1、金百澤集團績效管理手冊文件編制時間編制人職位版本2011年7月26日黃澤全人力資源高級管理師1.0文件審核時間審核人批準人職務張仁輝人力資源部經理/集團總裁文件發放時間發放對象目錄第一部分 績效管理基本理念3第二部分 金百澤集團績效管理制度5第一章 總則5第二章 績效考核的組織5第三章 績效管理體系6第四章 績效溝通及績效結果應用8第五章 附則12第三部分 金百澤集團績效管理流程3第四部分 金百澤集團績效管理表單21第一部分 績效管理基本理念第1.1條 績效管理是金百澤集團企業管理的中樞和核心，通過績效管理體系公司可以對企業運營目標達成狀況進行定期分析，同時發現管理弱項，進行持續改進。第1.2

2、條 金百澤集團績效管理以實現并超越公司發展戰略和年度經營目標為根本，強調結果與過程并重。第1.3條 金百澤集團在實施績效管理的過程中，始終堅持公平、公正原則，層級考核原則，評價溝通原則，強調結果原則、過程監控原則、績效申訴原則。第1.4條 金百澤集團實行全員績效管理，從上至下分為總經理、總監級績效、部門經理級績效和主管級、專員、工人級績效，按照考核周期分為年度績效、季度績效和月度績效三類。第1.5條 金百澤集團績效管理體系包括公司戰略目標確定、績效指標建立、績效合同/計劃的簽訂、績效輔導、績效考核、績效溝通與績效結果應用。第1.6條 績效管理是一個高度依賴溝通的管理體系，強調各級管理者在績效管

3、理過程中的主動、積極溝通。第1.7條 金百澤集團績效管理強調正向激勵為主，負向激勵為輔，同時做到賞罰分明，獎優罰劣。第1.8條 金百澤集團績效管理的核心目的是績效改進，而不是績效考核本身。第1.9條 金百澤集團建立績效指標的理論基礎是冰山素質模型，即員工產生好的工作業績取決于員工的工作技能和工作態度，在金百澤集團，評價員工績效的指標既包含關鍵業績指標，也包含能力、態度等素質指標。第1.10條 在績效管理過程中，公司強調發揮各級管理者的作用，即直接上級對下屬的績效狀況具有評價、輔導的權力。第1.11條 金百澤集團最大化的運用績效結果，應用領域包括計發績效工資、職稱晉升、年終獎金評定、培訓需求識別

4、、崗位調整、公司決策等。第1.12條 當員工對考核結果有異議時，可以按照一定的程序提出績效申訴。第二部分 金百澤集團績效管理制度第一章 總則第1.1條：績效管理宗旨績效管理是指通過對目標及結果的評價，建立客觀公正的激勵體系。建立以戰略為導向的績效系統，促進經營管理與公司的戰略目標統一，員工績效與公司績效的統一；強化團隊合作，保證金百澤集團公司發展戰略的執行，推動公司戰略實現。通過上級與員工之間就工作職責和提高工作績效問題所作的持續的雙向溝通，幫助員工不斷提高工作質量，促進員工發展，確保個人、部門和公司績效目標的實現。指導和規范公司考核管理體系的運作，激勵員工主動高效、創造性地達成目標。第1.2

5、條：績效管理原則金百澤集團在實施績效管理的過程中，始終堅持公平、公正、過程監控、強調結果、指標變更原則。第1.3條：適用范圍本手冊適用于集團集團中心各部門及各下屬分公司的全體員工。績效考核的對象分為高層管理人員、中層管理人員和基層員工。新員工自入職起適用本規定，但績效掛鉤從轉正之日起。第二章 績效考核的組織第2.1條：績效管理委員會負責確定公司績效考核總體要求。根據公司發展戰略，制定和修正公司績效管理政策。負責高層管理人員的年度績效考核系數的審核。負責績效爭議的最終仲裁。負責對公司總裁的具體考核。第2.2條：總裁負責績效管理制度的審批。負責公司年度經營計劃、集團各部門、各分公司KPI的審批。負

