1、實用文檔 某環?？萍脊煞萦邢薰拘匠牦w系設計報告文案大全第一章 總則第一條 適用范圍本方案適用于武漢某某環?？萍脊煞萦邢薰荆ㄒ韵潞喎Q“公司”）全體員工。第二條 目的和依據制定本方案的目的在于，建立適應企業市場化運作的價值分配體系，使個人創造價值和團隊價值有效結合，共享公司發展所帶來的收益；保持關鍵部門、關鍵崗位薪酬水平的穩定性，使員工收入與公司、部門及個人業績分層掛鉤，激發員工活力，提高公司的競爭力；建立吸引人才和留住人才的機制，提高員工歸屬感，重塑企業價值觀念，最終推進公司整體發展戰略的實現。依據中華人民共和國有關法律、法規和公司的相關規定，特制定本方案。第三條 薪酬設計的性質本次薪酬改革

2、是打破既有工資體系的重新設計，對員工的原工資實行封存式管理。第四條 薪酬分配的依據和基本原則薪酬分配的依據是：崗位價值、能力和業績貢獻。薪酬作為價值分配的形式之一，應遵循公平性、激勵性、競爭性和經濟性的基本原則：（一）公平性原則：以體現外部公平、內部公平、個人公平以及過程公平為價值分配的導向；薪酬設計通過建立合理的價值評價機制，在統一的規則下，通過績效考評決定個人的最終收入。（二）激勵性原則：以體現效率優先為薪酬管理的導向；打破工資剛性、增強工資彈性，并通過職系劃分、開放多條薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的薪酬晉升機會，激發員工積極性。（三）競爭性原則：以提高公司核心競爭力、實現公司戰略目標

3、為薪酬管理的導向；引進工資特區，提高關鍵崗位總體薪酬水平的市場競爭力，推進公司建立戰略性人才儲備。（四）經濟性原則：以總量控制、結構調整為薪酬管理的導向；依據公司當期的經濟效益以及增長預期，來確定薪酬總體水平，人力成本的增幅應低于總利潤的增幅，以促進公司的可持續發展。第五條 薪酬體系為鼓勵員工專精所長，依據崗位性質和工作特點，公司對不同崗位員工實行不同的工資制度，構成公司的薪酬體系，包括年薪制、崗位（技術、銷售）績效工資制、計件工資制、協議工資制以及市場工資制。第六條 薪酬結構薪酬結構主要包含四個部分：固定工資、績效工資、獎金和附加工資，并根據不同的工資制度以不同方式發放。第七條 各事業部根據

4、本方案可制定具體實施細則和配套管理辦法，經公司薪酬考核委員會審批后實施，并在公司人力資源管理部門備案。第二章 薪酬總額第八條 薪酬總額指企業在一年內支付給全體員工的勞動報酬總額，包括固定工資總額、績效工資總額、獎金總額、附加工資總額以及其他薪酬支出總額的合計。第九條 薪酬預算每年初，人力資源管理部門部應根據目標薪酬總額、本年度的經營計劃，負責對各職系中各職級、職檔的崗位薪酬基數進行調整，報總裁辦公會審批；并通過對本年度各職級、職檔人數的預計，做出年度各項薪酬預算（參照附件14某某公司薪酬預算示意表）。目標薪酬總額=本年度各層次人員預計編制×（第n年度公司各層次人員的平均薪酬×

5、;第n年度權重）×（1+預計增長率）其中，n表示年度，目標薪酬總額參照前三年實際人均薪酬水平調整，權重分別為20、30、50，可由薪酬考核委員會根據公司薪酬政策調整。薪酬預算經公司董事會批準后執行。第十條 薪酬核定每年底，人力資源管理部門部根據計劃經營部和財務審計部提供的數據進行薪酬總額核定，報薪酬考核委員會批準后執行。核定薪酬總額=（各層次人員實際編制×各層次人員的目標平均薪酬）×年度效益調整系數其中，年度效益調整系數由董事會根據公司年度經營目標實現情況確定。第十一條 為了加強對薪酬預算執行情況的過程控制，人力資源管理部門應于每月初，將上月公司薪酬發放實際情況匯

6、總上報。第十二條 各事業部的人員編制、薪酬總額的預算和核定，須報薪酬考核委員會審批，并在公司人力資源管理部門備案。第三章 固定工資第十三條 固定工資固定工資是薪酬結構中相對固定的部分，是為了保障員工的基本生活而設定的，主要為崗位工資、技術工資。第十四條 崗位工資崗位工資應用于管理職系、支持服務職系、生產操作職系、營銷職系，從崗位相對價值和員工的經驗積累方面體現了員工的貢獻。第十五條 確定崗位工資的原則（一） 崗位薪酬主要取決于當前的崗位性質和工作內容，在工作分析與崗位評價的基礎上，采取崗位分級、級內分檔、一崗多薪；（二） 以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；（三） 以崗位相對價值為主、

