1、內部資料 禁止外傳2014年4月江蘇高等教育自學考試復習資料人力資源開發與管理一、單選1. 潛在的人力資源包括在校的青年學生、現役軍人、從事家庭勞動的家庭婦女。2. 作為人力資源的人的勞動能力首先表現為一種自然力，具有自然屬性。3. 開發對象的能動性是人力資源與其他資源最根本的區別。4. 人力資源是可以不斷開發的資源，在開發使用后還可以繼續開發。5. 人力資源的形成，配置,開發和使用都離不開社會環境和社會實踐,是一種社會活動。6. 人力資源是企業最重要的資源7. 人力資源特別是擁有高科技產業相關知識的人才，就成為21世紀最重要的、最具有戰略意義的資源。8. 戰略性是戰略性人力資源管理的本質特征

2、。9. 匹配性是戰略性人力資源管理的核心要求,包括外部匹配和內部匹配。10. 隨著經濟時代的到來,生產力的關鍵要素越來越多的依賴于腦力，人力已成為企業獲取競爭優勢的關鍵性資源。11. 開發方式是指人力資源開發活動中隊各種要素所進行的組織方法。12. 開發手段是指人力資源開發活動所采用的工具支持行為。13. 開發計劃是指人力資源開發活動實施前的準備工作于實施過程的書面描述。14. 個體開發是從既定的個人特點出發,對其人力資源進行合理的使用，充分的發揮，科學的發揮，科學的促進與發展的活動.15. 群體開發是指從既定的群體特點出發，采取優化組合，優勢互補等人力資源配置手段進行結構上的調整,以實現群體

3、人力資源結構優化和功能的提高。16. 組織開發指在組織范圍內所進行的一切人力資源開發的活動，其主要手段是文化建設，組織建設，制度建設與管理活動。17. 社會開發指一個國家為提高其人力資源數量與功效而進行的活動。18. 人力資源開發必須根據開發過程中出現的各種不確定因素及其變化,不斷調整開發的階段性目標、內容與措施.19. 自我開發的形式在目前的組織中主要是學習與自我申報制度。20. 拔高型工作設計其理論依據是赫茨伯格的雙因素理論。21. 優化型工作設計其理論依據是古典工業工程學與泰羅的科學管理思想22. 衛生型工作設計其理論依據是人類工程學。23. 心理型工作設計其理論依據是人本主義.24.

4、工作輪換有助于對員工的人力資源進行螺旋式的逐步開發，最終達到全面開發的目的。25. 農業經濟時代關鍵要素是土地資源,工業經濟時代關鍵要素是資本資源，知識經濟時代關鍵要素是人力資源.26. 學習型組織的最本質的特征就是組織學習.27. 職業開發是指通過職業活動本身提高與培養員工素質的開發形式。28. 從20世紀初至20世紀20年代是科學管理時期,管理從經驗階段步入科學階段。29. 19世紀最后的幾十年間，泰羅開創了科學管理運動,被稱為“科學管理之父”.30. 1919年，約翰。康芒斯在產業信譽中首次實用了“人力資源”一詞。31. 人力資源的概念是由德魯克在管理實踐中加以明確界定的。32. 人力資

5、源開發理論在西方國家是以而努力資本理論為為依據的。33. 舒爾茨是西方經濟學界公認的人力資本之父.34. 人力資本是通過人力資本投資形成的，其投資是多方面的,其中最主要的是教育支出。35. 開發潛能的關鍵在于開發人的大腦36. 美國學者麥格雷戈1957年在企業中人的方面一書中，首次提出了“人性假設”的概念。37. 美國學者薛恩1965年提出了自己的人性假設觀點“復雜人假設”38. 員工受經濟刺激物的刺激而工作，只要能獲得最大經濟利益，他就會干任何工作，組織控制經濟性刺激物是經濟人假設.39. 社交需要是人類行為的基本動機，員工要求與同事之間建立良好的人際關系以獲得基本的認同感，人際關系是形成員

6、工身份感的基本要素，是社會人假設。40. 人力資源成本中一項最大的支出就是工資支出。41. 人力資源規劃作為企業的戰略性決策，是企業制訂各種具體人事決策的基礎。42. 人力資源現狀規劃法是一種最簡單的預測方法.43. 企業常用經驗預測法來預測本組織在將來某段時期內對人力資源的需求.采用經驗預測法是根據以往的經驗來進行預測，預測的效果受經驗的影響較大。44. 德爾非法是通過綜合專家們各自的權威判斷，對未來的不確定情況做出盡可能合理的預測.45. 計算機模擬法是進行人力資源需求預測各種方法中最為復雜的一種方法，也是相對比較準確的方法。46. 外部招聘是最常用的人力資源供不應求的調整方法。47. 減

