1、淺析酒店業的激勵機制摘要近年來隨著我國經濟的快速發展，國內外酒店行業之間競爭的加劇，人才競爭也愈演愈烈。目前酒店行業較高的人才流失率和流動率帶給企業的是經營管理上的壓力。如何的吸引住人才，挽留優秀的員工。并使員工發揮出更好的潛能來面對困難，面對壓力。這就是酒店業必須優先要考慮的問題。激勵機制的建立在現代企業管理中有著不可或缺的地位。要使員工在工作中付出最大的努力，管理者就必須對員工進行有效的激勵，以便從既定的目標出發，尋求組織與個人在目標行為上的內在一致性，從而達到兩者之間在行為及其效果上的良性循環。本論文以構建員工激勵機制為研究目標，能夠對酒店員工激勵機制的建立提供有益的探索。關鍵詞：企業，

2、人力資源，激勵機制目 錄1引言12理論概述12.1激勵理論概述12.2激勵的作用22.2.1吸引優秀的人才22.2.2留住優秀員工22.2.3積極調動現有員工的積極性、創造性22.2.4營造內部良性的競爭環境33酒店員工激勵問題的現狀分析33.1激勵機制不完善33.2薪酬設計缺乏科學性、完整性和發展性43.3考核機制不夠完善43.4激勵方式單一43.5晉升激勵不合理54解決酒店行業人力資源管理中激勵問題的措施54.1全面薪酬戰略54.2外在的激勵與內在的激勵64.3建立合理的晉升機制74.4完善考核機制74.5建立科學的考核評價體系7結束語9參考文獻：101引言隨著改革開放的步伐，中國的服務業

3、從起步，到現在的即將興起，很多發展程度相對較高的城市都在進行產業轉型。酒店行業作為服務業中的重要一塊內容，在現今市場沖擊發展迅速，優勝劣汰的事情每天都在發生。酒店企業普遍面臨著市場方面和管理方面的雙重壓力；供需結構的不平衡的情況依然存在，特別是最近幾年經濟的快速發展，各大全球知名的酒店入住中國，有些二三線城市也緊跟步伐，在政府的推動下，知名酒店紛紛落戶。各種類型的酒店之間的競爭愈演愈烈。如何提高自己的服務質量，搶占到更多的市場這塊蛋糕變成了管理者一直思考的問題。提高服務質量的關鍵在于提高員工的綜合素質、工作積極性和創造性。一個有效的激勵機制變成為了關鍵。盡管現今很多酒店都采用了激勵機制，但激勵

4、機制運作效果依然不是很理想，沒有達到應有的效果。相關理論和體系只是直接照搬，沒有結合自身的實際出發。好的不一定適合，激勵的政策和具體的實施規范并沒有很好的結合部分關鍵環節甚至缺失，這些都造成了激勵機制有名無實的現象。完善自身的激勵機制成為了酒店行業完成自己戰略目標的重要前置環節。 2理論概述2.1激勵理論概述 激勵這個概念用于管理，是指激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力的去完成組織的任務，實現組織的目標。有效的激勵會點燃員工的激情，使他們工作動機強烈，是他們產生超越自我和他人的欲望，并將潛在的巨大的內驅力釋放出來，為企業的遠景目標奉獻自己的熱情。

5、美國管理學家貝雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾（Steiner）給激勵下了如下定義：一切內心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構成了對人的激勵。他是人類活動的一種內心狀態。人的一切行動都是由某種動機引起的，動機是一種精神狀態，它對人的行動起激發、推動、加強的作用。如北京一站式家庭服務企業家之寶與首批近20位家庭服務員正式簽訂了勞動合同，并開始按月為其繳納養老、醫療等五項社會保險。這也是北京市首家實行全員員工制的家政公司。實際上這就是激勵過程的滿足需要的方式。激勵理論根據激勵的角度不同，可分為兩類，一類是過程型激勵理論，包括期望理論和公平理論等。 如北京市發布了北京市關于鼓勵發展家庭服務業的意

