1、創新技能人才成長理念 培育南車制造高級藍領    企業界有一句名言，“素質決定興衰，質量關系存亡”。隨著我國科技發展日新月異以及新型工業化進程的不斷推進，技能人才緊缺現象愈發凸現。要打造一流的“南車制造”，實現產品與國際接軌，需要大量的技能人才特別是高技能人才作為強有力的支撐，如何加快高技能人才培養，使之成為“南車制造”發展壯大的基石？是集團公司上下必須解決的一個重要課題。        一、“南車制造”呼喚高層次技能人才    

2、60;   一是“中國制造”缺乏技能人才現狀令人堪憂。當前,國際產業分工正“重新洗牌”,全球產業結構調整步伐加快，中國制造業面臨著空前的發展機遇,正逐步成為“世界工廠”。但我國制造工人隊伍素質偏低，特別是高技能人才短缺，已成為制造業發展的一大瓶頸。中國制造業雖已名列世界第四，但總體規模遠低于美國和日本。中國制造業平均產品合格率只有70%，不良產品造成的損失每年近2000億元。許多工廠的生產線比國際著名公司的還要先進，但生產出來的產品根本不能和人家競爭。中國城鎮企業共有1.4億名職工，其中技術工人7000萬人。而在技術工人隊伍中，高級工僅占3.5。盡管南車集團高級工

3、占技術工人總數達到26，但與發達國家高級工占40的水平仍然相差甚遠。“藍領”大國稀缺技術精英的現狀，被國內外媒體稱之為“有米”難尋“巧婦”。        二是中國機車車輛行業面臨嚴峻挑戰呼喚高技能人才。鐵路強力推行跨越式發展戰略,使我國機車車輛行業面臨著新的挑戰：一是面臨產品技術跨越的挑戰，客運高速、快速和貨運重載的發展以及青藏鐵路的開通運營等，都需要世界先進機車車輛制造技術來支撐；二是面臨產品質量跨越的挑戰，鐵道部對機車車輛產品提出的“先進、成熟、經濟、適用、可靠”十字質量要求，需要大批高技能人才作為堅強后盾。

4、三是面臨降低產品綜合成本的挑戰，運用單位不僅要考慮產品的購置價格，而且高度關注產品的維修成本，要求降低產品壽命周期的使用成本；四是面臨市場競爭的挑戰，我國機車車輛的采購不僅要面對國內市場，而且要面對國際市場，如果產品技術檔次上不去，產品質量不能確保，就會在市場競爭中處于不利位置。新形勢下，“南車制造”能否趨利避害，乘勢而上，持續增強競爭力，其中是否擁有高素質的技能人才是一個十分重要的關鍵因素。嚴峻的挑戰和生存壓力使“南車制造”比任何時候都更加呼喚高技能人才。        三是資陽廠的發展彰顯技能人才特殊作用。作為

5、“南車制造”中最大的重載貨運內燃機車和調車機車研制基地，擁有萬名職工的資陽廠同樣也面臨著高技能人才短缺的問題。近年來，我們不斷創新技能人才成長理念，加快高技能人才培養步伐。目前，我廠高級工及以上比例占現有技工總數的63，是國家平均水平12倍；技師和高級技師達到195人，占南車集團技師、高級技師總數的12，日益壯大的高技能人才隊伍成為了企業發展的堅強后盾。        2000年以來，工廠銷售收入以年均20的速度遞增，研制的新產品超過了建廠34年的總和，吸引了美國卡特彼勒公司等多家國際知名企業參與合作。我廠出口越南

6、的“革新號”機車，成為了東南亞地區質量最好、銷量最大的機車。出口納米比亞的機車，以其優異的制造水平受到非洲鐵路聯盟和納方政府高層的關注。今年7月，工廠在鐵道部第二次新造機車質量展示會上，5個質量評比項目獲得2項第一，2項第二，以擁有8大質量亮點的數量位居所有參展廠家首位。這些成績的取得無不得益于我們有一支高素質的技能人才隊伍。1 2 3 4 下一頁             二、高技能人才需要良好的成長空間  