6、責集團各部門、各分公司、事業部考核結果的審批。負責高層管理人員績效考核結果的審批。負責高層管理人員績效考核申述的意見審批。第2.3條：人力資源部組織公司年度經營計劃、集團各部門、各分公司、事業部KPI的討論及匯編工作。組織制定集團各部門、各分公司經理級及以上人員的考核方案。負責部門經理及以上人員績效投訴的調查和核實工作。提出對各部門與公司高層考核方案的改進建議。第2.4條：所屬人力資源系統負責監督各部門績效管理工作的推進及實施。組織各部門開展員工年度素質考核。負責員工績效投訴的調查和核實工作。負責提供考核指導和技術支持。負責績效結果的應用。第2.5條：部門負責人（總監、經理級）負責本部門績效管

7、理工作的具體推進實施。負責本門部門提供的績效數據采集表審核。負責本部門員工的考核及績效系數的轉化確認。第三章 績效管理體系第3.1條：績效管理的主要流程本公司的績效管理分包括績效指標建立、績效合同/計劃簽訂、績效輔導跟進、績效考核、績效溝通、績效結果應用六個主要環節。第3.2條：績效指標的類型績效指標包括關鍵績效指標（KPI）和關鍵能力和關鍵行為指標（KCI）兩部分。關鍵結果領域采用關鍵績效指標（KPI ）進行考核，KPI可以根據公司的戰略地圖進行分解識別，或從崗位的職能職責提煉得到。關鍵能力和關鍵行為指標（KCI）是崗位取得良好績效的能力與態度保證。第3.3條：績效指標的建立與確認總監級（A

8、層級）的KPI主要依據公司戰略地圖提煉出來的財務指標及相關管理指標。其他層級崗位KPI的提取可從三個方面進行提取，從上級承擔的戰略指標分解得到的，依據崗位職責確定關鍵結果領域并進行指標衡量，從必須改善的工作弱項著手尋找衡量的指標。當崗位承擔的戰略指標數量不足夠時，可考慮從崗位職責和工作改善的角度尋找衡量指標?？冃е笜擞伤趰徫慌c直線主管研討制訂，副本可提交上一級主管與人力資源部備案。根據 “20/80” 的管理原則，在一個績效考核周期內，關鍵績效指標（KPI ）選取不宜過多，一般為4-6個，最多不超過8個。各指標權重的大小根據指標的重要順序確定，體現重點目標和價值指引。3.3.6關鍵能力和關鍵

9、行為指標（KCI）以該層級崗位工作所需具備的核心能力素質為制訂依據，結合企業發展所處階段提倡的企業文化，由集團人力資源部組織討論制訂。第3.4條：績效合同與績效計劃簽訂公司高層和部門級理（A、B層級）適用績效合同，其他層級的員工適用績效計劃。簽訂績效合同或績效計劃的主要目的是：（1）以合同的方式體現績效考核的嚴肅性，實現獎優罰劣。（2）將個人對工作業績負責的做法制度化，提高公司內部管理的透明度，強化績效掛鉤。（3）有利于對工作業績進行監督和及時反饋，保證績效合同的實現。每年一月份，管理中心組織績效合同雙方討論?？偛?發約人)與各事業部、分公司正副總經理（受約人）、總監（發約人）與部門經理（受約

10、人）分別就合同條款進行面對面協商，達成共識并簽署績效合同?？冃Ш贤坏┍缓炇鹁途哂屑s束力，在有效期內不得擅自更改。如遇到對公司經營影響重大、不可抗拒的情況時（如自然災害或外部環境的巨大改變），經雙方協商，績效考核委員會批準，可以酌情予以調整?？冃Ш贤饕ㄎ鍌€部分：（1）關鍵績效指標。（2）指標考核周期規劃。（3）指標量化目標。（4）KPI保障措施規劃。（5）KCI評價標準。每個考核周期開始前考核主管應與被考核員工共同協商確定完成績效計劃。績效計劃包括KPI指標、指標值的設定，工作計劃、工作目標的設定，考核量表的編制等內容。第3.5條：績效輔導與跟進在績效考核周期中，考核負責人應及時對被考核

