1、某餐飲管理公司績效考核管理體系設計方案第一章 總貝U 1第二章考核組織管理2第三章考核方法4第四章月度、季度考核81113第五章個人年度考核10第一節個人年度綜合考核第二節個人年度能力評價第六章部門考核14第七章 項目考核辦法 15第八章申訴及其處理17第九章附則19附錄一管理績效指標定義表20附錄二周邊績效指標定義表21附錄三態度指標定義表22附錄四能力評價指標定義表23附錄五能力評價評分表設計及填表說明 27附錄六員工滿意度調查表31附錄七協作滿意度調查表32附錄八個人考核表格示例33附錄九部門年度考核表格示例36附錄十項目考核表格示例36附錄十一：績效考核指標示例 錯誤！未定義書簽第一部

2、分 高管人員關鍵業績考核指標 錯誤！未定義書簽。第二部分 各部門任務績效考核指標 錯誤！未定義書簽。第一章總則適用范圍本方案適用于x沙鍋餐飲管理（北京）有限責任公司（以下簡稱“公司”）所有正式員工，其中董事會任命的高管人員由董事會考核，非董事會任命的高管人員的績效考核按照業績合同管理 辦法執行。考核目的通過考核將經營計劃落實為每一個員工的具體工作，促進公司經營目標的實現；通過績效考核加強上下級溝通和各部門間的相互協作；通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升公司整體績 效。考核原則以提高員工績效為導向；定性與定量考核相結合；多角度考核；公平、公正、公開。考核用途考核結

3、果的用途主要體現在以下幾個方面：薪酬分配職務晉升崗位調動員工培訓第二章考核組織管理公司薪酬與考核管理委員會職責公司薪酬與考核管理委員會是公司薪酬與考核管理的最高決策機構。其職責如下：負責制訂高管人員和各部門負責人的考核細則；審核公司一般員工的年度考核結果；最終處理員工考核申訴。公司綜合辦職責公司綜合辦作為公司考核工作具體組織執行機構，主要負責：制訂員工考核管理制度的實施細則；對各項考核工作進行培訓與指導，并為各部門提供相關咨詢；對考核過程進行監督與檢查；通報公司員工月度、季度、年度考核工作情況；對考核過程中不規范行為進行糾正與處罰；協調、處理員工考核申訴的具體工作；組織實施考核，統計匯總員工考

4、核評分結果，并嚴格保密；建立員工考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據。 經營辦職責公司經營辦作為部門、項目考核工作的具體執行機構，主要負責：負責部門、項目績效考核管理制度的實施細則；根據公司年度經營計劃，提出項目、部門考核方案，包括各部門考核指標、目標值、權 重等，考核管理委員會通過后組織執行；負責組織部門、項目考核的實施，匯總統計部門、項目考核評分結果，報綜合辦； 通報公司部門、項目考核工作情況；負責部門、項目考核最終結果的公布。各部門、項目負責人的職責負責本部門、項目考核工作的整體組織及管理；負責處理本部門、項目關于考核工作的申訴；負責制定本部門、項目員工的考

5、核指標；負責本部門、項目員工的考核評分及統計匯總；負責對本部門、項目員工的考核結果進行反饋， 并幫助其制定改進計劃，并對考核工作 情況進行通報。為本部門、項目人員建立考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎勵 懲戒等的依據。第三章考核方法考核周期考核分為月度考核、季度考核、項目考核和年度考核。其中月度考核、季度考核于月度、季度 結束后十日內完成；項目考核于項目結束后十日內完成，年度考核于次年一月二十日前完成。不同的考核對象考核周期不同，詳見下表：表3 1考核周期表考核對象考核周期公司咼管人員年度考核經營辦、財務部、綜合辦、監察辦等職能部門全體員工， 以及房產部、工程部、技術中心等業