6、見，鼓勵家政公司實施員工制，并給予符合條件的員工制家政公司50%的保險費用補貼。但據了解，一些公司雖然在積極向員工制靠近，但涉及運營成本等問題，一般只為核心員工上五險，并非針對全體家政服務員。另一類是內容型激勵理論，包括需要層次理論，激勵保健理論等。馬斯洛需要層次理論提出5個需求層次：生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現需要。他認為，飯吃飽了，需求就多起來。需求的滿足的標準就是員工的滿意，激勵保健理論赫茨伯格認為滿意的對立面是不滿意，消除工作中的不滿意因素并不必然帶來工作滿意。因此，企業如果想有效激勵核心員工，就必須首先了解員工的滿意層次，激勵員工努力提高績效，激勵員工。2.2激勵

7、的作用激勵在企業中的作用非常重要，運用科學的激勵方法和制度對企業起到的作用主要包括以下幾個方面：2.2.1吸引優秀的人才現在許多國外發達國家的大中型企業中，尤其是那些實力強的大企業，他們往往會通過各種政府對他們的優惠政策、豐厚福利以及晉升的快捷途徑來吸引喏人才的加入。2.2.2留住優秀員工德魯克（P.Druker）認為，每一個企業都需要三個方面的績效：直接的成果、價值的實現和未來的人力資源的發展。缺少其中任何一方面的績效，組織注定不能長久的存在。所以，對企業的每一位管理者來說都必須在日常的管理活動中注意這三個方面。它們都有一定貢獻。在三方面的貢獻中，對企業的人力資源的發展貢獻就是來源已激勵工作

8、。2.2.2積極調動現有員工的積極性、創造性在美國哈佛大學詹姆士教授的研究中發現，在激勵員工上，若是按照時計酬的分配制度員工發揮的能力只有30%-40%，如果員工得到充分激勵的話，員工的就能發揮出70%-80%的能力，兩者之間存在的65%的差距就是有效激勵的結果。我們對現代企業管理學家的研究表明，企業員工在工作上的績效，員工能力和受激勵程在我們的企業中占有很高的位子。如果我們企業的管理者在管理企業員工同時把激勵制度貫徹落實到每一位員工中。這樣的不但對員工創新精神和主動提高自身素質的意愿的影響考慮進去，員工的工作績效的影響就更大了。企業就盈利最大。2.2.4營造內部良性的競爭環境科學的激勵制度包

9、含有一種競爭精神，它在我們現代企業中的運行能夠給企業創造出一種和諧平安的競爭環境，從而使我們的企業形成公平公正的競爭機制。隨著當今世界科技水平日益發展。企業在具有現代化競爭性的環境中，組織成員就會收到環境的壓力，而這種壓力就可以轉變為企業員工努力工作的內在動力。在這里，企業員工工作的內在動力和工作的積極性成了激勵工作的結果。3酒店行業員工激勵問題的現狀分析 隨著中國經濟的快速發展，中國酒店業面臨著越來越激烈的競爭，工作人員的服務質量的好壞，直接影響著企業的效益與客戶的滿意度。客戶滿意度高低直接影響著酒店的發展與效益，如何吸引人才，留住人才，善用人才成為如今酒店業所關注與努力的方向。目前，酒店業

10、人才流失的現象比較嚴重，對人力資源獲得與利用率較低，而只有有效的激勵手段才能充分調動員工的積極性，提高員工的工作積極性、主動性、創造性，保持企業目標與員工目標一致，實現企業與員工的雙贏。根據筆者自身在酒店的工作經驗，并與酒店員工的工作交流，以及借鑒以往學者的研究分析發現酒店行業的激勵機制總體看來還不夠完善，在激勵制度的構建上仍面臨著很多問題。3.1激勵機制不完善我國酒店行業管理人員學歷普遍偏低，整體素質不盡如人意，管理人才專業結構單一，從基層成長起來的經驗型管理人員偏多，企業以培養基層服務人員為主，科班出身的經驗管理人員和復合型管理人員很少，而激勵通常是由上而下實施的，基層管理人員直接對普通員

11、工進行激勵，由于缺乏必要的系統的培訓，基層管理人員對激勵重要性認識程度不夠，激勵手段不高，導致激勵機制的不完善。沒有針對核心員工開展有效的激勵，從而造成員工的工作積極性不高，創新意識不強，對酒店奉獻意識不大的局面。激勵也缺乏公平公正的保障，特別是在績效考評體系、培訓工作、薪酬制度等重要的激勵環節。同時在評價核心員工的績效時也無法做到公平、公正，進而導致核心員工工作積極性的下降。3.2薪酬設計缺乏科學性、完整性和發展性薪酬作為人力資源管理最有效的內容和手段，本身具有嚴密的內涵機構和完善的體系。但是在多數酒店企業的具體操作中，薪酬激勵效果往往達不到預期的效果。中小型酒店企業的薪酬結構常常存在結構單

