1、常見的招聘渠道有哪些？1. 發布媒體廣告媒體廣告是常見的一種招聘方式，容易引起注意。但事先無法預測應聘的人 數及其素質，而且費用高，是較為被動的方式。2. 舉辦、參加人才招聘會招聘會是招聘的一種傳統方式，可以實現面對面的交流，立即填補職位空缺。 但往往受到宣傳力度的局限，應聘者的數量和質量難以保證，效力較低。3. 校園招聘校園招聘是選擇新人的最佳方式。 很多學校都有自己的畢業分配辦公室， 負 責學生的畢業分配。將招聘需求發布在布告欄里，并將其納入學校的工作計劃中， 往往可以收到較好的效果。4. 電話拜訪打電話也是很有效的招聘方法。但在沒有事先通知的情況下，需要有經驗的 招聘人員，掌握較強的電話

2、拜訪技巧，才能達到良好的收效。5. 內部員工推薦通過內部員工推薦候選人，同時制定鼓勵政策發動員工參與到招聘和推薦活 動中來，快捷有效，避免浪費時間甄選不知名的求職者。6. 互聯網互聯網已成為企業尋找潛在求職者的時尚方式。一個有經驗的招聘者利用網 絡可以找到許多具有良好潛質的求職者， 而且成本較低。同時，利用企業網站來 吸引求職者也是最好的方式之一。7. 獵頭公司對于企業急需的高級管理和技術人員，企業可考慮與獵頭公司合作。廣泛的 資源和專業的招聘服務使得獵頭公司的招聘成功率很高，但由于獵頭的收費較 高，企業必須考慮自身的承受能力。同時，選擇獵頭公司時應該關注其實力及擅 長的行業領域。公司招聘的渠

3、道可以分為內部和外部兩類。內部招聘包括內部晉升以及內部推薦等， 是以公司內部人力資源為主要的招聘對 象。內部招聘不僅可以節省招聘成本同時也有利于激勵員工。但是，內部招聘可能導致企業缺少創新思維，受到集體思想的局限。外部招聘有網申、校園招聘、外包以及找獵頭等方法。外部招聘可以幫助企業選 擇適當的人選，為企業注入新的活力，但同時外部招聘往往會耗費企業巨大的人 力、物力和財力。一、校園定向招聘：一般而言，校園招聘的計劃性比較強，招聘新人的數量、專 業往往是結合企業的年度人力資源規劃或者階段性的人才發展戰略要求而定。因此，進入校園招聘的通常是大中型企業， 他們通常會在幾個大類專業中挑選綜合 素質高的大

4、學生。如零售行業快速擴張的國美和蘇寧在前期實施的“千人工程”， 主要集中招聘經濟管理、市場營銷類等畢業生。校園招聘能夠極大的提高公司在 高校圈的知名度，為公司儲備人才提供人才庫，為建立良好的校企合作關系奠定 基礎，而且校園招聘的費用低廉，對知名企業而言有時甚至是免費入場。 校園招 聘雖然能夠吸引眾多的潛在人才，但是這類人員的職業化水平（態度、專業技能、 行為習慣等）不高，流失率較高，需要企業投入較多的精力進行系統完整的培訓。 所以，這類潛在的人才進入企業后，通常要接受比較完整的培訓，再安排到生產 經營的一線作為儲備干部接受工作訓練。 通過這樣一個過程，那些能夠積極融入 企業、滿足要求的人才會脫

5、穎而出。二、媒體廣告招聘：當前，媒體廣告主要有專業的人才招聘報紙，如前程無 憂，各地主流媒體上的招聘專版或者副刊等。由于報紙仍然是普通大眾，包括 求職者了解信息的重要平臺，所以這種形式的廣告在當地的覆蓋面比較廣，目標受眾接受的概率非常高，不僅可以提升企業在當地的知名度， 而且可以有效宣傳 公司的業務，有一舉多得之功效。但是這種招聘渠道會吸引到很多的不合格的應 聘者，增加了人力資源部門篩選簡歷的工作量和難度， 延長招聘的周期，另外該 渠道的費用比較高，特別是選擇“搶眼”版位和版式費用會更高。通常，公司采 用這種方式招聘有實際工作經驗的社會人員。三、網絡招聘：這是伴隨網絡日益普及的趨勢下產生的一種

