1、組織行為學填空題20個簡答題6 問答題2 論述題11、傳記特征中人的年齡與流動率、生產率、缺勤率、工作滿意度之間的關系流動率 ：負相關。年齡越大越不愿離開現有的工作崗位缺勤率：在可以避免的缺勤方面低于年輕員工；不可以避免的缺勤方面相對較高 生產率：人們普遍認為工作績效隨著年齡增大而下降,但實驗證據不支持這種觀點. -不相關 工作滿意度：對專業員工:正相關；對非專業員工:中年時期下降，但以后上升2、什么是個性心理特征: 個體在社會生活中形成和發展起來的穩定的經常出現的心理特性, 包括能力（人們是否“能夠”做某件事情）和人格（一個人傾向作出什么樣的行為，和穩定地對待現實的態度如認知風格、性格、氣質

2、、自我調控等）3、人格特質：用以描述個體行為的一些持久（時間延續性）穩定（情境一致性）的特點，是決定個體行為的基本特質，是人格的有效組成元素，也是測評人格所常用的基本單位。4、奧爾波特的特質理論奧爾波特于1937年首次提出人格特質理論。他認為人格特質分為共同特質和個體特質，其中個體特質包括首要特質，主要特質，次要特質。共同特質是同一文化形態下群體都具有的特質，它是在共同的生活方式下所形成的，并普遍地存在于每一個人身上，這是一種概括化的性格傾向。 個人特質為個人所獨有，代表個人的性格傾向。 （1）首要特質，這是個人最重要的特質，代表整個個性，往往只有一個，在個性結構中處于支配地位，影響一個人的全

3、部行為。（2）主要特質，這是性格的“構件”，性格是由幾個彼此相聯系的主要特質所組成，主要特質更不象首要特質那樣對行為起支配作用，但也是行為的決定因素 （3）次要特質，這是個人無足輕重的特質，只在特定場合下出現，它不是個性的決定因素。5、人格的決定因素？遺傳因素，生理因素，社會文化因素，學校教育的影響，物理環境的影響。遺傳與環境決定人格的形成，情景因素決定人格的表現6、多元智力理論（美 心理學家加德納1983）填空智力的內涵由7種相互獨立的智力成分構成。每種智力都是一個單獨的功能系統。言語智力、邏輯-數學智力、空間智力、音樂智力、身體運動智力、社交智力、自知智力。7、A型個性填空 給出A型特征的

4、描述讓判定有些人總是愿意從事高強度的競爭活動，并長期有時間上的緊迫感，那么這些人就擁有A型性格。A型個性表現：運動、走路和吃飯的節奏快；對很多事情的進展速度感到不耐煩；總是試圖同時做兩件以上的事情；無法處理休閑時光；著迷于數字，他們的成功是以每件事中自己獲益多少來衡量的。型人格對數量的要求高于對質量的要求愿意長時間工作決策欠佳少有創造性行為容易預測8、自我監控：是指根據外部情境因素而調整自己的行為的個體能力。填空9、內控-填空 給出特征的描述讓判定是內控還是外控外控分子高的個體相比內控分子的個體而言，對工作更不滿意，對工作環境更為疏遠，對工作的卷入程度更低，缺勤率也更高。10、MBTI的發明：

5、填空 給出這種方法的描述讓判以瑞士心理學家卡爾 榮格的心理類型理論為基礎，MBTI的特點：它是一種自我匯報，非評審的工具；它有著大量的研究基礎支持；它是一種國際化的工具，適用于不同的文化背景；它同時提供理解和被理解的機會；強調人們各具不同的個性特征，但每個人都有一個相對的偏好傾向；集中強調每種個性偏好存在的優勢；他有16中情形。11、社會學習理論：個體不僅通過直接經驗學習,還通過觀察和聽取發生在他人身上的事情而學習. 是操作條件反射理論的擴展，同時強調觀察學習和學習中知覺的重要性。填空12、行為塑造的方法簡答積極強化，指的是用某種有吸引力的結果，增加員工好的行為出現的頻率。消極強化。指的是預先

6、告訴某種不符合要求的行為或不良績效可能引起的不良后果，從而使員工通過按組織所要求的方式行事或避免不符合要求的行為來回避這些令人不愉快的后果懲罰。指的是以某種帶有強制性和威脅性的結果，以表示對某些不符合要求行為的否定，從而消除這種行為重復發生的可能性。自然消退。指的是對員工的某種行為不予理睬，以表示對該行為的輕視或某種程度的否定，從而減少員工的某種行為。13、強化程序（給出具體的程序內容讓判定是哪一種類型）填空 給出具體事例讓判定是那種強化連續的強化程序和間斷強化，個體在間斷強化程序中傾向于更不愿意放棄活動。固定時距程序：獎賞在固定的時間點上給出可變時距程序：獎賞根據時間分配，但何時給出不確定，

