1、職位薪酬體系設計的方法和思路第一步：調查公司現狀，明確公司薪酬原則與策略1、收集公司現階段狀況的資料，包括組織結構，各職能部門設置的出發點及其功能、向誰負責，各職能部門如何定位、其現有人員的考核標準和獎懲制度關聯度。2、掌握并分析公司現行薪酬體系的結構框架，包括工資總額構算(年度薪酬總額與銷售收入的關系或所在比例)及在各職能部門間的分配比例，透視各類部門工資最高、平均、最低水平，工資構成(不同職能是否有不同的構成成份、這些構成成份有哪些、比重如何，福利現狀等)，以及員工入職時間、學歷等因素與工資的關系等。3、了解公司現階段在市場上的定位和希望達到的目標，以及其發展階段特征和其自身戰略需求。了解

2、并明確目前公司工資政策線。第二步：進行工作分析做工作分析，是為了形成職位說明書，這樣可以為包括薪酬管理在內的整個人力資源管理提供有價值的基礎信息，所以它是一項至關重要并非常基礎的工作。如果公司有現成的職位說明書，可以將原有的拿出來做歸類，并根據公司的戰略導向及新政策要求再做分析。職位說明體系，必須充分體現公司的戰略導向，使員工對職位的責任、貢獻及所需努力大小等重要內容有統一理解。這有利于建立公平合理的、體現內部一致性的薪酬制度。工作分析最好是能由高層牽頭，在組織內部找出各職能部門的專業人員代表以職位為對象，通過多渠道收集并分析與職位有關的資料，如職位和任職者概況、工作概述、工作職責、內外部關系

3、、工作條件、必要的資格條件等信息，最后形成簡明而有系統的職位說明書。為了既保證薪酬體系的靈活性，又保持薪酬管理的相對穩定性，避免由于個別崗位的薪酬水平變化而引起其他崗位員工的不平衡心理，引起不必要的沖突和風波，引入職位簇群的方法，即職位體系評估和分類。也就是利用原來的職務分析，明確組織有哪幾種類型的職務以及任職所需要的資格要求，按照職務性質的相似性劃分職位簇群;并在每個職位簇群內利用因素計點法對職務進行評分，最后按分數的高低劃分出若干層級，由此建立好職位族平臺。職位簇群的設置是相對穩定的，一般不隨組織結構、職位的變動而發生變化。職位簇群及其層級具有一定的概括性和包容性，一個職位簇群的層級往往可

4、以對應十幾甚至幾十個職務。職位簇群對職務進行分群管理，這樣便于每個職位簇群的工資區段直接與外部人力資源市場比較，可以分職位簇群確定不同職位簇群的薪酬定們和相關政策，而不必因某些專業領域的市場價格發生較大波動而調整公司整體的薪酬水平，不僅增強了薪酬體系的靈活性、外部市場競爭力和內部的穩定性和公平性，也有效地幫助公司減少了工作量，節省了時間和管理成本。第三步：職位評價職位評價重在解決薪酬的對內公平性問題。根據若干報酬因素(通常包括：受教育程度、工作知識、工作經歷、工作責任、工作努力程度、工作難度、工作條件等)： 建立起一個涵蓋組織中所有崗位的等級序列。(來對公司中若干標桿職位的價值進行評估，然后再

5、將組織中其他職位與這些標桿職位相對照。 為進行薪酬調查建立統一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的'自然結果，同時又以職位說明書為依據。職位評價的方法有許多種：工作排序法、職務分類法、因素比較法、因素計點法、海氏三要素評估法等。而這些方法都是基于報酬因素來量化排列的。根據公司情況，來選擇其一進行。第四步：薪酬調查薪酬調查重在解決薪酬的對外競爭力問題。公司在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。公司在自身條件允許的情況下，可以委托比較

6、專業的咨詢公司進行這方面的調查。外企在選擇薪酬調查咨詢公司時，往往集中在美國商會、William Mercer(偉世顧問)、Watson Wyatt(華信惠悅)、Hewitt(翰威特)、德勤事務所等幾家身上。一套完整的薪酬福利的統計數據和薪酬實務調查報告。完整的薪酬調查報告，包括以下三部分主要內容： 基本情況概述，包括所調查公司的常規數據、調查方式和過程、所調查的每個職位的簡要職位說明、報告概覽等。 薪酬調查的數據，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、職位薪酬水平(包括所調查職位的按職級、職能和地區分別歸類的薪酬范圍，即薪酬最高和最低值、以平均數或百分位數來分類的薪金數額，以及競爭性薪

7、酬組合，即固定薪酬和浮動薪酬的比重關系)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。 福利與人力資源實務，包括薪酬管理、績效管理、招聘和留任、員工培訓和職業發展、人工成本管理和稅收影響、福利管理等。薪酬調查的結果，是根據調查數據繪制的“薪資線”。在職位等級工資等級坐標圖上，薪資線是利用所收集到的各公司的關于各標準價值的職位的薪資，通過回歸分析及“最小平方法”所得到的一條集中趨勢線。從這條線，某家公司可以直觀地找出其薪酬水平與同行業相比處于什么位置。另外，還應在適當的時期，針對不同層次的員工和不同職群的員工進行內部調查，掌握其滿意度及需求動向。第五步：薪酬定位在分析同行業的薪酬數據后，

8、需要做的是根據公司狀況選用不同的薪酬水平。看公司發展階段決策的薪酬分配總額情況，各個職群可能分配比例可能會有不同，如主流、關鍵職群可能會給予具競爭力的一定百分比的上調，一些則保持不變。但可在薪酬結構上做改變，使其組成成份有機，理順工資結構方便日后員工發展晉升，各職群的結構及組成又是不一樣的。如營銷：基本工資+提成，行政管理：基本工資+浮動工資，生產技術：計量制，都含有不同的績效考核成份。影響公司薪酬水平的因素：從公司外部看，國家的宏觀經濟、通貨膨脹、行業特點和行業競爭、人才供應狀況甚至外幣匯率的變化，都對薪酬定位和工資增長水平有不同程度的影響。在公司內部，盈利能力和支付能力、人員的素質要求是決定薪酬水平的關鍵因素。公司發展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌和綜合實力，也是重要影響因素。在薪酬設計中25P、50P、75P專用術語，指的是假如有100家公司(或職位)參與薪酬調查的話，薪酬水平按