1、武漢開門紅科技有 限 公 司KPI績效考核管理制度2018年2月1日一、績效考核的定義、目的及用途：1、績效考核是指用系統的方法、原理，評定測量員工在職務上的工作行為和工作效果。2、績效考核的最終目的是改善員工的工作表現，以達到公司的經營目標，并提高員工的滿意度和工作成就感。3、績效考核的結果作為績效獎金計算、各種獎金核發、員工轉正、職務等級升降、調薪、獎懲等的依據。4、此方案適用于公司全體正式員工。5、試用期員工試用期間不納入KPI考核，若轉正時間為季度第一個月初，則納入本季度考核，其余時間轉正，則納入下季度考核。二、績效考核的原則：1、一致性：在一段連續時間內，考核的內容和標準不能有大的變

2、化，至少應保持1年之內考核的方法具有一致性；2、客觀性：考核要客觀的反映員工的實際情況，盡量減少光環效應、個人關系親疏不同、偏見等帶來的誤差；3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考核標準；4、公開性：員工要知道自己的詳細考核結果。三、績效考核的周期和方式：1、季度考核：一般員工、部門經理（正/副）、實行季度考核，考核周期為每季度的起始日至結束日，以“自評+直接上級復核+總經辦復核”綜合評分的方式進行。績效獎金并入季度次月的工資中發放（即4月、7月、10月、次年1月的工資）。（1）根據崗位KPI各考核點的評分標準，員工先自評打分，再由被考核人的部門負責人做出復核打分，部門負責人對每一項考核點

3、有上下10%分值調整的權限，于每季度次月5個工作日內，提交總部人力資源部，人力資源部對每一項考核點有上下10%分值調整的權限。部門負責人復核分數和人力資源部復核分數的平均分，計為崗位職責考核最終得分。（2）每位員工須得到部門其他平級同事的評價打分（見附件1：武漢開門紅科技有限公司部門員工KPI互評表），取部門所有同事對該員工的打分的平均值為其員工互評項的分值。（3）績效考核專員（總經理助理）依據崗位職責考核最終得分，員工互評項分值，核算績效獎金后，匯總上報總經理審批。其中銷售、拓展業績的完成量以財務部合同數據為準；工程部換刊率和維修記錄，以客服部核實數據為準；出勤率以人資部考勤記錄為準。2、半

4、年度考核：總監、部門經理實行半年度考核，考核周期為每半年度的起始日至結束日，以“自評+直接上級復核+總經辦復核”綜合評分的方式進行。績效獎金或績效罰金并入半年度次月的工資中發放或扣除（即7月、次年1月的工資）。（1）總監、部門經理的半年度考核根據崗位KPI各考核點的評分標準，銷售總監、部門負責人先自評打分，于每半年度結束后的第5個工作日內，提交總經辦，由銷售分管副總，總經理分別做出復核打分，銷售分管副總，總經理對每一項考核點均有上下10%分值調整的權限。分管副總復核打分數和總經理復核分數的平均分，計為管理職責和崗位職責考核最終得分。績效考核專員依據管理職責和崗位職責考核最終得分，核算績效獎金后

5、，匯總上報總經理審批。其中銷售、拓展業績的完成量以財務部合同數據為準；工程部換片率和維修記錄，以客服部核實數據為準；出勤率以人資部考勤記錄為準。（2）總部副總經理的半年度考核：根據崗位KPI各考核點的評分標準，總部副總經理先自評打分，于每半年度結束后的次月第5個工作日內，上報總部人力資源部提交給總經理做出復核打分，總經理對每一項考核點均有上下20%分值調整的權限。總經理復核分數，計為管理職責和崗位職責考核最終得分。績效考核專員依據管理職責和崗位職責考核最終得分，核算績效獎金后，匯總上報總經理審批。其中銷售、拓展業績的完成量以財務部合同數據為準；工程部換片率和維修記錄，以客服部核實數據為準；出勤

6、率以人資部考勤記錄為準。2、年度考核：考核周期為每個自然年的起始日至結束日，以季度考核分數，半年度考核分數為核算基礎，為績效溝通與制定新一年的考核指標提供依據。人力資源部于次年1月20日前，根據季度，半年度的最終考核結果，計算年度平均分，并將該成績連同四個季度、兩個半年度的考核成績原件（作為附件），送至該員工所在部門負責人；上報總經理。3、績效溝通與反饋：部門負責人或直接上級根據員工季度考核結果及員工的整體表現，提出有針對性的發展建議，并與該員工進行績效溝通（見附件2：部門/分公司員工績效溝通反饋表），于每年4月，7月，10月，次年1月的23日前將上季度的部門部門/分公司員工績效溝通反饋表匯總

