1、【精品文檔】如有侵權，請聯系網站刪除，僅供學習與交流人力資源風險管理.精品文檔.人力資源管理風險一、員工招聘的風險 （一）員工招聘風險識別1、信息不對稱。求職者為了獲取職位，可能會采取許多手段，向企業傳遞一些利己的虛假信息，影響公司對求職者的正確判斷。2、招聘者的品質與動機。招聘者不是從利于企業的目的出發，而是從他們自身的利益或相關利益考慮，選擇那些和自己關系好的人，影響公司招聘的公正性。 3、測評工具的有效性。測評工具不是完全的有效企業據此作出的雇傭行為就是不正確的，就會造成招聘損失。 （二）招聘風險評估要點： 1、適當的時間：即考評是否在規定的時間內滿足了企業的用人需求。 2、適當的來源：

2、即分析哪種招聘渠道對企業的招聘最有效果。 3、適當的成本：在招聘的過程中可能產生很大的成本，要評估招聘成本，采用最經濟有效的成本。 4、適當的人選：根據企業自身的情況，確定選擇最好的人才還是最合適的人才。 5、適當的任務：招聘之前要把該職位的工作內容、標準進行最佳的設計，如果沒有做好設計，招聘就不會產生好的效果。 6、合理的留任率：很多新人因為難以勝任、不接受企業文化或者不接受環境等原因而離職。而新員工離職比老員工離職對企業造成的影響更大。 （三）員工招聘風險規避 1、主動獲取求職者信息，促使求職者傳遞更多有價值的真實信息。 2、慎重選擇招聘代表，認真把關，慎重選擇，盡量減少人為風險。 3、謹

3、慎運用測評工具，測評結果僅供參考，不將其作為招聘的主要標準。二 員工任用的風險 （一）員工任用中存在的風險識別 1、以短掩長，即用人之短，而不是用人之長 2、只見過，不見功，即只關注員工的過錯，而忽略其長處和貢獻，埋沒了人才。 3、大材小用，小材大用。即不能把人放在合適的崗位上。 4、忽略核心情緒與價值觀，從而引起公司內部企業文化的沖突。 （二）員工任用風險的評估： 1、適當的時間：即考評是否在規定的時間內滿足了公司的用人需求。 更多分享，歡迎微信關注公眾號：管理智識（ID：glzs100） 2、合理的人崗匹配程度：即通過科學的選人技術，測量員工的特長與崗位要求的匹配程度。 3、合理的崗位滿意

4、度：即對員工現有的崗位滿意度進行評估調查，發現員工現有崗位與員工自身崗職業生涯規劃的差距。較低的滿意度代表了現有崗位安排存在較多的不合理現象。 （三）員工任用風險的規避措施： 1、按需用人，事人相宜。 公司在員工任用工作中，要善于量才使用，即根據不同性質、不同層次工作的不同需要，按照各類人才的實際才能和智能特點，進行合理地安排和使用，使得人盡其才、事盡其功。 2、 用人所長。 所謂用人之長就是在工作中盡量發揮員工的工作特長，根據特長任用，以使員工在工作中發揮最大的效用，為公司創造最大的效益。 3、因人設崗。 恰當的運用因人設崗，將對集聚、保持和發展優勢人力資源、增強企業核心能力發揮巨大作用。在

5、大多數情況下，組織機構臃腫、人員冗余并不是因為“因人設崗”造成的，有時恰恰相反，是因為過分從組織流程、工作性質、部門分工等因素出發，缺乏對具體人力資源的分析，從而形成不合理的工作分析和職位描述，導致崗位設計泛濫，并且限制了人才的充分發展。 4 運用科學的選人技術 情景模擬測試：即布置一個模擬的場景讓應聘者去處理，據此來判斷這個人的思維能力、處理事情的方式、溝通能力等。 科學的選人步驟：選拔人才首先要進行工作分析，然后確定標準，進行宣傳，把握選人的環節。確定選人的環節的測試方法，每一種測試的方法的比重。并根據不同人員，靈活采用不同的測試方式。三、薪酬管理風險 （一）薪酬管理風險的識別 1、薪酬制

