1、精選優質文檔-傾情為你奉上北京京東世紀貿易有限公司人力資源戰略與規劃14人資雙學位陳琳0713140401一、 企業戰略：京東是中國目前最大的自營式電商企業，集團旗下設有京東商城、京東金融、拍拍網、京東智能、O2O及海外事業部等。2014年，京東在美國納斯達克證券交易所正式掛牌上市，是中國第一個成功赴美上市的大型綜合型電商平臺。京東與騰訊、百度等中國互聯網巨頭共同躋身全球前十大互聯網公司排行榜。隨著企業規模的的不斷擴大，企業的人力資源規劃工作也更加凸顯它的重要性。目前京東的經營理念：合作，隨著中國經濟的國際化進程的加快，給企業帶來機遇的同時也帶來了競爭的全球化，中國電子商務領域風云變幻，京東作

2、為首當其沖的旗幟性企業，不可避免的會迎來更為激烈甚至白熱化的商業競爭。面對愈發激烈的市場競爭，我們時刻告誡自己：我們不僅要協同戰略合作伙伴加強密切合作關系，更要與對手在充分競爭的基礎上展開合作。這種合作，是共贏發展的合作、聯合互補的合作。我們收獲由合作帶來的“競合共贏”，這才是是京東謀求發展的永恒理念。誠信，京東在企業的發展上秉承著，“先人后企、以人為本”的理念，在誠信的基礎上建立與用戶、供應商、投資方等多方合作者之間最為融洽的合作關系。“誠”代表了京東在合作關系中所堅持的誠意態度，而“信”則代表了京東以“信用”為根本的發展信條。可以說，“誠信”既是京東的行為準則，同時也是我們的道德規范。交友

3、，如果將京東比喻為一個高速運轉的機器，那么，用戶、員工、投資方、供應商等多方合作者則是這一機器上不可或缺的組成部分，只有多方合作者親密無間的合作才能讓這一龐大的機器正常運轉。因此，京東在生意的過程中，力爭與每一個客戶或合作伙伴多一些情感交流，而不是純粹的生意往來。京東一直秉持先做人，再做生意的理念，充分 的考慮與客戶之間的交友關系。隨著企業規模的不斷擴大，企業的人力資源規劃工作也更加凸顯它的重要性。對企業進行規劃的目的就是使企業的各種資源之間彼此協調并實現內部平衡，由于人是企業內最活躍的因素，因此規劃是企業規劃中起決定性作用的規劃。人力資源規劃的總目標是：確保企業各類工作崗位在適當的時機，獲得

4、適當的人員，實現人力資源與其它資源的最佳配置，有效地激勵員工，最大限度地開發和利用人力資源潛力，從而最終實現在員工、企業、客戶、社會利益一致基礎上，保障企業經濟和社會效益最大化。二、企業的愿景和使命：1、 愿景：“成為全球最值得信賴的企業”。即，企業始終堅持以“為人服務”為本，為消費者提供更加便捷的購物渠道，做到真正的讓消費者放心、滿意。京東的發展首先得益于組織中“人”的發展，是因為人的發展帶動了京東的企業發展，“人”是京東發展的核心助推器。企業始終相信，人的潛能是無限的，人是京東最基本的源動力，對人的深入關懷和挖掘，就是對京東發展戰略的徹底實踐。同時，我們堅信，“創新”是京東發展的不二法則，

5、而唯有人能夠推動發展創新，唯有京東人不斷追求發展、創新，方能為消費者持續創造價值。2、 使命：“讓生活變得更簡單、快樂”。企業關注管理層與員工之間、員工與消費者之間的關系，始終認為三者之間不單單是消費與供應商的關系，使員工與消費者之間的關系，不僅有商業圈還有朋友圈。企業堅持以客戶為先，服務感恩，員工要求誠信正直，形成良好的企業文化氛圍。三、SWOT分析：從宏觀、中觀和微觀三個的角度來分析企業現在的發展環境，做出SWOT分析，并且針對環境分析中存在的問題，給出意見。S（優勢）1.自營與商家經營相結合，雙盈利模式；2.B2C的模式、成本低；3.物流、資金流、信息流運行效率高；4.經營服務情況透明；

6、W（劣勢）1.網站缺少及時與賣家溝通的工具；2.沒有完善的用戶體驗服務；3.支付方式，不夠便捷；4.針對全國的鄉、鎮物流，服務不夠齊全；5.相對于一些其他的電子商務平臺，京東起步較晚；O (機會)1.收購沃爾瑪，來擴大自身的經營范圍；2.電子商務發展的日趨火熱，被越來越多的人們所接受；3.“3C”產品成為目前網購的一個大品類； S+O1.提高自己的服務質量，使其服務更加透明化；2.根據客戶所需提供更加專一化的產品； W+01.針對“3C”類產品創建獨有的用戶體驗服務；2.擴大自己的物流信息服務，充分發揮物流快捷的優勢；T （威脅）1.來自同類網購品牌的威脅，（如，天貓、當當）2.企業內部的資金

