1、人力資源戰略管理規劃與預測講義l人力資源規劃的作用、內容、程序l人力資源需求預測及供給預測l人力資源戰略在企業戰略中的地位2/21/20222l一、人力資源規劃的概念l二、人力資源規劃的作用l三、人力資源規劃的內容l四、西方國家企業組織人力資源規劃的變化趨勢l五、人力資源規劃的基本程序2/21/20223l （一）人力資源規劃是根據組織的戰略目標科學預測組織在未來環境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取，開發，使用和保持的策略，確保組織對人力資源在數量和質量上的要求，使組織和個人獲得長遠利益。怎樣理解這個概念2/21/20224l、一般來說，一年以內的人力資源規劃為短期規劃l

2、、一年至五年的人力資源規劃為中期規劃l、五年以上的人力資源規劃為長期規劃2/21/20225 我們從以下兩個方面來考慮人力資源規劃的作用 （一）、對組織的貢獻： 人力資源規劃根據組織的戰略目標而制定，隨著組織戰略目標變化而變化，人力資源規劃是組織的戰略目標在資源保障與配置上人力資源供需方面的分解。它包括質量和數量兩個方面。 2/21/20226 、人力資源規劃就是組織為實現戰略目標而制定的輔助性規劃它與其它規劃一起共同構成對組織戰略目標的支撐體系。如圖所示：2/21/20227組織戰略目標人力規劃營銷規劃生產規劃財務規劃技術規劃資源規劃 人力資源規劃在組織戰略目標中的地位2/21/202282

3、/21/20229l（一）、闡述在戰略計劃內組織對各種人力資源的需求和各種人力資源配置的總的框架，屬于總體規劃層次l（二）、說明組織在各項具體業務中的人力資源計劃，如人l 員補充計劃，培訓計劃，薪資計劃等等，屬于業務 l 計劃層次l（三）、 闡明組織關于人力資源方面的重大方針，政策及其原則l（四）、確定人力資源投資預算2/21/202210l 美國人力資源專家詹斯沃克）在人力資源計劃年代模式一書中認為：西方企業組織的人力資源規劃正朝著短期適用靈活和更為追求效益的方向發展l 2/21/202211l （一）、人力資源規劃更適合于公司的簡練而較短期的戰略計劃l （二）、 更注意關鍵性的環節，以確保

4、人力資源規劃的實用性和相關性l （三）、 更注意特殊環節上的數據分析，更加明確地限定人力注意規劃的范圍l （四）、 更重視將長期規劃中的關鍵環節轉化為一個個的行動計劃2/21/202212l、調查分析準備階段l、預測階段l、制定規劃階段l、規劃的實施，評估和反饋階段2/21/202213外在環境經濟法律人口文化教育市場競爭勞動力市場政策勞動力擇業傾向等等經營戰略目標任務產品組合市場組合經營區域生產技術競爭重點財務及利潤指標組織環境組織結構管理機制管理風格組織氛圍薪酬方案企業文化等等人力資源狀況素質結構人力成本員工價值觀人事政策等等人力資源需求預測（各類各級）人力資源供給預測（內部外部）人力資源

5、總規劃各項業務規劃人力資源開發與管理政策人力資源規劃的實施評估與反饋圖：人力資源規劃流程圖實施評估階段制定計劃階段供需預測階段調查分析階段2/21/202214l編制人力資源規劃的重要環節就是對需求和供給進行預測可以這樣說，如果對人力資源的供求的預測缺乏科學行和準確性，那么人力資源規劃將變成一紙空文甚至會給企業組織帶來損失，最終影響企業最終戰略目標的實現2/21/202215l（一）、對組織內人力資源需求預測，首先應明確下列問題：l 、組織的結構設置，職位設置及其必要性l 、現有員工的工作情況，定額及勞動負荷情況l 、未來的生產計劃任務，生產因素的可能變化2/21/202216l、現狀規劃法l