6、務部門中未參加項 目的職能人員季度考核、年度考核采購部、店管部、中心廚房、單店全體員工月度考核、年度考核房產部、工程部、技術中心等業務部門負責人及參加項 目的業務技術人員、證照管理員項目考核、年度考核考核關系考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核三種。不同考核對象在不同的考核 中對應不同的考核關系，所有可能的考核關系見表3 2。表3 2考核關系表考核對象考核關系高管人員直接上級部門負責人直接上級、同級、直接下級一般員工直接上級、同級考核考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。個人考核的考核維度主要包括績效維度、態度維度、能力維度。每一個考核維度由相應的關鍵 業績指

7、標(KPI)組成，對不同的考核對象、不同考核期間應采用不同的考核維度和不同的關鍵業 績指標(KPI)。績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：(1) 任務績效：體現本職工作任務完成的結果，每個崗位都有對應崗位職責的任 務績效指標。具體參見績效考核指標示例。(2) 管理績效：體現管理人員對崗位管理職能的發揮。指標定義詳見附錄一。(3) 周邊績效：體現相關部門(或相關人員)團隊合作精神的發揮。指標定義詳 見附錄二。態度：指被考核人員對待工作的態度。態度考核分為：積極性、協作性、責任心、紀律性。指標定義詳見附錄三。能力：指被考核人完成各項專業性活動所具備的特殊能力和崗位所需要

8、的素質能力。指標定義詳見附錄五、六。關鍵業績指標（KPI）設立的原則可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響；當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致；重要性：指標項不宜過多，注重于對公司績效有直接影響的關鍵指標， 一般為3 6個; 一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；挑戰性：指標值應綜合考慮歷史績效、未來發展預測、同行業競爭對手的績效確定，不 宜過高或過低，應使被考核人經過努力達到；民主性：所有考核指標值的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。雙方無法達成一致時，二者的共同上級具有最終決定權。關鍵業績指標的設立在

9、考核期初，被考核人的直接上級根據公司和本部門的計劃要求、被考核人崗位職責規 定的工作任務，與被考核人共同協商制定被考核人當期工作計劃和目標；直接上級與被考核人共同協商將當期工作計劃和目標轉化為考核指標， 其中績效指標可 參照績效考核指標示例中的定義或根據實際情況定義新指標， 報上一級主管領導審 批后實施；工作計劃和考核指標的更改需經被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準后方可生效。關鍵業績指標的權重權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相 對重要程度。指標的權重一般不低于 5%過低則難以在全部指標中體現其作用；指標之間的權重差 異最好不低于5

10、%以體現不同指標之間重要性的差異。“一票否決”指標：對特別關鍵，影響全局性工作成果的指標可設立為一票否決指標，即如果某項關鍵指標未按標準完成， 無論其它指標是否完成，本周期內的考核總體得分都視為0分。考核記錄考核期初，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標和權重，由雙方討論認可。同時，各考 核主體對被考核人的考核維度和指標充分了解，建立日常考核臺帳，將考核內容進行記錄，作為考 核打分的依據，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。考核結果確認定量指標的考核結果確認定量指標的考核結果直接根據被考評人該項指標實際完成情況與該指標的權重確定。考核結果=刀（各項考核指標分值X相應權重）定性

11、指標的考核結果確認定性指標按照“ A:超出目標、B:達到目標、C:接近目標、D:遠低于目標”等四個標準來進 行評分，每個標準對應一段相應的分值范圍，總體分值范圍為0120分，評分時以5分為一個單位進行打分，考核結果的具體定義和對應關系見表3- 3。表3-3定性指標評分等級定義表考核得分120 - 105100 - 9085 - 7065 - 0標準A超出目標B:達到目標C:接近目標D:遠低于目標實際表現顯著超出實際表現達到預實際表現基本實際表現未達預期計劃/目標或崗期計劃/目標或達到預期計劃到預期計劃/目疋位職責/分工要求，崗位職責/分工/目標或崗位標或崗位職責/取得特別出色的成要求，取得比較

