周密B、增強了主動性C、針對性好D、學員能全力以赴學習E、較有深度21 培訓評

12、估系統的設計56、（ C ）是指收集培訓成果以衡量培訓是否有效的過程。P176 （A）培訓計劃 （B）培訓實施 （C）培訓評估 （D）培訓需求分析57、（ A ）不是培訓后評估的主要內容。P178 （A）培訓計劃評估 （B）培訓目標達成情況評估 （C）培訓效果效益綜合評估 （D）培訓工作者的工作績效評估128、在對培訓項目的結果進行溝通時，應該得到評估結果的人是（ABDE ）。P183（A） 學員（B） 管理層（C） 學員的同事（D） 培訓開發人員（E） 學員的直接經理102、在培訓中要評估的內容有（CD）。P177（A）培訓需求評估 （B）培訓計劃評估（C）培訓內容監測 （D）培訓環境監測（

13、E）培訓效益評估 109、培訓中評估主要包括(ABCDE)。P177 (A)培訓內容監測 (B)培訓環境監測 (C)培訓活動參與狀況監測 (D)培訓機構和培訓人員監測 (E)培訓進度與中間效果監測108、必須得到培訓評估結果的人有（ ABCE）。P183 （A）學員 （B）管理層 （C）培訓開發人員 （D）產品使用客戶 （E）學員的直接經理55、（D）不屬于培訓中評估的作用。P177（A）保證培訓活動按照計劃進行（B）培訓執行情況的反饋（C）找出培訓的不足，總結教訓 （D）保證培訓效果測定的準確性106、培訓效果評估的內容包括（ACE）。P178（A）培訓目標達成情況評估（B）培訓計劃評估（C

14、）培訓效果效益綜合評估（D）培訓需求整體評估（E）培訓工作者的績效評估、（B）是指評估者依據自己的主觀判斷，而不是用事實和數字加以證明。P178（）正式評估（）非正式評估（）建設性評估（）總結性評估55、在培訓過程中以改進而不是以是否保留培訓項目為目的的培訓效果評估是（A ）。P179（A）建設性評估 （B）正式評估（C）總結性評估 （D）非正式評估55、培訓效果的正式評估的優點不包括（ D ）。P179 A、在數據和事實的基礎上做出判斷 B、可將評估結論與最初計劃比較 C、容易將評估結論用書面形式表現 D、不會給受訓者帶來太大的壓力105、以下不屬于培訓前效果評估的作用是（CE ）P177A

15、、保證培訓效果測定的科學性B、保證培訓需求確認的科學性C、保證培訓活動按照計劃進行D、確保計劃與實際需求合理銜接E、找出不足，發現新的培訓需要22 培訓評估標準的確立84、在培訓評估中，心得報告與文章發表可以用來進行（B）P186（A） 反應評估（B） 學習評估（C） 行為評估（D） 結果評估82.在培訓評估中，角色扮演可以用來進行（B）。P186（A） 反應評估（B） 學習評估（C） 行為評估（D） 結果評估60、( B)可以衡量學員對于培訓內容、技巧、概念的吸收與掌握程度。P184 (A)反應評估 (B)學習評估 (C)行為評估 (D)結果評估55、“你會向其他人推薦這門課嗎？”屬于（ B

16、 ）。P184 （A）結果評估 （B）反應評估 （C）學習評估 （D）行為評估120、屬于培訓結果評估可量度的指標有（ABCDE）。P185（A）安全 （B）成本（C）利潤 （D）銷售額（E）投資回報率56、（ A）是第一級評估，它易于進行，是最基本、最普遍的評估方式。P184（A）反應評估（B）學習評估（C）行為評估（D）結果評估57、（D ）不屬于評估企業在培訓中所獲得成果的硬性指標。P194（A）成本節約（B）產量增加（C）廢品減少（D）態度轉變58、某企業開展員工培訓，從而降低事故發生率，降低成本，這種培訓成果屬于（D）。P190（A）認知成果 （B）技能成果（C）情感成果（D）績效成