7、的供應鏈的緊張；3.“B2C”的電子商務需要消費者具有強大的誠信；S+T1.充分吸引外資，擴寬自己的資金鏈；2.通過提高自身服務的透明化來提升品牌影響力 W+T1.創建多種支付方式，同時也可以緩解資金鏈的緊張；2.健全用戶體驗，同時用戶誠信也會得到提高；四、人力資源戰略：基于企業的戰略規劃和人力資源結構現狀及公司的經營運作情況，結合總公司和下屬各個地區分撥點之間集權和分權程度及運作模式，管理上企業總管理處將在其職能健全后對下屬各職能部門選擇戰略型管控模式。預計總管理處在近階段（5年內）人資培訓建設將會采取以下戰略：專心-專注-專業集中化戰略和差異化戰略，市場上“3C”產品的不斷更新，企業應增加

8、對新產品的宣傳力度。并且在節約成本的前提下，采用內部化戰略，除了一些新設崗位以外，其他崗位的選撥和錄用均采取內部選拔的方式進行，這樣一方面可以為企業的節約成本，另一方面也有助于提高員工的工作效率，在企業內部形成的強有力的競爭氛圍。內部提拔任用，我們一般選取對各種操作流程都熟悉的老員工，隨著供貨渠道的擴寬，再對內部員工進行培訓，提升員工的專業技能。五、人力資源戰略規劃：“B2C”的經營模式下，企業在管理層上不需要過多的管理者進行冗長、繁復的管理條例，而真正需要的是直接與消費者接觸的“一線”員工。公司目前施行直線型由上至下的職務分配，各個職務根據具體的崗位分析說明書制定具體的工作內容，真正的做到“

9、人崗匹配”。企業短期將開展在全國范圍內鄉鎮快遞服務點的活動，采用外部招聘的方式，為企業招聘新的員工，新進員工的主要職務是熟悉快遞服務的流程并且能夠自己處理自提點的日常業務，并且為企業樹立良好的形象。對于人員需求方面，根據總部制定的總計劃，以及職務編制計劃和人員配置計劃，得出對于全國范圍內的開展大量的快遞站點服務所需的具體人數，并且希望各站點在2017年年初就可以投入使用。人員的供給情況，目前市場上主要的人員供給方式有招聘會、人才市場和獵頭公司三種情況。我們主要以從人才市場選撥的方式來招聘新員工，并且對新員工施行具體的崗前培訓，包括具體的培訓內容、培訓形式和最終的培訓考核等內容。六、人力資源業務

10、規劃：1.招聘配置規劃：對于前期的人員招聘，進行人員的甄選、調整和使用，運用科學手段，了解人員的素質結構、能力特征、職業適應性，為量才用人。(1)人員配備計劃：了解企業現實施的人力資源的情況以及運行規模，確定固定的不容易發生改變的人力資源模式，在此模式下確定人力資源的短缺和富裕的情況，做出合理的配置。(2)人員補充計劃：企業經營業務規模的擴大，針對新出現的崗位做好崗位的補充計劃，對新崗位做好工作分析，明確具體的責任，確保每一個新設崗位員工都有事可做。(3)人員使用計劃：對于人員晉升和輪換，晉升根據企業的人員分布和層級結構，以及企業未來的發展制定具體每個部門的人員晉升政策，并且結合人員的職業生涯

11、規劃，充分考慮員工關系，對人員進行合理的晉升和提拔。企業的員工晉升對員工的積極性和創造性有直接影響。企業應統籌各方面的影響因素，工作業績與晉升年資、企業當前狀況與未來發展等，企業應科學確定人員晉升計劃，以調動絕大多數員的積極性和創造性。2.培訓規劃：公司在新的一年里，切實做好對于新進員工的培訓和跟蹤考核工作，要求人力資源部對每個將要入職的員工，認真組織和落實培訓和跟蹤考核工作。我們將根據員工整體狀況和公司實際情況，加強員工業務技能培訓，并且著重加強員工的服務意識和素質的培養。人力資源部對每個員工跟蹤考核，并將其培訓情況和表現情況建檔備案，為公司儲備人才收集第一手資料。同時，將選拔優秀管理人才和

12、優秀員工外派參觀學習，通過此種參觀學習培訓，讓他們看到其他同行的優點，找出自身的差距，通過學習，來提高我們自身的管理水平和業務技能。3.薪酬和福利規劃：企業應該建立和健全公司的績效考核機制，激發員工的積極性，人力資源部將根據公司全年工作目標制定績效考核標準和實施辦法，完善績效考核流程和內容。我們設置的具體的績效考核流程如下：建立績效考核體系-分解考核指標-落實績效考核實施情況-編制工資報表-年終績效考核總結-兌現績效考核結果。通過業績與員工薪酬相掛鉤的方式，來提高和激發員工的主觀能動性和責任感，打破平均主義，切實體現“按勞分配”的原則，真正的使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。4.員工職