6、度與企業經營戰略相脫鉤或錯位； 2、薪酬設計有不科學之處； 3、獎金激勵和福利保險計劃缺乏柔性，起不到激勵作用； 4、公司現有的薪酬結構很難整合。 （二）薪酬管理風險的評估 1、合理的薪酬導向：即考評薪酬制度是否與公司的戰略、性質和組織文化相適應。 2、合理的薪酬總額：即考評公司的薪酬總額是否在公司合理的支付能力范圍以內。 3、合理的薪酬競爭力：即考評公司各個崗位的薪酬水平是否在本地區、本行業具有一定的競爭力。 4、薪酬分配的合理性：即考評薪酬的分配是否反映了個人工作業績水平。 （三）薪酬管理風險的規避 1、科學衡量企業薪酬水平：通過物價的水平、居民的生活水平、同行業的競爭水平、企業的支付能力

7、和崗位的評估等因素對企業的薪酬水平進行客觀的評估。 2、制定有效的薪酬管理制度：薪酬制度的設定應該遵循公平原則、競爭力原則、激勵原則、經濟原則、合法原則和戰略原則。四、勞動關系管理風險 （一）勞動關系管理的風險識別 1、用工形式方面：因用工形式與法律要求相悖導致的法律風險。 2、員工招聘方面：招聘廣告的就業歧視、應聘者提供虛假信息、未告知新員工公司相關規章制度導致的風險。 3、勞動合同簽訂方面：未及時簽訂或續簽勞動合同引起的風險。 4、員工試用期方面：員工試用期間不合格但沒有足夠證據證明員工不符合錄用條件導致無法解除勞動合同的風險。 5、員工培訓管方面：員工參加培訓簽訂服務協議但無法確認其應承

8、擔多少培訓費用，從而導致公司損失的風險。 6、員工離職方面：與員工解除（終止）勞動關系、辦理與員工解除（終止）勞動關系的手續、解除（終止）勞動關系的相關表述、方式方法不恰當所引起的風險。 7、人力資源制度方面：因人力資源管理制度未完善導致“無法可依”的風險；人力資源管理制度程序不合法導致的制度不合法的風險。 更多分享，歡迎微信關注公眾號：管理智識（ID：glzs100） （二）勞動關系管理風險的評估 以上提到的各個方面，與實際情況進行比較，任何不合理的操作，都可能引起勞動關系風險。 （三）勞動關系風險的規避1、用工形式方面：根據法律法規的要求，正確使用勞動合同用工、勞務派遣用工、非全日制用工、

9、實習生等用工形式。 2、員工招聘方面： 注意招聘廣告發布規范，不發布所招聘崗位所需性別、民族、身體健全等相關信息。 完善應聘登記表、新員工錄用登記表的設計，同時必須在表格后附本人承諾填寫內容完整、準確的相關保證。 加強對擬錄用人員的背景調查工作開展，尤其是對學歷學位真實性的調查和其在前單位工作情況的調查。 新員工報到后應讓員工了解公司相關規章制度，同時讓員工在了解后簽字確認，保留告知證據。 3、勞動合同簽訂。 公司應及時與員工簽訂勞動合同書，新員工報到一周后仍未簽訂勞動合同，應給員工發放簽訂勞動合同通知書，告知員工必須簽訂勞動合同。勞動合同簽訂后，員工自行領取錄用條件告知書和勞動合同一份，并讓

10、員工簽收已領相關材料； 續簽合同必須采取提前30天左右時間向員工發放續訂勞動合同意向書，保證流程順暢而不至于產生事實勞動關系。 4、員工試用期管理。 員工試用期間注重對員工的過程管理，特別是在試用期間的考核，并注重收集員工在試用過程中發生的過錯、失誤及由此帶來的損失等。 5、員工培訓管理。 員工參加公費培訓前，須簽訂員工公費培訓申請表；在勞動合同中，需包括關于公費培訓服務期的相關約定。 6、員工離職管理： 各種解除（終止）勞動關系所需要的程序及材料均不相同。如員工提出解除勞動合同，需要員工提交辭職申請報告；單位根據規章制度規定解除員工勞動合同，須由人事部門搜集相關證據，保證證據充分。 在依據不勝任崗位工作或者員工違反一些規章制度規定不太嚴重等情形時，采用與員工協商解除勞動合同的形式，以減少因證據不足導致單位違法解除勞動合同的風險產生。 若出現員工不辭而別或員工未辦理離職手續就離職的情形，應及時通過快遞或掛號等方式通知員工辦理