12、職責/分工要分工要求，有重義績出色的成績求，有明顯不大失誤足或失誤考核結果的分布一般員工個人績效考核結果按部門或項目分組， 各組按照最終考核得分進行排序后分為 優、良、中、基本合格、不合格五個等級，組內人員考核結果應參考表3-4所列的比例進行強制排序，使各員工的考核結果盡可能接近正態分布（見圖 1），以拉開考核結 果，真正起到獎優罰劣的作用。部門負責人考核結果不進行強制排序，其考核結果按表 4直接劃分為優、良、中、基本 合格、不合格等5個等級，按薪酬管理體系設計方案中規定的考核系數計算績效工資。各部門考核結果不進行強制排序，按照表 3-5根據實際得分評定等級。綜合評定等級優良中基本合格不合格強

13、制分布比例5%-10%15%-20%其余15%-20%5%-10%表3-5考核結果與評定等級對照表（參考）考核得分110120105 11095 10585 95< 85綜合評定等級優良中基本合格不合格第四章月度、季度考核月度、季度考核維度各級部門負責人部門負責人的月度、季度考核只從績效緯度進行考核，包括任務績效和管理績效，其權重見下 表：表4- 1各級部門負責人（包括副職）考核維度、權重表考核維度季度考核權重考核人任務績效關鍵業績指標70%直接上級月度、季度工作計劃（重要任務）管理績效工作任務管理30%人員管理其他員工其他員工的月度、季度考核從任務績效和態度兩個緯度進行考核，其權重見下

14、表: 表4 2其他員工考核維度、權重表考核維度季度考核權重考核人任務績效關鍵業績指標80%直接上級月度、季度工作計劃（重要任務）態度20%月度、季度考核流程月度、季度考核流程包括以下幾個步驟:啟動考核：各部門負責人在期初啟動考核工作。上期的考核評定和下期工作計劃確定一 起啟動。確定任務績效目標（4）在期初五日以內（遇節假日、雙休日順延），直接上級根據公司經營計劃和 實際工作要求，就當期主要工作任務、考核標準、指標權重等內容與被考核人 面談，共同討論填寫績效考核表（參見附錄八）。對于易量化的考核內容采 用35個關鍵績效指標進行考核（參見附錄十一：考核指標示例），對于不易 量化考核的內容采用對月度

15、、季度工作計劃（重要任務）進行考核評價的方式， 然后確定要求達到的目標值和各個計劃或任務的權重。確定后雙方各持一份， 作為本月度、季度的工作指導和考核依據。（5）計劃執行過程中，考核雙方及時溝通。被考核人直接上級須及時掌握計劃執 行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。若出現重大計劃調整，須重 新填寫相應的績效考核表，并向上一級主管報請批準。收集資料，確定考核結果考核期結束后，各有關部門提供考核期間公司財務、經營等方面的詳細數據資料。直接上級根據資料明確被考核人各項指標實際完成值，對比目標值，計算各項指標得分，填寫績效考核表中考核評分部分。統計匯總考核結果各部門負責人收集本部門被考核人的評

16、分資料，綜合辦收集公司的考核評分資料，匯總考核結果。審批考核結果各部門負責人的考核結果由公司總經理質詢、審批；各部門其他人員的考核結果由公司主管領導質詢、審批。考核結果反饋直接上級將最終考核結果反饋給被考核人，雙方就考核結果面談。直接上級明確指出被考核人的成績、優點及需改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細記錄。月度、季度考核結果的用途月度、季度考核結果直接影響月度、季度的績效工資，間接影響年度考核結果。考核結果對于薪酬的具體影響見薪酬管理體系設計方案。調動新崗位的員工，試崗期間不進行考核，其考核結果視為中，試崗期滿后參加考核。第五章個人年度考核個人年度考核對象年度考核對象為除以下員工以外的公司