17、果107、結果評估的缺點包括（ABDE）。185（A）需要較長的時間（B）相關經驗少，評估技術不完善（C）多因多果，只能做定性方面的分析（D）多因多果，簡單的數字對比意義不大（E）必須取得管理層的合作，否則無法拿到相關數據、（B）是第二級評估，用于評估學員在知識、技能、態度等方面的收獲。P184（）反映評估（）學習評估（）行為評估（）結果評估、（B）是指受訓者取得的成果能真正反映其績效差別的程度。P187（）信度（）區分度（）相關度（）可行性、（A）可以用來測量受訓者對培訓項目的態度、動機以及行為等方面的特征。P189（）情感成果（）認知成果（）技能成果（）績效成果107、在設計培訓評價時，應

18、當注重培訓指標和標準的（ABCD）。P186（）相關性（）可靠性（）區分度（）可行性（）動態性56、在培訓效果評估的層級體系中，反應評估的評估內容是（D ）。P184（A）受訓者在工作過程中行為方式的變化和改進 （B）受訓者在技能、態度、行為方式等方面的收獲（C）受訓者取得的生產經營或技術管理方面的業績 （D）受訓者對培訓項目的主觀感覺或滿意程度如何57、對培訓效果進行評估，評估單位應為（ B）。P186（A）培訓單位 （B）學員的單位主管 （C）培訓教師 （D）學員的直接主管58、對培訓的情感成果進行評估時，其測量方法不包括（D）。P188（A）訪談 （B）態度調查（C）關注某小組 （D）現

19、場觀察107、對員工培訓的績效成果進行評估時,評估方法包括( BCE )。P188(A)態度調查 (B)原始記錄(C)現場觀察 (D)定額標準(E)統計日報56、在培訓效果的層級體系中，結果評估的評估內容是（ B ）。P184 A、受訓者在工作過程中行為方式的變化和改進等 B、受訓者取得的生產經營或技術管理方面的業績 C、受訓者在技能、態度、行為方式等方面的收獲 D、受訓者對培訓項目的主觀感覺或滿意程度如何57、下列不屬于培訓技能成果的評估標準的是（ A）。P188 A、勞動效率 B、定額標準 C、質量標準 D、操作規范106、對培訓效果進行學習評估的時間應為（BD ）P186A、半年或一年以

20、后B、課程結束時C、三個月或半年以后D、課程進行時E、公司進行績效評估時107、員工培訓情感成果評估的測量方法包括（ ADE ）P188A、態度調查B、筆試C、現場觀察D、訪談E、關注某小組23 培訓效果評估的方法58、在評估培訓效果時，（ D ）使用于調查面廣、封閉式問題和開放式問題并重的調查。P197 A、訪談法 B、問卷調查法 C、觀察法 D、電話調查法24 撰寫培訓評估報告81.撰寫培訓評估報告時，錯誤的做法是（A）。P201（A） 要對所有受訓人員進行調查（B） 盡量實事求是地呈現評估結果（C） 附錄中最好收集培訓過程中所使用的原始資料（D） 當評估方案持續時間超過一年時，需要作中期

21、培訓報告簡答題：培訓評估報告包含什么內容？2005年5月四.綜合分析題（本題共30分）國內某公司與英國某大學簽訂了一項培訓協議，每年選派2 3名管理人員到該學校攻讀管理碩士學位。學業完成后，員工必須回公司服務5年，服務期滿方可調離。2002年5月，銷售部助理小張經過公司幾輪挑選，終于與其他兩位同事一起獲得了推薦。但小張早有預謀，在此之前已經獲取了英國另一所學院管理碩士的錄取通知書。雖然該校的學費較高，但其聲譽好，教學質量高，還能幫助學生申請到數額可觀的助學貸款。經過公司人事部的同意，小張用公司提供的獎學金交了學費，又申請了3萬美金的助學貸款，以解決和妻子在英國的生活費。按照目前小張的收入水平，

22、需要8年時間才能還清貸款，如果他在一家外資公司工作，不到4年便可還清貸款。行期將近，公司人事部多次催促與其簽訂培訓合同書，一直到離開公司的前一天小張才在協議書上簽了字。2003年9月末，小張學成歸國，并馬上回公司報到。不過，10月初，他便向公司人事部遞交了辭呈，并按合同還清了公司為其支付的英語培訓考試費、赴英簽證費、學費等一切費用。不久，他便在一家美國大公司得到一個年收入20萬元以上的職位。根據本案例，請回答下列問題：（1）該公司在選派員工出國培訓的工作中主要存在哪些問題？（2）該公司采取哪些措施才能確立更有效的培訓體系，防止此類的事件發生？（3）如果要為該公司起草一份員工培訓協議書，應當包含