7、如隨堂考試固定比率程序：個體反應達到了一個固定數目后，便給與獎勵，如計件工資制可變比率程序：獎勵根據個體的行為發生變化14條件反射理論名詞該理論由哈佛心理學家斯金納提出，他認為行為是其結果的函數,該行為結果是否得到強化,影響著這一行為的重復傾向。要改變行為, 強化是必要的；有些獎賞比另一些更有效.；強化的時機影響學習的速度和績效. 15、基本歸因錯誤 名詞在對他人的行為進行判斷時，低估外部因素的影響而高估內部或個人因素的影響。16自我服務偏見： 傾向于把自己的成功歸因于內部因素（如能力或努力），而將失敗歸因于外部因素（如運氣或條件）。填空17凱利的歸因模型填空區別性（在不同情境下的行為反應）一

8、致性（其他人在同一情境下的反應是否相同）一貫性（是否在任何時候對同一刺激物做相同的反應）18、滿意解決模型（有限理性模型）簡答或問答，組織一下語言當面對復雜問題時，由于人類信息加工能力的有限性，不可能吸收、處理最優化決策所必需的所有信息，遠不足以達到完全理性的要求，人們更通常采取的決策行為是在有限理性的基礎上進行的。在決策過程中，抽取問題中的重要特點，在此基礎上建立簡化的模型，選擇顯而易見的、過去經過驗證的、滿足要求的決策標準，決策者以熟悉而習慣的方式考察備選方案，并滿足于第一個“足夠好”的解決方法，而不再繼續搜索最優選項，而后決策者就開始實施這一解決方法。19隱含偏愛模型填空給出定義填名稱決

9、策者并不是理性客觀的，某一問題確定初始，決策者隱含的選擇了一個早期偏愛方案。但決策者并不因此結束搜尋工作，事實上，決策者本身也常常并沒有意識到自己已經選擇了一個隱含偏愛方案。20、投射：人們傾向于將自己的特點賦予到別人身上的錯誤知覺行為 填空21、價值觀：人們用來區分好壞標準并指導行為的心理傾向系統。價值觀包括判斷成分，這些成分反映一個人關于正確與錯誤、好與壞、可取與不可取的觀念。名詞22、價值觀的分類填空羅克奇價值觀調查問卷包括兩種價值觀類型 終極價值觀：一種期望存在的終極狀態。它是一個人希望通過一生實現的目標。工具價值觀：指的是偏愛的行為方式或實現終極價值觀的手段。23、態度影響社會知覺填

10、空eg，哈斯托弗和坎特里爾將普林斯頓大學和達得毛斯大學兩校隊足球賽錄像放給兩校學生看，結果普林斯頓大學學生發現達得毛斯球隊犯規次數比裁判實際上指出的多兩倍，而達得毛斯學生正相反。態度影響耐力、態度影響學習效果、態度影響工作效率24、態度在學習中的過濾作用（學習者對某些事件所持有的態度，影響他對有關事件的論述材料有篩選的掌握，并產生不同的學習效果），是影響學習效果的一個重要因素。填空25、工作投入：指員工在工作中投入時間和精力并將工作視為自己生活的核心的程度。工作投入程度高與低缺勤率、低流動率相聯系。填空26理論簡答或問答由耶魯大學，克萊頓·愛爾德弗年提出，他認為，人的基本需要，可以合

11、并三個方面： 生存：關系到有機體生存的基本的物質和生理需要，包括馬斯洛的生理和安全需要兩項。 相互關系：及維持重要的人際關系的需要。包括馬斯洛的社會需要和尊重需要的外在部分。成長的需要：指個人發展的內部需要，包括馬斯洛的尊重需要的內在部分和自我實現需要。與馬斯洛的需要層次理論的聯系與區別 聯系：該理論是對馬斯洛理論的重要補充、修正和發展，與馬斯洛的需要層次理論一樣，認為一般情況下，較低層次需要的滿足會帶來滿足較高層次需要的愿望。 區別：馬斯洛的需要層次是一個嚴格的階梯式序列，ERG理論卻認為可以越級27、公平理論名詞又稱社會比較理論，它是美國行為科學家亞當斯中提出來的一種激勵理論。該理論從獎酬