7、上交總部人力資源部。 總部部門負責人、大區總經理之績效面談由總部分管副總組織，總部分管副總之績效面談由總經理進行，于每半年度次月23日前將面談結果填入部門/分公司員工績效溝通反饋表，并提交總部人力資源部。四、績效考核的內容和分值：1、一般員工的季度考核：對一般員工設置崗位職責考核指標打分與同部門員工互評打分，分別占80%和20%。崗位職責考核，每項指標滿分為10分，分別設置權重，各項權重之和為10。根據每項考核指標的計分標準打分后，加權后得到該項指標分數，各項指標分數之和為崗位職責考核最終得分，滿分100分。同部門員工互評打分，取部門所有員工打分的均值為該員工同事互評分的終值。例如：某員工的崗

8、位職責考核指標有5項，權重分別為1，2，1，3，3，每項得分分別為8，9，7，6，10，每項分數=每項得分*權重 得到：8，18，7，18，30，則其崗位職責考核最終得分=各項指標分數之和=8+18+7+18+30=81。其部門平級同事有3名，評分分別為85，80，90，則其同事互評分的終值=（85+80+90）/ 3=85。季度考核最終得分=80%*81+20%*85=81.8。各部門負責人在復核打分時，需要注意部門員工考核分的分配原則：一般員工所得季度考核分相互之間的差距不得少于1分。部門/分公司負責人在復核打分時，必須根據員工的實際工作表現進行核定調整，合理分配部門員工在這四檔的分布。若

9、出現部門員工分數基本一致，密集分布某區段的情況，將對該部門負責人的評定進行核查，若不能提供充足的記錄憑證，該部門所有員工當季度績效成績按不合格計算。2、管理者的半年度考核：此處的管理者是指總公司副總經理、總監、總部部門經理、大區總經理（正/副）、分公司省級總經理（正/副）。對管理者設置管理職責與崗位職責考核指標，根據各自分管或負責的業務類別，對崗位職責再進行細分，如銷售業績、拓展業績、工程客服業績等。每項指標滿分10分，分別設置權重，各項權重之和為10。根據每項考核指標的計分標準打分后，加權后得到該項指標分數，各項指標分數之和為崗位職責考核最終得分，滿分100分。例如：某管理者的管理職責與崗位

10、職責比重分別為50%，管理職責考核指標有4項，權重分別為3，2，3，2，每項得分分別為8，9，8，6，每項分數=每項得分*權重 得到：24，18，24，12，則管理職責考核最終得分=各項分數之和=24+18+24+12=78；崗位職責考核指標有5項，權重分別為1，2，1，3，3，每項得分分別為8，9，7，6，10，每項分數=每項得分*權重 得到：8，18，7，18，30，則崗位職責考核最終得分=各項分數之和=8+18+7+18+30=81。半年度考核最終得分=50%*78+50%*81=79.5。3、一般員工與管理者的年度考核：一般員工與管理者的年度考核均是將本年度四個季度的考核分數，兩個半年

11、度的考核分數進行平均，得出年終考核分數，滿分100分。例如：某員工年度四個季度的考核分分別為80，75，85，83，則其年度考核分數=（80+75+85+83）/4=80.75。（管理者的年度考核計算方法同此例）五、KPI考核成績的應用：1、KPI績效獎金的核發：（1）KPI考核基數設定：根據崗位等級設定KPI考核基數，即相同崗位職級的員工的KPI考核基數相同，崗位職級不同，則KPI考核基數設定的額度也不同。將KPI考核基數乘以各崗位職級規定的KPI績效考核工資百分比例，得到該員工的KPI績效工資，以此為基準，根據績效成績的排序、等級，計算出績效獎金。各崗位職級的KPI考核基數和KPI績效考核

