1、名詞解釋1、人力資源：廣義上，人力資源指智力正常的人，狹義上人力資源指有勞動能力的人或者包含在人體內(nèi)的一種能為社會創(chuàng)造財(cái)富的能力。2、工作分析：是全面了解一項(xiàng)職務(wù)所需完成的工作的管理過程，即對工作內(nèi)容及工作人員任職資格的描述和研究的過程，即制定工作說明書和工作規(guī)范的過程。其結(jié)果是制定工作說明書和工作規(guī)范。3、績效考評：指考評者對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用一定的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工在完成任務(wù)過程中的表現(xiàn)，并將上述評定結(jié)果反饋給員工的過程。4、彈性福利制：是一種有別于傳統(tǒng)固定式福利的新型員工福利制度，強(qiáng)調(diào)讓員工依照自己的需求從企業(yè)所提供的福利項(xiàng)目中選擇

2、屬于自己的福利 “套餐 ”，每一個員工都有自己專屬 的福 利組合。5、職業(yè)錨：即個體根據(jù)自己的天資、能力、動機(jī)、需要、態(tài)度和價(jià)值觀等慢慢形成較為明 晰 的、占主導(dǎo)地位的長期穩(wěn)定的職業(yè)定位，是指一個人不得不做出職業(yè)選擇時，無論如何都不會放棄的、職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。6 、人力資本：人力資本是對人力資源進(jìn)行開發(fā)性投資所形成的可以帶來財(cái)富增值的資本形 式， 它是人們以某種代價(jià)獲得的并能在勞動力市場上具有一種價(jià)格的能力或技能。7、背景調(diào)查：是指通過從外部求職者提供的證明人或以前工作的單位那里搜集資料，來核實(shí)求職者的個人資料的行為，是一種能直接證明求職者情況的有效方法。8、真實(shí)工作預(yù)覽：企業(yè)在招

3、聘過程中，只有給求職者（尤其是潛在的員工）以真實(shí)的、準(zhǔn)確的、完整的有關(guān)企業(yè)和職位的信息，包括積極和消極兩個方面，才能產(chǎn)生一個好的匹配效果，增加員工的滿足感并使員工對企業(yè)更效忠，從而會產(chǎn)生比較低的員工流失率。9、結(jié)構(gòu)性面談：要先制定好所提的全部問題，然后一一提問。有利于提高面試效率，了解情況全面；但談話方式不夠靈活10、人力資源規(guī)劃：一個組織根據(jù)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源現(xiàn)狀，為滿足本組織在未來環(huán)境中人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需要，科學(xué)的預(yù)測未來環(huán)境變化中人力資源的需求和供給的狀況，而制定的人力資源在獲取、利用、保持、開發(fā)的策略，以確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和 個人價(jià)值 的體現(xiàn)。11、海氏系統(tǒng)法：海氏評

4、分法著眼于確定不同工作對實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的相對重要性，認(rèn)為所有職 位所包含的最主要的付酬因素有三種：智能水平、解決問題的能力和職位所承擔(dān)的責(zé)任12、能力面試：指面試時，將求職者置于最逼真的“實(shí)際 ”或“模擬 ”情景中，觀察求職者 的反應(yīng)，以得到關(guān)于求職者最真實(shí)素質(zhì)的情況的面試形式。13、員工培訓(xùn)：培訓(xùn)是通過教學(xué)或試驗(yàn)等方法，促使員工在知識、技能、品德、動機(jī)、態(tài)度 和行為等方面有所改進(jìn)和提高，保證員工能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的任務(wù)。14、寬帶薪酬：指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)較寬的薪酬變動范圍。特征：支持扁平型組織結(jié)構(gòu)；引導(dǎo)

5、員工重視個人技能的增長和能力的提高； 有利于職位輪換和培育組織的跨職能成長和開發(fā)；支持團(tuán)隊(duì)文化；有利于提升企業(yè)的核心競 爭 力。15、勞動關(guān)系：狹義上的勞動關(guān)系是指企業(yè)作為用人單位與職工及其組織之間依據(jù)勞動法律 法規(guī)形成和調(diào)整的勞動法律關(guān)系。1、勞動爭議處理途徑：用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人可以依法申請調(diào)解、仲裁、 提起訴訟，也可以協(xié)商解決。2、培訓(xùn)需求分析的三個層次：組織分析、任務(wù)分析和人員分析（ 1） 組織分析：通過分析組織的目標(biāo)和戰(zhàn)略、組織外部環(huán)境、組織內(nèi)部氣氛、企業(yè)整體績 效等，確定組織的培訓(xùn)內(nèi)容。目的是幫助確定組織需要哪些培訓(xùn)。（ 2） 任務(wù)分析：主要內(nèi)容包括：某一工作崗位上