12、角度著手，側重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產積極性的影響。該理論認為在組織中員工對自己是否受到公平合理的對待是十分敏感的，他們關注的不僅是報酬的絕對值，而是與別人比較的相對值。在比較中對公平與否及其程度做出判斷，從而對自己的積極性產生影響。員28、分配公平與程序公平填空 亞當斯的理論著眼于分配公平，但公平也應該考慮程序公平用來確定報酬分配的程序的公平。 分配公平比程序公平對員工的滿意感有更大的影響，相反，程序公平更容易影響員工的組織承諾、對上司的信任和流動意圖。通過增加程序公平感，員工即使對工資、晉升和其他個人產出不滿意時，也可能以積極的態度看待上司和組織。29、成就需要理論

13、三種核心需要與工作績效的關系填空每種需要類型與工作職位的匹配 具有高成就需要的人更喜歡具有個人責任、能夠獲得工作反饋和適度冒險性的環境，當具備了這些特征，高成就者的激勵水平會很高。他們在創造性活動中更容易獲得成功。一個組織擁有這樣的人越多，效率就越高，發展和成長就越快。高成就需要的人不一定就是一個優秀的管理者，尤其是在一個大組織中。他們感興趣的是他們個人如何做好，而不是如何影響其他人做好合群需要與權力需要與管理工作的關系是：最優秀的管理者有高權力需要和低合群需要30馬斯洛需求理論自我實現需要的兩個層次 ：超越性自我實現與健康性自我實現填空31期望理論公式中每部分的含義 填空M(motivati

14、on)E(expectancy) × V(valence激勵是指激勵水平的高低。它表明動機的強烈程度，被激發的工作動機的大小，即為達到高績效而作的努力程度。 期望值是指人們對自己的行為能否導致所想得到的工作績效和目標(獎酬)的主觀概率，即主觀上估計達到目標，得到獎酬的可能性。 效價是指人們對某一目標(獎酬)的重視程度與評價高低，即人們在主觀上認為這獎酬的價值大小。 32激勵理論的整合論述題各種激勵理論之間并不矛盾，可以整合成以上模型（圖表略）： 機會可能促進也可能妨礙個人的努力。個人努力還受到目標的影響，與目標設置理論一致：目標引導行為。 期望理論認為，如果員工認為努力績效、績效獎勵

15、、獎勵個人目標之間有密切的聯系，那么努力程度就會高。p 在努力程度一定的情況下，為了取得高績效，還必須具有工作所需要的能力，而且衡量績效的績效評估系統必須是客觀。p 如果獎勵是由于績效（而不是資歷、個人愛好或其他標準），績效獎勵的關系會更密切。p 獎勵個人目標關系上， ERG理論可以發揮作用，激勵水平的高低取決于一個人由于高績效所能獲得的獎勵能夠在多大程度上滿足與他的個人目標一致的主到需要。成就需要理論：高成就需要者不是由于組織的獎勵而受到激勵，對他們來說，從努力到個人目標的飛躍就是最好的獎勵強化理論：如果管理層設計的獎勵體系被員工看作是對高績效的回報，獎勵就會強化和鼓勵持續的高績效。公平理論

16、：員工把自己的投入產出與他人對投入產出進行比較，不公平會影響他們的努力程度。33、行為校正的理論基礎：強化理論填空 浮動工資制的理論基礎;期望理論填空34職工持股信托簡答或名詞是美國企業實現員工持股的主流方式，它既可以取得重大的稅收優惠，也可以確保持股的安全和對員工的激勵作用。職工持股信托（ESOT)起源于美國，在20世紀80年代以后迅猛發展。 信托是委托人將財產權轉移與受托人，受托人依信托文件所定，為受益人或特定目的而管理或處分信托財產的法律關系。信托關系，一經成立受托人就取得了信托財產所有權，有權以自己的名義管理和處分信托財產，但信托財產本身及其所生的任何利益不能由受托人而只能由受益人享受

17、。35、間斷平衡模型（任務型群體）填空36、決定群體績效和成員滿意度的因素論述群體的外部環境條件：組織戰略；權力結構；正式規范，組織資源，人員甄選過程：績效評估和獎酬體系，組織文化，物理工作環境群體成員資源：群體成員的能力與群體績效，人格特點，群體結構：群體互動過程：群體任務37、從眾：是指群體能夠給與其成員巨大的壓力，使它們改變自己的態度和行為，以適應群體規范的現象填空38、社會促進效應:在別人面前，個體績效水平提高或降低的一種傾向。填空39、社會惰化： 一個人在群體中工作不如單獨一個人時努力。填空40、同質性與異質性有效性的比較，異質群體運行效率更高填空41、群體凝聚力和績效規范共同影響著