7、技術能力因素為輔，崗位與技能相結合；（四） 崗位工資原則上不低于當地政府規定的最低工資標準。第十六條 崗位工資的計算月度崗位工資=崗位薪酬基數×崗位系數×（固定薪酬比例/12）崗位薪酬基數，根據公司經營狀況、人工成本承受能力、結合行業市場薪酬水平，確定不同職系中各職級的崗位薪酬基數。公司可以通過對崗位薪酬基數的調整實現對員工薪酬水平的調整；崗位系數，在崗位評價的基礎上確定，詳見附件2、附件3、附件5、附件6中公司各職系職級系統表；固定薪酬比例，依據不同職系職級對崗位的具體要求確定，詳見附件7崗位薪酬（技術薪酬）固定比例、浮動比例參照表。第十七條 技術工資技術工資應用于技術職

8、系的技術績效工資制，主要從技術、技能、經驗等方面體現員工貢獻。第十八條 技術工資的確定月度技術工資=技術薪酬基數×專業系數×（固定薪酬比例/12）技術薪酬基數，依據市場薪酬水平、公司經營狀況、人工成本承受能力，確定技術職系中各職級的技術薪酬基數。公司可以通過對技術薪酬基數的調整實現對技術職系員工薪酬水平的整體調整；專業系數，在崗位評價的基礎上確定，詳見附件4公司技術職系職級系統表。第十九條 管理職系、支持服務職系的歸級分檔根據公司的規模與工作的實際需要，根據可比性原則劃分出五大職系：管理職系、技術職系、營銷職系、生產操作職系、支持服務職系，為不同崗位提供不同的發展途徑。管理

9、職系、支持服務職系、營銷職系、生產操作職系內部分級，自高而低為資深級、高級、中級、初級，每一職級擁有一個標準崗位薪酬基數；同時級內分檔，每一職檔（薪檔）對應一個崗位系數和一個標準崗位基薪。管理職系，高層管理人員共劃分2個職級12個薪檔，中層管理人員共劃分4個職級24個薪檔；支持服務職系共劃分6個職級40個薪檔；營銷職系，共劃分4個職級32個薪檔；生產操作職系，共劃分4個職級32個薪檔。具體參見附件8、9、11公司各職系崗位與薪檔對應表。第二十條 技術職系的歸級分檔根據公司的規模和技術工作的需要，進行技術職系職級和薪酬等級的劃分，自高而低依次為資深級、專家級、高級、中級、初級，包括5個職級，每一

10、職級擁有一個標準技術薪酬基數；同時級內分檔，每一職檔（薪檔）對應一個專業系數和一個標準技術基薪。技術職系共劃分5個職級40個薪檔，詳見附件10某某公司技術職系的崗位與薪檔對應表。第二十一條 新增崗位、崗位調整或崗位性質發生變化時，公司可重新進行崗位評價，予以相應調整。第二十二條 基本工資在固定工資中，可根據不同職系，劃定基本工資，作為附加工資中基本保障的計算基數，即資深級和專家級 元/月，高級 元/月，中級 元/月，初級 元/月。第二十三條 固定工資的用途固定工資作為以下項目的計算基數：（一） 加班津貼的計算基數；（二） 各種假別工資的計算基數；（三） 外派受訓人員薪酬計算基數；（四） 其他薪

11、酬基數。第四章 績效工資第二十四條 績效工資績效工資是薪酬結構中相對浮動的部分，體現當期的公司整體業績、部門業績和員工通過個人努力而取得的工作績效。第二十五條 管理職系、支持服務職系員工的績效工資的確定季度績效工資=崗位薪酬基數×崗位系數×（浮動薪酬比例/4）×季度個人考核系數浮動薪酬比例，詳見附件7標準崗位薪酬固定比例、浮動比例參照表。第二十六條 技術職系員工的績效工資的確定季度績效工資=技術薪酬基數×專業系數×（浮動薪酬比例/4）×季度個人考核系數浮動薪酬比例，詳見附件7標準技術薪酬固定比例、浮動比例參照表。其中，設計人員的季度績

12、效工資計件工資×季度個人考核系數計件工資的具體確定，由公司計劃經營部擬定設計人員計件管理辦法，經公司人力資源部審核，并報總裁辦公會批準后執行。第二十七條 生產操作職系員工的績效工資的確定月度績效工資計件工資×月度個人考核系數其中，計件工資包括計件定額工資和計件超額工資，計件工資的確定，由各事業部結合實際擬定生產操作人員計件管理辦法，經公司人力資源管理部門審核，并報總裁辦公會批準后執行。第二十八條 營銷職系員工的績效工資的確定績效工資營銷回款提成獎金銷售收入×提成比例銷售費用部門調節費用其中，部分績效工資根據季度個人考核結果核定發放；營銷提成的具體計算和發放，詳見營