6、從事各種主要活動；需要具備的知識；執(zhí) 行任務(wù)需要的能力；執(zhí)行工作的條件；任務(wù)分析主要是明確雇員需要完成哪些重要任務(wù)，以 確 定為幫助雇員完成這些任務(wù)，應(yīng)當(dāng)在培訓(xùn)過程中強(qiáng)調(diào)哪些方面的知識、技能和能力。（ 3） 人員分析：通過分析員工目前實(shí)際的工作績效與預(yù)期的工作績效來判斷是否有進(jìn)行培 訓(xùn)的必要。人員分析是為了幫助企業(yè)確定哪些雇員需要培訓(xùn)。3、績效評估的錯誤：a）以偏概全型b）寬松、苛刻、折衷型c）好筍不會出壞竹4 、 工作績效的特點(diǎn)：多因性、多維性和動態(tài)性。5、 招聘廣告制作原則：引人注意；激發(fā)興趣；產(chǎn)生愿望；采取彳丁動6 、 職務(wù)評價(jià)方法：（1）排級法：把企業(yè)的所有職務(wù)進(jìn)行兩兩比較，根據(jù)其對企

7、業(yè)相對價(jià)值的大小或重要性的大小，排出順序或等級，參照重要性確定工資額；排級法適用范圍：規(guī)模小，結(jié)構(gòu)簡單，工作類型較少的小型組織。（2）套級法：先將職務(wù)大體分為若干種類，再分為若干等級，確定每一級的標(biāo)準(zhǔn)，然后按照此標(biāo)準(zhǔn)確定每個職務(wù)所處的等級；套級法適用范圍：規(guī)模較大的組織中的管理人員與專業(yè)技術(shù)人員。（3）評分法：將職務(wù)分解為構(gòu)成要素 （即付酬因素 ） ，將各構(gòu)成要素分為適當(dāng)?shù)牡燃墸瑸?每一 個構(gòu)成要素規(guī)定一個分?jǐn)?shù)，將這個分?jǐn)?shù)分配到各個等級中，將被評價(jià)職務(wù)與這些標(biāo)準(zhǔn)比較，算出它的分?jǐn)?shù)。（4）因素比較法：a、選擇標(biāo)準(zhǔn)職務(wù) b、確定職務(wù)要素（即付酬因素）c、為每一個關(guān)鍵職 務(wù)的 各因素分配薪值 d、畫

8、岀因素比較表 e、對待評職務(wù)進(jìn)行評價(jià)，確定相應(yīng)價(jià)值和工資。7、獎酬的構(gòu)成：基本薪酬、可變薪酬 （ 包括績效工資和激勵工資 ） 和福利和服務(wù)。 （ 工資、 獎 勵和福利 ）8、組織內(nèi)人員供給預(yù)測：（1）應(yīng)該優(yōu)先選擇內(nèi)部人員供給，這不但省時省力，而且，對于調(diào)動人員的積極性有極大的好處。只要下列情況才考慮外部招聘：A, 組織內(nèi)部沒有適當(dāng)人選B, 所需要的人員屬于最基層的工作人員C, 組織希望增添新鮮血液，以促進(jìn)組織新陳代謝時D, 組織為發(fā)展業(yè)務(wù)或者拓展新領(lǐng)域的業(yè)務(wù)，有較大的人力資源需求時（2）現(xiàn)有工作人員分析 工作人員分類：通過對現(xiàn)有工作人員分類可以將他們的情況分析得更加仔細(xì)和客觀，而且可以獲得各類

9、工作人員的比例關(guān)系。常用分類方法是根據(jù)學(xué)歷、年齡、專業(yè)技能、工作年限等來分類。工作人員流失情況分析：據(jù)此可以確定未來員工減少量，并且可以了解流失原因，采取相應(yīng)政¥策A, 員工周轉(zhuǎn)率指標(biāo)：員工周轉(zhuǎn)率=期內(nèi) （ 如一年 ） 離職人數(shù) / 期內(nèi)員工總?cè)藬?shù)B, 員工留存率指標(biāo)：通過對當(dāng)初進(jìn)入本組織的員工與在組織工作若干年后每年留存在組織的 員工的比例來衡量員工流失情況。C,馬科夫分析矩陣圖情況人填因人施教以上方法單獨(dú)使用不夠準(zhǔn)確，應(yīng)當(dāng)將不同的方法結(jié)合使用為好。）3）組織內(nèi)人力資源供給預(yù)測的方法技能調(diào)查表法：是一種關(guān)注員工個人工作經(jīng)歷、學(xué)習(xí)情況、技能情況和其他與工人有關(guān)的的一個方法。對于調(diào)用員

