1、人力資源管理與人力資本管理比較分析對人力資源管理與人力資本經營進行比較分析，無論在理論 上還是在實踐上都有著重要的現實意義。近年來中國企業在對人的管理實踐方面遇到了前所未 有挑戰，如核心人才短缺，高層人士出走，技術人員集體跳 槽，冗員嚴重又難以裁員，員工士氣低落找不到個人在企業 中的發展前途等等，嚴重影響了企業的可持續成長。究其原 因，可歸結為許多企業對人的管理理念和模式出了問題，是 由于這些企業對人的管理理念和模式不能適應企業發展的 需要所至。從當前中國企業對人的管理理念來看，剛從傳統的人事 管理邁向人力資源管理和人力資本管理。對人事管理、人力 資源管理和人力資本管理在概念上含混不清，混為一

2、談。在 操作上，也沒有明確的指導思想和制度保證。因而陷入“丟 西瓜，保芝麻”，事與愿違的窘境。筆者認為，有必要對人事管理、人力資源管理和人力資 本管理在概念上和管理方式上進行深入探討。一、人事管理、人力資源管理和人力資本管理概念解析人事管理，就概念而言，相對微觀、具體，一般是指在 特定時間和崗位對具體人與事的具體安排的事務性工作的 總稱。過去我國在計劃體制下，人事部的管理工作往往局限 于人事管理。如人事調動中的檔案手續辦理，檔案工資的確 定，人事安排的發文等等。人事管理可以說是相對粗放的、 初級的、微觀具體的人員管理。人力資源管理，就概念而言，屬人力資本經營范疇，是 企業或組織人力資源戰略的具

3、體體現或實現過程的管理，是 指對組織中的人的總量、結構、以及素質開發與提升的整體 運作，是把人力當作資源進行有效配置和調控的一系列專業 活動。如對組織中的人按職類職種職層進行分層分類管理， 并制定不同的人力資源管理政策，對不同職類職種職層進行 工作分析和價值評估，進行激勵和潛能開發，從而，培育組 織中各業務系統的核心能力，滿足組織發展戰略的需要。 人力資源管理是企業經營管理者的重要職責，與經營管理者 對其他企業資源的經營同樣重要，是經營管理者的關鍵業績 目標之一。人力資源管理可以說是精細的、分層分類的、專 業化的人員管理。理解人力資本管理必須從人力資本投資開始。就概念而 言，人力資本與貨幣資本

4、或實物資本相對應，屬投資范疇。 企業人力資本是指能為企業或組織帶來戰略價值的能力或 核心能力的人的總和。人力資本的所有者，是指能為企業或 組織帶來戰略價值，并能形成企業或組織核心能力的人。人 力資本在投資前屬個人所有，人力資本一旦投資于某一企業 或組織，與貨幣資本或實物資本所有者的貨幣或實物投資相 結合，便成為企業或組織法人主體的一部分，在一定時期內 必須承擔法律責任，同時也就成為企業資本的重要組成部 分，歸企業所有，因而，作為人力資本的載體，人力資本投 資的實現者理應獲得資本投資的相應回報。人力資本投資與貨幣資本或實物資本投資的不同之處 在于，人力資本的價值具有時效性，與人力資本主體既人的

5、知識、技能、經驗的時效性密切相關，其價值取決于人力資 本擁有者對戰略預期貢獻的評估。因而，人力資本投資實現 者享有的只是預期的分紅權，通常以期權的方式來實現。因 此，企業或組織對于人力資本投資實現者的經營行為和績效 必須加以管理，這就是所謂的人力資本的管理。對人力資本 的管理是企業董事會的職責，主要體現在對企業或組織的人 力資源戰略決策和經營管理層（人力資本投資實現者）的人 員管理上。人力資本管理具有戰略性、文化性和時效性，是對企業 核心能力的經營與管理。人力資本管理的戰略性表現在兩個方面：一是人力資本 投資實現者是企業或組織發展戰略的責任擔當者，是企業或 組織核心能力的重要體現，因此，人力資

6、本管理包括對人力 資本投資實現者的戰略實施能力考察與評價，任職與任期管 理，體現戰略的績效目標設定與業績考核以及價值分配與報 酬管理等；二是人力資本管理是對企業或組織人力資源戰略 與人力資源開發投入產出政策的管理。人力資本管理的文化性主要表現在使企業或組織中的 人，能認同其使命追求、核心價值觀，并能為之努力奮斗。 應該說，在企業或組織中，只有真正認同企業文化，對企業 或組織忠誠，有能力且有歸屬感的員工才是企業真正的人力 資本。因此，人力資本管理又表現為對企業或組織的文化管 理，否則，企業或組織中的人，只是資源而非資本。就這一 意義而言，人力資本管理的目標是要將人力資源變成人力資 本。人力資本管