11、員工的績效計劃實施情況進行觀察和記錄，以掌握績效考核的客觀依據。考核負責人應對被考核員工的績效計劃進行中期評估和調整，對被考核員工的工作進行指導并將相關信息反饋給員工，以使員工及時獲知自己的績效狀況，并指導其進行改進，以更好的實現績效目標。第3.6條：績效考核實施職位層級與考核周期對應職位層級行政類專業類考核周期A層（副）總經理級、總監級總工級季度B層經理級高工/高技師級月度C層主管級工程師/技師級月度D層專員級技術員級月度E層工人類月度備注：工人類不含計時、計件操作工職位層級與考核內容與負責人對應考核對象考核內容考核者考核組織者副總、總監級（A層級）年度業績考核直接上級或總裁人力資源部年度工

12、作考核年度能力考核中層管理者（B層級）季度向上績效直接上級所屬人力資源系統季度平行績效季度能力績效基層（C/D/E層級）月度向上績效月度平行績效月度能力績效說明：集團本部各部門外派分公司的職能經理考核權歸各分公司（副）總經理。考核方式與權重（不含高管層級）職位層級考核方式及權重KPIKCI加分/扣分向上績效平行績效B層20%70%10%范圍：20C層10%70%20%范圍：20D/E層10%70%20%范圍：20績效考核結果提交時間層次類別考核工具考核內容負責部門/責任人考核結果提交時間副總級、總監（A層級）公司年度績效考核表KPI績效管理委員會次年首月25日前KCI經理級（B層級）經理級季度

13、績效考核表KPI分管總監行政人事部次季度首月15日前KCI員工級 （C/D/E級）C、DE層級月度績效考核表KPI部門經理行政人事部次月10日前KCI績效考核成績與績效等級對應關系考核等級卓越優秀合格普通較差不合格等級代號SABCDE考核分數（M）M120120M100100M9090M8080M60M60績效考核系數1.41.21M/100M/1000績效考核成績與績效等級的正態分布：各級考核者應注意對績效考核成績和績效等級進行把握，確保績效考核成績和績效等級呈現為“兩頭小，中間大”的正態分布狀態。當上下級業績完全不對稱時（分管領導的業績分數很低，而所有的部門業績分數都很高；或部門的業績分數

14、很低，而員工的業績分數都很高），將啟動強制正態分布，按績效得分高低將超出人數自動降為下一績效等級?？己说燃壸吭絻炐愫细衿胀ㄝ^差不合格等級代號SABCDE績效比例0%-10%20%-30%30%-40%10%-25%10%-20%0%-5%第四章 績效溝通及績效結果應用第4.1條：績效溝通績效溝通是整個績效管理工作的重要環節，它的主要任務是：（1）改善及增強考核者與被考核者的上下級溝通。（2）分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點。（3）幫助被考核者善用自己的強項。（4）幫助被考核者設計改進弱點的方法和步驟。（5）明晰被考核者發展及訓練的需要。（6）為被考核者訂立下階段的目標。（7）確定日后工作表

15、現標準等?？冃贤ǖ膶嵤好總€績效周期結束、考核者對被考核者完成初步評分后進行。由考核人指出被考核人在工作中存在的問題、缺點，并聽取他們對本次考核的意見，在達成充分一致后，考核者、被考核者在考核表上簽字生效。人力資源部根據需要可選擇參加部分績效溝通工作?？冃贤ǖ臅r間以15至30分鐘左右為宜?？冃贤ǖ囊螅海?）績效溝通應該在坦率、相互信任的氣氛和心態下進行。（2）考核者及被考核者均應在溝通之前按其內容要求做好相應準備。（3）績效溝通要形成書面記錄，溝通記錄由溝通雙方認同，與績效考評結果共同上報人力資源部。（4）如果條件不允許直接溝通，可以采用電話溝通的方式。溝通內容應由三大部分組成：工作目