13、銷人員收入提成管理辦法。第二十九條 以上個人考核系數的確定，詳見某某公司績效管理體系設計報告。第五章 獎金第三十條 獎金獎金是薪酬結構中浮動的部分，是體現員工、團隊為公司效益做出的努力和工作成果，依據公司整體經營業績，核定發給全體或部分員工的超值獎勵。獎金包括年終效益獎和特殊貢獻獎。第三十一條 年終效益獎年終效益獎是為員工共享企業經營成果而設立的獎項，體現了公司年度效益、各部門的年度績效以及員工個人年度工作表現。第三十二條 年終效益獎金的確定依據公司實現的利潤、年度經營目標和戰略目標的執行情況，核定公司的年度薪酬總額后，扣除固定工資總額、績效工資總額、附加工資總額和其他薪酬支出后，余額作為年終

14、效益獎發放，即：年終效益獎金總額=薪酬總額固定工資總額績效工資總額附加工資總額其他薪酬支出總額公司年度效益調整系數由董事會依據公司年度經營計劃目標與實際經營完成情況核定，同第二章。（一） 部門（含事業部）年終效益獎金總額的分配部門年終效益獎金總額=公司年終效益獎金總額×公司年度效益調整系數×各部門分配權重×部門年度考核系數其中，部門分配權重=【（部門員工全年績效工資總額/員工浮動薪酬比例）】/【（各部門員工全年績效工資總額/員工浮動薪酬比例）】員工浮動薪酬比例，詳見附件7標準崗位薪酬（技術薪酬）固定比例、浮動比例參照表中“浮動比例”欄的季度合計部分，下同。部門年度

15、考核系數，詳見某某公司績效管理體系設計報告。各部門的年終效益獎金總額根據部門年度考核結果由總裁辦公會確定，總裁批準。（二） 個人年終效益獎金的分配在部門可分配年終效益獎金總額確定后，根據個人的年度考核情況進行二次分配。員工年終效益獎金部門年終效益獎金總額×（個人全年績效工資總額×個人年度考核系數/員工浮動薪酬比例）/ (本部門員工個人全年績效工資總額×個人年度考核系數/員工浮動薪酬比例)各部門確定的分配方案經公司主管領導審批后分別核發，并送人力資源管理部門備案。第三十三條 特殊貢獻獎特殊貢獻獎是旨在鼓勵員工的出色業績和持續努力而設立的獎項，目的在于對員工的優秀表現

16、予以正向強化，以激勵員工自覺地關心公司的發展，維護公司的形象。高層管理者不參與本公司的此獎項。特殊貢獻獎包括總裁特別嘉獎、項目成本節余獎、發展潛力獎、創新獎、優秀建議獎、伯樂獎等。第三十四條 總裁特別嘉獎總裁特別嘉獎是旨在鼓勵員工在技術改進、業務開拓等方面有較大的突破而設立的獎項，例如員工通過個人關系給公司帶來大客戶、或通過與政府的關系解決了公司的實際困難等。總裁特別嘉獎由部門申報，經總裁審批后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在200030000元/人。每年年終由總裁依據員工在業務、管理、技術等方面做出的杰出貢獻和努力程度親自頒發。第三十五條 項目成本節余獎項目決算后經審計，總成本控制在

17、目標成本以內并有節余，由事業部經理提議，經薪酬考核委員會評審后，給予該項目部人員一次性獎勵。項目成本節余獎的計算和發放，詳見工程項目成本節余提成管理辦法。第三十六條 發展潛力獎（培訓經費）發展潛力獎是旨在為業績和能力突出的員工提供更大的發展空間而設立的獎項。凡年度考核評定為優秀、良好的員工，有資格向人力資源管理部門提出申請；經人力資源管理部門審核，并呈報總裁辦公會討論批準，申請人可獲得一次培訓機會獎勵。培訓經費金額在100050000元/人。個人申請超過1年時間的進修培訓或脫產培訓的，須經董事會審批，修業結束后須在公司服務滿3年或償還公司提供的全部培訓經費，方允許離職。第三十七條 創新獎創新獎

18、是旨在鼓勵員工進行管理創新和技術創新而設立的獎項。員工在工作方式、管理方法、工藝、設計、技術等方面有較大的突破和創新，能夠給企業帶來一定現實的或潛在的效益的，年終經薪酬考核委員會評審后，給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在100010000元/人。第三十八條 優秀建議獎優秀建議獎是旨在鼓勵員工關心公司的各項建設和發展而設立的獎項。員工對公司的發展或管理提出建議并被采納，為公司帶來較大經濟效益或避免了較大損失的，年終經薪酬考核委員會評審后，給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在2005000元/人。第三十九條 伯樂獎伯樂獎是旨在鼓勵員工積極推薦公司所需人才而設立的獎項。員工為公司推薦急需人

