1、管理要了解所在組織的使命，其含義包括（）【 2011.7.專.8】8IPMA 提出人力A.人力管理者可以按的想定B.理解人力各項活動C.能夠有效識別并利用對組織的使命具有短期影響的因素D.充分理解所在組織的目標，包括其政策.客戶體系.商品服務和任務時效性等方面9績效管理的指標從早期的財務體系轉變到平衡計分卡再提出的（）的概念【 2011.7.專.9】A.非財務指標C.企業利益相關者10很多人常常錯誤地認為績效B.綜合財務D.現金流量就是績效管理，并且錯誤地認為績效管理就是填表和交表。以下不屬于績效管理特點的是（）【 2011.7.專.10】A.保留激勵員工，持續的培養和發展員工的過程B.階段性

2、的總結C.具有前瞻性D.管理者與員工通過開發，就組織目標的實現達到共識的過程11某企業的采購部與運營部因公司將的一批電腦起了，在于采購部要求價格最低而質量次之，運營部則要求應以高質量為目標。這是績效管理出現了什么問題呢？（）【 2011.7.專.11】A.缺乏整體C.戰略目標不明確12有些公司把管理B.部門預算不平衡D.績效結果和其他人力管理制度脫節的指標全部換成與銷售業績等財務指標相掛鉤的指標。這種做）認識誤區【 2011.7.專.12】法突出體現了績效管理的（A.績效管理是人力C.注重實際管理部門的事情B.績效就是財務指標D.只能考硬指標13許多企業對績效管理的實施缺乏整體【 2011.7

3、.專.13】A.管理理念C.認知使命，然而要進行績效管理最先應該進行（）B.目標確認D.管理層的14一些部門的作，是“企業專.14】A.績效戰略目標C.整體性大多持有所謂“注重績效”的思維：認為績效管理完全是費時的行政工）人力管理的思想相違背【 2011.7.”。這種錯誤思想恰與（B.高績效的企業競爭力提升D.高績效的績效管理系統的分配信息，這四者15基礎信息.生產效率信息.（）和稀缺了經理管理企業日常業務的工具箱。【A.創新性信息2011.7.專.15】B.平衡力分析D.競爭力信息的作用，要求在績效管理中（）【 2011.7.專.16】C.管理層信息16發揮績效管理有助于組織內部A.員工明確

4、工作目標，完成方式與完成程度，有較大的工作權限的自我決策的權限B.基于組織整體發展戰略，從計劃方案出發C.員工不斷地審視D.員工認識到績效管理是一種幫助輔導過程而不是強制的過程17需要與員工進行一次甚至多次面對面的交談是在下面哪個階段（）【 2011.7.專.17】A.績效計劃C.績效評價18持續的績效B.績效審核D.績效反饋就是經理和員工共同工作，以有息的過程，這些信息不包括（）【 2011.7.專.18】A.工作進展情況.潛在的C.經理如何才能幫助員工和問題B.可能解決問題的措施D.績效流程的合理性2011.7.專.19】B.績效實施D.制定績效改進計劃19（）是前饋與反饋的連接點【A.績

5、效反饋C.績效評價20一個公司利潤目標的實現.市場份額的增加.優秀員工的留育.公司的創新力.競爭力.）【2011.7.專.20】B.良好的執行D.以上選項都涉及創建學習型組織的提高，靠的是（ A.細致的目標體系（計劃）C.績效的反饋與改進體系體系的后續工作？（）【 2011.7.專.21】B.績效評價D.績效反饋21下面哪項工作是處于績效A.績效計劃C.績效結果調整22根據依據的客觀性績效指標可分為硬指標和軟指標，下面是硬指標的有（）【 2011.7.專.22】A.員工潛力C.工作業績的質量23績效指標的來源是什么？（B.工作態度 D.顧客滿意度2011.7.專.23】B.部門職責與工作分析D

6、.以上三項）【A.企業戰略與年度經營計劃C.績效與改進24設置績效考評指標強調的是績效指標對企業所有員工的引導作用，使員工為企業的）的基本要求【 2011.7.專.24】B.D.內涵清晰明確排列成幾種并列的假設，最終要求從兩種并列假設中選出一2011.7.專.25】B.等級法D.是做出貢獻，體現了（A.戰略一致性C.性25在問卷設計中將問卷的）【項，這種方法是（ A.排列法C.選擇法）【 2011.7.專.26】B.強制分布法D.經驗總結法26下列哪項屬于常見的績效考評方法？（ A.序列法C.定期評比法）【 2011.7.專.27】B.40% D.50%性強，準確性不高的方法是（）【 2011

