1、咼新酬水平K咼滿意度員工需求引導下的薪酬管理年年漲薪年年走，歲歲留人歲歲愁。面臨員工流動的困境，HR通常會有一個疑惑，漲薪的速度領先市場，薪酬水平也處于中等偏上，為何還是留不住人？ 原因在于，員工對現狀永遠不會滿意。不管你支付給員工的薪酬是高是低， 競爭對手永遠會開出更高的價碼。即便是薪酬水平較高的企業，員工因薪酬問題 離職的情況也時常出現。關鍵問題在于薪酬水平并不等于薪酬管理， 高薪酬水平 只是員工對于薪酬感到滿意的必要條件，而非充分條件。因此漲薪給員工帶來的 只是單一的薪酬水平方面的滿意度，并不一定能夠有效提升員工對于整體薪酬管 理的滿意度。如果員工對于薪酬管理的滿意度不能夠整體提升，企業

2、自然很難留人。一、水平不是員工關注的唯一焦點40.0%35.0%50y 30.0% -25,0% -20.0%15.09()10.0%5,0%0.0%10P25P50P70P滿急庚敬業度驅動力9OP圖1薪酬滿意度及薪酬對敬業度的驅動能力如圖1所示，橫坐標代表企業的薪酬水平在市場中的定位，從10P到90P,而縱坐標分別代表薪酬滿意度得分及薪酬對敬業度的驅動能力。每一個藍色點代 表一家企業薪酬水平與薪酬方面滿意度的關系，而每一個紅色點那么代表了該企 業薪酬水平與薪酬水平對于員工敬業度的驅動能力影響力之間的關系。首先，從圖中能看出來的是，隨著企業薪酬水平的提升，藍色散點薪酬滿 意度并沒有明顯的提升趨

3、勢。其次，與藍色散點不同的是，紅色散點薪酬水 平對員工敬業度的驅動能力那么趨勢明顯。也就是說，隨著企業薪酬水平的提 升,薪酬水平對于敬業度的驅動能力呈明顯的下降趨勢。這兩個發現充分說明了一個問題，薪酬水平并不是影響企業員工對薪酬滿意度的唯一因素，且其對敬業度的影響效果存在明顯的邊際遞減效應。舉例來說，一位主管目前月薪10K,年底調薪時加了 1K,而其他類似職位的 員工大都加了 2K。結果可想而知，雖然他的薪酬上漲了 10%但他對于薪酬的滿 意度卻會有所下降。當然，這個例子是凸顯薪酬內部公平性對于薪酬滿意度的作 用，但員工的關注點絕不僅僅局限于此。因素2021 年2021 年變化薪酬整體滿意度薪

4、酬水平滿意度薪酬構造滿意度J內部公平滿意度J薪酬制度滿意度J表1薪酬滿意度細分指標得分注：薪酬整體滿意度所包含的工程除表中展示的幾個問題外，還包括績效、福利方面的問題。福利方面的滿意度和薪酬接近，略高于薪酬。而績效方面的滿意度那么要高于薪酬與福利。因 此上述薪酬整體滿意度得分會高于其他列示出的幾個工程。如表1所示，從太和參謀員工敬業度調查結果來看， 過去一年中，員工對于 薪酬整體的滿意度有所上升。從薪酬滿意度的細分指標來看，員工對于薪酬絕對 水平的滿意度有所提升，而對于薪酬構造、薪酬制度、薪酬內部公平性的滿意度 卻有所下降，這說明員工對于薪酬管理的關注點正在發生轉移。二、薪酬構造的矛盾凸顯企業

5、薪酬構造表達企業的付薪策略，而市場整體薪酬構造的改變那么表達市 場付薪理念和員工需求的變化。從薪酬構造變化的情況看，變動收入所占比例在 過去的一年中有較大幅度的提升，且這一變化表達在企業的各個層級。 2021年 全球經濟形勢依然處于不穩定狀態， 為了應對這種不確定，不少企業采取增大變 動收入比例的策略以降低企業風險。這種方式一方面能夠降低固定本錢，減少運 營風險，另一方面也能夠加大鼓勵力度， 激發員工的工作熱情。企業的出發點是 好的，但從員工敬業度調查結果來看，員工對此似乎并不買賬，對于薪酬構造的 滿意度反而出現了下降。經理層主管層一般員工層0%20%40%60%80%100%年度基本現金收入

