1、某某績效考核管理制度第一章總那么第一條目的1、客觀公正評價員工的工作績效和奉獻，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業的整體運行 效率和經濟效益。2、為員工的薪酬決策、培訓規劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據。3、以正向鼓勵為主，表達業績和報酬對等的原那么，拉開差距，獎優罰劣。4、通過績效管理，發現員工自身優勢與工作中存在的缺乏，促進各級管理者指導、幫助、約束與鼓勵下 屬，有效提高員工的知識、技能和素質，開發員工潛能。第二條適用范圍適用于公司所有的正式員工。試用期員工參見試用期考核規定。第三條 原那么1、公開公平原那么：考核應讓被考核者了解考核流程、方法、標準和結果，提

2、高透明度，考核應客觀 公平地考察和評價被考核人員，對于同一崗位的員工使用一樣的考核標準。2、客觀公正原那么：考核應本著實事求是的態度，以事實為依據進展評價與考核，防止主管臆斷和個 人主觀情緒因素的影響，盡量做到“用數據說話，用事實說話。3、嚴格性原那么：考核不嚴格，就會流于形式，形同虛設。要有明確的考核標準、嚴肅認真的考核態 度、嚴格的考核制度和考核程序及方法。4、正鼓勵原那么：考核的目的在于促進組織和員工的共同開展與成長，注重績效結果的應用，而不是 單純的獎罰。5、雙向溝通原那么：績效指標的制定要做到上下溝通，考評的結果一定要反應給被考評者本人，并同 時與被考評者進展績效溝通面談，肯定其成績

3、和進步，指出缺乏之處，提出今后改第二章 考核組織和職責第四條 考核組織1、公司績效考核工作由人力資源部、各用人部門共同推進。2、人力資源部和各部門在績效考核中承當不同的責任，各級主管均有對下屬進展考核和監視管理的權 利和義務。3、全體員工均有服從監視考核并提出建議、申訴的權利和義務。第五條工作權責一人力資源部：人力資源部是公司績效考評工作的建立和推動部門， 在公司最高管理者領導下工作， 負責組織、 推進、 協調和支持各部門開展績效考核工作。其職能有：1、負責公司績效考核管理體系的建立、修訂和推動執行，2、負責監視和指導各部門績效考核工作的開展；3、負責各用人部門績效考核標準的審核工作，并提出修

4、訂意見；4、負責績效管理思想的宣專、相關專業知識、工具的培訓工作；5、負責受理、調研、處理和反應員工績效考核申訴和異議；6、負責對公司績效考核結果或績效考核情況的匯總與分析工作。二用人部門部門負責人作為各部門績效考核的第一責任人和管理者，根據公司績效考核政策，實施本部門和本 部門員工的考核工作。職責有：1、負責根據公司經營目標和績效考核政策，制定并提出本部門的績效考核指標，并分解、落實到各崗 位員工；2、注重部門績效溝通工作，做好直接下級績效指標的分解、提取、制定工作；3、在績效實施過程中及時解決員工在實現績效指標過程中遇到的問題并提供相應幫助或資源支持；4、負責本部門內員工績效考核工作的組織

5、、實施、催促和改善，做好本部門有關考核數據的收集與整 理工作；5、負責本部門績效考核結果或績效考核情況的匯總、審核和總結分析工作；6、負責部門內員工績效考核結果的反應及解釋工作。第三章績效考核內容第六條考核周期公司考核分為月度考核和年度考核二種。經理及以上人員實行年度考核，課長實行月度考核和年度 考核，其它人員實行月度考核。如無特別說明，本文中的考核指月度績效考核。第七條考核相關人員考核相關人員由被考核人、考核人、審核人、批準人組成。1、被考核人即被考核的員工。2、考核人即員工的主管，一般指課級及以上主管。3、審核人一般包括考核人的上上級主管、人力資源部績效專員、人力資源部經理。4、批準人指公

6、司副總經理及以上領導。第八條績效指標構成績效考核指標由關鍵業績指標、綜合指標、雷區、加分項等工程構成。根據崗位性質、重要性的不 同，設置具體的績效考核指標，并賦予相應的權重。具體見各崗位績效考核標準。工程關鍵業績指標綜合指標雷區加分項權重60%80%20%40%-20%一關鍵業績指標即關鍵績效指標，又稱KPI,來自部門績效指標的承接或分解及個人應該承當的崗位職責，是最能有效影響本人或部門價值創造的關鍵驅動因素。KPI需要量化或標準化，方便考核。二綜合指標即根本績效指標，又稱CPI,是要求個人必須做到的根本職責。CPI來源于公司業務流程、員工工作職責和其他規章制度。和KPI 樣，CPI也需要量化