13、業生涯規劃：(1)職業通道管理：根據公司業務、人員的實際情況，建立員工職業發展通道，可以包括管理、技術或營銷等。使具有不同能力素質、不同職業興趣的員工都可以找到適合自己的上升路徑，避免所有人都擁擠在管理跑道上。企業的管理者應明確不同職系的晉升評估、管理辦法以及職系中不同級別與收入的對應關系，給予員工不斷上升的機會。(2) 員工職業生涯設計：針對公司的發展情況，公司設置職業發展輔導人制度，上層的直接主管或資深員工可以成為員工的職業輔導人。職業輔導人在新員工進入公司試用期結束后，應與該員工談話，或者使用測評工具對員工進行個人特長、技能評估和職業傾向調查。幫助新員工根據自己的情況，如職業興趣、資質、

14、技能、個人背景等明確職業發展意向、設立未來職業目標、制訂發展計劃表。(3) 能力開發：公司結合員工職業發展目標為員工提供能力開發的條件.具體的包括培訓、工作實踐和業務指導制度等。或者提供包括在職、脫產的各種形式有針對性的培訓并鼓勵員工自我培訓。(4) 檢查評估：公司定期組織對職業生涯管理制度的執行況進行檢查，同時對員工進行能力、績效的評估，確定能力開發成果，分析員工是否達到或超出目前所在崗位資格要求，距離下一步職業目標的差距，為下一步的發展提供依據。(5)反饋與修正：對于工作的階段性的檢查評估，結束之后全面向向員工反饋評估結果，根據評估結果，幫助員工分析前進途中的問題和差距并提出改進措施并且以

15、此來增強員工和管理層之間的溝通。5員工關系：員工的工作是企業業績提升的重要保證之一，企業要想更好的發展，應妥善處理兩者之間的關系。我們特從以下角度考慮來穩固員工之間的關系，采用減少和預防勞動爭議的方式，并且通過前期工作，提前做出改進勞動關系的計劃。對于在企業工作滿期的老員工，企業需要通過制定退休解聘具體計劃，做好員工的退休工作和解聘工作，使老員工離崗過程正常化、規范化。七、企業人力資源戰略與規劃的實施與控制：(1)實施：戰略與規劃實施分三步走，框架建設階段、完善階段、和持續改進階段。其中第1階段，應主要包括確立HR戰略規劃、管理政策和人才政策，并且明確組織分工和管理流程，制定核心人員的績效考核

16、要求、制定員工的職業生涯管理制度等；第2階段，完善階段，完善任職資格認證體系和薪酬激勵體系，以及完善職業生涯的管理。第3階段，持續改進階段，根據業務發展需要，進行相應調整，持續改進。(2)控制：主要包括對于人力資源規劃環境分析控制、人力資源規劃需求供給預測控制、編制人力資源戰略規劃書，等這幾個部分。了解各部門戰略規劃：(1)人力資源部向各部門了解企業整體戰略規劃數據、企業組織結構數據、財務規劃數據，市場營銷規劃數據，新項目規劃數據，各部門年度規劃數據信息。(2)人力資源部需整理公司人力資源政策數據，企業文化特征數據，企業行為模型特征數據，薪酬福利水平數據，培訓開發水平數據，績效考核數據，人力資

17、源人事信息數據，企業人力資源部職能開發數據等。(3)人力資源規劃專員從數據中提煉出所有與人力資源規劃有關的數據和信息，并將它們進行整理，編報，為有效的人力資源規劃提供基本數據。人力資源規劃各系統的劃分：人力資源部在獲取上述數據的基礎上，組織討論，將人力資源規劃系統劃分為環境層次，數量層次和部門層次，每一個層次設定一個標準，再由這些不同的標準衍生出不同的人力資源規劃人力資源規劃環境調查分析：（1）人力資源部制定“人力資源規劃工作進度計劃”，并報請各職能部門負責人、人力資源部經理，企業總經理審批后，告知企業全體員工。（2）人力資源部會根據企業經營戰略計劃和目標要求，以及人力資源規劃工作進度計劃，向

18、各部門員工下發“人力資源職能水平調查表”，“各部門人力資源需求申報表，并要求其在限定工作日內填寫后交回。（3）人力資源部在收集完畢所有的數據之后，安排專職人員對以上數據進行描述統計分析，并制作年度人務資源規劃環境描述統計報告“，由人力資源部審核環境分析的審核工作。審核無誤后，報請總經理審批后方可使用。（4）在人力資源部環境分析進行期間，各職能部門應該根據該部門的業務需求和實際情況，在人力資源規劃活動中及時全面地向人力資源部提供相關的信息和數據。（5）人力資源環境分析工作人員應該認真吸取并接納各職能部門傳遞的環境信息。預測報告 人力資源部對企業人力資源情況進行趨勢預測和統計分析后，制作“年度人力資源規劃需求趨勢預測報告”和“年度人力資源規劃供給預測報告”，并報請總經理審批。