17、所有員工：新入職員工、在公司全年工作時間不足六個 月或有其它特殊原因的員工，經公司批準可以不參加年度考核。所有不參加年度考核的員工其考核 結果視為“中”。其中：公司總經理的年度考核由董事會考核，公司其他高管人員的年度考核由公司總經理考核，均按照績效合同管理辦法執行。個人年度考核維度年度考核是在對個人全年各月、季、項目考核結果的基礎上，考慮個人的周邊績效和部門年度 考核結果，總結得出個人年度綜合考核結果。同時，為了對員工的素質及發展潛力進行評估和跟蹤，增加能力維度的考核，但能力評價結果不與工資和獎金直接掛鉤，只是作為員工自我發展和選拔員 工的一項重要依據。個人年度考核流程每年元月1 10日，綜合

18、辦組織公司內部周邊績效考核。各部門負責人在每年元月1015日匯總被考核人的評分。薪酬與考核管理委員會組織各部門負責人在每年元月10-15日進行年度績效質詢會對其考核結果進行質詢。其他員工的考核結果報公司主管領導質詢、批準，確定最終考核結果，并做出獎懲決定。元月20日前各部門將考核結果報公司綜合辦，綜合辦確定最終考核結果并做出獎懲建 議，由薪酬與考核管理委員會批準后執行直接上級將考核結果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進及接受培訓計劃，制訂具體改進措施。考核人于下一考核年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。第一節個人年度綜合考核第二條個人年度綜合考核的維度與權重針對不同的考

19、核對象，考核維度與權重不同。公司高管表5- 1公司高管人員考核維度、權重表考核維度考核人年度考核權重績效合同得分董事會或總經理90%周邊績效同級10%表5- 2部門負責人（不含部門副職）考核維度、權重表考核維度考核人年度考核權重年度部門考核值經營辦30%月度、季度個人及項目考核平 均值綜合辦60%周邊績效同級10%般員工（部門副職相同）表5 3 一般員工考核維度、權重表考核維度考核人年度考核權重年度部門考核值經營辦10%月度、季度個人及項目考核平 均值綜合辦90%第三條個人年度綜合考核結果的用途個人年度綜合考核結果主要作為職務等級、工資等級升降、年終獎金發放、崗位職務聘任、培 訓等工作的依據。

20、依據考核結果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：職務等級升降表現優異是職務晉升的必備條件。年度綜合考核為“優”的員工，列為人才梯隊的后備人選及 職務晉升對象。年度綜合考核為“不合格”或者連續兩年考核為“基本合格”的員工將被解除勞動合同或待崗。工資等級升降年度綜合考核為“優”的員工，崗位工資等級晉升一檔， 但已達到本崗位最高檔次工資水平的， 則不再上調；年度綜合考核為“基本合格”的員工崗位工資下降一檔，但已達到本崗位最低檔次工資水平的，則不再下調。年終獎分配在年終獎分配時，不同的考核結果對應不同的考核系數，詳見薪酬管理體系設計方案崗位職務聘任年度綜合考核為“優”的員工，優先列為聘任對

21、象。培訓針對考核成績，公司可以提供不同的、有針對性的培訓。年度綜合考核為“優”的員工，優先 列為深造培訓的對象。考核為“基本合格”的員工，由綜合辦結合部門主管對其進行針對性強化培 訓，幫助員工改善績效。第二節個人年度能力評價第四條能力定義指被評價人完成各項專業性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。不同評價對象的 評價主體、能力指標不同。能力評價分為：團隊合作、團隊發展、戰略思考能力、分析和決策能力、 計劃和組織能力、解決問題能力、創新能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評估、 員工輔導、激勵、授權、工作效率、應變能力、知識能力。指標定義詳見附錄四。評價目的年度能力評價是為了