7、少人員補充是人力資源供過于求最常用的方式。48. 裁員是一種沒有辦法的辦法，但這種方式相當有效.49. 能級層序原則指具有不同能力的人，應擺在組織內部不同的職位上，給予不同的權力和責任，實行能力與職位的對應與適應。50. 勞動關系是指勞動者和勞動力使用者之間的社會經濟利益關系的統稱。51. 收集分析有關信息資料是人力資源規劃的基礎，是人力資源規劃工作影響很大.52. 直線部門職能層是人力資源政策的實施者、人力資源規劃的執行者.53. 員工是人力資源政策的體驗者,也是人力資源規劃的對象。54. 工作分析是現代人力資源管理所有職能（即人力資源獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發等職能工作）的基

8、礎和前提。55. 工作分析作為現代人力資源管理活動中必不可少的一部分，最早起源于泰羅的科學管理理論。56. 1911年,“科學管理之父泰羅在其著作中發表了著名的“時間動作研究”的方法。57. 1979年，德國工效學家羅莫特（Walter Rohmert)被管理學界公認為是工作分析的創始人。58. 工作分析作為人力資源管理活動最基本的職能，在整個人力資源管理活動中起著舉足輕重的作用。59. 工作要素是指工作中不能再繼續分解的最小活動單位。60. 職責：是指一人擔負的由一項或多項任務組成的相關任務集合,它常常用任職者的行動加上行動的目標來加以表達。61. 職位：單個人所完成的任務與職責的結合。62

9、. 工作族:兩個或兩個以上具有相似職責的工作的集合，這些工作或者要求工作者具有相似的特點,或者包括多個平行的任務。63. 在工作分析的計劃階段確定工作分析的目標是最重要的。64. 制訂合理的目標是工作分析的前提。65. 工作分析的方法有很多種，依照不同的標準可以劃分為不同的形式:比如根據功能劃分，有基本方法和非基本方法；根據分析內容劃分，有結構性分析方法與非結構性分析方法；根據分析對象劃分，有任務分析、人員分析與方法分析；根據基本方式劃分，有觀察法、問卷調查法等。66. 階段觀察法適用于那些工作周期長且有規律性的工作。67. 工作表演法適用于有突發性事件比較多和工作周期長的工作。68. 訪談法

10、是目前廣泛且最常用的工作分析方法之一，適應于各類工作的分析，并且對中高層管理工作進行深度分析具有很好的效果.69. 非結構化問卷形式是我國使用較多的職位分析問卷形式。70. 問卷設計是問卷調查法的最重要環節。71. 工作名稱是指一組在重要職責上相同的職位總稱，是工作標志中最重要的項目。72. 工作職責就是工作任務，這是工作描述的主體。73. 工作規范可以分為“顯形任職資格，如工作經驗、工作技能、教育和相關的培訓等要求。74. 工作規范可以分為“隱形”任職資格，主要涉及的是對工作能力的要求.75. 員工的招聘與錄用工作是人力資源管理中最基礎的工作,也是出現得最早的工作。76. 作為人力資源管理的

11、一項基本職能，招聘活動的成本構成了人力資源管理成本的重要組成部分.77. 招聘是整個企業人力資源管理工作的基礎。78. 招聘的第一個程序是確定招聘需求。79. 從內部提拔一些合適人員來填補職位空缺是常用的方法。80. 廣告是最常用、最簡單且信息傳播最廣泛的招募手段。81. 資格審查是對求職者是否符合職位的基本要求的一種審查.82. 個性測試主要的測試方法是影射法.83. 評價中心測試就是通過情景模擬的方法來對應聘者作出評價.84. 無領導小組討論就是把幾個應聘者組成一個小組，給他們提供一個議題，事先并不指定主持人，讓他們通過小組討論的方式在限定時間內給出一個決策，評委們則在旁邊觀察所有應聘者的