7、.7.27一般而言，績效指標權重最高多少？（ A.25%C.30%28在確定績效指標權重的方法中，專.28】A.三維確定法C.對偶比較法B.經驗法D.按照重要性排序法29下列是關于績效標準和績效目標的說法，正確的觀點是（）【 2011.7.專.29】A. 績效目標是建立績效標準的重要參考B. 績效標準是績效目標建立的前提和基礎C.績效標準是企業績效D.兩者制定的時間相同的重要依據30銷售代表對每位客戶的偏好和個性等做詳細和分析，同時為市場部門提供有效的客）【2011.7.專.30】B.基本標準D.卓越標準戶需求信息，這是銷售代表的（ A.定量指標C.定性標準31績效考評標準制定的主體是（）【2

8、011.7.專.31】A.和員工B.D.和主管.主管和員工C.主管和員工32績效管理的最終目的是（ A.實現組織的戰略目標C.促進員工的個人成長）【2011.7.專.32】B.提高員工的工作效率D.擴大企業的影響力33工作要項類指標是由績效周期內的員工崗位職責.組織和團隊目標所確定的標準。下面）【2011.7.專.33】哪一項是？（ A.理解力C.資格B.價值觀D.招聘成本34績效計劃是績效管理系統中最重要的環節，主要體現在（）【 2011.7.專.34】A.績效計劃可以保證組織和員工目標的實現B.績效計劃是績效管理的起點C.科學.合理的績效計劃有利于節約時間D.績效計劃的內容豐富（）【 20

9、11.7.專.35】位勞動復雜程度越高，其素質.能力.行為和業績的反映周期35以下哪種說法是正確的? A.考評對象的職位等級越 也越長B.考評對象的職位等級越也越短C.考評對象的職位等級越也越長位勞動復雜程度越高，其素質.能力.行為和業績的反映周期位勞動復雜程度越低，其素質.能力.行為和業績的反映周期D.考評對象的職位等級越低，崗位勞動復雜程度越高，其素質.能力.行為和業績的反映周期也越短36確定績效目標的重要指導原則是SMART 原則，以下哪個原則不屬于SMART 原則?【 2011.7.專.36】A.概括性C.時限性B.相關性D.可衡量性37行為型目標是員工為完成組織績效目標必須表現出來的

10、工作行為，以下屬于行為型目標的是（）【A.顧客滿意度C.客戶服務2011.7.專.37】B.團隊合作D.銷售額的提高38管理者對績效目標設定方法的不熟悉是造成企業績效目標做不好的一個重要對績效目標設立框架敘述不正確的是？（）【 2011.7.專.38】，以下A.績效目標的設立來源于公司的戰略目標和崗位責任和流程目標的影響，績效目標只是一個戰略目標，并不受B.績效目標類別的劃分將直接影響到標準的設立C.績效目標確定以后，要判定它是否符合要求，是否是一個可的績效目標D.績效目標的設定不應以組織.管理者和員工的共同參與作為依托39績效目標的設定方法包括傳統和參與式兩種，以下對傳統目標的設定方法其理解

11、正確的是（）【 2011.7.專.39】A.管理者是用目標去激勵下屬而不是下屬B.目標是“自上而下”和“自下而上”的雙向轉化過程C.目標是由設定具體的績效目標，由和下級共同對目標的進展情況進行定期檢查D.目標設定過程中，不但每一層的目標都與下一層的目標連接在一起，而且每個員工都有一個具體的個人績效目標40以下是對績效衡量標準的制定，其描述錯誤的選項是（）【 2011.7.專.40】A. 績效標準應該具體.客觀.方便度量，并且員工通過努力后可以達到B. 績效標準設定的越具體，目標的靈活性越強C.績效標準通常回答這樣一些問題，如什么時候.怎么樣.有多少D.制定績效標準的時候，績效計劃的目標設定不能

12、過于具體.讓誰滿意等41績效計劃是一個雙向的過程，在中管理者與被管理者績效的問題上達成共識，）【 2011.7.專.41】B.達到目標的結果是怎樣的D.組織對被管理者的期望即達成績效契約。員工的績效契約有（ A.組織整體的目標是什么C.員工對工作的計劃和打算實施.主要影響因素包括（）【 2011.7.專.42】B.技術.人.環境和組織D.技術.人.環境.資金和組織42績效管理的A.技術.人.環境C.技術.人.組織）的密切合作才能實現。【 2011.7.專.43】43績效管理的有效實施需要（A. 人力B. 人力管理部門.企業及員工管理部門.直線管理者.及企業C.人力管理部門.直線管理者.企業及員

13、工D.直線管理者.企業及員工44在績效管理中，（）是組織績效管理實施的主體，起著銜接的作用，既要對公司的績效管理體系負責，又要對提高下屬員工的績效負責。【 2011.7.專.44】A.公司C.下屬員工45. 在績效計劃實施中， A.提倡者C.示范者46員工在績效管理實施中的B.人力部門主管D.直線管理者在政策.制度方面應該是（）【B.支持者D.設計者是（）【 2011.7.專.46】2011.7.專.45】A.任務執行者.業績B.任務執行者.信息C.任務執行者.信息D.任務執行者.信息者者.業績者.業績 者.支持者者.支持者者）【 2011.7.專.47】B.反饋D.系統的目標）【 2011.