16、標和任務、工作評估、改進措施。（1） 確認工作目標和任務1）計劃完成情況及效果、目標是否實現。2）被考核者闡述自己的工作目標。3）共同討論并確定下個績效期的工作計劃和目標以及為實現此目標應相應采取的措施。4）被考核者向考核者提出工作建議或意見。（2） 考核者對被考核者做出評估1）回顧和討論過去一段時間工作進展情況，包括工作態度、工作績效、企業文化建設等。2）討論工作現狀及存在的問題，如工作量、工作動力、與同事合作、工作環境、工作方法。3）討論對被考核者的要求或期望。4）討論可以完成工作目標必須得到的支持和指導。（3） 改進措施1）在分析工作優缺點的基礎上提出改進建議或解決辦法。2）績效溝通制度

17、的建立旨在為各級主管定期對下屬進行績效管理時建立起有效的雙向溝通制度。需明確的是各級主管不僅負有評估、督導其下屬工作的職責，而且還負有培養、訓練、支持、提高其下屬工作績效與工作能力的職責。（4）績效溝通的流程績效考核結果溝通擬定下階段工作計劃填寫績效溝通記錄表面談前的準備主管人員：選擇適宜的時間；選擇適宜的場地；準備面談的資料（包括績效考核表、員工日常工作表現記錄）；計劃好面談的具體程序。員工：準備表明自己績效的資料和證據；準備好提出問題。 改進措施確認主管人員就考核表格中的內容逐項與員工進行溝通，通過討論爭取達成一致。討論員工在此次績效考核期間的工作成績和需要改進的地方。主管人員提出下一階段

18、工作對員工的期望并指出可以從主管處得到的支持和指導。員工提出改進的設想。主管確認員工改進的設想或提出進一步建議。參照上一個績效考核周期中的結果和存在的待改進的問題來初擬下一個績效考核周期的工作計劃。整理面談內容，填寫績效溝通記錄表。第4.2條：績效改進計劃當實際業績低于預期目標，且不屬于外部原因時，考核主管與被考核員工應共同分析產生偏差的原因，協商提出業績改進計劃和具體實施方案。必要時，績效改進計劃和具體實施方案應報上一級主管審批。考核主管應重點關注、指導、跟蹤被考核員工績效改進計劃的落實情況，監督業績改進效果。4.2.4如屬于外部環境的重大變化或自然災害等不可抗力原因造成實際業績低于預期目標

19、，在進行充分調查的基礎上，可由被考核員工提出業績目標的調整意見，報考核主管及上一級主管批準后實行。第4.3條：績效結果應用績效結果的應用領域包括計發績效工資、職稱晉升、獎金評定、崗位調整、培訓需求識別、公司決策等?？冃У燃壟c績效工資的掛鉤（1）績效等級評為S級（卓越）的，當期績效工資系數為1.4倍。（2）績效等級評為A級（優秀）的，當期績效工資系數為1.2倍。（3）績效等級評為B級（合格）的，當期績效工資原額發放。（4）績效等級評為C、D級（普通、較差）的，當期績效工資系數為實際得分/100。（5）績效等級評為E級（不合格）的，當期績效工資為零?？冃У燃壟c崗位任期的掛鉤（1）對連續兩年綜合績效

20、都評為S級（卓越）的員工，將給予一次升職的機會。（2）對年度綜合績效等級為S級/A級/B級/C級的員工，崗位任期自動生效并增加一年。（3）對年度綜合績效等級為D級（較差），崗位任期自動結束，但若有需要，可以根據實際情況繼續聘任一年。（4）對年度綜合績效等級為E級（不合格）的員工，必須給予停職、降級、轉崗或辭退處理。績效等級與薪資調整的掛鉤（1）對連續兩年的綜合績效一次為S級、一次為A級（高于110分）的員工，將給予一次加薪的機會。（2）對當年評為S級（卓越）的員工，將給予一次加薪的機會。（3）對當年綜合績效B級（高于90分）的員工，將給予一次加薪的機會。（4）對當年綜合績效為C級（低于90分，