12、工資百分比例具體如表1所示。 （2）總部一般員工的績效獎金核發：在季度考核后，總部各部門將本部門一般員工的考核成績按從高到低的順序依次進行排列。部門員工排名前20%（取整數人數，如1.8人即1人）的員工，取 KPI績效工資上浮20%部分作為績效獎金，予以獎勵；排名后20%（取整數人數，如1.8人即1人）的員工，給予KPI績效工資下調20%部分作為績效罰金，以示警惕。若部門員工人數的20%不足1人，則取第1名與最后1名進行獎勵與懲處。季度/半年度/年度績效獎金并入每季度/半年度/年度次月工資中，即對于排名前20%者之績效獎金合并于4月、7月、10月、次年1月的工資中發放，排名后20%者之績效罰金

13、從4月、7月、10月、次年1月的工資中扣除。表1 KPI考核基數&績效獎金幅度序號考核 周期崗位名稱KPI考核基數KPI績效考核工資百分比例績效獎金幅度計算說明1季度 考核文員、專員、會計、出納、司機、技術員、內勤、服務員100030%60元-60元+60元=1000元*30%*（+20%）2季度 考核分公司市級部門經理（正/副）130040%104元 -104元+104元=1300元*40%*（+20%）3季度 考核總公司部門副經理 分公司省級部門經理（正、副）160050%160元 -160元+160元=1600元*50%*（+20%）4半年度考核總公司部門經理 分公司省級總經理（

14、正、副）190060%228元-228元+228元=1900元*60%*（+20%）5半年度考核總公司總監 大區總經理（正/副）220070%308元-308元+308元=2200元*70%*（+20%）6半年度考核副總經理 財務總監 人力資源總監250080%400元-400元+400元=2500元*80%*（+20%）計算公式：1）季度績效獎金=KPI考核基數*KPI績效考核工資百分比例* 績效獎金浮動比例 2）績效工資=KPI考核基數*KPI績效考核工資百分比（3）總公司副總經理、總監、總部部門經理、大區總經理（正/副）、分公司省級總經理（正/副）的績效獎金核發將總公司副總經理、總監、總

15、部部門經理、大區總經理（正/副）、分公司省級總經理（正/副）的半年度績效考核成績分為四檔：（1）優秀：95100分；（2）良好：8594分；（3）合格：7084分；（4）不合格：70分以下。績效獎金核發額度遵循如下規則：半年度績效成績屬“優秀”級別的：績效獎金額度為該管理者績效工資的20%。半年度績效成績屬“良好”級別的：績效獎金額度為該管理者績效工資的10%。半年度績效成績屬“合格”級別的：不獎不罰。半年度績效成績屬“不合格”級別的：實行績效罰金，額度為該管理者績效工資的20%。例如：總部某管理者KPI考核基數為1900元/月，待半年度考核完成后，其半年度績效成績為87分，則該管理者績效獎金

16、額度為該管理者績效工資的10%，即績效獎金為1900元*60%*10%= 114元，并入半年度次月工資發放。以此類推其它三檔績效成績的核發績效獎金。（4）分公司的績效獎金核發分公司的績效獎金核發，將分公司各部門分為三類KPI考核單位后勤管理人員KPI績效考核單位，即人資部、行政部、財務部、客服部、拓展部、質量監督部之部門員工合并為一個KPI考核單位，工程部KPI績效考核單位，銷售部KPI績效考核單位，將每類KPI考核單位中被考核者之考核成績按從高到低的順序依次進行排列，排名前20%（取整數人數，如1.8人即1人）的員工，取 KPI績效工資上浮20%部分作為績效獎金，予以獎勵；排名后20%（取整

17、數人數，如1.8人即1人）的員工，給予KPI績效工資下調20%部分作為績效罰金，以示警惕，以此為發放標準，實行分公司二次自主分派方式：即將分公司所有員工每個季度的KPI績效獎金打包交由分公司負責人，進行二次分配，對優秀的員工給予獎勵，對表現不合格的員工給予懲處，總體原則是KPI績效獎金總額不變。2、年度績效考核成績排序：將全體員工（包括管理者）的年度績效考核成績，按部門進行排序，分優秀、良好、合格、不合格四等，四等所占全體員工人數的比例分別為：20，30，45，5。該排序結果上報各級領導審批后，將反饋給各部門、分公司負責人，作為員工晉升、降薪、職務變遷、淘汰等的依據。六、績效考核的一般程序：1