14、7.專.48】47績效管理簡報的內容包括哪項？（A.選擇C.招聘的規模是否適當48績效管理培訓的作用不包括哪項（A.增進員工對績效管理的了解和理解B.消除誤解和抵觸情緒C.讓主管們掌握績效管理的操作技能，確保績效管理的有效性D.提高公司業績49課堂教學法與專題討論會相比，其優點不包括哪項？（）【A. 省時省事B. 成本低且效果好C. 可以使受訓者更容易放松D. 廣泛接受知識.新觀念和技術發展新動態2011.7.專.49】50從員工的角度來講，為了對績效計劃的實施過程進行自我督促檢查和自我管理提升，為了（），在績效.成就等信息及時中獲到主管的指導和幫助，員工必須將績效實現過程的進度.經驗.下來。

15、【 2011.7.專.50】A.給績效考評工作.績效反饋工作提供詳細的參考消息B.總結績效實現過程中的經驗和教訓C.對績效計劃進行有效的跟進和輔導D.總結績效管理實施過程中的經驗和教訓方法不包括（）【 2011.7.專.51】B.定期的會議D.臨時會議側重的是（）【 2011.7.專.52】51在績效管理中常用的正式A.定期的通告C.一對一的正式會談52在績效輔導階段,績效A.主管就員工出現的問題提出進一步改進的意見B.主管對員工的工作與目標計劃之間出現的偏差進行及時糾正C.管理者和員工對工作目標的標準達成一致D.對員工的工作做出公正.合理和全面的評價53從外延上看，績效就是有目的.有組織地對

16、日常工作中的人進行觀察.分析.和評價的過程，它有三層含義，以下屬于這三層含義的是（）【 2011.7.專.53】A. 績效B. 績效是調配和職務升降的憑證是對組織成員在日常工作中所的工作能力.工作態度和作業績進行以事實為依據的評價C.績效D.績效是本身也是一種激勵可以為組織的人力管理工作提供有效的參考依據應當（）【 2011.7.專.54】54在組織中為了提高績效管理的有效性，人力A.確保按時完成績效評估專業B.了解現有的評估系統，現的需求.讓組織準備好接受C.為管理者提供詳細的員工績效報告D.開發一個為績效優秀者加薪的系統）【B.按D.按）【2011.7.專.55】內容劃分地點劃分2011.

17、7.專.56】55以下屬于績效分類劃分方法的是（A.按C.按時間劃分主體劃分56績效與績效管理的正確關系，是（A.績效是績效管理的目的相同B.績效管理是績效的一個組成部分C.績效就是績效管理D.績效管理與績效并無關系57在績效面談中，管理者有義務經常性地就績效問題與雇員，雖然通常每年只有一次正式的績效回顧，但是在此之前還需要進行季度性的總結，最終雇員不應對評估產生異議。管理者應（）與雇員探討其未來的成長與發展機遇。【 2011.7.專.57】A.直接與雇員面談，無需準備B.清楚雇員的期待D.勸導與激勵雇員，不了解雇員的成績C.不參與主體選擇的要求分析，其正確的是（）【 2011.7.專.58】

18、58以下是對績效A. 績效B. 績效主體應該對組織的戰略和經營計劃有詳細的了解主體的選擇要有助于實現的目的C.發揮主體的輔助性作用D.提高主管的工作積極性，使得主管對員工的安排更加有序59以下哪項對績效主體培訓的意義敘述正確？（）【 2011.7.專.59】A.提高績效主體的技能B.讓主體熟悉程序，了解體系C.保證組織的高績效D.確保績效的順利進行60從績效管理體系的完備性. 題主要有兩方面，客觀【 2011.7.專.60】和組織行為學原理來分析，產生績效偏差這個問和。以下哪項是不屬于的? （）A.考評人打分，考評人不負責任B.考評人在對被考評人績效進行考評時，把績效中的某一方面甚至與工作績效

19、無面看得過重某一方C.者認為過于嚴格的考評會對下屬的工作積極性和業績產生不利的影響D.考評人在者或權威的暗示下，很容易接受他們的看法而改變原來的看法）【 2011.7.專.61】之間開展討論，培養其分析61以下哪項是不屬于道德和紀律培訓的？（A.分析計量方法和實測方法，運用案例分析的方法，讓問題和解決問題的能力B.績效規程培訓C.主體價值觀的培訓D.培養嚴肅認真的辦事作風62考評人在對被考評人績效進行考評時，把績效中的某一方面甚至與工作績效無方面看得過重，從而影響了整體績效的考評是（）【 2011.7.專.62】某一A.定勢錯誤C.暈輪效應63以下哪項屬于傳統績效A.目標管理法B.馬太效應D.