22、對員工的素質及發展潛力進行評估和跟蹤，評價結果不與工資和獎金直接 掛鉤，作為員工自我發展和選拔員工的一項重要依據。評價關系表5 4評價關系表評價對象評價關系各部門負責人（包括部門副職）直接上級、同級、下級評價一般員工直接上級、部門同級評價第六章部門考核部門績效考核目的部門績效考核是為了衡量整個部門的工作績效，以補充個人績效考核只針對個人職責，不對個 人職權外的工作進行考核的局部性。通過部門績效考核，可以促進從部門負責人到一般員工都充分 重視部門直到整個公司的整體績效。部門績效考核將作為個人年度綜合考核的內容，針對不同的考核對象，以不同的權重計入個人 年度綜合考核結果中。考核周期部門考核為年度考

23、核，于次年一月十五日前完成。考核關系經營辦為部門考核的負責人。考核期初，經營辦在分析上一考核期公司業績狀況和本期經營目 標的基礎上，提出當期各部門考核指標、權重等方案，薪酬與考核管理委員會審批通過后執行。考核流程考核流程與辦法可參見個人年度考核。考核維度及權重部門考核維度及權重見下表:考核維度考核人年度考核權重任務績效指標考核經營辦90%滿意度調查經營辦10%七），部門任務績效指標可參照績效考核指標示例中的定義或根據實際情況定義新指標，報上一 級主管領導審批后實施。滿意度調查包括員工滿意度調查及協作滿意度調查（調查表見附錄六、由經營辦組織公司員工和部門填寫。第七章項目考核辦法項目考核對象此處所

24、指項目包括房產部的尋址項目、工程部的裝修項目和技術中心的技術開發項目，因此， 參加項目考核的對象包括房產部、工程部、技術中心的負責人、參與項目的全體業務技術人員以及 經營辦的證照管理員。考核周期項目考核周期按每個項目自身周期進行考核，考核時間為每個項目結束后10日內。考核組織項目考核由公司項目評審委員會作為考核主體，經營辦為具體組織部門。項目評審委員會由房產部、工程部、店管部、單店、技術中心等業務部門負責人、相關技術業 務人員或外聘專家組成，主要負責：負責項目難度系數的確定、項目考評工作的組織、指導和監督管理；負責對項目質量、進度及安全等方面的檢查工作；負責對項目考評工作中不規范行為進行糾正；

25、會同經營辦對項目考評結果進行初步審核，形成建議報告報薪酬與考核委員會審批；協助做好項目時間進度、項目經費、項目質量要求、項目工時等項目計劃等內容的確定 工作；負責組織項目建設過程中關鍵技術難題的解決及技術協調工作；項目考核指標及權重表7 1項目考核指標權重表考核維度考核人年度考核權重項目質量評審小組40%項目進度控制評審小組20%項目經費控制評審小組30%項目效益評審小組10%不 同類別項目的考核指標及權重不同，在項目立項時由考核雙方根據項目計劃確定。項目考核流程項目立項時，項目評審委員會就項目的重要性、項目周期、項目潛在效益、技術難度、 技術復雜性、項目緊迫性等幾個方面因素對項目進行預先評審

26、，確定項目難度系數。 經營辦就各項目特點并結合公司經營需求，組織項目評審委員會、財務部等相關部門， 對該項目經費投入、項目周期、參加項目人數、項目人員技術水平、質量要求等指標進 行制定并確定項目的考核指標。項目結束10日內，項目評審委員會就項目完成情況進行評審，確定最終考核結果并做 出獎懲建議，報考核管理委員會批準執行。房產部、工程部、技術中心負責人的個人考核結果為本部門所有項目考核結果的平均值。 項目成員的個人考核項目成員由該部門負責人或項目負責人對其進行考核，考核周期與項目考核周期相同，考核指標根據在項目計劃時確定的工作任務與目標確定，于項目結束后10日內由該部門負責人或項目負責人進行考核

27、。考核結果的用途項目考核結果直接作為發放項目獎的依據，詳見薪酬管理體系設計方案。第八章申訴及其處理申訴受理機構被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向綜合辦申訴。公司薪酬與考 核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構。綜合辦是薪酬與考核管理委員會的日常辦事機構， 一般申訴由綜合辦負責調查協調，提出建議。提交申訴員工以書面形式向綜合辦提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項、 申訴理由。申訴受理綜合辦接到員工申訴后， 應在五個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由綜合辦對員工申訴內容進行調查，然