21、含）C級/D級的員工，不得給予加薪。（5）對年度綜合績效等級低于E級（不合格）（包括D級及以下）的員工，必須給予降薪，降薪的幅度為1級（考核工資）。績效等級與評優的掛鉤（1）當年績效平均得分在95分以下的，不得參與各項評優或評先活動。績效等級的掛鉤與應用績效分數區間績效等級績效結論績效系數績效與績效工資掛鉤0-59分E不合格0060-80分D較差實際分數/100當期績效工資*績效系數81-90分C普通實際分數/100當期績效工資*績效系數91-100分B合格1當期績效工資*績效系數101-120分A優秀1.2當期績效工資*績效系數120分以上S卓越1.4當期績效工資*績效系數崗位工資和績效工資

22、占比（不含副總、總監層級）職位層級工資等級范圍績效工資標準（元）經理級（B層級）1-6級20007-12級250013-17級3000主管級（C層級）1-6級10007-12級150013-17級2000專員級（D層級）1-10級50011-17級1000工人級（E層級）1-10級30011-17級500績效工資計算（1）副總、總監級別季度度績效獎金計算按照簽署的績效合同約定的標準核算1） 考核周期內的績效工資=季度績效工資標準（月績效工資）季度績效系數2） 考核周期內的前兩個月工資按照績效工資的全額發放3） 第三個月的績效工資=季度績效工資總額-前兩個月已發放的績效工資額（2）經理級人員季度

23、績效工資計算（3）經理、主管、專員、工人級月度績效工資計算1） 考核周期內的績效工資=月績效工資標準月績效系數2） 當月的績效工資按照實際績效工資隨基本工資同時發放（4）核算事項約定新入職當月在崗出勤不足15天，不與績效工資掛鉤，直接參照出勤狀況核算績效工資第4.4條：績效申訴申訴主體：各級被考核者對考核結果有異議的，經與考核主管溝通未取得一致意見，可向人力資源部或績效委員會進行投訴。申訴形式：被考核員工提起申訴時需要以書面形式提交績效考核申訴表?？冃暝V時效：申訴人應在獲悉績效結果或未達成一致意見后的3日內，向相關部門提出績效申訴，逾期將不受理。人力資源部或績效委員會受理后5個工作日內回復意

24、見給部門或本人。第4.5條：績效指標的變更與調整績效指標變更：僅限于因公司戰略發生變化導致的部門、崗位職責或工作任務發生變化時。指標變更需要填寫績效指標變更表，并取得批準?？冃е笜苏{整：當外部環境的重大變化或自然災害等不可抗力原因造成實際業績低于預期目標，在進行充分調查的基礎上，確認被考核員工的主觀努力后，可進行績效指標的調整?？冃е笜苏{整要填寫績效指標變更表，由考核負責人審批，并需報備所屬人力資源部。第4.6條：其他事項內部投訴。當由于其他部門原因而導致本部門指標不能完成時，部門有權提出投訴。如果內部投訴成立，則可以將本部門的考核責任轉嫁到影響指標完成的責任部門。超過規定時限不提交考核結果或

25、績效數據的部門與個人，人力資源部門有權提請績效管理委員會或管理中心對其績效成績進行扣分處理。在考核期內發生晉升、降級、工作調動等人事變動，應以在該考核期內工作時間比例大的崗位進行考核。各部門及崗位績效考核指標、權重及評分標準見績效考核表。第五章 附則第5.1條 本制度自2011年1月1日起正式實施。與本手冊規定內容相沖突的其他制度同時作廢。第5.2條 本制度由人力資源部起草，并負責監督實施。第5.3條 本制度最終解釋權屬集團人力資源部。第三部分 金百澤集團績效管理流程1.1 KPI指標辭典流程圖1.2 KPI指標辭典流程圖核心步驟步驟核心步驟說明相關制度/文件相關表單1根據公司發展戰略和年度經