20、暗示效應）【 2011.7.專.63】B.平衡計分卡法的方法?（C.關鍵法D.標桿法64某公司想對現有員工進行一次績效對于員工的工作成果產出不能有效進，但是現在公司的和時間非常有限，考評者量，而同時又沒有足夠的時間與機會去觀察下屬的方法呢? （）【 2011.7.行為，在這樣的情況下，考評者可以考慮采用以下哪種績效專.64】A.基于素質的績效B.考評中心法C.360 度法D.基于業績比較的績效65Mark 在公司業績優秀，又具有一定的能力，公司決定給予他晉升的機會，在此之前公司希望通過 法稱為（）【A.基于素質的績效C.評價中心法.上司.同事.下屬.顧客等不同主體來了解其工作績效，這種績效20

21、11.7.專.65】方B.360 度法D.混合標準量表法66為了幫助組織改進績效而成立的團隊，適合利用（【 2011.7.專.66】）來確定團隊績效的指標。A.客戶關系指標C.組織績效指標67CJ 是B.工作流程圖D.績效金字塔秀的化妝品企業，是該國此行業的，那么該組織在實施標桿）【 2011.7.專.67】B.行業內部標桿法時應設立的標桿是（A.企業內部標桿C.國內流程標桿D.全球流程標桿68CJ 公司通過對整體價值創造業務流程外的分析，找出對其影響較大的指標,這體現了 KPI）原則。【2011.7.專.68】B.重要性D.關聯性的績效方法的（A.可操作性C.職位的可控性69CJ 公司的研發

22、部門一直是這個公司績效最好的部門，但也是公司員工流失率最高的部門，員工紛紛表示對公司的強迫分配法績效考評方式不滿意，以下哪項不是改進的方法?（）【 2011.7.專.69】A.柔軟等級法C.單一激勵法70績效考評以B.領先法D.強制區分法績效為主要目的，以下哪項是適合的? （）【 2011.7.專.70】B.行為錨定等級考評法D.配對比較法A.關鍵法C.行為觀察考評法71將企業的發展目標和方向于服務于“股東如何我們”，同時衡量企業管理者的效益產生了積極的作用，體現了平衡計分法的（）特點。【 2011.7.努力是否對企業的專.71】A.客戶C.財務72CJ 公司的企業B.內部流程D.內部激勵強調

23、高績效，在追求企業效益提升時，他們非常重視員工及其素質，非常重視企業職位的素質模型，以下哪種績效考評方法是適合組織的？（）【 2011.7.專.72】A.360 度考評法C.標桿B.基于素質的績效考評D.KPl 考評法法73下列不屬于冰山模型中浮于冰山之上的素質是（）【 2011.7.專.73】A.知識和技能C.態度跟74績效管理的主要目的在于（ A.建立合理的績效優化體系C.的招聘B.個性和知識D.技能跟2011.7.專.74】B.員工的培訓D.員工的晉升）【75人將績效通過口頭或的形式反饋給被者，對其良好的績效加以肯定，）【 2011.7.專.75】對不良業績者予以批評，是哪一種績效反饋的

24、方式？（A.暗示方式C.獎懲方式76由于績效反饋面談是主管B.語言 D.指令式與員工雙方的職責，因此雙方都要做好各自，員工應該準）【2011.7.專.76】備的面談資料有（A.自我評價表B.面談D.職務說明書C.的相關績效77在績效反饋中，當主管 出現同樣的錯誤了”體現了（ A.不隨意打斷下屬C.正面評價的同時指出不足問到“你以前做的很好，這次可能是）反饋技巧【 2011.7.專.77】B.多問，你下次D.對事不對人，盡量描述事實而不妄加評價78某位員工上班時，對顧客態度，主管在批評他說：“你有你的理由，在商場內與顧客爭吵，在顧客眼中，你代表的就是整個商場”上述的例子體現了（）批評技巧【A.寬

25、以待人C.因人而異2011.7.專.78】B.不翻舊賬 D.對事不對人）【 2011.7.專.79】B.目標管理法D.強制分布法79以下哪項是績效改進的方法? A.平衡計分卡C.ISO 管理體系（80良好的績效管理在組織管理中的作用包括（）【 2011.7.專.80】A.有助于建立和諧的組織C.有助于整合企業81績效面談的原則包括（B.有助于提高員工的性D.有助于實現員工的目標2011.7.專.81】B.單向的D.建立彼此信任的氛圍）【A.的.抽象的.一般性評價C.指出員工不足之處，進行批評82下列選項中不利于企業實施績效管理的因素的有（）【 2011.7.專.82】A.企業管理者觀念的先進C

