1、老板對人力資源最關心的三件事與HR聊天，很多都會談某塊專業的東西，如人力資源的幾個模塊、或三支柱、或組織發展等內容。但和很多老板聊天，發現老板們關心的東西是另一個層面或維度。 老板關心的往往是：在某一領域的投入回報怎么樣，如何把有限的資源最大化利用？要 發展一塊新業務，人才隊伍是否能夠匹配上？怎么讓團隊充滿激情去 達成目標？根據和一些老板或者高層聊天的經驗，老板對人力資源最關心的往 往是以下三件事：01資源配置：如何提升資源配置的效率從人力資源的角度，提升資源配置效率往往可以從這三方面入手：1）組織架構根據公司的戰略方向、業務特點和流程設計更新組織架構， 包括機構 設置、崗位設置、權責分配，組

2、織架構，并且根據市場情況變化和公 司業務變化不斷調整修訂。做組織架構的原則是戰略導向、精簡高效、權責利統一。2）人力編制在組織架構的基礎上，根據公司的業務發展需要，做好人員規劃，配 合合適的人員數量。人力編制的數量往往直接影響人力成本的高低， 并且人員的數量影響 內部溝通的成本和管理的效率。管理人力編制的原則是與業務匹配，確保每個崗位的工作飽和度。市 場上有一種說法，“用3個人，干5個人的活，拿4個人的錢”。3）人力成本人力成本直接反應在公司的財務報表上，是影響年度預算和利潤的直 接數據。人力成本與人力編制和薪酬水平直接相關。人力成本是一個重要的財務數據，但又不能簡單把人力成本當作成本， 更要

3、當作資源投入來看。管理人力成本的原則是人力成本的投入效率逐年提升。02人才管理：如何打造與業務發展匹配的人才梯隊所有的企業都關心人才管理，但人才管理往往是很多企業較弱的一塊。 人才管理是一個長期工程，真正的人才管理有一個前提，那就是企業 有穩定的長期發展戰略，和相對穩定的核心高管隊伍。在這個基礎上, 在人才管理上重點考慮以下幾個方面的內容：1）人才的選拔標準不同公司有不同的用人標準，要根據公司業務發展需要和企業文化明確人才畫像，根據人才畫像選拔適合自己企業的人才。其實，明確人才畫像也不是一件容易的事情， 很多公司在發展的過程 中踩過很多坑才逐步形成了自己的人才標準。雖然建立合適的人才標準不容易

4、，但在招聘和選拔人才的過程中首先 要有人才畫像的觀念。2）人才的引進、評價、任用、淘汰機制在明確人才選拔標準的基礎上，需要有良好的人才引進渠道，結合公 司的雇主品牌、事業前景、薪酬福利等多方面的內容，吸引到合適的 優秀人才加盟。在給人才提供工作平臺的同時，要有好的評價機制，能夠區分出人才 的優劣。根據業務需要，把合適的人放到合適的崗位上，借事修人， 借人修事，將業務和人相互促進。另外，要保持人才隊伍一定的流動性，需要有優勝劣汰的機制，淘汰績效差、不符合公司要求的人。3）人才的培養機制把人才的培養機制單獨列出來，是因為這是公司長遠發展最重要的工 作，但在現實中又是很多公司忽視或者沒有做好的工作。

5、隨著公司的發展壯大，不能一直靠外部引進人才，一定要形成內部人 才培養的機制。這一機制的建立需要時間逐步形成，往往是隨著公司的業務發展和版 圖的擴大，在內部干部的調動任用中逐步形成的。這里面包括人才盤點、人才的輪崗、晉升任用，潛質人才的選拔和培 養。當然，不同公司的培養方式各異，但一般包括輪崗鍛煉、指導人計劃、培訓輔導等。需要注意的是，現實中的人才是一場場硬仗打出來的， 不是培訓課堂教出來的。03激勵機制：如何激發團隊熱情和達成目標的機制有了與業務匹配的人才隊伍，如何激勵隊伍的積極性，如何激勵隊伍達成目標，是企業老板關心的一個重要話題。 核心的激勵機制一般包括：1）薪酬體系薪酬體系是一家公司激勵的基礎，如何評價各個崗位的價值，公司支 付報酬的理念和原則是什么，公司在市場上采取什么樣的薪酬策 略這些都是激勵機制中最基礎的問題。搭建薪酬體系最基本的原則是確保薪酬的內部公平性、 團隊激勵性和 外部競爭性。2）績效管理機制公司如何建立戰略導向的績效管理機制，如何將公司戰略目標傳遞到 各個職能、各個員工，公司如何實現目標的達成，如何在目標實現的 過程中提升隊伍的能力，這些都是績效管理機制要解決的問題。一個好的績效管理機制可以促成績效目標的達成和人才隊伍的能力提升，有效地激發隊伍源源不斷的激情達成目標超越目標。3）激勵獎金體系激勵獎金體