10、工非常有用。可分為管理技能調(diào)查表和技術(shù)技能調(diào)查表 職位繼承表：職位繼承表在很多單位都用，可以保證組織在遇到某人突然離開時，馬上有 補(bǔ)，組織不會受到太大影響，同時，如果用得好的話，對調(diào)動員工積極性有很大作用。9、人力資源管理的基本職能：1）獲取：招聘、考試、選拔和委派2）整合：營造企業(yè)文化3）獎勵和激勵：給員工提供獎酬4）控制與調(diào)整：績效考核，人員調(diào)動等5）開發(fā)：對員工實(shí)施培訓(xùn)10、員工培訓(xùn)的基本原則：（ 1）戰(zhàn)略原則（ 2）理論聯(lián)系實(shí)際、學(xué)用一致原則（ 原則（ 4）效益原則（ 5）全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合原則（6）主動參與原則。11、為了使獎勵發(fā)揮應(yīng)有的作用，應(yīng)該注意哪些方面的問題1）對于不同

11、員工應(yīng)采用不同的激勵手段2）適當(dāng)拉開是績效價(jià)的檔次，控制獎勵的效價(jià)差3）注意期望心理的疏導(dǎo)4）注意公平心理的的疏導(dǎo)5）恰當(dāng)?shù)貥淞ⅹ剟钅繕?biāo)6）注意掌握獎勵時機(jī)和獎勵頻率，注重綜合效價(jià)12、薪酬設(shè)計(jì)的基本原則：1）公平原則 2）競爭原則 3）激勵原則 4）經(jīng)濟(jì)原則 5）合法原則13、影響?yīng)劤曛贫鹊囊蛩赜心男海?1） 外在因素：勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況、地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例、當(dāng)?shù)厣?平、國家的有關(guān)法令和法規(guī)2）內(nèi)在因素：企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容、公司的經(jīng)營狀況與財(cái)政實(shí)力、公司的管理哲學(xué)和者息看作具體性原(8)可接受務(wù)同業(yè)文化14、 影響人力資源需求預(yù)測的因素：(1)組織的業(yè)務(wù)水平和管理水平(

12、2)組織結(jié)構(gòu)(3) 勞動生產(chǎn)率(4)其他因素：人類社會科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步、該組織為社會提供的產(chǎn)品的需 彈性、組織的財(cái)政狀況、競爭對手的人力資源需求狀況和政府的有關(guān)政策等15、績效考評中常見的偏差有哪些：(1) 從眾心理，人云亦云。(2) 驅(qū)中誤差。考核主體不愿或沒有將被考核雇員工作業(yè)績的差異性表現(xiàn)出來，而把被考核 的成績集中在同等水平的分?jǐn)?shù)界限內(nèi)，導(dǎo)致了考核結(jié)果的平均化傾向。(3) 優(yōu)先與近因效應(yīng)誤差。優(yōu)先效應(yīng)是將最先獲得的信息作為重要信息，而忽視以后得到信 的價(jià)值。近因效應(yīng)則是不考慮時間范圍，而將最近發(fā)生的事情和自己記憶最清晰的事情， 是最為重的信息，拋棄以往儲存信息的價(jià)值。(4) 暈輪效應(yīng)誤差

13、，又稱以點(diǎn)帶面效應(yīng)。(5) 刻板印象誤差，俗稱偏見。16、 績效考評的原則：(1)全面性與完整性原則(2)相關(guān)性與有效性原則 可操作性與 則(4)客觀性與公正性原則(5)民主性與透明性原則(6)相對穩(wěn)定的原則 及時反饋原則 性原則17、工資管理及方法：(1) 工資管理：目的是讓員工了解工資制度的公平性，前提是使員工了解有關(guān)原理。在職 評價(jià)和工資等級的設(shè)置方面要注意做好有關(guān)工作。(2) 方法：工資分配方面要注意公正性標(biāo)準(zhǔn)、不能低于勞動力生產(chǎn)和再生產(chǎn)的費(fèi)用、同工 酬、業(yè)績突出者能得到提薪晉級、遵守勞動法。18、組織內(nèi)保留優(yōu)秀員工的方法：1) 完善薪酬體系，凸顯激勵機(jī)制2) 為員工創(chuàng)造安全感(招聘)