12、行為表現并做出評價.、85. 舉例說明，是面試的一項核心技巧，當應聘者回答有關問題時,主試者讓其舉例說明，引導應聘者回答解決某一問題或完成某項任務所采取的方法和措施，以此鑒別應聘者所談問題的真假,了解應聘者實際解決問題的能力。86. 遞近提問，在用簡單提問提出幾個問題以后，談話的氣氛往往開始輕松下來，這是可采用遞近提問方式將問題向深層次引申一步。87. 穩定系數是指用統一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試結果的一致性。88. 等值系數是指對同一應聘者進行兩種對等的、內容相當的測試,其結果之間的一致性.89. 內在一致性系數是指把同一組應聘者進行的統一測試分為若干部分加以考察，各部分所

13、得結果之間的一致性。90. 在選拔過程中，有效測試的結果應該能夠正確地預計應聘者將來的工作成績，即選拔結果與以后的工作績效考評得分是密切相關的.這兩者之間的相關系數稱為效度系數。91. 總成本效用=錄用人數/招聘總成本92. 招募成本效用=應聘人數/招募期間的費用93. 選拔成本效用=被選拔人數/選拔期間的費用94. 人員錄用效用=正式錄用的人數/錄用期間的費用95. 傳統意義上的薪酬是一種人力成本的支出,但今天薪酬已成為企業的人力資本投資.96. 亞當。斯密是第一個對薪酬進行分析的學者97. 維持生存薪酬理論最初是由威廉。配第提出的。98. 邊際生產率薪酬理論是由克拉克提出的99. 供求均衡

14、薪酬論是由馬歇爾提出的100. 效率薪酬理論的基本觀點是工人的生產率取決于薪酬率。101. 基本薪酬是企業根據員工所承擔或完成的工作任務，或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩定性報酬.102. 間接薪酬也稱福利薪酬，主要是指企業為員工提供的各種物質補嘗和服務的形式，包括法定福利和企業提供的各種補充福利.103. 均等性是指履行了勞動義務的本企業員工，均有享受各種企業福利的平等權利。104. 企業福利是指企業在國家法定的基本福利之外,自主建立提供的,為滿足職工的生活和工作需要，在工資收入之外，向員工本人及其家屬提供的一系列福利項目,包括貨幣津貼、實物和服務等形式。105. 家庭援

15、助計劃是企業向雇員提供的照顧家庭成員的福利，主要是針對老人和兒童。106. 彈性福利也可以稱作自助式福利，即由企業所提供的，允許員工在規定的時間和資金范圍內，根據自己的需要自愿進行選擇和調整的福利項目。107. 選擇型彈性福利就是在原有的固定福利的基礎上，再提供幾種不同項目、程度的福利組合供員工選擇.108. 從發達國家的實踐來看，福利管理還出現了社會化和貨幣化的趨勢。109. 職業生涯規劃學是20世紀90年代中期從歐美國家傳入中國。110. 社會分工是職業劃分的基礎和依據。111. 巜中華人民共和國職業分類大典把職業分為四個層次包括8個大類66個中類413個小類1838個細類 112. 職業

16、分類大典中的細類”，是我國分類體系中的最基本類別。113. 標準型選擇，即在人的的職業生涯歷程中順利完成職業準備、職業選擇、職業適應期、比較成功地進入職業穩定期。114. 先期確定性選擇，即人們在職業準備期接受方向明確的職業、專業教育，并在準備期確定自己的職業方向，有時教育培訓單位還協助介紹對口的職業。115. 反復型選擇，即當一個人選擇職業走上工作崗位后,不能順利完成職業適應,或者自己的職業期望提高，導致第二次選擇，甚至三次,四次選擇。116. 客觀原則 從客觀實際出發,是職業選擇的首要原則。117. 特性與因素理論是最早的職業選擇理論,特性與因素是由帕森斯創立，威廉森發展和成型的.118.

17、 特性與因素理論的核心是人與職業的匹配。119. 美國著名職業學家金斯伯格是職業發展理論的先驅.120. SWOT分析法是英文單詞Strengths（優勢）。Weaknesses(劣勢).Opportunities(機會).Threats(威脅)的縮寫.121. 員工培訓的原則：是將培訓經驗經過理論提高而制訂的對于培訓的基本要求。122. 案例分析法：通常是將實際工作中的一些典型事例或特殊事例進行詳細描述，讓接受培訓的人員根據描述的事實、提供的信息進行分析,提出解決方案。123. 反應層：這是培訓評價的第一個層次，主要是了解受訓人員對培訓方式、培訓設施和培訓人員是否滿意,培訓課程是否有用等信息

