1、.惠州郵電工程有限公司職業化管理宣傳手冊目錄第一章 為什么要實施職業化管理3一、什么是職業化管理3二、職業化管理中存在的五大問題4三、職業化的員工具備的特征5四、職業化管理的意義和原則5第二章職業化體系介紹7一、職業化管理體系基本結構7二、職業化通道與分級分類的職業化管理8三、組織結構9第三章 職業化任職資格標準體系10一、職業化任職標準的定義10二、職業化標準的結構10三、職業化標準開發的步驟11第四章 職業化水平評價體系12一、職業化水平評價的原則12二、職業化水平評價的基本內容12三、職業化評價的方法13四、職業資格晉級流程13五、職業行為評價（復審評價）16六、認證過程中容易產生的心理

2、誤區17七、其他錯誤！未定義書簽。第五章 職業化管理的應用18一、資格調整與薪酬18二、職業化標準與培訓18三、職業化標準與績效18第一章 為什么要實施職業化管理一、什么是職業化管理職業化管理指的是企業根據企業自身戰略的需要，建立核心業務工作的員工職業化標準，并據此進行員工資格能力定期評估與職業化行為持續評價與輔導，規范員工職業行為，增強員工勝任能力，從而達到提高員工工作業績的系統過程。1、職業化管理基本思路職業化管理的基本假設是：根據企業的業務特點和人員成長的內在發展規律，提煉出同類業務人員的技能特征和成功行為特征，形成該類業務人員的資格等級標準和行為標準，并以此標準來規范與培訓業務人員，就

3、能夠達到提升工作業績的目的。其基本結構模型如下圖所示：經營理念企業戰略職業化標準制定業務分析制定標準員工管理者組織參與組織評價自我評價脫崗培訓在崗提高職業化評價價培訓提高高績效職業化職業化評價結果的應用2、員工職業化管理過程 職業化水平提高 工作業績提升 技能評價行為評價業績提升改進培訓通過定期的資格等級評估和行為評價，使員工的任職能力不斷地由較低的能力水平向較高的能力水平提升，業務行為從不職業到職業的轉變，從而員工承擔的責任越來越大，職業化水平越來越高，業績不斷地得到提升。如下圖所示：更大責任更職業化更高業績技能評價行為評價業績提升改進培訓3、職業化管理的特征員工職業化管理的最重要的特征是規

4、范員工的業務行為，確保員工按正確的方法形式。它強調的是過程，回答的是如何達成工作目標的。結果不再是員工能力的唯一衡量標準。通過規范員工的業務行為，使員工職業化，才能確保其業績的持續改進，企業的可持續發展才成為可能。案例1： 已經有了員工的績效考核，為什么還要進行職業化評價，這不是多止一舉嗎？分析：績效考核強調對結果的考核，職業化管理強調對過程的管理，沒有控制的過程，就沒有可控制的結果；沒有可控的過程，也就沒有持續改進的方向；迷失了方向的員工，企業自然岌岌可危。二、職業化管理中存在的五大問題1、管理者角色錯位，忙而無效案例2：忙碌的經理 經理們對自己充滿信心，對下屬總是不放心，不滿意。因此他不得

5、不要求員工事事向他匯報，恨不得事事親歷親為。結果自己整天疲于奔命，業績無法實現，員工士氣低下，缺乏成就感。分析：許多管理者都是“跑步上崗”，他們業務工作到管理崗位后，往往不知道自己應該如何做，顯得無所適從。他們更多的憑自己的經驗和特長。他們不知道角色發生改變，重點因放在如何調配團隊成員，嚴重缺乏職業化的意識和技能。2、高素質+強動機高績效案例3：流產的創新某公司開發人員為了改變公司產品的外觀形象，設計了一款新的產品外形，整個產品看起來是比原來漂亮多了，可是新產品的結構比原來復雜近兩倍，幾臺樣品試裝后，就決定新舊產品生產切換，結果在生產線上小批量生產時，由于新產品安裝操作困難，生產效率受到很大影

6、響，制造部門拒絕接收。 分析：正是在許多制造企業中經常發生的問題，作為企業的研發部門不重視生產成本，這在許多企業中屢見不鮮，這種不職業的行為從個人來講，努力的東西得不到應有的回報，高素質的人無法得到高績效，從企業來講不僅造成和人力物力的巨大浪費，也造成部門間的強大壁壘。這種行為一旦蔓延開來，結果不堪設想。3、同樣的錯誤在公司內犯了無數次 案例4：怎么又錯了我們經常在工作會議中聽到這樣的話：“我講了多少遍了，怎么又錯了，這個問題不是早就解決了，為什么你們又出問題”。分析：成功是可喜的，失敗同樣是寶貴的經驗，但一錯再錯卻是無法容忍的。但又有多少員工有意識地去總結出錯的原因，公司是否有相應的機制要求