23、哪些條款？評分標準：（1）該公司在組織員工出國培訓方面主要存在問題：未進行必要的培訓需求分析，選派員工出國培訓的目的不明確。（2分）未選擇適宜的培訓方式，應當根據具體的培訓目的和要求，選擇投入教少，收益教大的培訓方式，對員工進行有針對性培訓。(2分)沒有確立有效的人才選拔機制。象出國培訓這樣高投入具有一定風險的培訓項目，為了提高培訓效果，應當選派那些有很高忠誠度和很強事業心的員工作為培養的對象。（2分）沒有建立規避培訓風險機制，如培訓合同管理不夠健全完善，協議書約定條款缺乏合理性，對違約責任沒有明確的規定。（2分）（2）可以采取的措施： 建立培訓需求分析系統，明確公司培訓目標，制定公司的中長期

24、培訓規劃。（2分）確立公司培訓評估系統，選擇適合的培訓方式方法，提高培訓效果。（2分）完善各類培訓對象的選拔機制，注重對后備人才的甄選，確保人才選拔的可靠性。（2分）建立培訓風險防范機制，完善培訓合同管理，運用多種手段制止違約行為。（2分）采取多種渠道、手段和方法有效激勵員工，避免優秀人才的流失。如加強企業文化建設，與員工之間確立遵守承諾的互信機制，構建公正的薪酬福利制度，等等。（2分）（3）員工培訓協議書的內容應包括：明確協議雙方是誰。（1分）培訓期限及方式。（1分）培訓地點。（1分）培訓內容。（1分）雙方在培訓期間的權利與義務。（1分）培訓費用負擔。（1分）為約責任。（2分）培訓后的服務期

25、限。（2分）服務期限與勞動合同的合同期限沖突的處理。（1分）雙方的有效法律簽署。（1分）2006年5月2、在選擇外部培訓供應商時應考慮那些問題？2、評分標準：（本題共10分，答對8點以上給滿分10分）（1）該供應商在設計和傳遞培訓方面有哪些經驗。（1分）（2）該供應商的人員機構及對員工的任職資格要求 （1分）（3）曾經開發過的培訓項目或擁有的客戶。（1分）（4）為所提供服務的客戶提供的參考資料。（1分）（5）可說明所提供的培訓項目是卓有成效的證據。（1分）（6）該供應商對本行業、本企業發展狀況的了解程度。（1分）（7）咨詢合同中提出的服務、材料和收費等事宜。（1分）（8）培訓項目的開發時間。（

26、1分）（9）該供應商以前的顧客及專業組織對其聲譽、服務和經驗的評價。 （1分）（10）對該供應商資質和其他業務范圍的考察。（1分）2007年5月2、請簡要說明企業制定員工培訓規劃的基本步驟。（10分）2、評分標準：制度員工培訓規劃的基本步驟：培訓需求分析。明確員工現有技能水平和理想狀態之間的差距。（分）工作崗位說明。收集有關新崗位與現有崗位要求的數據（分）工作任務分析。明確崗位對于培訓的要求，預測培訓的潛在困難。（分）培訓內容安排。排定各項培訓內容或議題地先后次序。（分）描述培訓目標。編制目標手冊。（分）確定培訓內容。根據培訓目標確立培訓的具體項目與內容。（分）選擇培訓方法。根據培訓項目的內容

27、選擇培訓方式方法。（分）設計評估標準。選項測評的工具，明確評估的指標和標準。（分）試驗驗證。對培訓規劃進行評析，發現其不足，并進行改進（分）2007年11月1、 簡述培訓評估報告的撰寫步驟（10分）1. 評分標準：（每項2分，最高10分）（1） 撰寫導言。即介紹評估實施的背景、評估目的和評估性質，并說明評估方案以往的實施情況。（2分）（2） 概述評估實施的過程。交待清楚評估方案的設計方法、抽樣及統計方法、資料收集方法和評估所依據的量度指標，這是評估報告的方法論部分。（2分）（3） 闡明評估結果，應與方法論密切相關。（2分）（4） 解釋、評論評估結果和提供參考意見。（2分）（5） 撰寫附錄。主要

