1、第一章人力資源規劃1、廣義的人力資源規劃是企業所有人力資源計劃的總稱，是戰略規劃和戰術計劃的統一。2、狹義的人力資源規劃 是指為了實現企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標，根據企業內外環境和條件的變化，運用科學的方 法，對企業人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源的合 理配置，有效激勵員工的過程。3、人力資源規劃的內容：戰略規劃、組織規劃、制度規劃、人員規劃、費用規劃。4、人力資源是企業內最活躍的因素，人力資源規劃是企業規劃中起決定性作用的規劃。5、工作崗位分析是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及

2、員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所 進行的系統研究，并制定岀工作說明書等崗位人事規范的過程。6、工作崗位分析的內容：某一職位應該做什么什么樣的人來做最合適制定崗位說明書和任職資格。7、工作崗位分析的作用：招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎為員工考評、晉升提供了依據是企業單位改進工作設計、優化 勞動環境的必要條件人才供給和需求預測的重要前提是薪酬（崗位）評價的基礎。8、崗位規范亦稱勞動規范、崗位規則或崗位標準，是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所作統一規定。9、崗位規范和工作說明書的區別區別崗位規范工作說明書涉及內容覆蓋范圍、涉及內容廣泛以崗位的“事”和“物”為中

3、心主題不同解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題什么樣的員工能勝任、該崗位是什么、做什么、什么地點、環境條件下做、如何做結構形式按企業標準化原則，統一制定并發布執行不受標準化原則的限制，內容可繁可簡，結構形式呈多樣化。10、 工作崗位設計的基本原則：明確任務目標合理分工協作責權利相對應11、“因事設崗”是設置崗位的基本原則。12、改進崗位設計的基本內容：崗位工作擴大化和豐富化崗位工作的滿負荷崗位的工時制度勞動環境的優化工作擴大化橫向擴大工作將屬于分工很細的作業操作合并，由一人負責一道工序改為幾個人共同負責幾道工序；縱向擴大工作將經營管理人員的部分智能轉由生產者承擔，工作范圍沿組織形式的方

4、向垂直擴大。14、企業工作崗位分析的中心任務是要為企業的人力資源管理提供依據，實現“位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜。15、工作崗位設計的基本方法：傳統的方法研究技術（程序分析 +動作研究）現代工效學方法其他可以借鑒的方法。16、工業工程是對人員、物料、設備、能源和信息所組成的集成系統，進行設計、改善和設置的一門學科。程序 分 析作業程序圖顯示產品在加工制作過程中，各個作業以及保證其效果的檢驗程序流程圖顯示產品在加工過程中，操作、檢驗、運輸、延遲、儲存等全部子過程線圖用平面圖或立體圖來顯示產品加工制作的全過程。人機程序圖顯示機手并動的操作程序多作業程序圖以多個崗位的多名員工以及所操縱的設

5、備為對象繪制的程序操作人員程序圖按崗位員工操作時的連續動作及先后順序繪制17、企業定員：亦稱勞動定員或人員編制。企業勞動定員是在一定的生產技術組織條件下，為保證企業生產經營活動正常進行，按一定素 質要求，對企業配備各類人員所預先規定的限額。企業定員是對勞動力使用的一種數量質量界限。18、企業定員管理的作用：合理的勞動定員是企業用人的科學標準合理的勞動定員是企業人力資源計劃的基礎科學合理定員是企業 內部各類員工調配的主要依據先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質。19、搞好勞動定員工作，核心是保持先進合理的定員水平。20、強調精簡、高效、節約的原則應做好：產品方案設計要科學提倡兼職工作應有明