7、或標準化，以方便考核。三雷區 即員工不能觸犯的績效指標，一旦觸犯那么嚴重影響績效得分，甚至否決當期績效。雷區內容一般是指 重大品質事故和平安事故、重大瀆職行為、嚴重違紀等內容。四加分項即可以予以加分的績效指標。加分項主要包括合理化建議和特殊奉獻二類。第九條 績效指標設置的原那么在設置績效目標時，應遵守SMART原那么，即績效指標是具體的、可衡量的、通過努力可能實現的、可以證明和觀察的、有時限性的。S代表具體(Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統；M代表可度量(Measurable)，指績效指標是數量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數據或者信 息是可以獲得的；A代表可實

8、現(Atta in able)，指績效指標在付出努力的情況下可以實現，防止設立過高或過低的目標；R代表現實性(Realistic)，指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察；T代表有時限(Time bound)，注重完成績效指標的特定期限。第四章績效考核實施第十條制定員工績效方案1、績效方案制定的需遵行上自上而下、 層層分解的原那么， 即由上級主管制訂下屬人員的績效考核標準，績效考核標準需參照公司目標、部門目標層層分解到員工個人。2、各用人部門主管應根據公司經營目標、部門目標結合員工的崗位職責及工作要求，和下屬員工充分溝 通后，制定員工的績效方案、評價標準、 。3、人力資源部提供統一的績效考核表

9、格模板，對各部門的績效考核標準進展審核，并在制訂過程中提供 必要的協助。4、經理及以上人員的績效標準由人力資源部制訂；其它人員的績效標準由用人部門制定。第十一條績效考核評分1、每月 5-8 日，各部門收集員工的績效收據，按照績效考核標準對員工進展考核評分。2、每月 10 日前各部門需將本部門員工的績效考核表交人力資源部審核。 第十二條績效指標的修訂1、在績效考核實施過程中，如發現指標過高或過低，或存在設置不合理的情況，用人部門和人力資源部門均可提出績效指標修訂意見。2、用人部門對績效指標提出修訂的，由用人部門提報書面修訂意見，經人力資源部負責人審批生效。3、人力資源部對用人部門績效指標提出修訂

10、的，由人力資源部和用人部門進展有效溝通并達成一致 意見后，由人力資源部負責人審批生效。第十三條績效分析1、各部門需每季度一次對本部門的績效考核情況進展分析和統計，并制訂改良方案。2、人力資源部每半年對公司整體的績效考核運行和績效達成情況進展分析和總結。第五章績效反應第十四條考核反應績效考核工作完成之后，各用人部門主管須對下屬考核周期內的工作業績及其工作表現進展回憶、 總結評估和溝通反應，并將考核結果反應給員工，由員工在考核表上簽字確認。第十五條績效面談1、根據“誰考核誰面談'的原那么，上級主管對以下兩類人員必須安排績效面談： 績效考核周期內績效評定結果為優或差的人員。 本期績效評定結果

11、與上一個績效考核周期差距較大的人員。2、人力資源部對用人部門的績效面談提供相應的支持，解決與協調績效面談中遇到的問題。第十六條績效申訴1、在績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意，以實名形式書面或口頭向 人力資源部提出績效申訴。2、 收到員工績效申訴后，人力資源部開展調查取證，并在3個工作日內將處理結果反應給申訴人。3、人力資源部定期對各部門在考核過程中的公平公正性、數據真實性進展抽查，如果發現考核人在考 核過程存在不公平行為或數據弄虛作假的，將采取相應的處分措施。第六章結果應用第十七條績效獎金考核結果作為員工績效獎金發放的直接依據。員工績效獎金=績效獎金標準x績效系數。

12、績效得分> 110 分100-109 分90-99 分80-89 分70-79 分60-69 分<59分績效系數1.51.21.110.90.8區間范圍1.5111000.5注：績效得分為60-109分時，績效系數按具體得分設置區間范圍，以系數“T舉例說明：80分1.00,81分1.01 , 82分1.02, 83分1.03, 89分1.09，以此類推。第十八條崗位、薪資調整3 個月績連續 3 個月績效得分低于 60 分的，予以調整崗位或降級降薪，合同期滿不予以續簽；連續 效得分高于 90 分者，工資予以增加一個薪資等級。第十九條晉升晉級在一個考核年度內，連續 6 個月績效得分到達 90 分的，予以晉升一個職位，無適宜職位的，予以晉 升一個職級，工資隨之調整。第二十條培訓開展連續 2 個月績效得分低于 60 分