7、來保證員工避免犯同樣的錯誤。4、成功的工作經驗沒有在公司內有效傳播案例5：遲到的項目設計方案有一家工程承包企業，由于項目組成員對其中一個技術難點無法攻克，而失去競標的機會。后來發現，其他分公司以前曾經接過一個幾乎完全相同的項目，已經有現成的項目設計方案，只需將其中的一些參數稍作調整即可。然而，項目組誰也沒有想到過它。分析：企業的發展來源于業務工作中不斷總結成功經驗，但企業是否有這樣一種機制系統地總結和管理，形成規范的操作指導書、業務工作模板幫助員工順利掌握？是否經常出現員工辛苦發現的“成功經驗”原來早已作古。這是多大的人力浪費。5、一件工作經常要被要求反復做多次案例6：為什么做成了這樣主管：“

8、看你做了些什么，幾天前我就要你看看這項目計劃書是否合理，作為業務骨干，你應該能對項目進度、質量、安全等控制點做出詳細的關鍵控制點方案，你怎么做得那么簡單？員工：你當時只是讓我看看是否合理，我以為只是簡單的提提意見，不知道原來要那么詳細的方案分析？分析：很多企業經常會出現這樣的情況，長時間一次一次地修改，才能讓員工的行為與管理者的需求達成一致意見。這里面既有員工的原因，也有管理者的原因，還有組織的原因。但是如果大家能夠將這些需求制成統一、規范的行為要求就會大大減少這種重復工作帶來的浪費。三、職業化的員工具備的特征1、良好的職業素養是職業化的基本特征一個人職業化的基本特征是他是否具備良好的職業態度

9、，在工作中能否體現優良的職業風范，內心是否認同職業規則。2、掌握嫻熟的職業技能是職業化的基本要求職業化關注員工專業知識的精深程度、關注員工掌握哪些職業技能、關注員工的工作成果。3、按照既定的行為規范開展工作是職業化的具體表現規范是經驗的積累，很多是失敗的教訓換來的；規范是效率的保證，能對工作中的疏漏進行有效的防范。因此，職業化程度高的員工總是能夠按照規范來開展自己的業務工作，以確保少犯或不犯錯誤，提高工作效率，保證工作效果。四、職業化管理的意義和原則1、職業化管理的意義（1）開放多種職業通道，避免千軍萬馬過獨木橋，拓寬員工專業發展途徑，提升員工的價值感，形成各專業梯隊，提高企業核心競爭力，確保

10、企業長期穩定發展。（2）統一規劃員工成長軌跡，改變人才自然生長現狀，加速人才成長。提供職業發展指引！？！ 同等工作經驗同等教育背景利于內部經驗總結與傳遞！（3）職業化標準的建立，可以把把榜樣的行為和成功經驗變成模板，使個人經驗變成團隊/企業的財富，實現人才“克隆”和寶貴經驗的傳遞，牽引員工正確地高效地做事。（4）通過分析員工的職業化能力差異，建立分層分類的培訓體系，提高培訓的針對性和有效性；另一方面員工通過職業化標準明確任職能力要求，了解自身能力優勢與不足，用職業標準來牽引自我學習與提高，通過任職資格論證促使員工終生學習，實現員工在公司的可持續成長，從而促進公司可持續發展。提供符合工作及個人發

11、展所需要的針對性培訓需求！（5）通過對員工的職業化水平達標狀況進行評價，使得對員工的能力評價有了客觀標準，為企業內部的干部選拔、薪酬調整、人員調配、人員盤點等工作提供了事實依據，實現了組織職責與組織能力的匹配。2、職業化管理的原則（1）能力與實績結合原則：依據員工的能力與實際業績，確定職業化資格等級。（2）能升能降原則：職業化資格不是終身制，要動態調整，以實現對員工能力的適時評價。（3）持續改進原則：隨著公司業務的不斷調整和員工能力的不斷提升，職業化管理工作要進行及時的調整與優化；同時，在職業化管理過程中，要著眼于如何持續地改進業務能力，獲得高績效。案例7： 職稱怎么可以降趙某通過職業化認證以