6、確的分工和職責劃分。計算考點：核定人員數量的基本方法 28頁21、勞動定員標準的分類按疋員標準的綜合程度單項定員詳細定員標準（以某類崗位、設備、產品為對象）綜合定員概略定員標準（以某類人員為對象）按疋員標準的具體形式效率定員根據生產任務量、工作效率、岀勤率設備定員根據設備性能、技術要求、工作范圍、勞動者負荷量崗位定員根據工作崗位的性質和特點、工作流程和任務總量比例定員按和員工總數或某類人員總數的比例，確定另一類人員人數職責分工按組織機構、職責范圍和業務分工確定22、 編制定員標準的原則：定員標準水平要科學、先進、合理依據要科學方法要先進計算要統一形式要簡化內容要協調23、制度化管理的特征：在勞

7、動分工的基礎上，明確崗位的權利和責任按照各機構、層次不同崗位權利的大小，確定其在企業的地位, 形成有序的等級系統規定崗位特性，對組織成員進行挑選所有權和管理權相分離因事設人、必要權利、權利限制管理者的職業化24、 制度規范的類型：企業基本制度管理制度技術規范業務規范行為規范25、人力資源制度規劃和企業其他規劃的關系26、企業的兩種管理哲學和管理模式的對比內容以任務為中心的管理哲學（見物不見人）以人為中心的管理哲學（見人不見物）觀念員工是人工成本的承擔者員工是具有能動性的重要資源目的著眼于企業的近期目標重視員工職業生涯規劃，著眼于企業長遠發展定位經濟人社會人戰略引誘式參和式手段物質刺激的單一手段

8、激勵員工的多種手段方式權禾y命令服從民主一一尊重一一參和關系職責僵化、畫地為牢溝通、協調、合作態度被動執行自覺主動27、人力資源管理制度規劃的原則：共同發展適合企業特點學習創新并重符合法律規定和集體合同協調一致保持動態性28、制定人力資源管理制度的基本要求:從企業具體情況出發滿足企業的實際需要符合法律和道德規范注重系統性和配套性保 持合理性和先進性29、人力資源管理制度規劃的基本步驟30、制定具體人力資源管理制度的程序:提出草案征求意見、組織討論修改調整、充實完善: 31、工資指導線：基準線、預警線、控制下線。32、人力資源費用支出控制的原則：及時性節約性適應性權責利相結合第二章招聘和配置內部

9、優點準確性高適應性快激勵性強費用較低招募缺點導致內部矛盾，加大員工和部門之間的競爭容易造成近親繁殖，缺乏創新外部優點帶來新思想和新發法有利于招聘一流人才樹立形象的作用招募缺點篩選難度大時間長進入角色慢招募成本大決策風險大影響內部員工的積極性2、 參加招聘會的主要程序：準備展位準備資料和設備招聘人員的準備和協作方溝通聯系招聘會的宣傳工作招聘會后的工作3、內部招募的主要方法：推薦法布告法檔案法4、外部招募主要方法：發布廣告借助中介（人才交流中心、職業介紹所、勞動力就業服務中心、獵頭公司）校園招聘網絡招聘5、網絡招聘的優點：成本較低、方便快捷選擇的余地大，涉及的范圍廣不受地點和時間的限制使應聘重要資

10、料的存貯、分類、 處理和檢索更加便捷化和規范化。6、筆試：是讓應聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據解答的正確程度評定成績的一種方法。7、篩選簡歷方法：分析簡歷結構審察簡歷客觀內容判斷是否符合崗位技術和經驗要求審查簡歷中的邏輯性看簡歷的整體印象8、提高筆試的有效性應注意：命題是否恰當確定評閱計分規則閱卷及成績復核。9、面試面試考官的目標應聘者的目標創造一個融洽的會談氣氛展現自己的實際水平讓應聘者更清楚地了解應聘單位的現實狀況說明自己具備的條件了解應聘者的專業知識、崗位技能和非智力素質希望被尊重、被理解，得到公平對待決定應聘者是否通過本次面試充分的了解自己關心的問題決定是否愿意來該單位工作10、

