1、醫藥公司績效考核方案一、 考評目的1. 改善員工工作表現，提高工作質量，加強和提升員工績效和公司績效，合理配置崗位和人員，促進經營目標的完成。2. 為確定員工工資、獎懲、崗位變動、升降、教育培訓、解聘等重要的人力資源管理工作提供公正、客觀的依據。二、 考評的客體1. 截止2010年5月1日所有轉正員工。三、 考評主體1. “績效考評領導小組”全面組織本次績效考評工作，小組成員由*、*、*等同志組成，其中：*同志擔任組長，*同志擔任副組長。2. 參與考核的主體：主要是與被考核人具有工作關系的人員，具體如下：（1） 考核部門領導（含副職，）時，除本部門員工外，公司領導班子、其他部門領導（含副職）、

2、其他部門員工代表各1名，員工代表由考核領導小組指定；（2） 考核高級項目經理（含）以下人員，除部門其他員工外，主管相應業務副總、部門領導（含副職）、其他部門員工代表各1名，員工代表由考核領導小組指定；（3） 被考評者與考評者關系圖詳見表四；四、 考評內容與方式1. 對于部門領導，考核內容側重團隊協作性、工作作風、工作能力、創新能力和工作業績等方面情況，具體內容見表二員工績效考評表（一）；對于高級經理（含）以下人員，考評內容側重團隊協作性、工作作風、知識技能、理解能力和工作業績等方面情況，具體內容見表二員工績效考評表（二）；2. 員工考評實行被考核人述職與360度考評相結合。具體采取以下方式：（

3、1） 先由被考核人按要求填寫員工述職報告表（表一），即圍繞確定的關鍵工作任務與崗位職責，用最精練的語言描述其完成情況、存在問題與原因；（2） 對于部門領導，在全體員工大會上述職，述職時間不超過20分鐘 ，并由參與考評者無記名填寫員工績效考評表（一）；對于高級經理（含）以下人員，采取書面述職，并由參與考評者無記名填寫員工績效考評表（二）；在填寫打分表時，既要對被考核人的年度工作打分，也要對述職報告本身的真實性打分，并提出對被考核人員留任、提升、降職、免職、交流等職務調整建議和對被考核人員提薪與獎勵、不變、扣薪與降薪等薪資調整建議；3. 打分辦法與考評等級評定。以被考核員工的崗位職責和所承擔的關鍵

4、工作任務為基礎，按照考核項目的重要程度及參與考核群體對被考核人的了解程度，對測評表和測評結果分別賦予不同的分值和權重，并對考核結果進行統計及評定等級。具體如下：（1） 考評項目與賦分原則。根據職務等級不同，設計兩種不同側重的績效考評表，表中共設5種考評內容，并根據其重要性確定不同的權重與分值，各項內容之和的最高分值為100分（詳見表二）；（2） 計分辦法。對填寫完整的打分表，由考核小組按照參與考核的不同群體分別進行綜合統計，計算出每一群體的平均分數。再將每一群體的平均分數按照不同的權重計入總分表。不同群體的權重劃分如下：考核各部門領導時，公司領導班子平均測評分數占總分數的50%，其他部門領導占

5、30%，本部門員工和其他部門員工代表占20%；考核高級經理（含）以下人員時，部門領導和主管業務公司副總平均測評分數占總分數的80%，本部門員工和其他部門員工代表占20%。（3） 等級評定。由考評領導小組按照考核賦分原則和權重劃分原則對績效考評表進行綜合統計打分，分優秀、良好、中等、合格、不合格五個等級。各等級的基本分數是：A、優秀：10090分；B、良好：8980分；C、中等：7970分；D、合格：69-60分E、不合格：59分以下。對打分結果與本人實際表現有較大出入的等其他特殊情況，由考核小組全體人員在結合被考核人述職情況對被考核人進行無記名投票，根據得票情況確定考核等級。五、 結果運用1.

6、 對于評分等級為優秀者，頒發“優秀員工”證書，全額發放2003年度15%薪資，給予一定現金獎勵，并根據具體情況于下一年度酌情加薪或晉升；2. 對于評分等級為良好者，全額發放2003年度15%薪資，給予一定現金獎勵；3. 對于評分等級為中等者，全額發放2003年度15%薪資；4. 對于評分等級為合格者，扣發2003年度15%薪資部分的50%，并酌情考評慮下一年度降薪和職務調整；5. 對于評分等級為不合格者，全額扣除2003年度15%薪資，并終止與該員工勞動合同關系；六、 考評程序與時間安排1. 為確保考評工作順利而有序的開展，本次員工績效考評工作按以下七個階段進行：（1） 動員準備階段：由公司績

7、效考評領導小組負責召開公司全體員工績效考評動員會，并由專人負責介紹本方案，大家相互交流，在清楚做法和統一思想的基礎上實施考評；（2） 述職階段：按本方案要求，員工填寫述職報告表，并將其在公司局域網上公布。對于部門領導，在全體員工大會上進行述職，其它員工用書面形式進行述職；（3） 對員工評分階段：按本方案要求，相關考評者無記名填寫績效考評表，并由績效考評領導小組在規定的時間內收取；（4） 統計匯總與結果調整階段：由績效考評領導小組負責對員工績效考評結果匯總計算，對于統計結果與被考核人實際情況有較大出入情況，考評領導小組負責作必要調整；（5） 考評結果反饋階段：由績效考評領導小組負責將最終考評結果