18、.124. 學習層：這是目前最常見的，也是最常用到的一種評價方式。125. 行為層：它的評價往往發生在培訓結束后的一段時間內，由上級，同事或客戶觀察，看受訓人員的行為在培訓前后是否有差別，在工作中是否運用了培訓中學到的知識。126. 結果層：這是對培訓的最高層次的評價127. XY理論是美國著名的行為科學家麥格雷戈提出的。128. X理論的觀點與我國古代性惡論觀點非常相似，認為人性是惡的,因而必須采取全過程的控制方法。129. Y理論的觀點與我國古代的性善論的觀點在某種程度上也是不謀而合。130. 美國行為科學家埃德加。沙因在其1965年出版的組織心理學一書中把前人對人性假設的研究成果總結為經

19、紀人假設、社會人假設、自我是實現人假設，并在此基礎上提出了復雜人假設。將這四種假設排列稱為四種人性假設。131. 保健因素主要為外部因素包括（公司政策及管理、工作條件、人際關系、監督、報酬、地位以及安全保障等）132. 激勵因素只要為內部因素包括（成就感、認同、工作本身、責任、提升與自我實現。）133. 成就需要是邁克利蘭理論的核心134. 第一個將期望理論運用于激勵并將其公式化的是美國心理學家維克托.弗魯姆。135. 20世紀60年代末,管理學家兼心理學家愛德華。洛克教授提出了目標設置理論。136. 強化理論是由美國心理學家斯金納從動物試驗中得到并提出的。137. 公平理論也稱社會比較理論,

20、由美國北卡羅來那大學行為教授塔希斯.亞當斯于1956年提出。138. 績效考核的三種類型：結果取向型、行為取向型、特征取向型139. 排序法是依據某一考核維度，如工作質量、工作態度或者員工的總體績效，將被考核者從最好到最差依次進行排序.它一般分為簡單排序、交替排序、平均比較三種類型。140. 配對比較法也可以叫做兩兩比較法或者對偶比較法,是一種較為細化和有效的方法，本質上也是排序法的一種。141. 量表評定法是應用最廣泛的績效考核法142. 行為觀察量表法也成為行為評價法、行為觀察量表評價法,是在關鍵事件法的基礎上發展起來的。143. 暈輪效應也叫“哈羅效應”。在績效考核中，暈輪效應的表現就是

21、評價者對下屬的某一方面評價較高或較低時,往往對其它方面的評價也較高或較低。144. 近因效應：心理學實驗證明人們常常有一種不易為人察覺的傾向，那就是人們比較容易記住最近發生的事情，而較早發生的事責往往被遺忘了，造成在評價別人的工作時,新近獲得的印象對評價結果產生了過大的影響。145. 首因效應：主要是第一印象,一個人給別人留下的最初印象往往容易形成定勢，即使其本人事實上同這個第一印象有很大的差距,也很難再短時間內扭轉別人的偏見。146. 暗示效應，是指通過語言、行為或某種事物提示別人，使其接受或照辦而引起的迅速的心理反應。147. 組織發展是通過有計劃的干預措施來增強組織運作有效性及其成員工作

22、滿意度的過程.148. 技術機構干預理論關注的是改善工作內容、工作方法、工作流程、績效因素以及員工之間的人際關系。149. 兩種最常見的、目前仍被普遍使用的人際過程干預策略是調查反饋和團隊建設。二、填空1. 現實的人力資源是指一個國家或一個地區在一定時間內擁有的實際從事社會經濟活動全部人口，包括正在從事勞動和投入經濟運行的人口，以及由于非個人原因暫時未能從事勞動的人口.2. 人力資源的質量是人力資源所具有的體質,智力,知識和技能水平，以及勞動者的勞動態度.3. 商品的價值是由轉移價值和附加價值這兩個性質不同的主要部分構成。4. 對于組織而言，其人力資源數量的開發方法有招聘,保持等5. 西方人力

23、資源管理理論的基礎是個人主義。6. 人力資源管理的發展先后經歷了人事管理、人力資源管理以及戰略性人力資源管理三個階段.7. 任何一種人力資源開發活動都有開發主體、開發客體、開發對象、開發方式、開發手段、開發目的、開發時間、開發計劃等要素。8. 自我開發的形式在目前的組織中主要是學習與自我申報制度.9. 就目前組織內部的活動來看，職業開發主要包括工作設計、工作專業化、工作輪換化、工作擴大化、工作豐富化等。10. 組織發展的動機有自我發展和追求個性實現、保住優秀人才與追求經濟效益.11. 績效理論的出現標志著人力資源開發從以學習為中心向以績效為中心轉移。12. 學習分為四種類型:照搬式學習、知識積