19、才，并經試用期考核證明能夠為公司帶來預期的價值和貢獻的，或對下屬悉心培養并使其迅速成長為公司優秀人才的，年終經薪酬考核委員會評審給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在5005000元/人。第四十條 其他獎勵除以上幾種形式之外，為鼓勵建設良好的企業文化氛圍，公司可視實際情況設立具體獎項。例如：卓越貢獻獎、模范員工、優秀團隊、見義勇為等獎勵。獎勵金額在10010000元。第六章 附加工資第四十一條 附加工資為增強公司的凝聚力，吸引和留住優秀人才，公司為員工提供優厚的福利待遇，員工依據崗位可以得到多項或全部福利。附加工資的確定基礎由國家相關規定決定，包括國家強制性保險、補充保險、公司為員工提供的出

20、差、住房、交通、通訊等方面的補助、加班津貼、培訓津貼等各項津貼和福利待遇。第四十二條 基本保障公司為員工所辦理保險主要是基本養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險及生育保險五種。保險的計算以基本工資為基數按國家規定比例交納，公司與員工各承擔一部分，按公司相關規定具體執行。第四十三條 住房公積金由公司與員工各承擔一部分，按公司相關規定具體執行。第四十四條 節日津貼逢春節、元旦、中秋等重要節日，公司發放的實物或過節費。第四十五條 自助式津貼公司正式員工（不含工勤人員）在試用期滿后，每季度可報銷一定限額的津貼費用；在該限額內，員工可自主選擇一定項目的組合及各項目的具體額度。（一）自助式津貼項目包括：

21、1、書報津貼2、副食津貼及工作午餐津貼3、水費、電費、煤氣費、洗理費、衛生費津貼3、公務交通津貼：限上下班或公出不使用公司交通工具的員工4、公務通訊津貼：包含住宅電話和手機的公務使用5、住房津貼（二）享受自助式津貼的金額及其條件如下：條件高層管理人員中層管理人員一般員工季度報銷金額（三）自助式津貼每季度發放一次。員工必須以相關發票報銷，不得以現金發放。員工手機必須在早8：00點至晚22：00點處于開機狀態，因未開機而影響工作的情況每發生一次扣除津貼的10。第四十六條 帶薪休假帶薪休假是一種獎勵性質的附加福利，不含國家規定的法定節假日，具體規定如下：司齡滿2年滿5年滿10年滿15年帶薪休假天數5

22、天10天15天20天探親假、病、事、婚、喪、產假等，按公司相關規定具體執行。第四十七條 協議工資制員工的福利待遇（一）戶口檔案：對于根據協議工資制規定引進的外來人才，在正式工作滿一年后，表現優秀的，由公司為其辦理本地落戶手續。公司不建立集體戶口，人事檔案交由本地人才中心管理，管理費由員工自理。（二）根據員工的業績表現和具體情況，公司可協助解決協議工資制員工的過渡性住房、家屬遷戶及就業、子女教育等生活困難。第四十八條 其他津貼補貼（一）差旅補貼因公出差的員工享受每人每天元的差旅補貼。（二）培訓津貼根據人力資源管理部門的安排，承擔各類培訓工作的公司內培訓講師享受每次100元的培訓津貼。培訓津貼計入

23、公司的培訓經費。（三）其他津貼根據公司實際發展的需要，人力資源管理部門負責擬定或協助擬定相應的特殊津貼，經薪酬考核委員會審批后實施。第七章 年薪制第四十九條 適用范圍 享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經營管理業績進行評估并發放相應的薪酬，主要適用于公司的管理職系人員，包括高層管理人員（含總裁、副總裁、總工）和各事業部及部門的正職、副職。第五十條 薪酬結構年薪收入=基本年薪+績效年薪+年度超額獎金+附加工資高層管理人員、各事業部及部門負責人的薪酬采用含風險抵押機制的年薪制。年初在崗位薪酬基數和崗位系數的基礎上，確定年薪總額。第五十一條 基本年薪基本年薪屬于高層管理人員、各事業部及部門

24、負責人薪酬的固定部分，為標準年薪總額的40%，按月計發。固定月收入=月度固定工資=月度崗位工資40×崗位薪酬基數/12第五十二條 績效年薪績效年薪屬于高層管理人員、各事業部及部門負責人薪酬的浮動部分，為年薪總額的60%。年終根據對其全年實際經營業績的考核結果計算?？冃晷?60×崗位薪酬基數×個人年度考核系數第五十三條 年度超額獎金年度超額獎金是對高層管理人員、各事業部及部門負責人領導員工超額完成年度經營指標（即公司或業務單元的年度效益系數大于1時）后所獲得的超額獎勵。高層管理人員的年度超額獎金，從董事會基金中列支，由董事會在每一財務年度結束后1個月內出臺具體獎勵