26、.員工抵觸情緒B.企業績效管理與戰略一致D.職業生涯體系83下列是關于績效計劃制定的認識，其正確的是（）【 2011.7.專.83】A.績效計劃僅僅需要主管和員工的參與就能完成B.績效計劃的制定應當與組織的戰略目標緊密結合C.績效計劃的制定過程分為準備階段和實施階段兩步D.績效計劃中設定的績效指標或工作以是概括的84對考評結果客觀分析的主要內容首先是考評結果的效度和信度，效度和信度是評價考評結果準確性和全面性的重要指標。考評結果的效度指的是（）【 2011.7.專.84】A. 考評所獲信息及結果與需要評價的真正工作績效.態度.能力之間的相關程度B. 考評結果的穩定性和一致性C.考評結果的度和真

27、實性D.考評結果的客觀性85從學投入與產出模型來講，員工的能力是投入，員工的業績是工作產出，通過結果分析產生，也是符合分析問題的普遍規律的。其流程是：業績指標結果分析業績差距能力分析(是能力還是其他【 2011.7.專.85】)，若分析的結果是能力的，則企業需要（）A.幫助員工進行本期與上期能力對比分析B.進行業績環境分析C.直接對員工提出增加業績的要求D.要求對員工的績效工資進行相應的增減86以下哪項是對績效進行對比分析時應遵從的條件？（）【 2011.7.專.86】A.考評結果的計算方法隨機應變C.單項指標相對得分的對照量不變B.權重體系及時調整D.考評的數量不變87在應用績效考評結果員工

28、和組織緊密起來，促進員工與企業共同成長和）【 2011.7.專.87】發展，下列哪一項沒有體現這一點？（A.企業不能單方面要求員工修正的行為和價值觀等來適應組織的發展B.增強和集體觀念C.以企業的利益為先D.避免88下列哪項因素是目前績效A.績效評價結果反饋及時B.績效評價與員工的結果所出現的問題? （）【 2011.7.專.88】結合緊密C.績效D.績效89在結果應用合理結果應用方式單一，缺乏績效管理的有效招聘過程中存在很多問題，要解決這些問題，管理者必須有效的運用績效的結果，其中不包括（）【 2011.7.專.89】A.根據結果，確定空缺職位的要求B.在新員工上崗培訓中，根據績效的歷史加強

29、培訓C.根據績效的結果，制定員工素質提高計劃D.根據最初的職位要求，選擇符合要求的新員工業務計劃包括（）【 2011.7.專 90.】90人力A.補充計劃.分配計劃.接替和提升計劃等B.教育培訓計劃.工資激勵計劃.接替和招聘等績效C.補充計劃.分配計劃.工資激勵計劃和等等D.教育培訓計劃.工資激勵計劃.工資激勵計劃和91績效（）【A.提供人力在人力2011.7.專.91】信息的各個步驟中都發揮著極大的作用，以下哪項不是它的作用?B.更新員工的個人信息D.決定招聘內容2011.7.專.92】B.申請一報告一審核一遴選C.清查內部人力情況）【92員工職位晉升的步驟（A.一一通過一上崗C.申請一審核

30、報告一遴選D.一報告一審核一遴選，以下哪項是？（）【 2011.7.專.93】93科學選拔在利用結果上應遵循一定的A.業績與能力的有效統一C.對招聘進行有效的檢測B.建立以績效為基礎的晉升階梯D.參考招聘篩選結果94人是生產力各要素中最重要.最活躍的因素，一個企業組織運，歸根結底取決于人的素質的高低。因此，加強培訓是一項具有深遠意義的戰略決策。下列哪項屬于培訓? （）【 2011.7.專.94】A.培訓是調整企業人與事之間的.提高企業素質的重要B.培訓是發現.快出.多出的唯一途徑C.培訓是獲得高水平的重要途徑D.培訓是現代人力管理的重要內在組成部分95下列哪項是績效工資的支持者所支持的觀點?

31、（）【 2011.7.專.95】A.績效工資會造成雇員之間的惡性競爭，容易使雇員只給設定最簡單易行的目標B.在公共部門中金錢性的能夠更好的激勵員工C.組織是否有能力準確地鑒別績效最優秀的雇員，特別是在衡量的量化指標時尤為重要D.選擇績效評估系統或決定是否使用績效工資機制時，應考慮到組織的.對程度以及組織目標的準備）和個人發展.指導和咨詢。【 2011.7.專.96】96根據 IPMA 界定的績效管理系統包括（A.績效.紀律約束.自我學習B.績效.紀律約束.組織學習C.績效評估.紀律約束.組織學習D.績效評估.紀律約束.自我學習方面扮演著重【 2011.7.專.97】B.經理D.最高管理部門通過

32、在組織中實行績效管理，從而成為（）【 2011.7.專.98】97（ A.人力 C.員工98人力A.組織者C.服從者99人力A.組織者C.倡導者）在推動和保持部B.者D.業務伙伴）【 2011.7.專.99】管理者應該成為發動的（B.者D.業務伙伴）與雇員的績效起來。【 2011.7.100建立和改良績效評估系統的目的在于使與（專.100】A.組織的使命和目標C.組織的效率和效能B.組織的利潤和D.組織的和思想2012 年 4 月高等教育統一命題績效考評技術 試卷（專科）(課程代碼：41756)本試卷不分卷，共 16 頁，滿分 100 分；時間 120 分鐘試卷全部為選擇題，應考者必須在“答題