12、后獲得了三級工程師，結果第二年因為業績低，而且復審也沒有通過，結果被調整為二級工程師。他很不服，要求申訴。分析：公司的職業化管理與社會上的職稱認證有所不同，它關注通過你的能力為企業承擔該能力所能達到的工作結果和工作過程。你業績下降，復審未通過，說明你某一階段無法通過你的能力為公司做出應有貢獻。這種能升能降的機制避免了“一好百好”的現象，確保員工持續改進。案例8： 為什么標準提升了經過兩年的職業化標準運行以后，某類業務部門的業務出現明顯變化，上了大量高技術含量的工程項目。原先的職業化標準已經落后于業務發展需求，經職業化管理委員會的認證后，決定對標準進行修正，增加高端技術業務內容，從而實際提高了標

13、準的內涵。吳某很不服，這不是明擺著看見我們評上了公司不干，不愿意多付錢嗎？分析：公司的職業化標準來源于業務分析，隨著業務調整和員工能力提升，公司的職業化標準必須調整優化，否則無法起到標準的牽引作用，也無法為培訓提供真實需求，因此標準的提升不是針對個人的。其次隨著整個業務技術含量的提升，公司對該類技術人員要重新進行的職業評估，確定其薪酬等級和區間。第二章職業化體系介紹一、職業化管理體系基本結構公司職業化管理體系包含三大子系統：標準體系、評價體系和應用體系。標準體系評價體系應用體系測評認證經驗成果知識技能關鍵業務行為業務分析級別角色定義資格標準/行為標準人員招聘 員工培訓薪酬管理人才選拔梯隊建設制

14、定、修訂職業化任職資格標準職業化任職資格評價結果運用改進提高首先，通過業務分析和級別角色定義，制定和修訂同類業務人員的資格標準和行為標準；其次，通過專業經驗與成果的審核、知識考試、技能評議、行為認證，對員工能力進行合理評價；最后，將評價結果運用到招聘、培訓、員工績效管理、人才選拔、梯隊建設等人力資源管理活動中，促進員工任職能力和工作業績的不斷提升，從而實現公司整體績效的提升。二、職業化通道與分級分類的職業化管理1、職業化資格分級基于公司業務重點，目前已經開發出來的職業化標準及資格等級共分三大類：(1) 管理類：指對公司、部門/子公司或團隊的經營和管理活動承擔主要責任的管理職位。細分為三級：基層

15、管理者、中層管理者、高層管理者。（具體見任職資格標準）(2) 工程技術類：指利用專業知識和技能為客戶提供安裝、調測和維護等工程技術服務的職位。按專業分為無線類工程師、傳輸類工程師、管線類工程師、交換類工程師。具體分級標準如下： ² 交換類：共5級，其中13級按分工不同，分安裝、維護、調測，4、5級分別為交換領域內的專家和資深專家。² 傳輸/數據類：共5級，其中13級按分工不同，分安裝、維護、調測、數據，4、5級分別為傳輸、數據領域內的專家和資深專家。² 無線類：共5級，按分工不同，安裝、維護工程師分13級，調測工程師分14級，網優工程師為15級，4、5級為無線領域

16、內的專家和資深專家；² 管線類：共3級，按分工不同，分安裝、維護兩類。(3) 項目管理類：指從事項目管理的各類職位。分一級項目管理、二級項目管理、三級項目管理。2、職業化資格等級在每個等級內，又將劃分為三等：預備等、基礎等、職業等。示例：預備等基礎等職業等一級工程師預備等基礎等職業等二級工程師預備等基礎等職業等三級工程師預備等基礎等職業等專家預備等基礎等職業等資深專家職等職級3、職業化通道根據人才成長規律和業務特點設計職業通道發展圖，明確員工成長通道；各員工可以參考職業化標準要求及自己的發展意向申請相應的職業通道。見附件通道圖三、組織結構為規范管理，公司建立職業化管理委員會與各職位族

17、職業化認證小組（下稱“認證小組”），以及職業化管理小組。職業化管理委員會（公司）職業化管理小組（人力資源部）分公司認證小組（公司組建）公司級認證小組（分公司）職業化認證小組認證小組承擔所在職位族的員工的評價工作，對職業化資格管理委員會負責。認證小組分公司級認證小組和分公司級認證小組。其中分公司級認證小組負責一、二級工程師、一級項目管理的認證；公司級認證小組負責三級以上工程師、二、三級項目管理、管理類員工的職業化認證工作。（1） 職責² 根據任職資格標準、工作實績，對被評價人進行全面評價；² 輸出評價結果，整理評價資料，提交職業化資格管理委員會進行審核；² 職業化管