7、0;     (一)創造必要條件，讓技能工人能夠學。在企業發展中，資陽廠的各級組織認識到，外資可以引進，先進技術可以引進，甚至先進的管理模式也可以引進，但高技能人才還需要靠企業自己培養。為此，資陽廠黨政工團各級組織不斷創新技能人才成長理念，加大投入，齊抓共管，不斷地為技能人才創造良好的學習條件。近年來，我廠結合實際開拓創新，大膽嘗試先進企業的培訓經驗，把技能人才的培養工作放在人力資源工作的“領軍”位置，始終處于“領跑”狀態，先行一步。    在崗位練兵方面，我們把技術比賽活動放在重要位置常抓不懈，工廠人力

8、資源部每年進行統籌規劃部署，下屬的分廠、公司本著干什么練什么，缺什么補什么的原則進行崗位練兵，形成了一個組織領導系統網絡，使此項工作層層有人抓，處處有人管。工廠每年都有多個工種進行車間、分廠、工廠三級崗位練兵比賽。一大批青工通過比賽脫穎而出，成為高技能人才培養的重點對象。        在傳、幫、帶方面，除了傳統的“名師帶徒”活動外，我們采取多種措施使高技能人才積累的經驗、絕活得以繼承和傳授。從1999年開始，資陽廠把廠內高技能人才的經驗進行理論化加工，推出了“系列先進工作法學習活動”，如劉義偉柴油機組裝精細工作法

9、、周遠超焊接五字工作法等。此后，每年由工會牽頭組織先進工作法征集活動，把技師的先進經驗、青工的創新成果都納入征集范圍。幾年來，我們不僅每年編輯印發職工“先進工作法”手冊，還將技師、高級技師的答辯論文選編印發，成為青工學習實作技術的重要參考資料。        在專業培訓方面。一是完善制度。近年來我們先后出臺了技術工種第二技能培訓管理辦法、職工培訓管理辦法、職業技能鑒定管理辦法等10余項職工培訓制度，從制度上營造了技術工人學習的良好環境。二是建立基地。我廠于2000年將原工廠技校、黨校、教育中心整合為工廠職工培訓學院

10、，并先后取消技校和成人高等教育職能，建立了專業化的職工培訓基地。三年來，該基地開展了涉及所有工種，包括認證考前培訓、技能強化培訓、職業道德培訓等60余次培訓活動，全廠技術工人人均培訓1.8次。三是強化鑒定。我們結合企業實際建立了職業技能鑒定“綠色通道”，打破了論資排輩的慣例，在保證培養、選拔質量的前提下，取消了技師報考比例，打破了資歷、年齡和身份的限制，并積極鼓勵職工參加高技能資格認定。近年來，我廠職業技能鑒定報名人數達到9400余人次，合格率達到72，一大批優秀青工破格晉升成為高技能人才。四是送外培訓。我們積極開展與高等院校、高級培訓機構和優秀企業開展高層次培訓合作，先后選送100余名優秀青

11、工到高等院校和優秀企業學習，參加歐洲統一焊工合格證等國際權威技工認證培訓。我們還利用購買國外設備的機會，在采購合同中附加操作人    員培訓內容，讓工人直接到國外感受優秀企業的工作氛圍，學習先進操作技能。五是緩解矛盾。由于生產任務日益繁重，工學矛盾十分突出，對此，資陽廠實行了技能人才全廠統一調配的模式，一旦出現因培訓學習造成的崗位空缺，哪里需要我們就將人員調到哪里，緩解工學矛盾的同時還有效地提高了效率。六是擴展渠道。工廠的宣傳媒體也成了學習技術的載體，廠報定期的技術交流欄目，廠電視臺根據職工需求每天播出的專業技術講座，都為技術工人營造了良好的學習環境。近