14、3) 為員工提供素質(zhì)培訓(xùn)，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃4) 建立完善的用人機(jī)制，做到用其所長，避其所短19、提高員工忠誠度(員工忠誠于企業(yè)的程度)的方法：(1) 把好招聘關(guān)，從源頭開始為提高員工忠誠度打好基礎(chǔ)(2) 搞好入職培訓(xùn)，上好員工“忠誠度”第一課(3) 加強(qiáng)員工日常績效輔導(dǎo)，提供必須的社會支持系統(tǒng)(4) 做到制度規(guī)范化，加強(qiáng)游戲規(guī)則的透明度(5) 制定合理的薪酬福利政策(6) 堅(jiān)持離職挽留和離職面談。20、考績面談中要注意的問題：1)對事不對人 2) 談具體，避免一般 3)不僅要找出缺陷 , 還要找原因 4)保持雙向溝通 5) 落實(shí)行動計(jì)劃21、績效考評中常用的標(biāo)準(zhǔn)有哪些：1) 工作業(yè)績標(biāo)

15、準(zhǔn)：利潤、銷售收入、產(chǎn)量等等；2) 工作行為標(biāo)準(zhǔn)：出勤率、事故率、客戶滿意度等；3) 工作能力標(biāo)準(zhǔn)：跟工作相關(guān)的技能、經(jīng)驗(yàn)、知識等；4) 工作態(tài)度標(biāo)準(zhǔn)：主動性、敬業(yè)精神、忠誠度、團(tuán)隊(duì)精神等；22、工作分析的作用：(1) 使整個企業(yè)有明確的職責(zé)和工作范圍；(2) 招聘、選拔、使用所需的人員；(3) 制定員工培訓(xùn)、發(fā)展規(guī)劃；(4) 設(shè)計(jì)出合理的工資、獎勵、福利政策制度；(5) 制定考核標(biāo)準(zhǔn)、正確開展績效評估工作；(6) 設(shè)計(jì)、制定企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)；(7) 制定企業(yè)的人力資源規(guī)劃。23、外部招聘和內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)(1) 內(nèi)部招聘：優(yōu)點(diǎn)：a.員工熟悉企業(yè)；b.招聘和訓(xùn)練成本低；c.提高在職員工士氣和工作

16、意愿；d.企業(yè)了解員工；e.保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性。缺點(diǎn)：a.引起員工為晉升而產(chǎn)生矛盾；b.員工來源狹小；c.不獲晉升可能 會士氣低落；d.容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的板塊結(jié)構(gòu)。 外部招聘：優(yōu)點(diǎn)：a.引入新觀念和方法；b.員工在企業(yè)新上任，凡事可以從頭開始；c. 引入企業(yè)沒有的知識和技術(shù)。缺點(diǎn)：a.人才獲取成本高；b.新聘員工需要適應(yīng)企業(yè)環(huán)境；c.降低在職員工的士氣和投入感。24、薪酬管理中的三個公平：(1) 外部公平：相對于其他組織中具有相似崗位的員工的薪酬是公平的(2) 內(nèi)部公平：相對于同一組織內(nèi)部的同事所得的薪酬是公平的(3) 個人公平：公平地反應(yīng)了員工對組織的投入25、市場薪酬調(diào)查含義以及在薪

17、酬設(shè)計(jì)中的作用( 1) 含義：市場薪酬調(diào)查是應(yīng)用各種合法的手段, 來獲取相關(guān)企業(yè)各崗位的薪酬水平及相關(guān)信息，再對所搜集到的信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，進(jìn)而在此基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng) 營績效，確定企業(yè)薪酬的市場定位。(2) 作用：a.幫助制定新參加工作人員的起點(diǎn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)；b. 幫助查找企業(yè)內(nèi)部工資不合理的崗位；c. 幫助了解同行業(yè)企業(yè)調(diào)薪時間、水平、范圍等；d. 了解當(dāng)?shù)毓べY水平并與本企業(yè)比較；e. 了解工資動態(tài)與發(fā)展潮流。26、面試需遵守的法則：(1)利用正規(guī)的工作分析決定工作的要求(2)注意應(yīng)聘者是否擁有與工作相關(guān)的知識、技術(shù)、能力和有關(guān)特性(3)利用工作分析所收集到的資料，制定面談的問題( 4)在輕松的環(huán)境下進(jìn)行面談( 5)根據(jù)每個應(yīng)征者的工作知識，技術(shù)和能力，評估應(yīng)征者的工作績效26、 員工培訓(xùn)與發(fā)展的原則1) 學(xué)以致用原則2) 專業(yè)知識技能和企業(yè)文化并重原則3) 全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提