18、理制度推行工作，在本部門或本系列的宣傳、推動。（2） 人員組成² 分公司級認證小組由分公司總經理或授權的項目部經理負責組建，成員包括分公司總經理、項目部經理、該領域更高級別的工程師、該員工所在項目負責人等。² 公司級認證小組由人力資源部職業化管理小組牽頭組織，認證小組成員由人力資源部職業化管理專業人員、該領域更高級別專家、所在分公司總經理、所在部門負責人等人員組成。第三章 職業化任職資格標準體系一、職業化任職標準的定義職業化任職標準是指員工從事某一職業承擔某一角色所需具備的知識、技能、經驗、素質等各種能力及行為規范的要求，是判斷員工是否適合或勝任該職業的標準。一般可分為資格

19、標準和行為標準。前者指的是企業對員工本身所具備的各種能力的要求，后者指的是企業對員工業務行為的規范，或做事方式的要求。二、職業化標準的結構職業化標準分為專業資格標準與行為標準兩部分。XX專業資格標準技能標準知識標準專業經驗與成果技能標準技能標準專業知識公司知識周邊知識專業技能通用技能行為標準行為模塊1行為模塊2行為模塊3行為模塊4行為要項1行為要項2行為要項3行為標準1行為標準2行為標準3業務/職能分析標準分類分級職業化標準定稿資格標準開發行為標準開發劃分業務行為域和行為模塊知識標準行為標準職業化標準標準級別角色定義專業成果經驗要求行為要項項技能標準素質標準三、職業化標準開發的步驟第四章 職業

20、化水平評價體系一、職業化水平評價的原則1、即評價結果又評價過程：以知識、技能、經驗、行為標準與專業成果以及工作績效等方面作為評價依據，評價標準客觀、公正、公開。2、強調證據原則：需要員工提供相應的結果證據和行為證據，證明自己達到了資格標準和行為標準的要求，缺乏證據或不充分的視同不合格。3、自評與綜合評議相結合：采取員工自評與認證小組綜合評議相結合的方式，員工首先進行自評，并提供相應證據，評價認證小組進行審核評議，評價程序客觀、公正、公開。4、改進與提高原則：通過評價找出員工日常工作中存在的不足，指導員工如何改進，從而不斷提高自身的工作效率和工作質量。5、評價結果的應用原則：為確保職業化管理體系

21、的順利運行，必須明確職業化水平評價對員工個人有哪些直接的、現實的利害關系。案例9：我對他相當了解，不需要認證我都知道他是什么級分析：認證是按標準的規范要求來進行認證，而不是按個人意愿和個人的理解，隨意地進行認證。考評員自認為自己對每個申請人心中都有一本很清楚的帳，但實際上從自己的“印象薄”中搜索的星星點點的記憶并不代表一個人的工作全部信息。評價的公平性是建立在評價標準中的客觀、公正、公開。憑個人判斷對申請人來說是前提的不公平的。二、職業化水平評價的基本內容職業化水平評價指為證明任職者是否達到資格等級標準并按相應職業行為標準要求開展工作而進行的舉證鑒定活動；是評價小組與被評價人充分合作，幫助者達

22、到職業化標準要求，不斷走向職業化產生高績效的過程。職業化水平評價分為：職業資格等級評價與職業行為評價。申請級的預備等晉級評價職業化評價復審評價本級的行為評價申請級的資格評價績效考核成績本級的行為評價績效考核成績成果經驗審核知識考核技能評價本級的職業等級案例10：職業化標準是基于各級員工的業務分析，我都沒有做過二級的工作，我能申請得到二級工程師嗎？分析：這是一個先上崗再認證，還是先認證再上崗的問題。從邏輯上來看是一個矛盾。但我們在標準中得到了解決。我們將標準分為兩部分，資格標準和行為標準。資格標準的內容主要是知識、經驗、成果、技能標準。知識考試是從二級工作中提煉出來的，但知識可以脫離崗位獲得。經

23、驗與成果主要是針對一級工作的經驗與成果的要求，當然這個成果要求更多的從二級的需求進行界定，有可能會對一級有一定的超越。但這在現實工作是可能的。因為資格認證的主體是優秀者，往往在工作中當你表現出超越你級別的工作能力時，主管就會主動安排一些上一級的工作來鍛煉你。技能更多的是回答你能，而不是你做得怎么樣，在工作鍛煉中你是有機會去接觸這些技能，也可能通過自身的學習掌握這些技能的。行為標準是嚴格按照二級的行為要求來提煉，他不僅回答做什么，而且還要回答怎么樣，做到的程度是怎樣的。他是用來確定同一級的職業化等級，回答你工作職業化水平有多高。三、職業化評價的方法經驗/成果考核得分技能等級任職資格等級知識考試評