25、方案。各事業部及部門負責人的年度超額獎金，從總裁基金中列支，由薪酬考核委員會在每一財務年度結束后1個月內出臺具體獎勵方案，經總裁批準后執行。年度超額獎金不計入薪酬總額。第五十四條 附加工資附加工資參照第六章規定執行和發放。第五十五條 年薪發放高層管理人員、各事業部及部門負責人的固定月收入按月發放，績效年薪在年度考核結束后按規定發放，如有年度超額獎金則在次年年初發放。第五十六條 風險抵押金為了加強高層管理人員、各事業部及部門負責人的風險管理和持續經營意識，績效年薪在根據考核指標完成情況計算出具體額度后，50%一次性發放，50%存入公司專門為其開立的風險抵押金賬戶。風險抵押周期為1年。高層管理人員

26、、各事業部及部門負責人可以取走到期部分，并獲得與同期銀行利率相當的利息補償，其余部分繼續保留在賬戶中。第五十七條 如果在風險抵押期間出現以下情況，造成公司或者業務單元經營不善、虧損或效益嚴重下滑，則視情況從該賬戶中扣除部分或全部風險抵押金：（一）決策出現較大失誤，給公司造成重大損失；（二）承擔的重要工作（或項目）沒有如期保質保量完成，嚴重影響公司整體戰略目標的實現；（三）擅自離職并帶走重要資源，給公司帶來一定損失；（四）違反公司的管理制度和規定，或違反國家的法律法規；（五）離任后，某些責任仍未完全消除，重大責任事故出現后為主要責任人。第八章 崗位績效工資制第五十八條 適用范圍適用崗位績效工資制

27、的員工，其工作特征是主要從事例行工作，主要包括支持服務職系的員工，具體參見附件2、附件3公司支持服務職系職系職級系統表。管理職系的人員如果不實行年薪制的，可以適用崗位績效工資制。第五十九條 薪酬結構薪酬構成=固定工資+績效工資+年終效益獎+特殊貢獻獎+附加工資第六十條 固定工資固定工資崗位工資固定工資的確定參見第三章的規定執行，按月計發。第六十一條 績效工資績效工資的確定參見第四章的規定執行，按季度計發。第六十二條 年終效益獎年終效益獎金的確定參見第五章的規定執行，并于次年初計發。第六十三條 特殊貢獻獎具體參見第五章的規定執行。第六十四條 附加工資具體參見第六章的規定執行和發放。第九章 技術績

28、效工資制第六十五條 適用范圍技術績效工資制適用于公司技術職系（非年薪制）各崗位的員工，具體參見附件4公司技術職系職級系統表。第六十六條 薪酬結構薪酬構成=固定工資+績效工資（項目獎金）+年終效益獎+特殊貢獻獎+附加工資第六十七條 固定工資固定工資技術工資固定工資的確定參見第三章的規定執行，按月計發。第六十八條 績效工資當員工無負責項目時，采用績效工資形式。設計人員的績效工資為計件工資?？冃ЧべY的確定參見第四章的規定執行，按季度計發。第六十九條 項目獎金當員工參加項目部、負責公司項目時，績效工資采用項目獎金形式，并按項目階段分為項目各階段獎金。項目階段獎金，根據當期項目階段考核結果計算出獎金額度

29、后，30%一次性發放，30%在項目竣工驗收合格時發放，40%在質保金收回時發放。項目階段獎金=技術薪酬基數×專業系數×（浮動薪酬比例/12）×（T/22.5）×項目系數×階段系數×個人階段考核系數其中：T為整個項目中核定的工時，單位為天，每月按22.5天工作日計算；當項目人員全程參與項目實施過程時，T為項目階段規劃時間；當項目人員參與項目時間小于項目規劃時間時，T為實際參與時間；當項目人員參與項目時間大于項目規劃時間時，T為項目階段規劃時間；浮動薪酬比例，詳見附件7技術薪酬固定比例、浮動比例參照表；項目系數、階段系數、個人階段考核系數