8、反饋給被考評員工；（6） 考評資料整理歸檔階段：由績效考評領導小組負責整理員工績效考評資料，并作保密措施分類歸檔；（7） 全面總結階段：由績效考評領導小組負責對本次考評向公司提出總結報告。2. 考評時間：2003年12月1531日。18表一員工述職報告表填表日期： 年 月 日編號：姓名部門直接領導職務撰寫內容序號關鍵工作任務與職責（KT&KR）具體工作事件描述1關鍵指標完成情況：存在問題與原因：2關鍵指標完成情況：存在問題與原因：3關鍵指標完成情況：存在問題與原因：4關鍵指標完成情況：存在問題與原因：表二公司各部門領導（含副職）績效考評表(一)部門：姓名職務參與測評者（圈定一項）：本部

9、門員工和其他部門員工代表、其他部門領導（含副職）、公司領導班子序號測評項目測評要點權重得分（從中圈定一個）1團隊協作性需部門間合作的工作，能否采取積極的協作態度和拿出實際的行動；部門間協作的工作出現觀念分歧時，能否采取積極解決問題的態度提出建議而不是刁難和指責；其他部門需要支援時，能否及時做出安排；10%10080604022工作作風能否做到處事明辨是非，公正客觀；處理部門事務，能否堅持原則和遵守公司相關制度；能否嚴于律己，寬以待人，公正無私；能否對個人得失不斤斤計較，為本部門的團結協作及集體成果的提高做出巨大貢獻；能否身先士卒，勇于承擔責任，是否具有很強的群眾威信；10%1008060402

10、3領導能力是否能夠抓住問題的關鍵，有效地處理問題；是否能夠對突發的事件處理及時果斷；是否具有很強的企劃能力，有效利用內外部資源，實現部門目標；對下屬是否能提出有效的、明確的工作要求，并準確地給予指導；15新能力是否具有豐富的新思路、新見解；是否善于打開新局面，開拓本部門新的業務領域；是否能夠有步驟地對本部門工作實施創新，并富有成效；5%05040302015工作業績確定的關鍵工作任務和崗位職責是否完成與履行，以及完成與履行的質量情況是否優秀；沒有完成與履行，是否由于個人主管不努力造成或是否由于客觀原因造成；60%6048362412任職建議（請圈定一項）留任免職提升降

11、職交流薪資調整建議（請圈定一項）提薪并獎勵不變扣薪并降薪對本人述職報告真實性評價（請圈定一項）真實基本真實不真實總分公司高級經理（含）以下人員績效考評表（二）部門：姓名職務參與測評者（圈定一項）：本部門員工和其他部門員工代表、本部門領導（含副職）和主管相應業務公司副總序號測評項目測評要點權重得分（從中圈定一個）1團隊協作性需與其他員工合作的工作，能否采取積極的協作態度和拿出實際的行動；協作的工作出現分歧時，能否采取積極解決問題的態度提出建議而不是刁難和指責；其他同事需要支援時，能否及時做出安排；10%20161208042工作作風能否做到遵守公司各項規章制度，有無不實的理由請假和遲到；工作是否

12、不必領導一一指示監督，也能正確、迅速地執行工作；對工作中的失誤是否逃避責任與辯解；對領導是否有敷衍現象；10%10080604023知識技能是否具備所擔當職務的相關知識和執行職務工組所必須的專業知識；是否能把知識充分運用到復雜而困難問題的處理上；遇到問題時，是否有措手不及的現象；是否能夠時常提出新構想，對于提高職務的執行作出努力；20%20161208044理解能力是否正確了解本身的職務內容和上司的工作指令；是否能正確地掌握自身職務所扮演的角色；對平時不太熟悉的工作是否也能根據經驗或稍加努力即予以圓滿地完成；是否作出過草率、錯誤地判斷或措施；10%20161208045工作業績確定的關鍵工作任

13、務和崗位職責是否在指定的時間內完成與履行，以及完成與履行的質量情況是否優秀；沒有完成與履行，是否由于個人主管不努力造成或是否由于客觀原因造成；50%5040302010任職建議（請圈定一項）留任免職提升降職交流薪資調整建議（請圈定一項）提薪并獎勵不變扣薪并降薪對本人述職報告真實性評價（請圈定一項）真實基本真實不真實總分表三員工績效考評匯總表（一）部門：姓名職務本部部門員工與其他部門員工代表其他部門領導公司領導班子綜合得分等級人數有效考評數平均分權重得分人數有效考評數平均分權重得分人數有效考評數平均分權重得分0.20.30.5任職建議統計薪資調整建議統計述職報告真實性評價統計留任免職提升降職交流提薪并獎勵不變扣薪并降薪真實基本真實不真實考評小組核定意見：副組長：日期：組長：日期：員工績效考評匯總表（二）部門：姓名職務本部部門員工與其他部門員工代表部門領導與主管業務公司副總綜合得分等級人數有效考評數平均分權重得分人數有效考評數平均分權重得分0.20.8任職建議統計薪資調整建議統計述職報告真實性評價統計留任