24、價會初審必要條件行為評價行為標準資格標準知識要求技能標準經驗/成果評價方法評價結果行為積分四、職業資格晉級流程流程說明：01：一至三級工程師、一、二級項目管理資格等級評定每年舉行一次，四至五級工程師、三級項目管理晉級評審每兩年舉行一次。一般情況下，每年的二到三月份舉行資格認證，由人力資源部公布資格評價的時間表，分公司認證小組根據這一資格評價時間確定上報認證計劃；公司級認證小組由人力資源部具體組織和確定認證時間。03：各級認證小組確定資格認證申請的最后時間，并集中對申請人資格進行評價。包括：l 年度績效考核結果（不得低于B）；l 最近一年的職業化行為評價結果（必須達標）；l 相關知識考試成績證明

25、(高級別的資格評價可以采用論文的方式)；l 專業經驗證據；l 專業成果證據。案例11：職業化管理不是強調過程嗎，為什么年度績效考核結果為B者才能資格認證？分析：首先要回答的是為什么是用績效結果，因為沒有結果的行為對于企業來說是無意義的，企業追求結果的優秀。因此績效考核結果作為任職資格評定的前提條件也是企業價值的一種體現。再次，職業化行為是員工優秀經驗的積累，職業化行為是績效優秀的重要保證，兩者是不矛盾的。其次要回答的是為什么是績效結果為“B”者才有資格認證。資格認證就是晉級評價，作為企業晉級就意味著員工得到物質和精神的獎勵，企業鼓勵的不是論資排輩，而是業績優秀。這是企業業績文化的一種體現。05

26、技能測評是依據技能標準，對員工完成業務工作所必須具備的通用技能及專業技能的測評。技能評定以認證小組召開技能評定會的方式進行，評定時，被評價人可以不在現場。技能評價評分規則由認證小組針對標準中的每一個技能要項對被評價人進行評定，填寫技能評價表。評分規則：在某項能力的考評中，分設達標、基本達標、不達標三檔。達 標：勝任所申請級別該項技能標準要求，能熟練完成與該項技能相關的各項工作任務；基本達標：基本符合所申請級別該項技能標準要求，熟練程度需提高，但能完成與該項技能相關的大部分工作任務。不 達 標：不符合所申請級別該項技能標準要求，無法完成與該項技能相關的工作任務或工作質量很差。技能評價結果應用有一

27、項技能不達標，即認定為技能評定不通過。案例12：我在項目部，經常在項目中轉來轉去，誰是評價我的上司？分析：在行為認證小組中的上司一定是最了解你的上司，有可能是參與該上司的項目最多的或者是長期在該項目中工作的。到底是哪位上司進行行為認證的隊伍，最終由項目部經理確定。06：資格評審一二三級工程師和一級項目管理為分公司總經理；四、五級工程師、二三級項目管理、管理類由職業化管理委員會進行評審。07：認證小組指定參與考評的人員進行面談，考評員反饋改進意見的基本原則l 少而精：不要試圖包羅萬象，把精力集中在23個關鍵問題上，而聚焦于任職者可以改進的地方；l 表揚先行：先談任職者做得好的方面，然后再幫助他們

28、認識到自己的不足，有助于他們增強改進的信心；l 具體化：不要談一些無助于任職者確定問題的籠統意見l 對事不對人，依標準不依個人偏好五、職業資格晉級流程(見后面附件)流程說明01任職者獲得通過資格等級評定一年后即可參加該級別職業行為評價，一般為一年一次,具體時間與年度績效考核同步。02行為自檢時，需要員工收集相關證據。1、證據分類（1） 工作文檔：根據公司相關要求，員工在業務工作過程中產生的規范書面或電子資料；（2） 關鍵事件：是一些曾經發生的事情，是一些客觀事實或數據，而不是個人主觀感受或判斷；它反映了員工是如何成功地工作或活動的（3） 第三方意見由員工的周邊同事結合其日常工作行為是否符合標準

