1、全套公司績效考核辦法(附表格)為了調動公司員工的工作積極性，激發員工工作熱情，提升工作業績，增強公司競爭力，保證公司目標的順利達成，特制定本績效考核辦法。一、考核對象公司所有部門及員工（總經理除外）。二、考核內容和方式（一）考核時間：每月1日至31日。（二）考核工資標準：將員工每月應發工資總額的10作為績效考核工資，根據當月工作績效考核結果，確定績效工資發放比例和具體金額。其中，年薪制員工考核工資標準為：年薪128010；置業顧問考核工資標準為：基本工資10。（三）考核內容：員工本人當月工作完成情況及綜合表現。（四）考核方式：實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領導最終評定。即：1、

2、公司總經理考核副總經理、總工程師（其中，總工程師的考核結合分管副總意見）；2、公司副總經理考核部門負責人及分管部門；3、部門負責人考核部門所屬員工，并由分管領導最終評定；4、財務部門人員由集團公司財務審計部負責考核，公司提供相關參考依據。三、考核流程由制定工作計劃、執行工作計劃及工作考核三部分組成，詳見下頁圖表1。1、員工制定月度工作計劃（詳見附件1），交部門負責人審定；2、部門負責人制定部門月度工作計劃（詳見附件2），交分管領導審定；3、分管領導部門負責人員工進行有效的溝通。制定工作計劃執行工作任務進行績效考核1、員工考核：員工自評、部門考核，最終由分管領導審定（詳見附件3）；2、部門考核：

3、部門自評、互評，分管領導考評（詳見附件4、5）3、高管考核：由公司總經理執行（詳見附件6）；4、分管領導部門負責人員工進行有效的溝通。圖表1 四、考核結果及獎懲（一）對員工的考核1、考核結果考核結果以分數確定，最終轉換為A、B、C、D四個等級，以分管領導最終評定為準。各個等級對應分數及基本標準如下（圖表2）：A級：超額完成當月工作任務，綜合表現突出，工作成績優異；B級：全面完成當月工作任務，綜合表現良好，工作成績良好；C級：基本完成當月工作任務，綜合表現合格，工作成績一般,偶有工作失誤；D級：未完成當月工作任務，綜合表現一般，工作成績較差或有重大工作失誤。最終考核分數等級98分以上A86-97

4、分B60-85分C60分以下D圖表22、獎懲辦法當月考核結果直接與員工當月績效工資的發放掛鉤：（1）考核結果為A級：績效工資按100發放，并按本人當月考核工資標準的10另行發放獎勵工資。當月績效考核為A級的員工比例不超過公司員工總數的10，各部門原則上不超過1人。（2）考核結果為B級：績效工資按100發放。（3）考核結果為C級：績效工資按60發放。（4）考核結果為D級：不予發放績效工資。考核中過程中，當月考核等級為D的，留任原職查看；累計達到兩次的，轉為試用員工；累計達到三次的，給予解聘或辭退。年度C級考核結果累計達到或超過三次的，根據其實際工作情況，給予適當懲處。此外，員工月度工作績效考核結

5、果，將作為年度優秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據。（二）對部門的考核1、考核標準對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成：部門工作完成情況（70）、執行力（10）、下屬督導力（5）、工作失誤和安全事故（5）、自律力（5）、團隊精神（5）。2、考核辦法對部門的考核采用部門自評和分管領導考評的方式，以分管領導最終評定為準。3、考核結果和獎懲年終，公司將根據各部門全年總體表現情況，評選優秀部門，并根據公司當年效益情況，給予部門適當獎勵。對于年終考評較差的部門，公司將根據實際情況，給予部門負責人降職、降薪或解聘處理。五、考核執行程序（一）計劃制定和返回：1、員工月度工作計劃：由員工制定員工月度工