30、的確定，詳見某某公司績效管理體系設計報告。第七十條 兼任多個項目員工的薪酬核定項目管理人員和技術人員在條件許可的情況下可以身兼多個項目，但必須統籌安排，并經公司主管領導審批，保證各個項目的工作質量和進度，并對不同的項目經理負責。兼任多個項目的員工，固定工資不兼得，但項目獎金按實際參加項目時間分別計算，可以兼得。第七十一條 年終效益獎年終效益獎金的確定參見第五章的規定執行，并于次年初計發。第七十二條 附加工資具體參見第六章的規定執行和發放。第七十三條 特殊貢獻獎具體參見第五章的規定執行。第十章 銷售績效工資制第七十四條 適用范圍 銷售績效工資制適用于公司從事銷售業務的員工，具體參見附件5公司營銷

31、職系職級系統表。第七十五條 薪酬結構薪酬構成=固定工資+績效工資+超額利潤提成特殊貢獻獎+附加工資第七十六條 固定工資固定工資的確定參見第三章的規定執行，按月計發。第七十七條 績效工資績效工資=營銷回款提成獎金銷售收入×提成比例銷售費用部門調節費用第七十八條 績效工資和超額利潤提成的具體計算和發放，詳見營銷人員收入提成管理辦法。第七十九條 員工正常離開公司的，其在職期間的固定工資和績效工資應按本規定計發。第八十條 附加工資具體參見第六章的規定執行和發放。第八十一條 特殊貢獻獎具體參見第五章的規定執行。第八十二條 其他情況參照崗位績效工資制執行。第十一章 計件工資制第八十三條 適用范圍

32、 計件工資制適用于公司生產操作職系各崗位的員工，具體參見附件6公司生產操作職系職級系統表。第八十四條 薪酬結構薪酬構成=固定工資+績效工資+年終獎特殊貢獻獎+基本保障第八十五條 固定工資固定工資的確定參見第三章的規定執行，按月計發。第八十六條 績效工資績效工資的確定參見第四章的規定執行，為計件工資，按月計發。第八十七條 年終獎年終獎根據年度考核結果計發。年終獎=（崗位薪酬基數×崗位系數×固定薪酬比例/12）×個人年度考核系數第八十八條 基本保障具體參見第六章的規定執行和發放。第八十九條 特殊貢獻獎具體參見第五章的規定執行。第九十條 員工正常離開公司的，其在職期間的

33、固定工資和績效工資應按本規定計發。第十二章 高級人才協議工資制第九十一條 適用范圍協議工資制適用于外部招聘、臨時聘用、返聘的市場稀缺的關鍵崗位人才或企業重點吸引和留用的高級人才。聘用人員所從事的崗位必須是公司現有人力資源不能滿足的關鍵性崗位，包括公司人力資源規劃中急需或者必需的高級技術人才、營銷人才、高級經營管理人才，行業市場競爭激烈的稀缺人才。協議工資的適用需經人力資源管理部門提出，并由薪酬考核委員會評審后，經總裁批準后執行。第九十二條 適用原則（一） 談判原則：協議工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；（二） 保密原則：對協議工資制的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；（三） 限額

34、原則：對協議工資制人員的數量進行動態管理，依據公司效益及發展情況調整，寧缺毋濫。第九十三條 協議工資的確定與發放協議雙方須簽訂書面協議，明確薪酬總額、發放方式、工作內容和考核方法等。如為結構工資制，根據雙方談判確定的工資構成因素并參照前述各種工資制度的規定發放。第九十四條 協議工資制的考核與員工退出適用協議工資制的員工，根據書面協議和公司考核管理辦法進行考核。有以下情況者自動退出協議工資制：（一） 考核結果低于預定工作標準；（二） 人才供求關系變化，不再是市場稀缺或公司急需的人才。第九十五條 協議工資制總額原則上不超過公司薪酬總額的10%。第十三章 工勤人員市場工資制第九十六條 適用范圍市場工

35、資制適用于工勤崗位員工，包括駕駛員、保潔員、保安員、宿舍管理員、炊事員、打字員、接待員等勞動力市場供給充裕的一般工勤崗位。第九十七條 薪酬結構薪酬構成=固定工資+年終獎+基本保障第九十八條 固定工資固定工資根據月度考核結果計發。固定工資=（崗位薪酬基數×崗位系數/13）×月度個人考核系數其中，崗位薪酬基數由人力資源管理部門每年初參照當地勞動力市場的薪酬水平核定一次，形成工勤崗位薪酬基數表（參照附件13某某公司工勤人員薪酬基數表），呈報總裁辦公會審批后執行；月度個人考核系數，詳見某某公司考核管理設計報告。第九十九條 年終獎年終獎根據年度考核結果計發。年終獎=（崗位薪酬基數&#