33、卡”上的“選擇題答題區”內按要求填涂，答在試卷上無效。1不同的學科對績效的概念有不同的理解，從學的角度來看，績效是（）【專.1】A. 績效是組織期望的結果B. 績效與薪酬是組織和員工之間的對等承諾關系C. 組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出2012.4.D.績效指每個成員按照分工所確定的承擔的職責）【 2012.4.專.2】2績效管理的正確流程是（A.績效計劃-績效實施-績效評價-績效反饋B.績效實施-績效計劃-績效評價-績效反饋C.績效計劃-績效實施-績效反饋-績效評價D.績效計劃-績效反饋-績效實施-績效評價）【 2012.4.專.3】B.組織扁平化D.組織再造2012.4.專.

34、4】B.提高員工工作的3. 當代組織A.組織裁員 C.組織分散化4. 績效管理的的主流趨勢中不包括（）【目的是（A.促進企業質量管理的改進C.不斷提高員工和組織績效水平D.實現組織的戰略目標c5企業的績效指標的重點從財務指標向非財務指標相結合發展，由定量指標向定量與定性）【 2012.4.專.5】相結合發展， 這體現了績效管理發展的哪一條規律？（ A.由關注企業內部轉變為內外兼顧B.指標從簡單向綜合發展C.注重財務指標轉向與非財務指標相結合 D.由側重績效評價轉變為側重全面績效管理”，這屬于（）【 2012.4.6某企業在專.6】A.績效指標C.績效標準銷售時，采用“每年完成銷售額 30-40

35、B.績效項目D.績效結果的論述中，不正確的是（）【 2012.4.專.7】是績效管理的一部分7在以下關于績效管理與績效A.績效管理是一個系統，而績效B.績效管理和績效都具有前瞻性C.績效管理注重過程的管理，而績效D.績效管理注重能力的培養，而績效是一個階段性的總結只注重成績的大小8在以下關于績效管理閉環體系的論述中，正確的是（）【 2012.4.專.8】A.績效計劃屬于前饋改進的實施屬于反饋B.績效計劃屬于反饋改進的實施屬于前饋C.績效計劃屬于反饋進的實施屬于過程 D.績效計劃屬于前饋改進的實施屬于過程階段，績效階段階段，績效階段階段，績效階段階段，績效階段屬于過程階段，績效.績效面談以及績效

36、屬于過程階段，績效.績效面談以及績效屬于前反饋階段，績效.績效面談以及績效改屬于反饋階段，績效.績效面談以及績效）【2012.4.專.9】B.敬業D.協作9以下不屬于工作態度指標的是（ A.工作潛力C.忠誠10某商場以月銷售額為指標來售貨員的績效，結果導致有些售貨員用的來使了質次價高的商品，使得商場的聲譽下降，這一現象說明（）【 2012.4.專.10】顧客A. 結果指標具有很強的操作性B. 行為指標有利于引導行為和績效的改進C.結果指標容易誘使被者為了結果而不擇D.行為指標可以被清晰的界定11根據企業戰略.年度經營計劃的分解而提煉出來的指標稱為（）【 2012.4.專.11】A.企業戰略C.

37、工作要求指標B.D.工作效指標指標12企業如果倡導“以質量求生存”，那么就應該在績效考評中引入質量指標和產）品質量各環節的過程性指標，這體現了績效【 2012.4.專.12】A.戰略一致性的要求C.可測量性的要求指標設置中的哪一項基本要求（B.性的要求D.定制化的要求13某企業通過與主管.人力部門的.某職務的進行廣泛交談，來獲取績效考評指標，該企業使用的績效考評指標的選擇方法是（）【 2012.4.專.13】A.工作分析法B.個案研究法D.專題訪談法C.問卷法14在確定績效指標權重時要滿足四個基本原則，以下論述中不屬于這四個基本原則的是（）【 2012.4.專.14】A. 以戰略目標和經營重點

38、為導向的原則B. 系統優化原則C.者的意圖與客觀情況相結合的原則D.避免權重平均分配的原則15在以下關于績效標準的論述中，不正確的是（）【 2012.4.專.15】A.績效標準是基于工作而不是基于工作者B.績效標準是被考評者能夠達到的C.績效標準是不可以改變的D.績效標準應是考評雙方所共知的16績效考評指標體系本身就是一個系統，它由多個子系統，在以下選項中不屬于績效）【2012.4.專.16】B.考評標準系統考評指標體系子系統的是（ A.考評指標系統C.考評尺度系統D.考評系統“沒有功勞還有苦勞，沒有苦勞17在很多企業，有些人認為績效考評不夠公平，認為在于（）【 2012.4.專.17】還有疲