6、作計劃表（詳見附件1），交部門負責人審核后返回員工。2、部門月度工作計劃：每月28日，部門負責人制定下月部門月度工作計劃表（詳見附件2），交分管領導審定后返回部門。3、計劃制定各階段，應進行必要的溝通。（二）考核、匯總1、員工考核：員工考核由員工自評、部門考核、分管領導評定三個部分組成。（1）員工填寫員工月度工作考核表（詳見附件3），交部門負責人考核；（2）部門負責人考核完畢后，交分管領導評定；（3）考核各階段，應進行必要的溝通。2、部門考評：部門考核由部門互評、部門自評和分管領導評定三部分組成。（1）部門互評：由部門負責人填寫部門月度互評表（詳見附件4），對其他部門月度表現進行評議，并交公司

7、領導，作為對其他部門考評的參考依據；（2）部門自評：由部門負責人填寫部門月度自評表（詳見附件5），交分管領導評定；（3）考核各階段，應進行必要的溝通。3、高管考核：高管人員填寫高管月度考核表（詳見附件6），交公司總經理評定。4、匯總：每月5日前，各部門將員工考核和部門考核匯總后，交分管領導評定。（三）結果反饋（1）每月8日前，分管領導將部門及所屬員工的考核下發綜合部；（2）綜合部根據考核結果填報員工月度考核匯總表（詳見附件7），并于每月10日前交公司領導審批；（3）綜合部將經公司領導審批后的考核結果反饋至各部門，并函告財務部；（4）考核人根據實際情況和需要，與被考核人進行溝通，以改進和提高工作

8、績效。（5）年終，綜合部將填報員工年度考核匯總表（詳見附件8）和部門年度考核匯總表（詳見附件9），經公司領導審批后，反饋至各部門。六、其他事項（一）考核人員應堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實的，可以向綜合部或有關領導提出申訴。經調查屬實的，報公司領導同意后，可給予糾正，并對相關責任人進行處理。（二）本辦法經公司總經理批準后，于2006年8月起執行。（三）本辦法由綜合部負責解釋。附件1：員工月度工作計劃表年月部員工工作計劃表姓名： 崗位： 填報時間： 年 月 日序號工作計劃內容擬完成時間預計資金 （萬元）備 注1234567891011121314151617

9、1819202122232425小計部門負責人審核簽字：備注：1、本表由員工制定，部門負責人審核，作為員工月度考核參考依據；2、本表隨員工績效考核表一起上交。附件2：部門月度工作計劃表年月部工作計劃表填報人： 年 月 日序號工作計劃內容擬完成時間預計資金（萬元）責任人備 注123456789101112131415小計分管領導審批：備注：本表由部門負責人填報，并于每月28日前交分管領導審批。附件3：員工月度工作考核表年月員工工作考核表部門：姓名：崗位：考核時間： 年 月 日序號員工月度工作考核內容考核分數備 注自評分部門評分評定分數1月度工作完成情況2月度綜合表現96及以上月度工作優秀，責任感

10、、協作性、紀律性非常強8095月度工作良好，未出現工作拖踏、敷衍、協作不力及違紀事件6079月度工作合格，基本未出現工作拖踏、敷衍、協作不力及違紀事件，但偶有不足60以下月度工作較差，工作拖踏、敷衍、協作不力，產生一定的不良影響3小計4員工自評本月未完工作及情況說明（原因、進度、資金使用情況、擬完成時間等）：本月超額完成工作：5部門考評總體表現（日常表現，優秀工作及需改進工作）：月末考評得分（加、減分，3分）：6公司領導評定公司領導意見：最終評定分數（結合部門意見及實際考核情況）：最終評定等級（簽名）：備注：1、員工填寫“自評分”欄，部門負責人填寫“部門評分”欄，公司領導填寫“評定分數”欄。每