28、內容包括收集和分析資料使用的圖表、問卷、部分原始資料等。（2分）（6） 撰寫報告提要。對報告要點進行概述，使讀者能掌握報告要點。 （2分）2008年5月1、YJ集團是一家以房地產為主產業鏈，跨地區、跨行業、跨國經營的產業集團，公司創建于1993年5月，歷經十幾年拼搏，現已形成集房產開發、建筑施工、教育后勤、物業管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統化全新規模產業，位居全國大型企業集團千強之列。集團現有資產50億，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市已打造出一批堪稱房產典范、建筑精品的標志性建筑。 該集團公司非常重視人才的選拔與培養，集團領導決定在公司內部建立一支培訓師隊伍。人力資

29、源部在公司內部發布公告，馬上就有40多名符合報名條件的人員報了名。 如何從這40名應聘者中選出符合條件的培訓師？面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢？如筆試、無領導小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經理。 請您根據本案例，回答以下問題： （1）企業選配培訓師的基本標準是什么？（14分）P170 具備經濟管理類和培訓內容方面的專業理論知識；（2分）對培訓內容所涉及的問題應有實際工作經驗；（2分）具有培訓授課經驗和技巧；（2分）能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材與工具；（2分）具有良好的交流與溝通能力；（2分）具有引導學員自我學習的能力；

30、（2分）善于在課堂上發現問題并解決問題；（2分）積累與培訓內容相關的案例與資料；（2分）掌握培訓內容所涉及的一些相關前沿問題；（2分）擁有培訓熱情和教學愿望。（2分）（2）在組織面試中應該注意避免哪些常見問題？（10分）P107面試目的不明確；（2分）面試標準不具體；（2分）面試缺乏系統性；（2分）面試問題設計不合理；（2分）面試考官的偏見。（2分）（3）如果采用無領導小組討論，它具有哪些優勢？（10分）P127采用范圍廣，能測試出筆試和其他單一面試不能檢測出的能力和素質； （2分）能觀察到被試之間的相互影響；（2分）能依據被試的行為特征來對其進行更加全面、合理、客觀的評價； （2分）能夠涉及

31、被試的多種能力要素和個性特質；（2分）能使被試在相對無意之中暴露自己的優勢和不足，因此，它在預測團隊的行為時，具有很高的效度；（2分）能使被試有平等的發揮機會，從而很快地表現出個體上的差異；（2分）能節省時間，測評的效率很高；（2分）能對競爭同一崗位的被試的表現進行同時比較（橫向對比）。（2分）2008年11月2、這是一次為SH物流公司舉行的一次培訓課。課堂上，培訓師時而在長篇大論的講述，時而在白板上書寫著，但是講臺下面卻很混亂。中間下課休息時，學員聚集在一起議論，倉儲主管小李說：“你們覺得這位名師如何？我可是耐著性子聽了這兩天半的課了，本以為他可能會講些實用的內容，可是這三天的培訓課快完了，

32、我也沒聽到與我工作相關的內容！”而貨運主管小齊大聲說道：“主管在培訓前可是早已經發話了，受訓完回崗可是有任務的！我是做運輸的，我想知道如何解決運輸中突發事故，比如遇到發錯貨了、途中遭劫或貨物被人做手腳了等問題時，該如何處理。結果聽了半天，還沒有摸到門道！”“這可不行啊，我們可是花了大價錢請他來上課的！平常，工作這么忙，能坐到這里聽課多不容易啊！要不是看他斯斯文文的樣子，我早就提議大家將他趕下臺了！”檢驗員小楊也急切地插話。倉儲主管小李又接著說：“我們抱怨也沒用啊，還是快想想辦法吧。要不我們將這些情況向HR經理反映一下。”貨運主管小齊說：“對！對！我們花錢并不是坐在這里聽聽課就行了，他雖然講得都沒錯，但對我們沒用啊！這些想法一定要講出來，一定要講出來！” 在企業人力資源管理活動工程中，這種令人失望的事并不少見，只是程度不同而已。 請結合本案例，回答以下問題：（20分）1) 請分析說明事什么原因導致上述教學質量問題的發生？答：首先，培訓師不具備聘任的資格和