1、高品質文檔2022年企業家選人用人交流材料 在企業的生存與進展過程中，人才起著關鍵性的作用。如何用好人才，便成為企業經營者非常關懷的問題。如何獲得長期生存與持續進展的動力和力量，是企業在競爭中面臨的嚴峻課題。雖然，企業的勝利依靠于企業多方面的因素，但人才戰略是整個企業進展戰略的核心。毛澤東曾說過：領導者的責任就是出辦法、用干部。清末名臣曾國藩對識人、用人頗有討論，寫了一部冰鑒，通過大量的歷史大事，總結識人、用人的成敗得失。當然企業用人沒有肯定的模式，經常隨著企業、人員和外部環境的變化而變化，但企業用人既要講原則性又要講敏捷性，這個原則是肯定要堅持的。 對待員工要寬容 該給員工的工資、福利、嘉獎

2、肯定要言必行、行必果。對有突出貢獻的員工要舍得賜予嘉獎與認同，并供應發揮個人才能的空間。不要計較下屬的缺點和小錯。企業用人，不是在尋求圣人，而是尋求對企業有用的人。員工中盡管有的人有這樣那樣的毛病，但只要不危害企業的利益，不必過分關注和追究。西漢的陳平投靠劉邦后，就有人告狀，說他在家時與嫂子私通，投靠項羽不被重用，投靠漢王后又犯過受賄大錯等等，但劉邦還是把他留下來了。后來當了丞相，在保漢室、滅諸呂中發揮了關鍵作用。 敬重人的本性 記得馬克思曾說過，人的各種活動，都是為了追求最大利益。你和員工、人才走到一起，也是為了追求物質利益或精神利益。雖然其中有感情、友情的成分，但在根本利益發生沖突時，感情

3、、友情就會被沖淡。要寬嚴相濟、恩威并施，用最大限度的物資和精神利益調動員工和人才的樂觀性。 雪中送炭賽過錦上添花。因而選人用人，應在同等條件下，最好選用那些經濟條件較差、生活困難、急需工作的人。這些人的樂觀性和忠誠度大多能令企業滿足。 古人云：“人無疵而不行交”。凡是上上下下、里里外外都認為特別忠厚狡猾，人緣特別好的人，事實可能并非這樣，甚至往往是最狡猾、最危急的人。凡是上下都認為特別精明的人，你倒不必太提防，因為大家都知道他聰慧，他的一舉一動都在眾人的關注之中。對這種人放開手腳讓他們干事有利無害。 “養魚”須試“水深” 所謂“大馬拉小車”就是小企業用了大才之人。如三國時期的龐統當了知縣，這位

4、“非百里之才”到任后，終日飲酒作樂，消極怠工。更何況“大馬”一旦跑起來，小車就有被顛覆或被摧毀的危急。“小馬拉大車”雖然沒有這個危急，但由于“小馬”力氣太小，拉而不動，企業也就無法前進。因而，多深的水養多大的魚是企業選人用人的明智選擇。要恰當地用人，就必需把握企業的初創期、進展期用人的標準和方法。 大膽放權，分級管理 企業稍有進展后，就要實行分級管理。多當裁判、少當運動員，切莫事事親自過問。這樣，一是可以滿意中層管理人員的權力欲，調動他們的樂觀性;二是可以客觀公正地處理企業消失的各種問題，防止消失“不識廬山真面目，只緣身在此山中”;三是可以躲過與員工直接對立，讓中層唱黑臉，你唱紅臉，以顯示你的

5、寬厚慈愛之心。 小事糊涂，大事聰慧。作為一個企業老板，關鍵的技術、主要的客戶、原料和產品的購銷網路肯定要親自把握，定期或不定期的親自參加。 對員工，對人才，要做到：常用者多批判，短用者多表彰。要外松內緊地考察下屬。凡是預備長期使用或預備提拔的人才，要多多指出他們的缺點，使之適應企業;對不預備長用的員工和人才則要多多表彰，為“好聚好散”做預備。考察員工要明松暗緊，考察于無形之中。 不要論資排輩。提拔重用員工、人才，不要論資排輩，要以學問、力量和對企業的貢獻而定。在同等的條件下，要把處在底層的員工提拔上來。比如企業缺一個部門經理，一個一般員工和一個副經理條件相當，你假如把副經理扶正，他會認為這是順

6、理成章的事;你假如提拔一個一般員工當經理，他會感到你額外施恩，對企業的忠誠和樂觀性就會比副經理高的多。同時，企業對人才的管理也要審時度勢，寬嚴有度。該管的要管，不該管的不管。要“一半糊涂一半醉”。要知道，“水至清則無魚，人至察則無友”。 把人才放在適當的位置 現代管理學中有一條“黃金法則”，即把最合適的人放在最合適的崗位。假如違反這個法則，就是將一個障礙放在企業勝利的道路上。時尚的人雖然是各種各樣的，但以企業家用人的眼光去看，大致可以分為三類：一是可以信任而不行大用者。這是指那些忠厚狡猾但本領不大的人;二是可用而不行信者。這類人有本領但私心過重，是為了個人利益而鉆營弄巧、甚至不惜出賣良心的人;三是可信而又可用者。為了企業進展，企業家各種人都要用。只要在充分識別的基礎上恰當使用，揚長避短，合理配置，就能最大限度發揮他們的作用。總之，在市場經濟條件下，企業之間的競爭往往是決策水平和人才素養的競爭。企業