11、月5日前，由部門負責人將部門考核結果交公司領導審批。2、員工考評得分月度工作考評得分70 + 月度綜合表現得分30，以公司領導最終評定為準。部門負責人 公司領導核準：附件4：部門月度互評表_年_月_部互評調查表部門負責人簽字： 填報時間： 年 月 日序號考核內容分值級別評分內容及標準評議部門及分值備注及評分區間1團隊精神A90100部門員工工作及時周到，與相關部門配合、協作良好B6089部門員工工作比較及時周到，與相關部門配合、協作較好，偶爾出現拖沓C059部門員工工作嚴重拖沓，與相關部門配合、協作較差2自律力A90100能以身作則，遵守公司制度，勞動紀律及財經紀律并能帶領下屬共同遵守B608

12、9自身能遵守公司制度，勞動紀律及財經紀律C059自身不能遵守公司制度，勞動紀律及財經紀律3工作失誤 和 安全事故A90100月度無工作失誤或安全事故（含工程質量及交通安全）B6089月度出現輕微工作失誤或安全事故（含工程質量及交通安全）C059月度出現重大工作失誤或安全事故（含工程質量及交通安全）備注：1、本表為填報部門對公司其他部門當月工作的評價，作為公司領導在部門考核時相關項目的評分參考。2、本表每月5日前隨績效考核表一起上交。附件5：部門月度考核表_年_月_部考核表部門負責人簽字： 填報時間： 年 月 日 考核人簽字：序號考核內容權重績效級別評分內容及標準自評分考評分備注及評分區間1部門

13、計劃工作目標70%0-100部門月度計劃工作、周會布置工作完成情況（按實際工作完成比例評定相應分數）2執行力 滿意度10%A90100能非常及時有效地執行、推廣、落實總經理或分管副總經理的指示或安排B6089總體能按要求執行、推廣、落實總經理或分管副總經理的指示或安排C0-59執行、推廣、落實公司領導或分管領導的指示或安排不力，經常因自身原因拖沓工作3下屬督導力滿意度5%A90100能及時有效地對下屬進行督導，關注下屬工作結果，及時提供相應資源或協調B6089總體能有效地對下屬進行督導，了解下屬工作狀況，對下屬工作能及時提供應有幫助C059對下屬工作狀況不清楚，放任自流4工作失誤 和 安全事故

14、5%A90100月度無工作失誤或安全事故（含工程質量及交通安全）B6089月度出現輕微工作失誤或安全事故（含工程質量及交通安全）C059月度出現重大工作失誤或安全事故（含工程質量及交通安全）5自律力 滿意度5%A90100能以身作則，遵守公司制度，勞動紀律及財經紀律并能帶領下屬共同遵守B6089自身能遵守公司制度，勞動紀律及財經紀律C059自身不能遵守公司制度，勞動紀律及財經紀律6團隊精神5%A90100部門員工工作及時周到，與相關部門配合、協作良好B6089部門員工工作比較及時周到，與相關部門配合、協作較好，偶爾出現拖沓C059部門員工工作嚴重拖沓，與相關部門配合、協作較差備注：1、自評分為

15、部門對當月工作的自我評價，僅作為分管領導評分參考。2、考評分為分管領導對該部門當月考評的最終評定分。3、本表每月5日前隨績效考核表一起上交。附件6：高管月度考核表_年_月高管人員月度考核表姓名： 崗位： 填報時間：年月日序號評價項目評分標準定義評分范圍實際得分備注1執行力（30）根據公司目標，能有效規劃部門的工作；能有效組織部門資源以確保公司及部門目標的實現；帶動遵守公司各項規章管理制度，并積極推動公司各項制度的執行（部門內宣傳、對下屬提出具體的遵守要求）A級：90-100B級：60-89C級：0-592下屬督導力（20）能有效指導分管部門負責人業務工作保證公司目標的實現；能有效調動分管部門員

16、工的工作熱情，并制造良好部門工作環境，實現公司人性化管理的目標A級：90-100B級：60-89C級：0-593計劃力（30）具全局意識，計劃全面有系統；能根據公司總體目標，恰當適時地分解所轄部門工作目標，提出、調整工作計劃，并適當分權，以達成部門目標；A級：90-100B級：60-89C級：0-594團隊協作（10）參與和支持團隊工作，積極推進團隊目標的達成；能為團隊利益做出個人的犧牲；愿意與他人分享經驗和觀點，采用合適的方式表達不同意見；與同事和協作部門保持良好的合作關系A級：90-100B級：60-89C級：0-595自律力（10）能嚴格遵守公司勞動紀律、財經制度及其它管理制度，為人正直