11、 面試的基本程序：面試前的準備階段面試開始階段正式面試階段結束面試階段面試評價階段11、面試的方法：初步面試和診斷面試結構化面試和非結構化面試12、面試提問的技巧：開放式提問封閉式提問清單式提問假設式提問重復式提問確認式提問舉例式提問13、面試提問時應關注的問題：盡量避免提出引導性的問題有意提問一些相互矛盾的問題了解應聘者的求職動機所提問題要直截 了當，語言簡練觀察他的非語言行為15、人格測試包括：體格和生理特質、氣質、能力、動機、價值觀和社會態度等。16、興趣分為：現實型、智慧型、常規型、企業型、社交型、藝術型。17、情景模擬測試的分類語言表達測試側重于考察語言表達能力，如演講、介紹、說服、

12、溝通組織能力測試側重于考察協調能力，如會議主持、部門利益協調、團隊組建事務處理能力側重于考察事務處理能力，如公文處理、沖突處理、行政工作處理18、情景模擬測試的方法：公文處理模擬法、無領導小組討論法、決策模擬法、訪談法、角色扮演19、使用心理測試法的基本要求：要注意對應聘者的隱私加以保護要有嚴格的程序結果不能作為唯一的評定依據。19、人員錄用的主要策略：多重淘汰式補償式結合式20、做出錄用決策應注意：盡量使用全面衡量的方法減少作出錄用決策的人員不能求全責備。招聘總成本=直接成本+間接成本錄用比=錄用人數/應聘人數*100%招聘單位成本=招聘總成本/實際錄用人數招聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數

13、*100%總成本效用=錄用人數/招聘總成本應聘比=應聘人數/計劃招聘人數*100%招募成本效用=應聘人數/招募期間的費用選拔成本效用=被選中人數/選拔期間的費用人員錄用效用=正式錄用的人數/錄用期間的費用招聘收益成本比=所有新員工為組織創造的總價值 /招聘成本21、人員配置的原理：要素有用能位對應互補增值動態適應彈性冗余22、工作地組織的基本內容：合理裝備和布置工作地保持工作地的正常秩序和良好的工作環境正確組織工作地的供應和服務工作23、工作地組織的要求：有利于工人進行生產勞動，減少或消除多余、笨重的操作有利于發揮工作地裝備有利于工人的身心健康 為企業所有人員創造良好的勞動環境24、 員工配置

14、的基本方法：以人為標準、以崗位為標準、以雙向選擇為標準。25、5S:整理、整頓、清掃、清潔、素養26、勞動環境優化包括：照明和色彩噪聲溫度和濕度綠色27、工作輪班組織應注意的問題 ：28、工作輪班的組織形式：兩班制、三班制、四班制29、勞務外派和引進： 指作為生產要素的勞動力的國際流動，通過提供勞動和服務，收取報酬的一種商業行為。30、 外派勞務工作的基本程序 ：個人填寫勞務人員申請表，進行預約登記外派公司負責安排雇主面試勞務人員外派公司和雇主 簽訂勞務合同錄用人員遞交辦理手續所需的有關資料勞務人員接受岀境培訓勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行健康證明書預防接種證書外派公司負責辦理審查、報批、護照

15、、簽證等手續離境前繳納有關費用31、 外派勞務人員的培訓：培訓內容培訓方式32、 聘用外國人提供的有效文件：擬聘用的外國人履歷證明聘用意向書擬聘用外國人原因的報告擬聘用的外國人從事該項工作的 資格證明擬聘用的外國人健康狀況證明法律、法規規定的其他文件。第三章培訓和開發1、培訓需求分析的作用：有利于找岀差距確立培訓目標、有利于找岀解決問題的方法、有利于進行前瞻性預測分析、有利于進行培訓成本的預算、有利于促進企業各方達成共識2、培訓需求分析的實施程序：做好培訓前期的準備工作、制定培訓需求調查計劃、實施培訓需求調查工作3、重點團隊分析法：通常由8-12人組成一個組，一人組織討論、另一人負責記錄4、調