7、理的時效性表現為，企業或組織中的人對企 業或組織文化的認同的持續性是不同的，人的知識、能力對 企業或組織戰略需要的適應性也在不同變化。對企業或組織 而言，吐故納新，不斷吸收適應戰略要求的人進入和不斷淘 汰不適應企業或組織戰略要求的人是企業或組織人力資本 增殖的必然選擇。因此，人力資本管理，是要定期對人力資 本實現者進行價值的戰略性評估，以確保企業或組織人力資 本的不同增值。二、人事管理、人力資源管理和人力資本管理的模式比較在企業組織中，人事管理、人力資源管理和人力資本管 理是并存的，但又有各自不同的功能定位，其業務模式也不 同。1、人事管理的基本模式從廣義而言，人事管理在實踐中貫穿于每一個管理

8、者的 日常管理行為中，如對下屬工作任務的安排，日常工作中的 人員調配，人員考勤、出差審批等等。從狹義而言，人事管 理是指人力資源部門的員工檔案管理、入職離職調配手續辦 理、按有關政策進行工資調整、工資發放管理等等。企業組 織中一般人事管理模式如下圖所示：2、人力資源管理的基本模式一般而言，人力資源管理立足于兩個基點：一是人力資 源開發與管理的實踐，一定要有利于形成企業或組織的核心 能力，要依據企業或組織核心能力的要求對人力資源進行系 統整合與管理。人力資源系統整合與管理的一般模式如下圖所示:KPI曲標 時務特標 涉時#我 if紐妖踽構 遂柱棧式 業蚤泣戰人沖背灣系迪施 槩制農.機制. 進建，攔

9、氷恵F繼力的人力 祚需迄枠#茂H為標用 促駅盤松 柬戚検型 人 t5?二是要在對人性的深刻理解及人才價值本位的基礎之 上，為員工成長和發展提供多種職業發展通道。即基于企業 核心能力和員工核心專長與技能構建分層分類的人力資源 開發與管理體系分層分類的人力資源開發與管理模型，將企業或組織中的職位按工作性質、任職所需知識、技能、經驗要求進行分 類，形成職類、職種，形成或不斷提升企業或組織各業務系 統的核心能力，最終形成企業或組織整體的核心競爭力。如 下圖所示：申,庶伐體系能力的均衝發展基于職位的職類職種劃分，為員工職業發展開辟多種晉 升通道，解決員工在企業或組織中的職業發展問題。同時， 建立職類或職

10、種的任職素質模型，為員工選擇或調整職業發 展通道提供指導和評估依據。運作模式如下圖所示：人力資源的有效配置有賴于企業或組織分層分類的職 業發展通道的建立。員工選擇職業發展通道則有賴于企業或 組織按照未來發展戰略的要求，建立基于職類職種的任職資 格標準和素質模型，這是企業進行人力資源有效配置和培育 核心能力的基礎。如下圖所示：全業戰略企業核心競爭力從人力資源管理實踐來看，只有建立在上述人力資源管 理模式的基礎上才談得上真正意義的人力資源開發與管理。 缺少其中的任何一個環節，企業或組織中的人員管理就難以 從純粹的人事管理走向全面的人力資源開發與管理。3、人力資本管理的基本模式人力資本管理包括兩個層

11、面：一是對企業或組織中的人 的戰略投資管理，是企業或組織董事會或所有者的管理職責 與權限。一般而言，上市公司或股份制公司在董事會下應設 立財經委員會或薪酬委員會負責人力資本管理相關事宜。一些大型企業集團總部作為企業的投資中心，可設立人力資本 管理部門，處理人力資本管理的日常事務。二是對人力資本 的經營管理，也就是人力資源開發與管理，其管理模式即為 人力資源管理的基本模式。企業或組織中的人力資本管理的基本模式如下圖所示：董事會財軽員會或薪酬委員會或人力謖本中心©總經理人力資源委貴會其他職能部n -幡辭饋分支機構人力資本投資管理的主要決策事項如下：（1）企業經營班子選擇，人事安排；（2）

12、制定經營班子的績效目標與考核；（3）制定經營班子的報酬形式與水平；（4）制定企業使命愿景、核心價值觀及戰略目標;（5）制定企業人力資源戰略目標，如勞動生產率、 員工素質水平等；（6）制定人工成本標準及審批員工調資計劃等等。 三、人事管理、人力資源管理和人力資本管理的統一性人事管理、人力資源管理和人力資本管理三者在概念上 是有區別的。但是，在企業或組織對人的管理實踐中，三者 又不能截然分開，在企業或組織演變和發展的過程中，三者 經常交織在一起，人力資源管理和人力資本管理過程中存在 著大量的人事管理事務；人事管理過程中，又自覺或不自覺 地貫徹著人力資源管理和人力資本管理的基本思想。只不過 是在國家宏觀經濟管理體制不同的情況下，企業或組織在不 同的發展階段三者的特征突顯程度不同而已。在國家計劃管 理體制下的企業或組織中主要實行的是人事管理，人力資源 管理也只在政府層面存在，人力資本管理則受到抑制或否 定；但隨著市場經濟管理體