12、一、結構模糊的特點。不論是績效高的員工還是績效低的員工都拿一樣的績效工資，這種單一的薪酬結構很容易讓員工失去工作的激情、淡化職責等。同時還容易讓員工之間產生攀比的心理，企業凝聚力下降，弱化企業與生俱來的優勢。薪酬模糊主要是指員工加薪和獎勵制度分配不公平。尤其是中小型的酒店企業正處于成長當中的關鍵時期，還存在照搬成立時的薪酬制度，這顯然是不合理的，輕則根本就起不到激勵的作用，重則影響企業的發展。3.3考核機制不夠完善首先，績效考核機制目標不清晰。將績效考核等同于績效管理，將考核目標等同于管理目標。并將考核目標定位的過于狹窄，很多中小型酒店企業都是將考核看作利益分配的根據。與此同時，還因為認識不足

13、，造成了績效考核、考核流于形式。很多酒店的考核缺乏科學性和可操作性，為了圖簡單，每年的考核還是停留在每年年底員工填寫考核表的階段。其次，績效考核者觀念陳舊。很多酒店沒有一個完整、系統的人力資源管理機制，沒有充分認識到考核的重要性，還只是將績效考核看作是一個日常性的工作來對待。然而，酒店企業目標的實施卻要借助于人力資源管理中的各個環節（包括考核）來實現。再次，績效考核指標設置不科學。目前，我國絕大部分酒店的考核指標構成不合理，考評指標一直就是從“德能勤績”四個大方面進行的，績效指標一直是趨于單一、模糊、空泛，無法操作。績效考核工作也是處于主觀評價、憑印象評價占比例較大的階段，績效考核結果無法真實

14、的測量出員工的真實績效，績效結果也幾乎都是合格的，達不到預期的效果，考核過程中抓不住關鍵績效指標，績效考核難以取得滿意的效果。3.4激勵方式單一目前，我國絕大多數的中小型酒店企業都存在激勵方式單一的問題。對所有的員工采取一樣的激勵方式，依舊停留在簡單的工資+獎金的管理模式，有時根據企業的經營狀況也會給予酒店管理人員和技術人員一定的年終獎勵，不過還不是很完善。過分強調物質獎勵即金錢的作用，對員工情感因素缺乏必要的重視，不能形成有效的激勵體系。同時，多數的酒店企業認為在培訓基層員工方面培養人才的高成本遠大于直接進行員工招聘付出的的成本，培養的人才水平越高，則流失人才的速度就會越快，所以不愿意也不會

15、重視進行人才的培養。酒店行業中存在激勵方式和手段的單一化問題，缺乏針對性的滿足員工的需要作為激勵的起點，同時員工存在著一定的個體需要動態性和差異性。因此，激勵的手段和方式應該隨著員工需要的變化而變化。3.5晉升激勵不合理按資排輩現象依然比較嚴重，有失公平，晉升渠道單一。中小型酒店中基層員工晉升取決于基層員工的德才表現和工作實績，酒店對開發員工潛能重視不夠，沒能建立起適于員工主觀能動性發揮的機制。并且對于基層員工晉升的前提，即職位空缺，通常必須要上級職位的人跳槽或者離職了，才會有職位空缺，否則沒有晉升的機會。如果酒店不拿出一定的職位用來競聘上崗，也沒有晉升的機會。所以在中小型的酒店企業當中，遠不

16、如一般的較大企業的晉升順暢，職務由于崗位限制等客觀原因不能晉升，導致級別晉升受阻。在現行的中小型酒店企業員工激勵機制運行中，近半數的人對當前的晉升競爭環境表示不滿意。而且在獎懲方面，按企業領導的喜好來確定獎懲也占據了很大的比例。很多酒店的獎勵與懲罰機制依據僅是客人的表揚或投訴，得到客人表揚時，員工會受到精神或物質的激勵，如果員工被客人投訴，員工會受到批評、罰款或開除。這種現象與考核不以績效為核心有很大關系。不以績效為考核目標，能力提高與否與考核的關系不大，而且考核的結果通常是對考核成績差的人也不采取懲罰措施，助長了無視考核的思想。 尤其在中小型酒店企業中，等級觀念根深地固，論資排輩的觀念一直存