16、查問卷應注意以下問題：問題清除明了，不會產生歧義語言簡潔問卷盡量采用匿名方式多采用客觀問題方式，易于填寫 主觀問題要有足夠空間填寫意見5、 實施培訓需求信息調查工作應注意的問題：了解受訓員工的現狀尋找受訓員工存在的問題在調查中，應確定受訓員工期望能夠 達到的效果調查資料收集到以后，我們要仔細分析這些調查資料，從中找岀培訓需求。6、培訓內容的開發要堅持“滿足需求，突岀重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質”的基本原則。7、制定培訓規劃的步驟和方法（目的、結果、方法）:培訓需求工作說明任務分析排序陳述目標設計測驗制定培訓策略設計培訓內容實驗8、培訓前對培訓師的基本要求:做好準備工作決定如何在

17、學員之間分組對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查，根據學員的情況進行取舍。9、企業外部培訓的實施需做好:自己提出申請，經部門同意后交人力資源審核，按管理權限上報企業主管領導審批需簽訂員工培訓合同，合同規定雙方的責任、義務不影響工作，不提倡全脫產學習10、如何實現培訓資源的充分利用：讓受訓者變成培訓者培訓時間的開發和利用培訓空間的充分利用。11、培訓效果信息的種類：培訓及時性信息培訓目的設定合理和否的信息培訓內容設置方面的信息教材選用和編方面的信息教 師選定方面的信息培時間選定方面的信息培訓場地選定方面的信息受訓群體選擇方面的信息培訓形式選擇方面的信息培訓組織 和管理方面的信息。12、培訓效果評

18、估的指標：認知成果技能成果情感成果績效成果投資回報率13、直接傳授培訓法適用于知識類培訓，主要包括講授法、專題講座法和研討法。14、研討法的類型：以教師或受訓者為中心的研討以任務或過程為取向的研討。15、研討法的優點：多向式信息交流要求學員積極參和，有利于培訓學員的綜合能力加深學員對知識的理解形式多樣，適應性強16、研討法的難點：對研討題目、內容的準備要求較高對指導教師的要求較高。17、實踐法的常用方式如下：工作指導法工作輪換法特別任務法個別指導法18、工作指導法：又稱教練法、實習法，是指由一位有經驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法。19、工作輪換法：工作輪換法是指讓受訓

19、者在預定時期內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經驗的培訓方法。20、參和型培訓法形式：自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法和管理者訓練法。21、案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓方法，可分為案 例分析法和事件處理法。22、 解決問題的7個環節：找問題、分主次、查原因、提方案、細比較、做決策、試運行。23、態度型培訓法主要針對行為調整和心理訓練，具體包括角色扮演法和拓展訓練等。24、科技時代的培訓方式：網上培訓虛擬培訓25、5W2H原則：何人、何事、何時、何地、何物、如何做、多少費用。26、暢談是頭腦風暴的

20、創意階段。規則：不要私下交談，以免分散注意力不妨礙及評論他人發言，每人只談自己的想法發表見解時 要簡單明了，一次發言只談一種見解27、 企業培訓制度的構成包括：培訓服務制度、入職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度、培訓風險管理制度。28、 培訓服務制度包括 （培訓服務制度條款）和（培訓服務協議條款）。29、起草入職培訓制度包括：培訓的意義和目的需要參加的人員界定特殊情況不能參加入職培訓的解決措施入職培訓的主要責任 區入職培訓的基本要求標準入職培訓的方法30、制定培訓風險管理制度考慮的問題 ：企業根據勞動法和員工建立相對穩定的勞動關系根據具體的培訓活動情況考慮和受訓者 簽訂培