17、，以公司利益為重A級：90-100B級：60-89C級：0-596其 他其他加/減分項目1-10分最終評定分數及等級：備注：本表由高管人員填寫，并于每月8日前報公司總經理審批。附件7：員工月度考核匯總表_年_月員工月度考核匯總表填報部門： 填報時間： 年 月 日序號部門姓名考核等級被考核人備 注ABCD簽 字123456789101112131415161718192021222324252627小計備注1、獎懲標準：A級：100發放，并加發工資總額的10；B級：100發放；C級：60發放；D級：不予發放；2、本表由綜合部根據員工月度績效考核結果填寫，在相應欄目位置打“”即可； 3、員工本人不

18、簽字的，以考核結果為準；4、本表在每月10日前上交公司領導審批。填報人： 審批：附件8：員工年度考核匯總表_年度員工考核匯總表填報部門： 填報時間： 年 月 日序號部門姓名月度考核等級年 度被考核人備 注123456789101112評定等級簽 字12345678910111213141516小計備注1、本表由綜合部根據依據員工月度考核匯總表填報，在相應欄目位置填寫月度考核等級（即A、B、C、D）即可；2、員工本人不簽字的，以考核結果為準；3、本表在年終總結前1周上交公司領導審批。填報人： 審批：附件9：部門年度考核匯總表_年度部門考核匯總表填報部門： 填報時間： 年 月 日序號部門名稱月度考

19、核等級年 度被考核部門備 注123456789101112評定等級負責人簽字1234567891011小計說明1、填報依據員工月度考核匯總表；2、在相應欄目位置填寫月度考核等級（即A、B、C、D）；3、部門負責人未簽字的，以考核結果為準。填報人： 審批：某集團績效考核辦法總則第一條 目的為了調動員工的積極性，使員工能為集團的戰略目標持續地努力并不斷地作出應有的貢獻，特制定本辦法。原則本辦法就是牽引員工貢獻使之符合企業的戰略需要。它體現簡單、實用、可操作、可擴充。假設員工工作業績反映和代表員工的工作能力和工作態度，不能反映在業績上的能力和態度是無效的能力和態度。主管具備考核評價下級的能力，否則主

20、管就要離開崗位。組織管理體系績效考核的最高權力機構為公司績效管理委員會。部門主管對部門團隊的整體績效負責對象本辦法考核對象是企業中、基層員工。方法考核以目標管理方法為主，輔以關鍵事件法和強制比例法。績效考核指標體系業績類指標業績類指標是一些可以量化的工作任務。業績指標內容業績指標主要有部門主管的業績指標和基層員工的業績指標部門主管的業績指標主要是公司層的KPI（Key Performance Index：關鍵績效指標）分解指標和部門符合企業戰略的重要職責指標。基層員工的業績指標是部門主管業績指標的分解指標。部門基層員工的業績指標之和構成該部門主管的業績指標。設計原則及意義 指標設計要少而精，一

21、般在3項以內，按重要程度設置不同權重。少而精的關鍵業績指標可以使部門主管和基層員工的工作重點明確突出，使其主要精力緊緊圍繞企業戰略目標，克服工作中分不清工作重點的毛病。滿意類指標滿意類指標分上級滿意度指標和協作者滿意度指標。上級滿意度指標它是上級（績效管理委員會和直接主管）對下級工作情況的主觀評價。它包括中期述職報告、能力運用、工作態度和輔助職責（業績指標之外工作職責）完成情況四類二級指標，可以由主管賦予不同權重。第十二條 上級滿意類指標設計的意義通過中期述職報告強化對工作過程的管理，實現管理的“精耕細作”。增加考核的全面性，使被考核者在集中主要精力于業績指標的同時保持各自基本工作職責的完成。