6、總額年度補貼收入總額年度變動收入總額年度福利總額圖2 2021年度各層級薪酬構造比照總監層經理層主管層一般員工層年度基本現金收入總額年度補貼收入總額年度變動收入總額年度福利總額0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%圖3 2021年度各層級薪酬構造比照深入了解員工關注點調整的原因是 HR解決問題的關鍵。簡單來說，關注點 轉移說明員工的自身需求在發生變化。 而就目前的情況來看，導致員工需求變化 的首要原因是經濟增長整體放緩的大環境。GD戌曾速從兩位數降到個位數，意味 著企業賺錢難度進一步增加，而員工對于自身薪酬增長的預期也會隨之放緩，這使得追求穩定、高固定薪酬的保守思想

7、逐漸占據上風， 高額變動收入的吸引力那 么逐漸弱化。畢竟對于員工來說，經濟增長整體放緩，好的業績表現帶來高變動 收入的可能性顯得比往年更低。在過去的一年中，雖然市場整體變動收入的比例呈增加的趨勢，但還是有 30%左右的企業選擇增加固定收入所占的比例，這也算是對員工需求的一種回應。三、制度之殤逐漸顯現而在薪酬制度方面，公平性、科學性、透明性三點最容易引起員工的不滿。 即使在2021年經濟危機最為嚴重的時期，大多數行業也都保持了 8%左右的薪酬 漲幅。而相比薪酬水平的持續增長，薪酬制度的更新和調整腳步那么要緩慢得多。 并非員工在之前不關注制度的問題，只是他們更希望自身回報的增長能夠和企業 的快速開

8、展保持同步。但當經濟增長放緩為漲薪增添屏障之后， 員工了解到漲薪 比以前更為不易，這時候薪酬制度的矛盾就會浮上水面，員工的關注點自然而然 的就會發生轉移。因素制度公平性2021 年2021 年變化制度透明性制度靈活性62表2近兩年薪酬制度各局部滿意度變化從員工敬業度調查結果來看，員工對薪酬制度公平性的滿意度有所上升， 而 對制度透明性、靈活性的滿意度那么有所下降。如何來解讀這個結果呢？ 一方面，企業對于薪酬公平性的小修小補收效甚好， 得到了員工認同，而所謂制度的公平性，主要表達在執行方面。也就是說按照既 定薪酬制度去執行的情況在過去一年中是有所改善的，這和以往有制度不執行相 比是明顯的進步。另

9、一方面關于薪酬制度靈活性的滿意度， 主要來自于企業中層 在招聘和薪酬管理過程中對薪酬制度的評價，該指標呈現下降趨勢可以理解為是 他們對薪酬制度的不理解與不適應，這個結果提醒 HR對于業務部門管理者的培 訓還需要加強。最值得關注的是制度透明性，這方面也是員工滿意度下降幅度最大的一個細 分指標。薪酬制度是企業HR管理的根底制度，每家企業都會有自己的薪酬制度。 薪酬制度的作用絕不僅僅在于讓薪酬有據可依，更重要的是能夠讓員工了解到自 己目前薪酬的定位和空間，以及為什么會是目前的定位，如何能夠在這家企業掙 更多的錢。換句話說，如果員工不了解企業的薪酬制度和體系， 不僅會降低他對 于薪酬的滿意度，還會影響

10、到其對職業開展、公司制度流程以及認同感多個方面 的滿意度，甚至會使他對本身薪資水平所應有的滿意度大打折扣，這對于企業來 說一定是得不償失的。我們通常所說的薪酬保密并不是指薪酬制度的保密，這一點HR都很清楚。但還是有很多企業選擇不對員工公開薪酬制度。主要原因是現有制度不完善，擔 憂公開會引來不必要的麻煩，而且公開后在應用上也會受到更多的限制，比方特殊情況處理起來不方便等。和這些限制和不方便比起來，顯然企業不公開制度的 損失會更大一些。當然，所謂的公開不僅僅是下發一份制度文件，相應的培訓、 解讀工作也必須配合到位，確保員工能夠理解，負責人能夠準確描述和應用。四、員工需求引導 HR管理變革薪酬是員工的收入、企業的支出。也就是說對于員工來說越多越好， 對于企 業來講越少越妙。這是一對永恒的矛盾。薪酬制度那么正好相反，對于企業和員工而言，二者在這方面的訴求永遠是 同向一致的。因此，薪酬制度的改善刻不容緩。經濟大形勢不好那么要靜下心來 抓管理，企業可以把薪酬制度的改善作為 2021年度HR精細化管理的重要一環。薪酬構造那么又有所不同。對于企業與員工來說，如果是在經濟高速開展時 期，在薪酬構造方面的訴求是能夠實現同向和統