18、生產率。填空42溝通障礙過濾：指發送者有意操縱信息。組織縱向上的層級越多，過濾的機會就越多填空43菲德勒的權變模型的三個因素：職位權力，任務結構，領導與下級的關系填空44情景領導理論問答 代表人：保羅·赫塞（Paul Hersey），肯尼斯·布蘭查德（Kenneth Blanchard） 觀點： 選擇正確的領導風格可獲得領導效用, 下屬的成熟度是一個重要的權變變量 四種領導風格n 指示（高任務，低關系）：領導者告訴下屬何時、何地、如何去做何事。下屬無能力且不愿一，n 推銷（高任務，高關系）：領導者同時提供指導性與支持性行為下屬無能力但愿意n 參與（低任務，高關系）

19、：共同決策，領導者的角色是提供便利條件與溝通。有能力不愿意n 授權（低任務，低關系）：領導者提供極少的指導或支持下屬高成熟度當下屬的成熟度水平較高時，領導者不但可以減少對活動的控制，還可以減少關系行為。在R1階段中，下屬需要得到明確而具體的指導。在R2階段中，領導者需要采取高任務和高關系行為。高任務行為能彌補下屬能力的欠缺，高關系行為則試圖使下屬在心理上“領會”領導者的意圖。在R3階段中出現的激勵問題運用支持性、非指導性的參與風格可獲最佳解決。在R4階段中，領導者不需要做太多事情，因為下屬既愿意又有能力承擔責任45領導者-成員交換理論簡答代表人物是喬治·格里奧，該觀點認為由于時間壓力

20、,領導者與下屬中的少部分人建立了特殊關系.這些個體成為圈內人士,他們受到信任.得到領導更多的關照，也更可能享有特權。其他下屬成為圈外人士，他們占用領導的時間較少，獲得的滿意機會也較少，他們的領導-下屬關系是在正式的權力系統基礎上建立的。46、相互作用觀點-鼓勵沖突簡答 鼓勵管理者維持一種沖突的最低水平，這能夠使群體保持旺盛的生命力，善于自我批評和不斷創新。 認為沖突都是好的或都是壞的看法并不恰當，沖突是好是壞取決于沖突的類型。將沖突分為功能正常和功能失調。過高或過低的沖突水平都或阻礙群體或組織的有效性，使群體成員的滿意度降低，流動和缺勤率提高，并最終導致生產率下降。但是當沖突達到最佳水平時，這

21、能夠使群體保持旺盛的生命力，善于自我批評和不斷創新。 47、如何區分功能正常與功能失調的沖突簡答區分功能正常與功能失調的沖突的指標是群體的工作績效，而不是他對任何群體成員的影響功能正常的沖突：支持群體目標，并能提高群體工作績效，具有建設性的沖突。功能失調的沖突：阻礙群體工作績效，具有破壞性的沖突48、沖突處理行為意向的維度：合作程度和肯定程度填空49、官僚結構 簡答或問答特點：通過職務專門化，制定非常正規的制度和規則；以職能部門劃分工作任務；實行集權式決策，控制跨度狹窄；通過命令鏈進行經營決策 優點：能夠高效地進行標準化活動操作；實現職能化的規模經濟，最大限度的降低人事與機器的重復設置 ，增加

22、員工交流 ；對中低層管理人員創新能力、決策、工作經驗要求不高，因此可以節約成本；規章制度在組織中的滲透使管理人員處理問題比較容易；實行標準化操作和高度正規化經營，使決策集權化。 缺點：工作專門化導致部門間容易出現沖突，部門目標凌駕于組織整體目標之上，對于規則和制度過分關心，員工缺乏對問題的判斷力；這種結構形式對于變革的反應速度太慢，壓抑員工的積極性創造性。 50、無邊界組織填空 通用電氣公司總裁杰克-韋爾奇提出，減少命令鏈，對控跨度不加限制，取消種職能部門，代之以權的團隊的組織形式。減少公司內部的垂直界限和水平界限，消除公司與客戶與供應商之間的外部障礙。 51影響組織結構選擇的因素綜合題戰略

23、規模 技術 環境 52組織戰略與組織結構之間的匹配創新戰略：有機結構，結構松散，工作專門化程度低，正規化程度低，分權化成本最小化戰略：機械結構，控制嚴謹，工作專門化程度高，正規化程度高，高度集權化模仿戰略：有機機械結構，松緊搭配53、組織文化（指組織成員的共同價值觀體系）的作用簡答積極：第一，它起著分界線的作用，即它使不同的組織明顯區別。第二，它表達了組織成員對組織的認同感。第三，它使組織成員將對組織的承諾置于個人利益之上：第四，它有助于增強社會系統的穩定性。第五，文化作為一種觀念形成和控制機制，指導并塑造員工的行為。消極：第一，變革的障礙；第二，多樣化的障礙；第三，兼并和收購的障礙：54、綜合起來構成組織