24、累型學習、研究型學習和探索型學習。13. 人力資源理論體系由人力資源開發理論和人力資源管理理論組合。14. 積極的心態主要包括三條，第一是快樂，第二是自信，第三是上進心。15. 人力資源規劃主要包括人力資源總體規劃和人力資源業務計劃。16. 企業中的人力資源可以歸屬到四個不同的層次上：決策層、人力資源職能層、直線部門職能層、員工。17. 工作分析的主體分為三個層次:工作分析小組（專家組）、工作分析對象的直接領導和工作任職者，其中，工作任職者是工作分析的一個最重要的主體。18. 觀察法依據觀察對象的工作周期分為直接觀察法、階段觀察法以及工作表演法三種形式.19. 工作日志法是指讓員工以日記的形式

25、按時間順序記錄工作過程，然后經過歸納提煉，獲得所需工作信息的方法。20. 大多數的工作說明書包括工作描述和工作規范兩部分核心內容。21. 企業外部影響因素可分為兩類：一類為經濟因素；一類為法律和政策因素。22. 招聘計劃主要包括三項內容：確定招聘機構、分析相關的信息、制訂招聘方案。23. 在借助廣告進行招募時,必須考慮兩件事情，第一，選用何種媒體;第二，如何構思廣告。24. 能力測試包括一般智力測試和特殊認知能力測試。25. 個性測試主要是測量被測試人的內向性、穩定性、動機等。26. 從面試所達到的效果分類，則面試可分為初步面試和診斷面試。27. 從參與面試過程的人員來看，可分為個別面試、小組

26、面試和成組面試。28. 從面試的組織形式來看，面試則分為：結構性面試、非結構性面試、壓力面試。29. 人員錄用主要包括：背景調查、體檢、簽訂試用合同、員工的初始安排和試用、正式錄用。30. 通常信度可分為:穩定系數、等值系數、內在一致性系數。31. 效度可分為三種：預測效度、同測效度和內容效度。32. 薪酬分為經濟類報酬和非經濟類報酬兩種.33. 西方經濟學認為資本有兩種形式:物質資本和人力資本34. 廣義的薪酬包括員工所獲得的各種貨幣收入以及各種具體的服務和福利。35. 企業中員工的薪酬一般由三個部分組成：基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬。36. 差額計件制主要有泰羅計件制和梅里克計件制兩種。3

27、7. 企業的薪酬水平包括組織的薪酬總體水平、各職務工種的薪酬標準。38. 員工福利是由基本社會保險、企業補充保險和職工福利三部分組成。39. 職業是人們參與社會分工，利用專門的知識和技能，為社會創造物質財富、精神財富、獲取合理報酬作為物質生活來源，并滿足精神需求的工作。40. 社會分工是職業劃分的基礎和依據41. 現在許多管理學家認為，早期的傳統產品屬集成資源，而未來的產品則屬于集成知識。42. 職業選擇是指人們從對職業的評價、意向、態度出發，依照自己的職業愿望和興趣，憑借自身能力挑選職業，是自身能力素質與職業需求特征相符合的過程。43. 霍蘭德把個性類型劃分為六種：現實型。研究型.藝術型.社

28、會型。企業型.常規型.44. 現代培訓的內容可分為五個層次，即知識培訓、技能培訓、態度培訓、觀念培訓、心理培訓。45. 在員工培訓的準備階段，必須做好兩方面的工作：一是培訓需求分析，二是培訓目標確定。46. 美國行為科學家埃德加.沙因提出了“復雜人假設”.47. 斯金納認為,對人的行為進行改變有三種類型和方法，即積極強化、消極強化和消退。48. 一般來說，員工受到三種典型的需要激勵：個體驅動力、他人的推動力和環境吸引力。49. 現代科學技術與心理學的研究表明，員工的績效主要受以下四個因素影響：一是能力、二是激勵、三是機會、四是環境。50. 績效考核的標準是評價員工的尺度，考核標準可以分為絕對標

29、準、相對標準、客觀標準三類。51. 組織發展理論可以劃分為兩個大類：變革過程理論和執行理論。三、名詞解釋1. 人力資源：在一定社會組織范圍內能夠作為生產性要素投入社會經濟活動的全部勞動人口總和.2. 人力資源管理：對人力資源的生產、開發、配置、使用等諸環節所進行的計劃、組織、指揮和控制的管理活動.3. 戰略性人力資源管理就是以戰略為導向,通過動態協同人力資源管理的各項職能活動，確保組織獲取持續競爭優勢,并達成組織目標的過程.4. 人力資源開發：開發者通過學習、教育、培訓、管理、文化制度建設等有效方式為實現一定的經濟目標與發展戰略，對既定的人力資源進行利用、塑造、改造與發展的活動。5. 組織開發