39、勞”，造成這一現象的A.考評的指標組合過度地關注過程B.考評的指標組合過度地關注結果C.考評指標結合既不關注結果也不關注過程D.考評的指標組合缺乏系統性和科學性18在下面關于績效周期設置的論述中，不正確的是（）【 2012.4.專.18】A.考評對象的職位越位的勞動復雜程度越高，績效周期越短B.考評對象的職位越低，崗位的勞動復雜程度越低，績效周期越短C.績效周期的設定沒有絕對的規律D.績效周期的長度要受到組織目標的影響19確定績效目標的重要指導原則是 SMART 原則，其中字母 S 表示（）【 2012.4.專.19】A.Specialty C.Specific20對員工進行績效B.State

40、 D.Speak時，如果每次都是那幾個人最終勝出，他們所獲得的和榮譽也越來越多，而其他人則往往會被忽視，這種現象被稱為（）【 2012.4.專.20】A.暈輪效應B.近因效應D.馬太效應C.效應21以下關于績效計劃制定過程的論述中，正確的是（）【 2012.4.專.21】A.績效計劃的準備-績效計劃的確定-績效計劃的B.績效計劃的準備-績效計劃的-績效計劃的確定C.績效計劃的-績效計劃的確定-績效計劃的準備D.績效計劃的確定-績效計劃的準備-績效計劃的22員工把每天從事的主要工作過程和工作過程中的關鍵事項下來，并交給直接主管審核認可，這種獲取員工績效信息的方法是（）【 2012.4.專.22】

41、A.觀察法C.問卷B.工作日志法D.不定期抽查法法方式的是（）【 2012.4.專.23】23在以下選項中，不屬于績效A.走動式管理C.工作間歇時的中的非正式B.開放式辦公D.定期的報告24要使績效輔導工作取得成效，就要掌握好恰當的時機；在以下選項中，主管不適宜進行績效輔導的時 （）【 2012.4.專.24】A.當員工征求意見時B.當主管認為時機成熟時C.當員工遇到不能解決的問題時D.當員工將要被時25從外延上看，績效就是有目的.有組織地對日常工作中的人進行觀察.分析.和評價的過程，下面哪一項不是它的含義（）【 2012.4.專.25】A. 績效B. 績效是對人與事的是從企業經營目標出發對員

42、工工作進行，并使之后的人事管理有助于企業經營目標的實現C.績效是組織成員在日常工作中所的工作能力.工作態度和工作業績進行以事實為依據的評價D.績效是人力管理的組成部分，它運用一套系統的規范.程序和方法進行26某企業在績效中不同的員工給予不同的評語，詳細指出該員工的優缺點，這體）【2012.4.專.26】B.評價差別化原則D.嚴格原則現了績效的哪一項原則？（A.客觀公正原則C.結果公開原則27. 在以下選項中一定要采用A.客戶C.28. 從組織層面上講，績效專.28】方式的是（）【 2012.4.專.27】B.同事D.下級的實施程序主要有兩種，其中比較常用的是（）【 2012.4.A.基層C.基

43、層中層中層B.基層D.中層中層基層29基于目標管理的績效評價法的操作步驟是（）【 2012.4.專.29】A.績效目標計劃績效指導績效檢查激勵B.績效目標計劃績效檢查績效指導激勵D.績效指導績效目標計劃績效檢查激勵的方法是（）【 2012.4.專.30】30在以下選項中，不屬于基于工作準的績效A.混合標準量表法B.關鍵法C.問卷法D.評價中心法31在以下績效考評方法中不適合對“目標難以量化的職位或某些關鍵崗位”進行法是（）【 2012.4.專.31】的方A.目標管理法C.行為錨定等級考評法32以下關于 KPI 績效B.關鍵法D.行為觀察考評法的論述中，正確的是（）【 2012.4.專.32】A

44、.KPI 績效B.KPI 績效C.KPI 績效D.KPI 績效是戰術導向的績效管理系統要求主管必須對日常的決策進行全面的管理無須對組織的戰略目標進行分解要求管理者抓重點.抓關鍵）【 2012.4.專.33】33360 度考評的主要操作步驟是（A.確定 核結果 B.確定 核結果C.確定表 D.確定目的.制定 結果的運用目的.制定 結果的運用目的.制定 結果的運用目的.制定結果的運用計劃收料.進行設計績效表根據數據得出考計劃設計績效表收料.進行根據數據得出考計劃根據數據得出結果收料.進行設計績效計劃設計績效表根據數據得出結果收料.進行34平衡計分卡包含的四個互為關聯的維度是（）【 2012.4.專