18、、每季度初由人力資源部組織和協調各部門/分公司負責人進行各部門/分公司上季度的考核工作（具體的考核步驟和時間點請參考本制度第三條：績效考核的周期和方式，以及附件3：部門/分公司季度KPI績效考核工作流程）。2、每年初由人力資源部核算各員工的年度考核分數，反饋給各部門/分公司后，由各部門/分公司負責人組織與員工的績效溝通（具體的操作和時間點請參考本制度第三條：績效考核的周期和方式，以及附件4：部門/分公司年度KPI績效考核工作流程）。3、績效考評結果的輸出見下圖1。七、保密：1、考核結果只對被考核人、考核主管、績效考核專員、總經理公開。2、考核結果及考核文件交由人力資源部存檔。3、任何人不得將考

19、核結果告訴無關人員。八、其它事項：1、考核時應公正、客觀，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核以免造成不公平之現象。2、各部門/分公司負責人考核工作不盡職，顯見不切實際且偏袒者，給予記警告一次的處分。3、各部門/分公司負責人在第一次開展考核工作前要參加考核培訓（由人力資源部組織）。4、各崗位的考核實施細則在本制度基礎上由人力資源部、考核主管及被考核人共同制定。考核結果考核管理信息庫績效獎金整改措施培訓體系獎懲制度成長管理淘汰機制圖1：績效考評結果輸出九、本制度修訂版自2010年12月21日起實行。十、本制度由人力資源部負責解釋、修訂。武漢開門紅科技有限公司部 門 員 工 KPI 互 評 表評分者

20、姓名：_ 部門：_ 崗位：_ 考評周期：_年_月_日 _年_月_日評分者對所在部門的所有平級同事進行打分，每評分一項最低分為1分，最高分為5分，總共20項，各個被評人的總得分為20項分數之和。請依據客觀實際評分。評分項 被評人姓名工作責任心工作積極性工作認真細致遵守公司勞動紀律服從部門領導指揮工作中溝通協調能力團隊協作意識與同事工作配合能力崗位技能學習能力與同事相處和睦融洽專業知識豐厚扎實具備行業相關知識工作效率崗位創新能力常提出具建設性的專業意見工作任務完成質量各項工作按時完成對部門績效貢獻度工作中沒有出現大的過失臨時性工作完成情況總得分備注：被評人取所有同事對其的打分的平均值為其員工互評項

21、的分值。部門/分公司員工績效溝通反饋表部門職位姓名直接上級面談日期考核時限季度考核分整體評估請直接上級填寫對該員工的整體評估：強項與弱項1. 列出受評人的三大主要強項，并以其從高到低的程度順序陳述如下(1)(2)(3)2. 列出受評人的缺點與需要改進的方面(1)(2)(3)針對發展及訓練的建議需要發展及訓練達到該目標的建議1、1、2、2、3、3、4、4、5、5、 被評人簽字： 直接上級簽字工作目標工作內容工作流程工作要求使用表單1. 協助制定、完善KPI績效考核制度與方案2. 定期收集、匯總考核結果，反饋給各部門經理與員工進行溝通，促進員工績效與能力提高3. 將績效考核與員工薪資機制掛鉤，以激

22、勵員工4. 以KPI績效考核分數為依據，評選年度優秀部門經理、優秀分公司負責人、優秀員工員工崗位KPI自評打分各部門負責人或直接上級KPI復核打分人力資源部KPI復核打分(針對分公司和部門負責人)人力資源部匯總績效評分，核算KPI績效獎金匯總上報總經理審批轉薪酬專員核算下發工資建立、更新考核管理信息庫所有KPI季度績效考核評分表整理歸檔員工崗位KPI自評打分部門負責人（直接上級）復核NO受評人是部門、分公司負責人薪酬專員核算下發工資核算KPI績效獎金匯總績效評分人力資源部復核更新考核管理信息庫總經理審批資料存檔YESYESNONOYES 各部門負責人于每季度結束后的5個工作日內提交一般員工的KPI季度績效考核評分表 分公司負責人、總部部門負責人、總部副總經理于每季度結束后的第1個工作日內提交自身的KPI季度績效考核評分表 于4，7，10，次年1月份的30日前，將總經理審批后的績效獎金表轉薪酬專員核算工資，并入4，7，10，次年1月的工資下發，績效獎金核算準確無誤 考核管理信息庫完整，及時更新 所有KPI季