22、增加適度的主觀評價，簡化考核操作，避免指標過于講究細化的考核迷信。使各級主管明確自己的管理職責，強化職位權力，提升主管的管理能力。第十三條 協作者滿意度指標它分為針對主管的內部客戶滿意度指標和針對基層員工的團隊同事滿意度指標。內部客戶滿意度指標是針對部門主管的滿意類考核指標。它是該主管所在部門服務的主要內部客戶（本部門的主要服務對象）對該部門的綜合評價。它包括服務的質量和服務態度兩類二級指標，由考核者賦予不同權重。團隊同事滿意度指標是同一團隊中工作相關的其他員工對被考核者的滿意度評價。它主要包括合作意識和工作能力兩類二級指標，由部門主管設定統一的權重。第十四條 協作者滿意度指標設計的意義 內部

23、客戶滿意度指標設計的意義：明確部門之間的權力界限，規范管理行為；提高對內部客戶的服務意識和團隊之間的協同意識，創建提倡團隊合作的企業文化；通過調整內部客戶評價的權重可以提高某些關鍵部門在一定時期內的重要程度，從而實施戰略目標牽引。團隊同事滿意度指標設計的意義：強調團隊精神；加強員工之間的正式溝通，形成一種一種良好的工作氛圍；激發適度的內部競爭，作為互為既得利益的競爭者，了解對手可以提高競爭的質量。第十五條 績效考核指標小結績效考核指標第三章 集團指標體系第十六條 集團業績類指標內容主要包括：決策支持與管理類指標、行政事務與管理類指標、財務類指標、人力資源類指標、財務類指標、審計類指標、法務類指

24、標、市場類指標考核指標格式指標名稱指標定義設立目的計算公式相關說明數據收集數據來源數據核對統計周期統計方式第十七條 集團滿意類指標內容主要包括：上級滿意度、協作指標。 上級滿意度主要通過述職報告的綜合評價來完成。 第十八條 中期述職報告部門和同級公司、工廠主管對考核其工作的總體回顧，強調對工作過程的描述，由績效管理委員會集體評定。分為通過和不通過兩擋，對通過述職者給予一定的考核分值。第十九條 中期述職方式 包括撰寫述職報告，登臺進行述職（一般2030分鐘），評委及聽眾提問（1015分鐘），對述職報告及演講行為進行評價。第二十條 中期述職內容目標承諾陳述（量化指標、完成情況）主要業績行為分析（成

25、功事項分析、提煉經驗）主要問題分析（失敗事例分析）面臨的挑戰與機會（SWOT分析、競爭對手分析、市場狀況）績效改進要點與措施能力提升要點及方法要求得到的支持與幫助目標調整及新目標的確定第二十一條 協作指標包括內部客戶滿意度和團隊同事滿意度兩個二級指標，主要是對被考核者的團隊意識，責任心，反應速度等指標的考核。業績考核過程第二十二條 考核指標的制定原則 所有考核指標的設定必須在績效管理委員會統一領導下進行，接受委員會的指導和 審查，所有需要公開和簽訂書面文件的考核內容都要經過委員會同意后進行 。 考核指標的制定過程同樣是一個資源配置的過程，不存在沒有配套資源的考核指標。第二十三條 部門業績指標制

26、定程序 在部門業績指標中，KPI分解指標由上至下分配，通過上下級（績效管理委員會和部門主管）正式溝通后確定。 部門業績指標中的重要職責指標（部門KPI指標）由下至上報送，各部門提供3個以上的職責目標，通過上下協商，原則上確定3個以下的職責作為業績類考核指標。績效管理委員會根據戰略要求確定各項業績指標的權重。（上級有必要對下級解釋權重分配的原則 ） 簽訂業績目標責任書，一式三份，上、下級和考核機構各一份，績效管理委員會授權代理機構人力資源管理部門保留一份。 第二十四條 個人業績指標制定程序 由部門主管根據已經確定的部門業績標準進行分解，落實到每一個基層員工，經過上下級（主管和員工）的溝通最后確定