30、指通過組織這個中介對組織中的成員進行開發的一種形式與活動。具體的說就是通過創設或控制一定的組織因素、組織行為進行組織內人力資源管理的活動與形式.6. 人力資源開發傳略是指組織為了一定的組織目標，通過培訓、職業開發、組織開發等多種形式，促進員工與組織共同成長，提高組織績效，進而實現組織可持續發展的戰略。7. 潛能：是人的潛在能力，指一個人身上現在沒有，將來可能會有的潛在力量。8. 職業計劃：是指個體確立職業目標并采取行動實現職業目標的過程.9. 人力資源規劃:是指根據企業的戰略規劃，通過對企業未來的人力資源的需求和人力資源供給狀況的分析及預測，采取職務編制分析、員工招聘、測試選拔、培訓開發、薪酬

31、激勵等人力資源管理手段，制訂與企業發展相適應的綜合性人力資源計劃.10. 人力資源需求預測：是指企業為實現既定目標而對未來所需員工數量和種類的估量和計算。通常,人力資源需求的預測又分為定性技術和定量技術。11. 工作分析：是人力資源管理中最基本的內容，指系統地收集和分析工作內容、工作環境和工作要求等相關信息的過程。12. 工作描述：又稱工作說明、職務描述，是指用書面形式來對組織中各類職位的工作性質、工作任務、工作職責與工作環境所做的統一要求，它回答的是“該職位是做什么的。13. 工作規范：也稱任職資格，就是反映從事某項工作的人必須具備的最基本的資格條件，即一個職位對承擔這些工作活動的人的要求，

32、包括相關的知識、技能、能力和其他的特征，它回答的是“要做好這項工作，任職者必須具備什么樣的特點和經驗”。14. 招聘：是指在企業總體發展規劃的指導下,制訂相應的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程。15. 選拔錄用:是指通過運用一定的工具和手段對已經招募到的求職者進行鑒別和考察，區分他們的人格特點與知識技能水平，預測他們的未來工作績效，從而最終挑選出企業所需要的、恰當的職位空缺填補者。16. 同測效度：是指對現有的職工實施某種測試，然后將結果與這些職工的工作表現或工作考核得分加以比較。17. 薪酬：是企業對員工為企業所作出的貢獻（包括員工付出的腦力、體力、時間、技術、

33、創新及實現的績效），所給付的相應的報酬或答謝.18. 薪酬管理：是指企業在經營戰略和發展規劃的指導下，綜合考慮內外部各影響因素，確定自身的薪酬水平、薪酬結構和薪酬形式，并進行薪酬調整和薪酬控制的整個過程。19. 計時薪酬：也稱定額工資，以小時、日或月薪酬等形式,根據員工的薪酬等級規定的標準和實際有效的勞動時間來計算和支付薪酬。20. 計件薪酬:是按員工生產合格產品的數量以及事先規定的計件單價和支付薪酬的一種形式。21. 社會保險：是國家依法建立的,面向勞動者的一項社會保障制度，它由政府、單位和個人三方共同籌資，保障勞動者在因年老、疾病、工傷、生育、死亡、失業等風險暫時或永久失去勞動能力而失去收

34、入來源時，能夠從國家或社會獲得物質幫助，以解決勞動者的后顧之憂。22. 養老保險：是國家為勞動者或全體社會成員依法建立的老年收入保障制度，當勞動者或社會成員達到法定退休年齡時，由社會提供養老金,保障其基本生活的社會保險制度.23. 職業:職業是人們參與社會分工，利用專門的知識和技能，為社會創造物質財富、精神財富、獲取合理報酬作為物質生活來源,并滿足精神需求的工作。24. 職業分類：職業分類就是指運用一定的科學方法,通過對全社會就業人員所從事的各類職業進行分析和研究,按不同的職業的性質和活動方式、技術要求及管理范圍進行系統劃分和歸類,你達到勞動力素質與職業要求相適應的活動過程.25. 職業選擇:

35、職業選擇是指人們從對職業的評價、意向、態度出發，依照自己的職業愿望和興趣，憑借自身能力挑選職業，是自身能力素質與職業需求特征相符合的過程。名詞解釋。26. 職業生涯規劃：職業生涯規劃是指個人結合自身情況以及面對的機遇和制約因素,為自己確立職業目標，選擇職業道路，確定教育、培訓和發展計劃的等，并為自己實現職業生涯目標而確定行動方向、行動時間和行動方案。27. 職業決策：職業決策是指個體在職業進入階段或職業改變過程中，選擇所要從事的職業和職務及職位，從而制定職業計劃,它是一種問題解決活動.28. 員工培訓：是組織在將組織發展目標和員工個人發展目標相結合的基礎上,有計劃、有系統地組織員工從事學習和訓

36、練，以更新他們的知識、理念，提高他們的綜合素質，影響和改變他們的行為方式，從而最大限度地使員工的個人素質與工作需求相匹配，使員工能勝任目前所承擔或將要承擔的工作與任務的人力資源管理活動.29. 挫折：是指個體從事有目的的活動，由于受到干擾或障礙而使其需要和動機得不到滿足時的情緒狀態。30. 績效考核：是管理者用系統的方法、原理來評定、測量員工的工作行為和工作效果，以確定其工作成績的管理方法，是對員工的工作完成情況進行定性和定量評價的過程。四、簡答1。人力資源的地位和作用1) 人力資源是企業最重要的資源 2) 人力資源是創造利潤的主要來源 3) 人力資源是一種戰略性資源2.人力資源管理涉及的主要

37、內容1) 獲取 2) 整合 3) 獎酬 4) 調控 5) 開發3。戰略性人力資源管理的特征1) 戰略性 2) 系統性 3) 匹配性 4) 動態性 5) 關鍵性4。人力資源開發的特點1) 特定的目的性與效益中心性 2) 長遠的戰略性 3) 基礎的存在性 4) 開發的系統性 5) 主客體的雙重性 6) 開發的動態性5.人力資源開發戰略的作用1) 有助于增強組織競爭力 2) 有助于提高個人績效與組織績效 3) 有助于組織的可持續發展6.人力資本理論的基本內容1) 人力資本基本特征和形成理論，研究人力資本的性質，特點，產生和作用問題2) 人力資本定量分析理論和方法,研究和計量人力資本投資和收益問題3)

38、 人力資本教育投資理論，把教育投資作為生產性投資來研究其分配和經濟收益的客觀規律4) 家庭人力資本投資理論,研究家庭人力資本投資的規律和方法5) 衛生經濟理論,把衛生保健作為人力資本投資來研究。7.人力資本理論對人力資源理論形成的作用1) 人力資本理論確立了人力資源在組織中的重要地位2) 人力資本理論促成了人力資源開發理論的形成，推動和指導了人力資源開發實踐.3) 人力資本理論使人力資源管理與開發結合起來4) 人力資本理論使人力資源開發與管理超越了微觀組織的局限。8。人力資源規劃的概念包括幾個方面的含義？1) 人力資源規劃要適應環境的變化.2) 人力資源規劃的對象是組織內外的人力資源。3) 人

39、力資源規劃是組織文化的具體體現。4) 人力資源規劃的全局性。5) 人力資源規劃的長期性。9.企業內部人力資源供給預測的常用方法有哪些？1) 人員核查法 2) 技能清單 3) 管理人員接替模型 4) 馬爾科夫模型 10.工作分析的意義和作用是什么？1) 有利于人力資源規劃，制訂有效的人事預測和計劃.2) 有利于人員的招聘和篩選。 3) 有利于員工的培訓和開發.4) 有利于績效考核，為員工的考核提供依據。5) 有利于制訂合理的薪酬政策。6) 有利于制訂職業生涯規劃11。工作分析過程中需遵循哪幾個原則？1) 以戰略為導向，強調工作與組織和流程的有機銜接。2) 以現狀為基礎，強調的是職位而不是在職者。

40、3) 以分析為重點,強調對工作職責之間內在的邏輯關系的系統把握。4) 以假設為前提，明確工作分析的目標導向.12。編寫工作說明書要遵循哪些原則？1) 對象是工作崗位本身。2) 內容具體細致。3) 對工作職責的描述應簡單明了。4) 工作說明書應與企業同步發展.13。招聘的意義主要體現在哪幾個方面？1) 招聘是企業獲取人力資源的重要手段。2) 減少離職,增強企業內部的凝聚力。3) 招聘工作影響著人力資源管理的費用。4) 招聘工作對“推銷”企業具有重要的作用。5) 招聘是整個企業人力資源管理工作的基礎。14。聘的影響因素有哪些？企業外部影響因素：1)經濟因素；2）法律和政府政策因素。企業內部影響因素