36、215;崗位系數/13）×個人年度考核系數第一百條 基本保障具體參見第六章的規定執行和發放。第十四章 薪酬調整第一百一條 薪酬調整包括整體調整和個別調整。第一百二條 整體調整根據公司年度內實現的經濟效益和經營業績，同時考慮行業市場的薪酬水平變化，通過調整崗位薪酬基數（技術薪酬基數）和各項可調比例，實現對公司崗位工資、技術工資及績效工資水平的統一調整。第一百三條 個別調整根據員工年度考核結果和崗位變動情況確定，具體分為晉級調整、降級調整、調職調整、晉升調整和降職調整四種方式。第一百四條 晉級通道為給不同崗位的薪酬提供合理的晉級空間，根據崗位性質將公司崗位劃分為管理職系、技術職系、營銷職

37、系、生產操作職系、支持服務職系五個職系，每個職系又分為資深級、（專家級）、高級、中級、初級，員工可以通過不同的通道實現薪酬晉級。（一） 管理職系：包含公司高層管理人員、中層管理人員。在職系內劃分不同的薪檔，對應各自的崗位系數，為業績突出、具備發展和培養潛力的管理人員提供薪酬晉級的空間；（二） 技術職系：包含了公司所有專職技術人員，各職級內每一薪檔對應不同的專業系數，保證技術人員隨著技能的提升和經驗的積累獲得薪酬晉級；（三） 營銷職系、生產操作職系、支持服務職系：包含了公司所有專職銷售人員、生產人員、職能部門的一般管理人員、行政人員和輔助人員，各職系各職級內不同的薪檔對應各自的崗位系數，為表現優

38、秀、技能持續提升的員工提供薪酬晉級的空間。第一百五條 調薪原則（一） 員工薪酬晉級，若已達到所處職級的最高職檔，需要考慮通過職級晉升或崗位調整來實現該員工的薪酬晉級。由人力資源管理部門綜合審核，確認員工在達到晉級資格的同時也具備新職級（崗位、專業）任職資格和能力時，提出晉級建議，經總裁辦公會批準后晉級；（二） 員工職務晉升或平調，崗位工資（技術工資）依據就近就高原則調整，即，若原崗位工資（技術工資）已高于新職務所在職系職級對應的最低職檔的崗位工資（技術工資），則按照新職級中崗位工資（技術工資）與之最接近的較高職檔調整薪酬；若低于，則按新職務所在的職級對應的最低職檔的崗位工資（技術工資）調整薪酬

39、；（三） 員工降職，崗位工資（技術工資）依據就近就低原則調整，即，若原崗位工資（技術工資）已高于新職務所在職系職級對應的最高職檔的崗位工資（技術工資），則按新職務所在的職級對應的最高職檔的崗位工資（技術工資）調整薪酬；若低于，則按照新職級中崗位工資（技術工資）與之最接近的較低職檔調整薪酬；（四） 員工達到降級降職標準，由人力資源管理部門提出降級降職建議，報總裁辦公會審批執行；（五） 職系間的崗位變動，按新的任職資格確定其在新職系中的職級和薪酬水平，今后在新職系中晉升。第一百六條 薪檔調整采用積分累進器員工可以在不同的薪酬通道上獲取不同的分值，計入積分累進器；每年終，當積分累計到薪檔晉升標準或降

40、級標準時（參見表14-1、表14-2，職檔薪檔晉級、降級分值標準表），人力資源管理部門做出相應的薪酬晉級或降級建議。表141：管理職系員工職檔薪檔晉級、降級分值標準表高層管理崗位中層管理崗位晉級標準4535降級標準-15-10表142：技術職系員工職檔薪檔晉級、降級分值標準表資深級專家級高級中級初級晉級標準4545403530降級標準-15-15-10-10-10表143：營銷、生產操作、支持服務職系員工職檔薪檔晉級、降級分值標準表資深級高級中級初級晉級標準45403530降級標準-15-10-10-10第一百七條 薪酬通道薪酬通道由人力資源管理部門根據公司實際情況提出調整建議和方案，經董事會

41、審批后執行。當前開放的薪酬通道如下：（一） 績效：根據員工個人年度績效考核評定結果給予不同的分值表144：年度考核評定等級與分值標準表考核評定等級優秀良好合格不合格分值15128-5（二） 獎懲：根據員工年度內獲獎情況給予不同的分值表145：獎懲分值標準表獎懲類別總裁特別嘉獎創新獎優秀建議獎伯樂獎其他獎勵重大過錯分值51051021021025-10-2（三） 年功：根據員工工作年限增長和經驗積累給予一定的加分表146工齡分值表工齡外部工齡內部工齡（司齡）分值0.5/ 年2/ 年*任現職不足一年的不予積分（四） 技能：根據員工學歷提高、職稱晉升、專業資格認證等技術、能力素質的提高給予一定的加分