17、在，沒有針對性、量化的制定相應的職務晉升辦法，而是籠統地采取缺乏科學判斷依據的民意測評、民主推薦等形式。論資排輩和按與領導關系的遠近來決定晉升、獎金等現象挫傷了真正有能力的人的積極性，一定程度上阻礙了職務晉升機制作為中小型酒店企業基層員工激勵機制中重要手段作用的發揮，使員工其應有的能力水平得不到發揮。4解決酒店行業人力資源管理中激勵問題的措施4.1全面薪酬戰略薪酬福利作為員工工作回報最主要的組成部分，也是影響員工滿意度的最直接因素。我國酒店行業目前推行的一種差異化分配制度體系的薪酬支付方式，這種方式堅持市場化方向，基于員工各方面需求，是一種比較科學的激勵機制，可以進一步完善人才激勵機制和薪酬機

18、制。之所以說這種方式比較科學就是因為比較全面的滿足員工的需求。它將薪酬分為"外在"的和"內在"的兩大類。"外在"的激勵主要是指為受聘者提供的貨幣數額。比如：基本工資、獎金之類和各類保險福利。內在的"激勵則是指那些給員工提供的各種獎勵價值，這個比較注重精神方面的。比如，對工作的滿意度評價、培訓的機會、提高個人名望的機會、公司文化、相互配合的工作環境、以及公司對個人的表彰、謝意等等。酒店對這塊必須重視。酒店可以根據階段性成果評價，評出一些在各自部門中表現優異的員工作為該階段最佳員工，在給予一定的現金獎勵外還可以在頒發最佳員工獎并

19、在酒店內部進行一定的宣傳。特別是對那些能夠在連續幾個階段（月度、季度、半年度、年度）獲得最佳員工稱號的員工給予額外的現金獎勵或者根據員工需要給予帶薪旅游、一段時間的額外帶薪休假、培訓機會。這樣可以更快更好的提高關鍵崗位、高素質緊缺人才的薪酬水平，加大對優秀人才的激勵方式等。4.2外在的激勵與內在的激勵外在的激勵與內在的激勵各自具有不同的功能，相互補充，缺一不可。目前人們在選擇就業時，主要看的是企業的發展以及所提供的條件是否能滿足個人最基本的需求，以及是否能實現個人的人生職業生涯的規劃，并且對公司的實力、公司的管理水平、職位、人際關系和工作環境也有一定的要求，尤其是當代大學生在擇業時更加的注重企

20、業所提供的激勵方式。同時企業還要給每個人的公正、公平的機會，從多方面尊重、理解和關心企業職工，盡量滿足每個員工的不同需求，以此來激發員工的上進心和積極性。第一針對普通員工，以物質激勵為主，主要有提高員工的薪等、增加員工基本收入、獎金、各項補貼、生活物品等，以關心的激勵和競爭激勵為輔，不單單是從物質方面來進行激勵，更多的是從人性化的角度對員工的生活和工作方面提出改進的措施，以此來滿足普通員工較為看重的生理方面的需要和安全方面的需要。但是有獎必有懲，表現差的員工也需要有相應的懲罰措施。第二針對基層管理人員，由于前兩種需要基本已經得到滿足，所以對這個層級員工的激勵主要是以參與激勵和目標激勵方式為主，

21、以物質激勵為輔助，來滿足員工的社交需要。通過各項活動，能夠更好地與上下級進行交流溝通，在了解他們的需要的同時能夠對自己的工作起到一個激勵作用。第三針對中層管理人員，主要以模范激勵、尊重激勵為主要、參與激勵與物質獎勵輔助。這樣的激勵方式可以大大的滿足員工的尊重需要和自我實現需要滿足中層管理人員的尊重需要和自我實現需要，讓中層管理人員更有作為企業主人翁的意識。對此，也能更好地促進不同層級員工的工作積極性和主動性，所以說原有的單一的激勵方式是不適合酒店業的持續發展。4.3建立合理的晉升機制中小企業的晉升機制要防止其按資排輩現象的發生，建立合理的晉升機制可以從以下幾個方面進行完善：（1）改變觀念，合理