41、：1）企業的招聘政策 2）企業的招聘預算 3）企業的形象及號召力 4）企業的薪酬水平15.招聘的原則有哪些？1) 任人唯賢 2) 公開、公平、公正 3) 符合國家法律政策和社會整體利益 4) 雙向選擇 5) 競爭、擇優、全面 6) 確保用人的質量和結構16.有效的人員選拔有什么意義？1) 保證組織用在員工身上的投入得到回報,也保證員工在組織中得到發展.2) 有效的人員選拔可為組織節省費用，減少了雇傭不合格人員和不愿為組織工作的人員的可能性,降低了員工的辭退率和辭職率，為組織節省了離職成本。3) 有效的人員選拔為組織內的員工與組織外的應聘者，提供了公平競爭的機會.17.員工錄用的程序中背景調查應

42、遵循哪些原則？1) 只調查與工作有關的情況,并以書面形式記錄。2) 背景調查應征得求職者的書面同意。3) 背景調查不能涉及個人隱私和其他與工作無關的信息。4) 盡可能由求職者的直接主管或直接相關人提供信息。5) 避免忽視求職者性格等方面的主觀平價內容。18。根據薪酬目標和薪酬戰略設計薪酬制度的步驟有哪些？1) 職位分析和評價2) 薪酬調查分析3) 設計、確定薪酬結構4) 確定薪酬水平5) 薪酬體系的實施和修正。19.員工福利的主要特點有哪些?1) 補嘗性；2) 均等性；3) 集體性。20.職業選擇決策的原則有哪些？(1）客觀原則(2）主動原則（3）比較原則。21。職業生涯規劃呈現出哪些特征？1

43、) 發展性2) 階段性3) 互動性4) 個性化.22.員工培訓的內容？知識培訓、技能培訓、態度培訓、觀念培訓、心理培訓。23.員工培訓的意義？1) 培訓是提高企業員工工作效率的關鍵2) 培訓能夠滿足員工實現自我價值的需要3) 培訓是發現人才、快出人才、多出人才的重要途徑4) 培訓有利于改善企業的工作質量5) 培訓有利于企業獲得競爭的優勢24。沙因自我實現人假設的主要觀點？1) 人的需要有低級和高級之分，從低級到高級可以劃分為多個層次，人的最終目的是滿足自我實現的需要,尋求工作的意義。2) 人們力求在工作上有所成就,實現獨立和自治，發展自己的能力和技術，從而富有彈性，能適應環境。3) 人們能夠自

44、我激勵和自我控制,外部的激勵和外部的控制會對人產生威脅.4) 個人自我實現的目標和組織目標并不是沖突的，而是能夠達成一致的，在適當的條件下，個人會自動地調整自己的目標并使之與組織目標相配合。25.激勵的物質手段？1) 合理的工資福利制度2) 技能培訓，職務晉升3) 員工持股和股票期權滿足4) 福利性娛樂設施、帶薪休假、交通補貼、員工餐廳等.26.激勵非物質手段？1) 信任、區別對待與關懷2) 參與決策,共同設置目標3) 危機激勵4) 公正和工作穩定性27。績效考核的功能?1) 控制功能2) 激勵功能3) 開發功能4) 溝通功能28。績效考核的作用？1) 績效考核是制定人力資源規劃的依據2) 績

45、效考核是員工安置的依據3) 績效考核是員工培訓的依據4) 績效考核是確定薪酬和獎懲的依據5) 績效考核側重于對員工的工作成果及其過程進行考察6) 績效考核有利于形成高效的工作氛圍，是個人目標和組織目標相一致，并促進員工的發展。29.績效考核中的誤區？1) 評價標準難以確定2) 偏差現象3) 信息不對稱4) 反饋不良5) 績效考核結果的使用有誤五、論述1、 人力資源的特點1) 存在狀態的生物體 2) 開發對象的能動性 3) 生成過程的時代性 4) 使用過程的時效性5) 開發過程的持續性 6) 使用開發的再生性 7) 閑置過程的消耗性 8) 人力資源的社會性2。試述人力資源規劃的影響因素？答:影響人力資源規劃的環境可分為外部環境和內部環境。影響人力資源規劃的外部環境：1）經濟環境 2)人口環境 3）科技環境 4）政治與法律環境 5）社會文化因素 影響人力資源規劃的內部環境：1）企業的一般特征 2）企業發展目標的變化 3）組織形式的變化