21、訓合同，明確雙方的權利義務和違約責任在培訓前，企業要和受訓者簽訂培訓合同，明確企業和受訓者各自負擔成本、受訓者的服務期限、保密協議和違約補償等相關事項根據“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資和受益成正比關系，考慮培訓成本分攤和補償。第四章績效管理1、 績效管理系統的設計包括（ 績效管理制度的設計）和（績效管理程序的設計）。2、 成功的績效管理組成：指導、激勵、控制、獎勵。3、 績效管理總流程的設計：準備階段、實施階段、考評階段、總結階段、使用開發階段 。5、確定具體績效考評方法的重要因素：管理成本工作實用性工作適用性具體辦法：獲得高層領6、為了切實保證企業績效管理制度和管理系統的有效性和可行

22、性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略, 導的全面支持贏得一般員工的理解和認同尋求中間各層管理人員的全心投入。7、提高員工工作績效的環節：目標第一、計劃第二、監督第三、指導第四、評估第五、8、 對企業績效管理系統的診斷內容：對企業績效管理制度的診斷對企業績效管理體系的診斷對績效考評指標和標準體系的診斷 對考評者全面過程的診斷對被考評者全面的、全過程的診斷對企業組織的診斷。9、在績效管理的總結會議上，主管的態度應當具有鮮明的建設性、支持性和指導性。10、 使用開發階段是績效管理的終點，又是一個績效管理工作循環始點。在這個階段，推動企業績效管理順利開展的方法：重視考評者績效管理能力的開發被考評者

23、的績效開發績效管理的系統開發企業組織的績效開發。11、績效面談具體內容區分：計劃面談、指導面談、考評面談、總結面談。12、績效面談的類型：單向勸導式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談、綜合式績效面談。13、信息反饋方式：針對性、真實性、及時性、主動性、適應性。14、分析工作績效的差距的方法 ：目標比較法、水平比較法、橫向比較法。工績效的影響因素圖18、 化解績效矛盾沖突的措施：在績效面談中，應當做到以行為為導向，以事實為依據，以制度為準繩，以誘導為手段，本著事實求是， 以理服人的態度，克服輕視下屬等錯誤觀念，和下屬進行溝通交流在績效評價總，將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區分開， 將近

24、期和遠期的目標分開適當下放權限，鼓勵下屬參和。19、員工績效的特征：多因性、多維性、動態性。20、績效考評分為：品質主導型、行為主導型、效果主導型。21、考評的三類效標：特征性、行為性、結果性。22、 品質主導型著眼于“他這個人怎么樣”，考評涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度、以及一系列能力素質。23、行為主導型著眼“干什么、如何去干的”。重點考量員工的工作方式和工作行為。24、 強制分布法：亦稱強迫分配法、硬性分布法。（綜合分析題考點）25、行為導向客觀考評方法：關鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權選擇量表法、26、 結果導向考評的形式：目標管理法（可測量的工作結果）、績

25、效標準法（指標要具體、合理、明確）、直接指標法（可監測、可核算的指標構成）、成績記錄法（適合從事科研教學工作的人員）。27、 為了有效避免、防止和解決在績效考評中出現的各種偏誤，應采取必要的措施和方法：以工作崗位分析和崗位實際調查為基礎，以 客觀準確的數據資料為前提，制定岀科學合理的評價要素指標強調績效管理的靈活性和綜合性，避免考評誤差的岀現績效考評的側重點應放在績效行為和產出結果上為了避免個人偏見，可采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參和重視對考評者的培養訓練，定期總結考評的經驗重視績效考評過程中各個環節的管理第五章薪酬管理1、 外部回報 指員工因為雇傭關系從自身以外所得到的各種形式

26、的回報，也稱外部薪酬。2、外部薪酬包括：直接薪酬和間接薪酬。3、 內部回報 指員工自身心理上感受到的回報，主要體現為一些社會和心理方面的回報。（參和企業決策）4、影響薪酬水平的主要因素：個人：勞動績效、崗位、綜合素質和技能、工作條件、年齡和工齡企業：生活費用和物價水平、企業工資支付能力、地區和行業工資水平、勞動力市場供求狀況、產品的需求彈性、工會的力量、企業的薪 酬策略。5、企業薪酬管理的基本原則： 對外具有競爭力對內具有公平性對員工具有激勵性對成本具有控制性。6、 企業薪酬制度設計的基本要求：體現保障、激勵和調節三大職能體現勞動的三種形態：潛在形態、流動形態、凝固形態體現崗 位的差別：技能、

