1、績效考核鼓勵體系與結果運用實踐技巧管理箴言：建立一種反響機制，幫助組織增強競爭優勢。1.績效考核體系的改革，是推進員工行為改變最有效 的工具之一。2.考核系統中看似很小的變化，可能在公司文化中產 生巨大的影響。3.績效考核結果必須與有效的人力資源管理決策掛鉤， 才能真正發揮作用。1.導引員工的行為趨向組織的目標6.晉升、調職、降級的依據運用之一：導引員工的行為趨向組織的目標運用之一：導引員工的行為趨向組織的目標運用之一：導引員工的行為趨向組織的目標2.組織成員，無論職位上下，都有一種共同的 責任為致力于實現組織目標而奮斗運用之一：導引員工的行為趨向組織的目標3.組織成員必須了解：組織目標是什么

2、？為了實現這個目標我必須做什么？運用之一：導引員工的行為趨向組織的目標4.目標管理的中心思想：組織要有大目標個人要有小目標小目標要與大目標取得一致運用之一：導引員工的行為趨向組織的目標5.職位描述的根本內容：職位職責工作內容任職條件運用之一：導引員工的行為趨向組織的目標6.通過考核，使員工加深對自己職責和目標的了解，有助于導引員工的行為趨向組織的目標，從而增強組織競爭優勢。運用之二：幫助主管與員工建立績效伙伴關系運用之二：幫助主管與員建立績效伙伴關系2.傳統考核，是單向的；主管如同法官，只是在找 員工的錯誤3.現代考核，是雙向的；強調主管與員工是績效伙 伴關系運用之三：提供員工績效改善建議運用

3、之三：提供員工績效改善建議1.員工績效受工作能力和努力程度工作態度 的影響運用之三：提供員工績效改善建議績效不佳原因運用之三：提供員工績效改善建議 運用之四：招募與甄選有效性的依據運用之四：招募與甄選有效性的依據誰是最適宜的銷售員？結論：運用之五：培訓與開發有效性的依據運用之五：培訓與工發有效性的依據1.培訓是把雙刃劍，培訓并非越多越好2.培訓的風險： 是一種能夠有效地、等量地提高提供培訓的企業生產率以及其他那些沒有提供培訓的企業的生產率的人力資本投資。 它使得員工在本企業內更富有生產率，但是對于他到別處工作時的生產率那么沒有影響。運用之六：晉升、調職、降級的依據運用之六：晉升、調職、降級的依

4、據A(優秀)-B(良好)-C(稱職)-D(需改善)-E(缺乏)-運用之六：晉升、調職、降級的依據2.非升既走規那么的分析好處： 不好： 運用之七：淘汰績效不佳者的工具運用之七：淘汰績效不佳者的工具1.撲克牌的啟示： 運用之七：淘汰績效不佳者的工具2.一個銷售員取得好的成績，必須同時具備兩個條件：本人能力出色市場需求充足運用之七：淘汰績效不佳者的工具3.一個銷售員業績分析： 運用之七：淘汰績效不佳者的工具4.人事淘汰的環節： 運用之八：獎酬分配的依據運用之八：獎酬分配的依據1.利用績效考核來實現鼓勵，關鍵要看： 薪酬對努力的敏感度2.當報酬取決于員工的努力程度時，考核就變得 重要了運用之八：獎酬

5、分配的依據考核體系業務人員：研發人員： 職能人員：運用之八：獎酬分配的依據運用之九：試用期管理的有效工具運用之九：試用期管理的有效工具 考核的頻率應該與在這一公司或職位的工作經驗成反比運用之九：試用期管理的有效工具推論1：在一個員工職業生涯早期比方：試用期， 應該更多地對他進行考核。運用之九：試用期管理的有效工具推論2：考核的內容對于不同資歷的員工應該不同， 對他進行考核。運用之九：試用期管理的有效工具運用之九：試用期管理的有效工具運用之九：試用期管理的有效工具試用期的期限規定：合同期 試用期6個月 15天6個月1年 30天1年2年 60天2年 6個月運用之十：員工潛能評價和職業開展指導運用之十：員工潛能評價和職業開展指導揭示員工的一般能力信息了解學習和開展的潛能較高公司珍貴的投資對象揭示員工特殊技能信息了解具備的特殊素質較優者勝任公司中的特定崗位運用之十：員工潛能評價和職業開展指導 公司更能實現他們的價值？擁有特殊人力資本的員工運用之十：員工潛能評價和職業開展指導 與這個員工將要去工作的職位相比，目前的職位更適合于他，就把他留下來。謝謝 謝謝22.3.44:4