6、 假定前提：組織內目前的各種人力資源的配備比例和人員總數完全能夠適應計劃其間的人力資源需要，預測人員只要測算出計劃其內員工的晉升（降職）退休，流出，死亡等因素，準備用流入人員補充就可以了評價2/21/202217l 這是美國著名的咨詢公司蘭德公司提出來的預測方法在處理和預測某種重大技術性問題時聽取相關方面專業的意見在人力資源需求預測中，由于重大技術進步而引起的人力資源需求變化的預測，其具體作法是將要咨詢的問題歸納為明確的問題，然后請相關的專家背靠背的回答這些問題，再將專家們的意見集中，歸納，并反饋給他們，請專家們對歸納的結果重新進行考慮這樣每位專家都有機會修改自己的結果并將意見反饋回來這樣經過

7、幾輪（通常是輪）的操作就可得出最終結果評價2/21/202218l 這是用數學和統計學的方法進行需求預測的技術，具體的方法有工作負荷法，趨勢預測法，多元回歸預測法等，我們介紹前兩種2/21/202219l 根據歷史數據，先計算出某一特定工作每單位（日，時等）的每人工作的負荷（如產量）再根據未來的總產量目標計算出所完成的總工作量最后折算出所需的人力資源總數2/21/202220l 某企業新建車間有三類工作，預測未來四年所需操作人員總量l l 根據資料得知，這三類工作的標準任務時間分別是0.5 0.8 1小時件，計劃今后的四年的產量為： 根據標準任務時間折算成工作時數表一表二2/21/202221

8、l 根據歷史數據資料，然后用最小平方法求得趨勢線，將其延長，就可預測未來的數值l 假定的前提是：過去人力增減的趨勢保持不變，內外環境因素也保持不變，將時間或產量作為自變量，人力作為因變量2/21/202222lY=a+b xl其中：a=y-b b=ly=lx=I=1nx inI=1n(xi-x)(yi-y)(xi-x)(yi-y)I=1n(x i-x)nI=1y inI=1I=1nnx i得：a=11 b=2.2 y=55人2此外還可以用描點法求斜率,在求直線方程2/21/202223l 這是一種先分后合的預測方法，即組織內各部門根據各自的生產任務，技術設備等變化情況，對各自的人力資源需求作出

9、預測，在此基礎上，由人力資源部門進行綜合平衡，最終預測出整個組織的人力資源需求狀況l 評價2/21/202224l、內部的晉升，降職，調離等l、辭職，下崗，退休，開除等l、現有員工的技能，經驗等l、現有員工的潛力2/21/202225、技能清單l （）技能清單用來反應員工工作能力特征，包括教育背景，經歷，資格證書，已通過考試，主管的能力評價，以及以往的績效記錄等人力資源計劃人員可根據這種清單估計現有員工中調換工作崗位的可能性大小，決定那些員工可以補充組織當前的空缺崗位2/21/202226（）技能清單不同于一般的人事檔案只是為了管理提供資料，而技能清單則為組織的人力資源供給提供資料，所以，技能

10、清單更多地是為管理人員的接續提供依據，當然，對于普通的操作崗位，同樣可以用這種預測方法2/21/202227l 在工作分析的基礎上明確工作崗位對員工的具體要求，然后確定一位完全可以勝任這一工作的員工或者確定哪位員工經過培訓后可以勝任這一工作l 對于各工作崗位上的普通員工的供給預測可以通過這樣的公式來計算：l 該崗位普通員工的內部供給量該崗位現有員工數量流出總量流入總量2/21/202228l 又稱馬爾可夫方法這是一種定量分析的方法，這種方法假定的前提是：組織內部的員工流動模式和流動比率會在未來大致重復也就是說，在一定時間段內，從某一狀態轉移到另一個狀態的人數比例與以前比例相同，這個人員變動的概

11、率，考慮的周期越長，這個概率的準確性越高2/21/202229l 計算方法是，將計劃期初每種工作的人員數量與每一種工作人員變動概率即轉移率相乘，即可得到該種工作內部勞動力的凈供給量如果對組織內的所有工作都進行這樣的計算，即可得到組織內部人力資源未來凈供給量l案例：2/21/202230初始人數合伙人經理會計師會計員離職403200088085600161200696612160002410432合計4062120110682/21/202231l 從表中可以看出，合伙人，會計師人數沒有變化，但經理減少人，會計員減少人根據這些收據，就可以采取相應的人力資源措施來補充所需的人力資源分析2/21/2