27、責任、強度和條件建立勞動力市場的決定機制合理確定薪資水平，處理好工資關系確立科學合理的薪酬結構，對人工成本進行有效的控制構建相應的支持系統。7、 制定企業薪酬管理制度的基本依據：崗位薪酬調查崗位分析和評價明確掌握企業勞動力供給和需求關系明確掌握競爭對手的 人工成本狀況明確企業總體發展戰略規劃的目標和要求。明確企業的使命、價值觀和經營理念掌握企業的財力狀況掌握企業生產經營特點和員工特點。8、在薪酬方面，國家的主要政策法規主要體現在最低工資、經濟補償金兩大方面。9、 常用工資管理制度制定的基本程序：崗位工資或能力工資的制定程序、獎金制度的制定程序10、工資獎金調整的方式：獎勵性調整生活指數調整工齡

28、工資調整特殊調整11、工資崗位評價的原則：對崗不對人參和評價結果公開12、工作崗位評價的主要步驟：將全部崗位劃分為若干個大類收集有關崗位的各種信息建立工作崗位評價小組制定出工作崗位評 價的總體計劃找出和崗位有直接聯系、密切相關的各種主要因素及其指標抓幾個重點崗位進行試點全面落實工作崗位評價計劃撰 寫各個層級崗位的評價報告書對工作崗位評價工作進行全面總結。13、測評誤差的分類：登記誤差、代表性誤差第六章勞動關系管理1、勞動關系通常是指用人單位（雇主）和勞動者（雇員）之間在運用勞動者的勞動能力，實現勞動過程中所發生的關系。2、體現中國特色的勞動關系：國有企業的勞動關系仍然占重要地位，在肯定利益差別

29、的前提下，堅持利益一致的價值取向勞動關系 的轉型具有過度性，體制轉換，利益主體的分化和獨立需要一個過程，工會職能的轉變集體注意的觀念、和諧的文化傳統和西方國家自 由主義、個人主義的價值取向的文化傳統有巨大的差別。3、 集體協商比個別協商重要的原因：由于企業內的分工、協作和資本使用的統一性和社會性，使得企業中很多事務屬于“公共事務” 工作于企業組織內的雇員個人，由于其勞動力的本質特征以及勞動力市場的狀況不可能和雇主保持力量上的均衡。4、 勞動爭議處理制度中調解的基本特點：群眾性自治性非強制性5、集體合同和勞動合同的區別集體合同勞動合同主體不同當事人一方是企業，另一方是工會組織當事人是企業和勞動者

30、個人內容不同全體勞動者共同權利和義務只涉及單個勞動者的權利義務功能不同規定企業的一般勞動條件確立勞動者和企業的勞動關系法律效力不同法律效力高于勞動合同低于集體合同標準的法律一律無效6、 訂立集體合同應遵循的原則：內容合法相互尊重，平等協商誠實守信，公平合作兼顧雙方合法權益不得采取過激行為。7、 集體合同的形式 分為：主件（綜合性集體合同）和附件（專項集體合同）。期限為1 3年。8、集體合同的內容包括：勞動條件標準部分（勞動合同內容的基礎）一般性規定（規定勞動合同和集體合同履行的有關規則）過 度性規定（集體合同的監督、檢查、爭議處理、違約責任等）其他規定（此條款通常為勞動條件標準部的補充條款。9、 政府勞動行政部門審核：由企業一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體合同簽訂后的10天內報送縣級以上政府勞動行政部門審查。說明材料應包括： 企業的營業執照、工會的社團法人證明材料、雙方代表的身份證（均為復印件）、委托授權書、職工代表的勞動合同書、相關審議會議通過的集體合同的決議、集體合同條款的必要說明等。10