42、。表147：學歷分值表學歷博士及以上（含雙碩士）碩士（含研究生同等學歷）雙學位大學本科（含雙?？?、大學同等學歷）大專分值302012105*高中及以下學歷不予積分；員工具備兩種以上學歷的，按較高分值的學歷計算，不予累計；學歷提高，對學歷之間的差值進行積分。表148：職稱分值表職稱教授級高級中級助理級員級分值503020105*員工職稱晉升，對職稱的差值進行積分。表149：專業資格分值表執業資格一級注冊建造師注冊環境工程師注冊會計師律師注冊金融分析師二級注冊建造師注冊造價工程師環境影響評價工程師注冊電氣工程師注冊化工工程師注冊結構工程師注冊土木工程師注冊公用設備工程師分值302015*根據國家勞

43、動部、人事部的職業準入制度，對員工所取得的與公司經營發展密切相關的職業資格（包括從業資格、執業資格），進行積分。人力資源管理部門可根據公司實際需要，對其他專業資格給予相應的分值。具備兩種以上專業資格的按較高分值的專業資格計算，不予累計。（在項目經理資質管理制度向建造師執業資格制度過渡期內，二級項目經理資質證書或全國工程總承包項目經理培訓證視同二級注冊建造師，2008年11月1日起停止。）第十五章 其他規定第一百八條 試用期薪酬管理新入職的員工試用期間按照擬聘任崗位對應的崗位工資（技術工資）的70%發放固定工資（不低于當地最低工資標準），試用期間不享有附加工資。新員工的試用期為三六個月，不參與績

44、效考核，但接受試用期考核。公司內部員工職務晉升的試用期為三六個月，試用期間執行原崗位薪酬（技術薪酬）標準。試用期間表現突出者，可由其直接上級申請，經人力資源管理部門審核，并報總裁辦公會批準，提前結束試用期。期滿考核合格后，執行相應的崗位薪酬（技術薪酬）標準。第一百九條 外派培訓員工薪酬管理公派外出培訓人員培訓期間按其所在崗位（專業）固定工資100%發放。培訓期間不參與績效考核，無績效工資。年終效益獎金按實際在崗的時間系數調整。第一百一十條 待崗、內退人員的薪酬管理原有待崗、內退人員執行公司原相關標準。新增待崗人員在待崗期間按照支持服務職系的最低薪檔對應的崗位工資發放固定工資，并獲得基本保障。第

45、一百一十一條 加班津貼公司原則上不提倡員工加班，特殊情況需加班的，需經部門負責人批準并報人力資源管理部門審核備案。加班津貼按以下標準確定：（一）平時每小時加班工資=（固定工資÷180）×1.5，不滿10元時按10元計發。按每天8小時工作制，每月22.5天工作日計算。每天支付加班工資時間不超過3小時；（二）周六周日休息日每小時加班工資=（固定工資÷180）×2，每天支付加班工資時間不超過8小時；（三）法定節假日每小時加班工資=（固定工資÷180）×3，每天支付加班工資時間不超過8小時；（四）加班費每月統計一次，并由公司主管領導簽字，隨月

46、度考核送交人力資源管理部門，并隨當月工資發放；（五）根據工作性質和特點，管理職系員工、銷售人員、接受項目管理的技術職系員工一般不適用加班工資的管理規定。員工加班必須嚴格履行審批手續，并認真填寫加班記錄；（六）每月每人加班費最高限額不超過500元。第一百一十二條 病事假期間工資經公司主管領導批準請病事假者，根據請假天數在工資中進行相應的扣除。病事假工資扣除 = 請假天數 × （固定工資÷22.5）第一百一十三條 離職人員薪酬管理（一） 因嚴重過失被公司解除合同的人員，離職后取消所有剩余工資、福利和年終效益獎；（二） 自動辭職的員工，不享有年終效益獎；（三） 公司因業務發生變化

47、或其他原因導致裁員時，加發2個月固定工資；（四） 員工崗位發生調整的（降職、升職、平調等），年終效益獎分時間段計算（以月為單位）。第一百一十四條 須直接從工資中扣除的部分：（一）個人工資所得稅；（二）缺勤扣除額；（三）社會保險、住房公積金個人負擔部分；（四）其它應扣除項目。第一百一十五條 發薪日為每月的 日。第一百一十六條 薪酬發放流程見附件19。第一百一十七條 本方案自 起頒布實施，原相關規定和管理辦法同時廢止，與本方案有抵觸的規定一律以本方案為準。第一百一十八條 本方案由綜合管理部負責解釋、修改和調整，由薪酬考核委員會審批。附件1：某某公司職系劃分表管理職系技術職系營銷職系生產操作職系支持服務職系一、高管層總裁、副總、總工二、計劃經營部計劃經營部經理、副經理概預算管理計劃管理采購管理合同管理三、市場營銷部市場營銷部經理、副經理技術專家區域經理銷售經理客戶服務四、財務審計部財務審計部經理會計主管審計稽核會計核