26、營計劃，繪制公司年度戰略地圖。公司發展戰略 公司年度經營計劃副總、總監績效合同2按照部門屬性，確定對應高管績效，由此確定對應的戰略指標分解績效管理制度副總、總監績效合同3本部門內部討論，建立部門內部KPI無部門績效辭典4按照部門建立的KPI進行具體化定義無無5整合各部門績效指標庫，編制績效指標辭典績效指標辭典6經領導審核，發布績效指標辭典績效指標詞典無7按照職位不同執行對應的績效考核流程無無8根據工作目標適時更新績效指標辭典績效指標辭典指標變更表9績效指標辭典的分析、總結與評價績效管理制度績效檢討表1.3 公司高管級績效考核流程圖1.4 公司高管級績效考核流程核心步驟步驟核心步驟說明相關制度/

27、文件相關表單1公司經營KPI目標規劃 公司年度經營計劃無2按照部部門屬性，確定對應副總、總監績效，并編制年度績效合同副總、總監績效合同無3相應部門提供績效數據，并審核確認無績效數據采集表4績效過程跟進與監督實施無績效考核表5直屬副總經理（總監）或總裁給予績效考核評分與績效面談無績效溝通面談記錄表6績效檢討與分析、總結無績效檢討表7績效結果的運用：對應高管的年度績效工資的核算績效管理制度績效考核結果匯總表8存人事資料檔備份，并作有序記錄無績效考核表1.5 部門經理級績效考核流程圖1.6 部門經理級績效考核流程核心步驟步驟核心步驟說明相關制度/文件相關表單1公司經營KPI目標規劃公司年度經營計劃無

28、2依據副總、總監績效合同，按照年度分解成季度績效考核表副總、總監績效合同績效考核表3相應部門提供績效數據，并審核確認無績效數據采集表4績效過程跟進與監督實施無績效考核表5對應直接上級給予績效考核評分與績效面談無績效溝通面談記錄表6績效檢討與分析、總結無績效檢討表7績效結果的運用：季度績效工資的核算績效管理制度績效考核結果匯總表8績效結果存人事資料檔備份，并作有序記錄無績效考核表1.7 主管級、專員、工人級績效考核流程圖1.8 主管級、專員、工人級績效考核流程核心步驟步驟核心步驟說明相關制度/文件相關表單1按照崗位屬性，直接上級與員工溝通確認工作目標中的考核指標績效管理制度無2確認考核表的考核相

29、關內容無績效考核表3依據信息采集數據，實施溝通后直接上級對下屬績效考核評分績效管理制度績效數據采集表4績效結果的差異，員工提出申述，逐級審核申訴意見無績效申述表5內部對績效結果的公布傳閱無績效考核匯總表6績效的運用：績效工資的核算、人事調整績效管理制度無7績效結果的總結與分析無績效檢討表8績效結果存人事資料檔備份，并作有序記錄無績效考核表第四部分 金百澤集團績效管理表單1.1 部門級理（B層級）績效合同金百澤集團2011年度部門經理工作績效合同rev1.0責任人簽名： 時間： 下達人簽名： 時間： 金百澤集團部門經理2011年度工作績效合同公司名稱：深圳金百澤電子科技股份有限公司員工姓名：xx

30、x員工聲明：作為xx公司的部門經理，我知悉并認可金百澤集團績效管理制度、金百澤集團薪酬管理制度及其它相關管理制度的規定，對本績效合同的所有內容無異議。員工承諾：我接受并愿意擔任金百澤電子科技股份有限公司xx經理職務，承諾遵照金百澤集團中長期發展戰略及2011年經營發展計劃的相關要求，與公司的領導及集團分管領導、以及所分管部門的員工一起同心協力，努力達成如下目標：績效領域考核目標考核方法及計算公式考核周期規劃權重一季度二季度三季度四季度年度向上績效平行績效素質績效備注說明：1、 利潤的影響非單方面，所以考核指標中的【實際利潤/計劃目標】最大值為1。2、 單項績效指標的考核分數不設保底和封頂，各項