12、02232l 將與人力資源有關的各種信息收集，匯總與分析并進行長期保存，以便隨時使用，這個信息系統一般是指計算機信息系統，可以理解為大型企業的人工檔案管理的減少化，但內容更豐富，信息更全面2/21/202233l、企業組織所在地的人口數量l、本地區人力資源的總體構成l、本地區對外地區人力資源的吸引力l、本地區的教育發展狀況l、本地區的經濟發展水平及地理位置優勢l、本地區的勞動力供求狀況l、本行業的勞動力供求狀況l、本地區的人文環境l、其它2/21/202234l一、人力資源戰略的重要性l（一）人力資源戰略l人力資源戰略是組織為適應外部環境的變化以及人力資源開發與管理自身需要，根據組織的發展戰略

13、，在充分考慮員工期望的前提下制定人力資源開發與管理的綱領性長遠規劃2/21/202235l、人力資源戰略是組織戰略的重要組成部分。l、人力資源戰略是人力資源開發與管理活動的綱領性文件。l、人力資源戰略是組織戰略實現的必要保障。2/21/202236l（）以人為中心，實行“人本管理”l（）管理模式的變化l“以人為本”員工參與管理與決策l人力資源部門參與企業決策l（）管理方式的變化l由集中、監督方式向分散、自主、指導方式轉變。2/21/202237l（一）、人力資源戰略制定的程序內外環境分析外部環境勞動力市場社會文化法規企業自身分析企業戰略與文化員工期望等戰略制定確定戰略目標戰略的實施計劃實施保障

14、計劃戰略平衡資源合理配置人力資源規劃戰略實施人力資源開發與管理組織個人利益的協調組織內資源與技術的利用戰略評估戰略與現實差異戰略的調整戰略的經濟效益分析圖示2/21/2022382/21/202239l、目標匯總法l目標分析法的逆向過程2/21/202240l（一）企業戰略l企業確定長遠發展目標和任務以及為實現這一目標而制定的路線、方針、政策和方法，分為總體戰略、事業戰略和職能戰略三個層次2/21/202241企業總體戰略事業戰略事業戰略事業戰略人力資源戰略市場營銷戰略生產運作戰略財務管理戰略研發戰略職能戰略2/21/202242 成長戰略、維持戰略、收縮戰略、重組戰略2/21/202243穩

15、定性靈活性內向性外向性市場式企業文化發展式企業文化家族式企業文化官僚式企業文化2/21/202244l、誘引戰略：利用豐厚的薪酬吸引人才l、投資戰略：重視人力資源的開發、培訓l、參與戰略：調動員工積極性，如團隊，小組2/21/202245l、人力資源戰略與企業基本經營戰略和企業文化戰略可以有以下配合方式：基本經營戰略文化戰略人力資源戰略成本領先官僚式誘引式產品差別發展式投資式市場焦點家族式參與式2/21/202246l 、人力資源規劃要以組織的戰略目標為依據，即組織的戰略目標是人力資源規劃的基礎l、組織的外部環境，如政治的，經濟的，法律的，技術的，文化的等等因素都處于不斷的變化中，因此組織的戰

16、略目標也必然是不斷變化的人力資源規劃就是要對由于戰略目標發生變化而引起的人力資源需求供給狀況進行分析預測l、每一個組織都應制定必要的人力資源政策及措施，以確保組織人力資源規劃的實現l、人力資源規劃應考慮到組織和個體雙方的利益，尤其是長遠利益返回2/21/202247l這是一種簡單易行的預測方法，適用于短期人力資源的需求預測評價：2/21/202248l評價：這是一種主觀預測的方法，由于不同的人的經驗不同而得出不同的結論這種方法也比較簡單，易操作，適用于那些技術變化不大的企業組織進行短期人力資源需求預測2/21/202249l 德爾菲法也是一種主觀預測方法，但由于他們進行分析預測的都是專家，因此客觀性是比較突出這種方法也避免了由于權威，人情世故等方面的影響可能帶來片面性，這種方法使用起來也非常方便，使用率是較高的，但可能需要的時間比其它的方法長一些這種方法的難點在于：問題的提出必然是精確的，否則會誤導專家們的思考2/21/202250l建院年的教師數量年度19861987198819891990199119921993199419951996199719981999200020012002人數1315182122232425272931333437404