29、要求做出的評價。2、整理證據的原則（1） 證據與標準的關系：緊扣標準，立意明確（證據要證明我什么，支持我什么）；（2） 證據與證據的關系：力求證據之間的邏輯性和系統性，以關鍵事件為核心，使工作文檔關鍵事件和第三方意見形成有機體；（3） 是整理證據，而不是編造證據。案例13：員工一邊在整理證據，一邊在埋怨，證據整理多麻煩呀，上司知道我做了哪些事，做得怎么樣，而且我的上司也參與了我的行為評價，為什么還要我們，人力資源部不是找麻煩給我們做嗎？分析：證據是員工在典型工作活動中的行為軌跡；整理證據是員工遵循標準系統地回顧自己工作的過程；系統完整的證據有助于員工全面準確地展示自己的業務過程，證明自己的業務

30、能力和職業行為。技能測評和職業行為評價都需要證據的有力支撐。所以說證據在整個認證過程中是相當重要的認證載體。03 職業行為評價主要考察任職者在一定時期內的工作行為是否符合職業化行為標準的要求，即該任職者是否正常履行了所在資格等級角色應該履行的職責。其評價規則如下：1、行為評價標準：員工是否達到標準要求，可從以下幾個方面判斷：在考察期內，對于行為要項，員工在實際工作中：a、 有沒有履行該行為要項；b、是否按行為標準要求完成該行為要項；c、是否一貫按行為標準完成該行為要項，還是偶爾為之；d、行為結果是否達到良好的效果。2、結果換算根據各行為要項平均分P（注：各業務類別可根據本類業務特點，對不同的行

31、為模塊設置相應的權重），由認證小組確定其達標情況：P2.5 完全達標；1P2.5 基本達標P1 暫不達標（注：以上達標標準為參考數據，實際運作中，人力資源部有時可以根據總體分數分布情況，重新設置達標標準。）3、結果應用行為評價行為除了要考慮員工的行為過程還要考察行為結果，因此在結果應用時需從行為評價與績效考核結果相結合。具體如下：職業等行為評價結果績效考核結果職業等P2.5年度考核B及以上基礎等1.5P2.5年度考核C及以上預備等1P1.5年度考核C及以上降級P1年度考核低于C六、認證過程中容易產生的心理誤區1、光環化傾向考評員用申請人的某一特征或者一般的印象來涵蓋整個考核，得出與事實不符的結

32、論。例如在考核中，將申請人某一優點或缺點擴大，以偏概全，或一好百好，或一無是處。2、寬容化傾向一是考評員怕承擔責任，怕激發矛盾，有意無意放寬考核標準。二是想當好好先生，考評中你好我好，一團和氣。3、和稀泥傾向考評員不敢拉開檔次，搞平衡，和稀泥。寬容化傾向和和稀泥的傾向的原因是：（1）考評員對考評本身不重視、不關心，敷衍了事。（2）考評員不愿做出嚴格的評價，想當好好先生；（3）考評員自身判斷能力較差，不能正確區分申請人水平的差異。4、好惡傾向考評員自己喜歡的方面、自己得意的方面考評就嚴；自己討厭的方面、自己不擅長的方面，考評隊就寬，缺乏實事求是，往往以自己的喜好作為評價標準。考評員喜歡某類人或者

33、討厭某類人，會影響對不同類型的申請人的客觀評價。5、邏輯推斷傾向不是始終按事實來進行考核，而是進行邏輯推斷，由一個考核指標推斷另一個考核指標。如某人有知識，就推斷他一定有工作能力；某人有能力，就推斷他與同事的合作性也好。6、近期效應近期發生的事件或者申請人近期的工作表現會影響對員工的評價。7、倒推化傾向認證前事先對申請人給出了一個總體的印象分，然后將認證分數倒推到各考核項目中去。8、人際關系化傾向“以人為中心”，而“不是以事”為中心進行考核，把申請人與自己的關系好壞程度作為考評的依據。9、臨時化傾向平時不關注申請人的工作，很少有觀察、了解，臨近認證，倉促上陣，忙于應付任務。認證過程中牽引、輔導、交流無從談起。10、隨意化傾向經驗主義傾向不是按標準的規范要求，而是按個人意愿和個人的理解，隨意地進行認證。考評員自認為自己對每個申請人心中都有一本很清楚的帳，但實際上從自己的“印象薄”中搜索的星星點點的記憶并不代表一個人的工作全部信息，可是，考評員仍然很相信自己的經驗和定勢的判斷。第五章 職業化管理的應用一、資格調整與薪酬員工的薪酬取決于員工的職責、績效和任職能力。因此