22、晉升。中小酒店企業在制定晉升機制時，首先要改變觀念，制定有針對性的、合理的晉升制度。對人才的選拔要以能力為主而不是僅僅依靠所謂的關系或者資歷。（2）制定嚴格的晉升制度。中小企業的晉升不是僅靠領導的喜好來決定的，而要嚴格依靠晉升制度來執行。增強員工的對企業晉升制度的信心。酒店對此可以為有晉升愿景的員工設立一個員工晉升通道。首先對員工的綜合素質、專業素質進行評定；達到要求的員工可以參加酒店定期提供的在職晉升培訓；由人事部與相關部門對培訓的過程進行評定，培訓的結果進行考核；通過的員工可以進入到一個觀察期，觀察期滿后合格的即算正式晉升。 （3）建立多渠道晉升方式。企業員工的晉升不能僅依靠某一項技能或成

23、績的考核來決定員工是否能夠晉升，而是要多渠道晉升，讓普通員工有更多的晉升機會。同時針對有晉升愿景但不符合條件的員工，酒店可以為其提供一些圖書，方便員工自學。4.4完善考核機制（1）建立明確的考核機制目標建立具有科學性和可操作性的考核機制，明確考核機制目標，將考核目標與管理目標分開。建立真正的考核制度，考核制度從員工的日常行為進行評判，有一個完善的考核機制，而不是將考核僅僅定位于最后的員工年終考核表。 （2）轉變觀念，正確認識考核制度中小企業的管理人員在制定考核制度的相關制度時，要明確考核制度的重要性，合理調整考核制度的結構和形式。完善考核績效指標，不是單純的考核員工的所謂“德智體美”，績效工作

24、的考核標準要有多種形式，而不是局限于某一方面。同時對員工進行員工行為規范的再教育，對規范中模糊的概念進行重新的界定。必要時可以有一定的懲罰措施。可以重新印制、宣傳員工手冊，有計劃的規范員工的工作行為。如果需要可以進行相關的培訓。4.5建立科學的考核評價體系對職工進行晉升、聘任、獎懲及調整工資待遇都要有一定的依據，這就需要有一套科學的績效考核評價體系以充分激發各類人才創新活力和創造激情。職工績效考核是按照一定的標準，要建立健全分類管理、客觀公正的職工成績評價機制，堅持定性考核與定量考核相結合，科學設置指標體系，針對公司不同部門員工的工作特點設計出適用的指標體系，考核指標可以分為工作業績、工作態度

25、、工作能力三大類，根據客房入住率等進行工作業績的考核；工作態度的考核可包括積極主動性、工作責任心、團隊協作力、工作紀律性等方面；工作能力方面包括計劃執行能力、溝通能力等，這些指標的考核主要由部門主管根據員工的具體工作表現進行評定。另外，在績效考評時應突出員工對企業的付出，認可他們對企業的付出，這種方法通常會產生比物質獎勵更好的激勵效果，所以在績效考評中應該更加關注員工的工作過程，而不是僅僅只憑客戶的投訴情況說話，僅以此作為考核員工績效的依據，是不正確的，應該同時注重員工的工作能力和工作態度，這樣不僅能夠更好的激勵員工按照企業的期望以及自身的要求付出相應地努力，還能夠營造出比較融洽、和諧的工作氛

26、圍。最后，考核結果的應用與反饋要及時，一方面，對于考核結果優秀的員工，應該及時將考核結果與獎勵掛鉤，另一方面，對于考核結果較差的員工，可以采取面談的方式及時將信息反饋給員工，告知員工工作中存在的不足，以及如何改進的方法。 同時績效量化考核結果不僅在物質分配上體現，還在非物質分配方面，如培訓機會、各項榮譽、晉升機會、下崗分流等方面進行體現，從而更有效地發揮績效量化考核的激勵作用，激發每一位職工的潛能，使企業充滿生機和活力。 結束語激勵員工的積極性是企業能否在競爭中得以生存的關鍵，是提高工作效率的一個重點，也是衡量管理水平高低的重要標志之一。所以，激勵是必要的。如果以上所述的各種激勵方法能靈活運用，能根據員工的不同需要，分別滿足他們的尊重需要、物質需要、自我發展需要、社交需要等多方面的要求，協調人際關系，以鼓舞員工士氣，進而增強企業的向心力和凝聚力，促進各單位、各部門之間的密切合作，保證企業整體能夠協調地、有效地運轉，使企業和員工