45、.34】A.生產.銷售.財務.人事C.財務.客戶.內部流程.學習與成長35在平衡計分卡中既包含了客觀B.政治.技術D.優勢.劣勢.機會.威脅指標也包含了指標，在以下選項中屬于）【2012.4.專.35】指標的是（A.投資回報率C.客戶滿意度B.D.市場占有率，這四類指標是（）【 2012.4.專.36】36對于知識型團隊可以用四類指標進行綜合A. 創造型指標.學習型指標.生產型指標.財務型指標B. 效益型指標.效率型指標.遞延型指標.風險型指標C.政治型指標.型指標.型指標.技術型指標D.指導型指標.指令型指標.替代型指標.選擇型指標37素質對于績效有著重要的影響，對于會計和財務來說，他們可能

46、都有著分析能力和）【 2012.4.專.37】B.通用素質注意細節的能力，這些能力是屬于（A.C.素質素質D.素質38實施以素質為基準的績效【 2012.4.專.38】時應該按照基本的程序進行，這個基本程序是（）A. 編制素質庫建立本組織各崗位的素質模型實施績效B. 建立本組織各崗位的素質模型編制素質庫實施績效C.編制素質庫實施績效建立本組織各崗位的素質模型D.實施績效建立本組織各崗位的素質模型編制素質庫39反饋是一個雙向的動態過程，它是由三部分組成的，在下面的選項中哪一項不是其組成部分（）【A.反饋源C.反饋通道2012.4.專.39】B.所傳送的反饋信息D.反饋接受者40在進行績效面談時，

47、很多主管經常會遇到員工詢問“今天下午的面談需要多長時間？4 點之前能結束嗎？”這樣的問題，這一現象說明了（）【 2012.4.專.40】A. 員工對績效面談很B. 主管可能是一個說話很啰嗦的人C.主管只考慮了的時間安排，而沒有考慮員工的時間安排D.員工已經知道績效的結果，無須再進行面談41管理者在于員工進行績效【 2012.4.專.41】時應該遵循 20/80 的時間原則，20/80 原則是指（）A.80%的時間留給管理者，20%的時間留給員工B.80%的時間留給員工，20%的時間留給管理者C.80%的時間用于表揚，20%的時間用于指出不足D.80%的時間用于指出不足，20%的時間用于表揚42

48、在下面的選項中，正確的績效改進流程是（）【 2012.4.專.42】A. 績效診斷與分析選擇合適的績效改進方法選擇和實施績效改進方案制定績效改進計劃績效改進結果評估B. 制定績效改進計劃績效診斷與分析選擇和實施績效改進方案選擇合適的績效改進方法績效改進結果評估C.績效診斷與分析選擇和實施績效改進方案選擇合適的績效改進方計劃績效改進結果評估定績效改進D.制定績效改進計劃選擇合適的績效改進方法績效診斷與分析選擇和實施績效改進方案績效改進結果評估是（）【 2012.4.專.43】B.測量D.定義43六A.改進C.分析包含了五個步驟，這五個步驟的44在以下選項中，不屬于績效考評數據統計應有的項目是（）

49、【 2012.4.專.44】A.考評項目C.考評類別45.績效B.員工編號D.考評頻率需要從組織內部補充，哪些能夠指出哪些需要從外部招聘，這說明了）【 2012.4.專.45】需要的作用績效對人力起到了怎樣的作用？（A.提供人力信息的作用B.C.清查內部人力情況的作用D.決定招聘內容的作用46績效的結果能夠為內部（）【 2012.4.專.46】A.申請審核報告遴選C.申請報告審核遴選的晉升提供依據，那么內容晉升的正確操作步驟是B.報告申請審核遴選D.遴選申請報告審核47“沒有任何一種激勵對所有的人在同一時期內或者對同一個人在一個較長時間內保）【2012.4.專.47】B.要掌握好激勵的時間和力

50、度D.對激勵的使用要掌握好和群體的差異持同等效力”，這句話說明了（ A.激勵要因人而異C.激勵方案的可變性48以下關于績效工資的論述中，不正確的是（）【 2012.4.專.48】A.績效工資使工資的分配更為合理和公平B.績效工資使工資的分配具有更大的彈性C.績效工資有利于促進目標的傳遞和分解D.績效工資不利于績效的改進49正確的績效考評指標體系設計步驟是（）【 2012.4.專.49】A. 分解組織目標與確定崗位職責確定工作要項與工作要求建立考評指標組合設置考評指標的優先順序B. 設置考評指標的優先順序分解組織目標與確定崗位職責確定工作要項與工作要求 建立考評指標組合C. 確定工作要項與工作要求設置考評指標的優先順序分解組織目標與確定崗位職責 建立考評指標組合D. 建立考評指標組合確定工作要項與工作要求設置考評指標的優先順序分解組織目標與確定崗位職責50權重確定方法中的三位確定法認為，決定一個指標的權重主要有三個因素；在以下選項）【2012.4.專.50】B.指標的重要程度D.指標的可量化程度中不屬于這三個因素的是（ A.指標的可實現程度C.指標的緊急程度）【 2012.4.專.51】B.績效計劃D.績效51在績效管理系統中，最重要