6、新的媒體招聘形式， 招聘信息可以定時定向投放，發布后也可以管理，其費用相對比較低廉，理論上 可以覆蓋到全球。通過在知名的人才網上發布招聘的信息，如各地人才市場網站、 公司的網站，可以快捷、海量的接受到求職者的信息，而且各網站提供的格式簡 歷和格式郵件可以降低簡歷篩選的難度， 加快處理簡歷的速度。這種形式對于白 領階層尤其實用，基本上是“找工作，一鍵搞定”。但是，這種渠道不能控制應 聘者的質量和數量，海量的信息，包括各種垃圾郵件、病毒郵件等會加大招聘工 作的壓力，在信息化不充分的地區效果差。這種形式可以在常年招聘較多的單位 米納。另外，隨著各大人才網站簡歷庫的豐富完善，HR們可以利用網站提供的“

7、網 才”服務在簡歷庫中搜尋我們要找的人。這種方式有些類似于獵頭。四、 現場招聘會：這是傳統的人才招聘方式，費用適中。HR們不僅可以與求 職者直接面對面交流（相當于初試），而且可以直觀展示企業實力和風采。這種 方式總體上效率比較高，可以快速淘汰不合格人員，控制應聘者的數量和質量。 現場招聘通常會與媒體廣告同步推出， 并且有一定的時效性。其局限性在于往往 受到展會主辦方宣傳推廣力度的影響，求職者的數量和質量難以有效保證。這種 方式通常用于招聘一般型人才。五、獵頭公司招聘：獵頭是一種由專業咨詢公司利用其儲備人才庫、 關系網絡， 在短期內快速、主動、定向尋找企業所需要的人才的招聘方式。 目前，因為獵頭

8、 主要面向的對象是企業中高層管理人員和企業需要的特殊人才， 其具體操作基本 上是由企業高管直接負責，因此這種方式看起來比較神秘。正規的獵頭公司收費 比較高，通常為被獵成功人員年薪的 2030%。六、企業內部招聘：內部招聘在規模以上企業比較常見，這種方式的特點是費用極少，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當了解，適應公司的文化和管理， 能較快進入工作狀態；而且可以在內部培養出一人多能的復合型人才。其局限性也比較明顯，就是人員供給的數量有限，易近親繁殖，形成派系，組織決策時缺 乏差異化的建議，不利于管理創新和變革。通常這種方式用于那些對人員忠誠度 比較高，重要且應熟悉企業情況的崗位。內部招聘也用于

9、內部人才的晉升、調動、 輪崗。七、員工推薦：員工推薦在國內外公司應用得比較廣，特別是需求不是太大的專業人士和中小型企業。其特點是招聘成本小，應聘人員與現有員工之間存在一 定的關聯相似性，基本素質較為可靠，可以快速找到與現有人員素質技能相近的 員工。這種方式對于難以通過人才市場招聘的專業人才尤為使用，因為專業員工之間的關系網絡是最直接有效的聯系渠道。 但是這種方式的選擇面比較窄，往往 難以招到能力出眾、特別優異的人才。八、行業、專業網站及論壇、特定人群（MBA、專業人士、校友、網絡發燒友） 組織的網站、聊天室（群、組）等是伴隨網絡普及、網絡市場日益細分而產生的 新型、非主流的招聘渠道。其優點有些類似人才網站招聘， 快速簡捷，其更勝一 籌的是可以通過網絡與對方及時、深入、甚至是視頻的互動溝通。因此，我們很 可能在這里挖掘到夢寐以求的“千里馬”。九、招聘告示：這是招聘媒體形成以前廣泛采用的招聘方式，目前在中小企業、服務行業、勞動力招聘時采用的還是比較多。 通常情況下招聘成本不高，招聘告 示張貼于店面門口、店面周邊或者人流量大的場所等。 這種方式的特點是簡單易 行，滿足文化層次不高、