12、兩年，工廠先后榮獲了國家和省級職業培訓先進單位稱號。        (二)明確激勵導向，讓技能工人主動學。        一是抓好導向，為技能人才正名。中國人歷來有“勞心者治人，勞力者治于人”的觀念，重學歷輕技能，“惟學歷論”的人才觀念，成為技能人才短缺的主要癥結所在。我們較早的轉變了人才觀念，形成了即尊重知識、也尊重技能，技術工人和“白領”一樣前途光明的濃厚氛圍。近年來，工廠涌現的兩名“全國五一勞動獎章”獲得者全是技術工人。工廠黨委、

13、工會每年評選的黨員排頭兵和工廠標兵有三分之二是技術工人。我們對有突出貢獻的人員予以重獎，第一個獲獎者就是柴油機工人專家劉義偉。在工廠的人力資源培養規劃中，技能人才的培養比例是最大的。我們還積極發揮典型示范作用，通過廠報、廠電視臺等宣傳媒體，大力宣傳在工作中成績突出、在企業改革發展中做出貢獻的一線工人，將優秀、拔尖的技能工人的照片和簡要事跡，貼在廠區大道上的燈箱廣告上；近年來開展的兩次學習個人的活動，一名是工人專家劉義偉，另一名就是技術比賽冠軍余明達，讓技能工人在廠內有名有位有影響，其地位和形象也得到了有力地提升。       

14、; 二是強化激勵，讓技能人才得利。長期以來，企業里由于存在著“藍領”和“白領”的等級觀念，技術工人和管理、科技人員的待遇相差很大，因此，能否建立長期有效的技術工人激勵制度，就決定性的影響著技術工人，特別是那些以后可能成為高級技能人才的積極性。為此，我們不斷完善向技術工人傾斜的激勵政策。2001年，我們在分配制度改革中，推翻了原定方案，實施了所有工人上漲一級，干部下浮一級的分配方案。2002年，我們出臺了工人專家評聘考核辦法，在南車集團率先開展了工人專家評聘活動，當選的8名高級技師其工資待遇提升到工廠部室領導同等水平。2003年，我們制定了工廠職業技能競賽管理辦法，重獎各類技能比賽成績

15、優異人員，對廠內技能比賽的前三名給予40001500元的獎勵；對集團公司技能比賽前八名給予200005000元的獎勵。今年，我廠職工余明達、倪立新先后在南車集團銑工比賽中和全國首屆數控技能大賽四川選拔賽中獲得冠軍，工廠當即每人獎勵2萬元，在全廠引起了極大的震動。我們還不斷創新分配機制。在一線崗位推行二次分配，把崗位的技術難度作為分配的主要因素之一，實行各個崗位公開競爭上崗。同時，我們在集體作業工種中設立了主、副操作手評比制度，形成了高技能高收入的有效機制。2004年上半年，我們對下屬的柴油機分廠職工收入進行統計，收入前100名的職工，有52人是一線職工。完善激勵機制，使一線工人嘗到了學技術的甜

16、頭，以往那種一線工人不愿學、被動學的場面得到了    徹底改觀。工廠的各類培訓課堂幾乎是場場爆滿，很多培訓課程不得不多次開課來滿足技術工人需求。        三是建立約束機制，讓技能工人必須學。        首先,從技術比賽入手，把原來的考試自愿報名改為該工種所有技術工人必須參加考試或競賽，并將考試和競賽結果與工資收入掛鉤，根據參賽人數對每次比賽前1020名晉升一級，并給予相應的物質獎勵，而后

17、1020名降檔一級，直至下次比賽后方可重新定級。        其次，我們對參加培訓的職工進行嚴格考核，廠內培訓若兩次不合格將處以降檔兩級，外出培訓人員培訓不合格所有培訓費用一律不予報銷。        第三,在職稱評定方面，我們每兩年對工人專家進行一次綜合考評，對不符合要求的工人專家予以解聘；我們要求獲得職業資格證書的職工兩年內必須申報高一級職稱，對持證滿兩年而未通過高一級職稱考核的技術工人，我們將進行原等級復查考核，未能通過考核的人員將取消等級證書。        以上各項規定的出臺，對技術培訓工作起到了極大的促動作用。近三年來，工廠參加技能等級考試的職工人數屢率創歷史新高，技術比賽的參賽率達到99，外