31、指標的總和得分也不設保底，但設置封頂，以上各個績效指標的實際數據皆從2011年9月1日起開始計。3、 各部門經理的績效指標的更改需經過總經理審批同意方能生效。4、 以上績效指標的實際達成數據需經過人力資源部審核無誤后才加以應用。5、 關鍵能力和關鍵行為采取上級評價。深圳市金百澤電子科技股份有限公司2011年總體經營指標及部門指標說明序號目標項目全年度目標值第一季度目標值第二季度目標值第三季度目標值第四季度目標值向上績效12平行績效12345678各KPI的保障措施規劃指標基本保障措施具體實施計劃開始時間結束時間具體執行崗位績效分數的轉換與績效應用績效分數區間績效等級績效系數績效結論與季度績效薪

32、資掛鉤0分-60分E0不合格061分-80分D實際分數/100較差季度標準工資*績效系數81分-90分C實際分數/100普通季度標準工資*績效系數91分-100分B1合格季度標準工資*績效系數101分-120分A1.2優秀季度標準工資*績效系數120分以上S1.4卓越季度標準工資*績效系數1.2 部門經理（B層級）KCI考核表部門經理關鍵能力和關鍵行為評價標準考核指標評分標準060618081100101120業務能力（40%）執行能力25%常常不能按時完成上級交辦的工作任務，工作質量較差基本能夠按時完成上級交辦的工作任務，工作質量達到合格要求能夠按時完成上級交辦的工作任務，工作質量良好能夠充

33、分利用資源，提前完成上級交辦的工作任務，工作質量高，并善于總結提高解決問題的能力25%遇到問題，束手無策，經常需要求助于上級處理發生問題，能夠去想解決辦法，但有時抓不注關鍵問題發生后，能夠分辨關鍵問題，找到解決辦法，并設法解決能迅速理解并把握復雜的事物，發現明確關鍵問題、找到解決辦法創新能力25%因循守舊、不思變革、面對不完善、不合理的現狀不聞不問能夠對責任范圍內的現狀進行適當檢視，局部創新，改善不完善、不合理狀況能夠定期對所負責工作進行全面檢視，系統性地進行創新，提高效率、增進效益思想活躍，能有計劃、有步驟地開展創新活動，在提高效率、增進效益方面成績顯著專業技能25%本崗位所需專業知識有所欠

34、缺，技能應用較差基本具備本崗位專業知識，但是技能應用并不熟練掌握的本崗位專業知識和技能能夠符合崗位的要求熟練掌握本崗位專業知識和技能，能總結經驗不斷提升工作效率溝通協作能力（30%）溝通能力40%交流中不善于抓住中心議題，表達自己的觀點不夠清晰，不能準確的接收別人的表達知道交流的重點，并能通過書面或口頭的形式表達主要觀點，能傾聽別人的意見、觀點交流中能用清楚的理由和事實支持自己的觀點，善于傾聽善于針對不同交流對角調整適當的語言和表達方式，簡明扼要又讓人易于理解，善于傾聽并適時地給予反饋團隊組織30%工作中不善于組織人員、分配任務、協調相關關系，組織成員意見大工作中能夠進行基本的人員組織和任務分

35、配，能協調基本的工作關系，完成任務工作中能順利地進行人員組織、任務分配和工作關系的協調，順利完成任務能夠根據成員的特長合理分配工作，擅長協調工作相關的各方關系，充分調動組織成員的積極性，圓滿完成任務協同配合30%部門之間協調本位主義思想嚴重，不能進行有效協調基本上能夠按照本部門職責范圍進行相關工作協調，態度一般能夠站在對方立場思考問題，部門之間工作協調容易，溝通態度良好站在公司戰略實現和流程快速實現的立場與相關部門進行工作協調，態度積極、主動職業素養（30%）責任心40%面對任務，設法逃避，或者敷衍了事能夠履行崗位職責，承擔應有的責任勇于接受任務，承擔責任，出現問題時不回避，不推脫能勇于接受艱巨任務，出現問題時勇于承擔責任主動性40%工作態度消極，經常怠工，常常不能按時完成工作任務工作需要經常性的督促，缺乏主動性，有時無故不能完成工作任務工作積極主動，能夠按時完成工作任務在行動上表現出很強的緊迫感，不靠上級壓力，主動性非常強，一切都以工作為重學習態