27、考核指標。主管對各項業績指標分配權重。 簽訂業績目標責任書，一式三份，上、下級和人力資源管理部門保留一份。第二十五條 上級滿意度指標制定程序 上級主管對中期述職報告、工作能力、工作態度和輔助職責完成情況四類二級指標分配權重，但中期述職報告分值不得低于總分值的70%。對下級進行必要的通報和解釋。第二十六條 內部客戶滿意度指標制定程序 內部客戶的確定： 被考核部門列出所有需要服務的內部客戶部門，由績效管理委員會根據內部客戶數目多少及對當前戰略的重要程度確定參與考核的內部客戶，一般考核部門不要超過三個。考核部門對服務質量和服務態度兩類二級指標分配權重。將考核指標的權重及考核要點通報被考核部門。第二十

28、七條 團隊同事滿意度指標制定程序由部門主管根據部門戰略確定，類似于內部客戶的確定，考核者一般不超過3個，對內公開。由部門主管對合作意識與工作能力兩類二級指標制定部門統一的考核權重。考核者對被考核者通報考核重點。 第五章 考核方法的輔導第二十八條 考核輔導內涵 考核的輔導要分兩個層面：對主管的輔導和對員工的輔導。第二十九條 考核輔導具體內容 對主管的輔導主要是對目標的分解方法、預算方法、目標實施的監控和業績面談技巧等方面的培訓輔導。 對員工的輔導主要是溝通技巧、目標認同等方面的培訓輔導。 第三十條 目標實施的監控與指導 各級主管必須將監控目標的實施進度和執行情況作為自己的主要職責。通過設定里程碑

29、和關鍵控制點可以有效檢查目標的執行情況，并且對出現的新情況要及時進行處理。 要對下級進行經常的指導，促進其能力的提高，使目標的執行更加順利 。 考核成績統計第三十一條 數據的收集各類業績指標按進度比例、完成比例或各類測評的實際得分值統計。各類主觀評價的滿意度指標按照關鍵事件法進行考核，即考評者的評價分值必須有關鍵事件作為支持，關鍵事件要有記錄 。考核者在考核結束日之前3日內報績效管理委員會的執行部門。第三十二條 數據的統計主要包括部門主管的考核得分和基層員工個人得分統計。數據結果按強制比例分布進行統計。 主管考核成績按強制比例分為A、B、C、D、E五級。按照以下比例強制分布，確定出部門主管的相

30、應等級。 等級項目ABCDE強制比例10%15%50%15%10% 部門員工考核成績按強制比例分為A、B、C、D、E五級。根據主管考核等級，按照以下比例強制分布，確定出部門員工的相應等級。員工等級主管等級ABCDEA，B20%25%35%10%10%C15%20%30%20%15%D，E10%10%35%25%20%第三十三條 業績面談業績面談對于落實考核的結果，實現業績的持續改進和提高，形成良性的業績管理循環有至關重要的意義。提前對主管進行業績面談的技巧培訓，將業績面談的效果評價計入上級滿意度考核指標之以內。第三十四條 投訴與申訴在業績面談之后，對自己的考核成績有異議的員工可以進行業績投訴。有異議員工可以向主管的上級或人力資源部門進行投訴，接受投訴的部門和上級主管在一周內給予明確答復。投訴者可以查閱公開的量化指標統計結果，并允許重新計算復核，如有錯誤進行修改。對于主觀評價結果，一般不允許查閱。但以下情況例外，被考核者的等級為考核中的D級和E級時，被考核者要求查閱結果，考核者必須出具關鍵事件記錄，并作出認真解釋。第三十五條 考核成績調整對于如實的考評，結果不予更改。對于不實的考評，要對考評者給予紀律處分。業績考核分值的全局性調整只有在績效管理委員會正式決議通過后，才可以慎重進行。第三十六條 考核結果的運用考核的結果是工資、獎金分配和股份獎勵的必要依據；是