28、后與員工直接上級、共同上級進 行協調、溝通。不能協調的，上報公司薪酬與考核管理委員會處理。申訴表格見表8-1及表8- 2。申訴流程如下：綜合辦調查情況協調解決上報考核管理委員會處理表8 1員工申訴表申訴人姓名部門崗位申訴事項（）考核（）薪資、福利（）其它申訴內容接待人申訴日期表8 2 員工申訴處理記錄表申訴人姓名部門崗位申訴事項（）考核（）薪資、福利（）其它申訴內容面談時間接待人處理記錄問題簡要扌描述：調查情況：建議解決方案：協調結果：經辦人：備注：第九章附則考核過程文件（考核評分表、統計表）由綜合辦嚴格保密，考核結果只由直接上級反饋 到被考核人，不對其他人公布。本方案由經營辦配合綜合辦提出制

29、訂、 修改建議，公司總經理辦公會審核，由公司薪酬 與考核管理委員會審批。本方案由公司綜合辦負責解釋。本方案實施后，與本方案有抵觸的規定一律以本方案為準。本方案自頒布之日起實施。附錄一管理績效指標定義表工作任務管理A:超岀目標B:達到目標C:接近目標D:遠低于目標工作安排非常合理，工作完成非常 岀色工作安排合理，絕 大部分工作按時、 按質完成工作安排不夠合理，工作沒有完全 完成工作安排非常不合 理，工作完成很差人員管理員工的工作與其能 力非常匹配，非常 善于調動員工的積 極性，對員工的評 價、獎懲十分合理員工的工作與其能 力比較匹配，善于 調動員工的積極 性，對員工的評價、 獎懲合理部分員工的工

30、作與 其能力不匹配，有 時不能調動員工的 積極性，對員工的 評價、獎懲偶爾有 不合理之處很多員工的工作與 其能力不匹配，基 本不能調動員工的 積極性，對員工的 評價、獎懲很不合 理附錄二周邊績效指標定義表協作及時性A:超岀目標B:達到目標C:接近目標D:遠低于目標其它部門/人員提 岀合理工作協助要 求時，每次及時響 應，解決問題遠低 于預期時間，協助 工作完成后，每次 都及時將完成情況 反饋到要求協助部 門/人員其它部門/人員提 岀合理工作協助要 求時，多數及時響 應,解決問題在預 期時間內，協助工 作完成后，多數能 及時將完成情況反 饋到要求協助部門 /人員其它部門/人員提 岀合理工作協助要

31、 求時，少數及時響 應，解決問題超岀 預期時間，協助工 作完成后，偶爾能 及時將完成情況反 饋到要求協助部門 /人員其它部門/人員提 岀合理工作協助要 求時，從不及時響 應，對于需協助解 決的問題根本不處 理，協助工作完成 后，從來沒有及時 將完成情況反饋到 要求協助部門/人 員服務質量其他部門對協助工作結果非常滿意其他部門對協助工作結果比較滿意其他部門對協助工作結果不太滿意其他部門對協助工作結果很不滿意附錄二態度指標定義表A:超岀目標B:達到目標C:接近目標D:遠低于目標積極性長期堅持學習業務 知識；對于額外任 務能主動請求并且 能高質量完成；工 作中善于發現問 題，并經常提岀新 思路和建議

32、。主動學習業務知 識；主動承擔一般 的額外任務；工作 中有時能夠提出新 的思路和建議偶爾主動學習業務 知識；有時主動完 成一般額外任務； 能提岀個別的新思 路和建議基本上不主動學習 業務知識；很少主 動請求承擔額外任 務；不能提出新思 路和建議協作性主動協助同事岀色 的完成工作能夠與同事保持良 好的合作關系，協 助完成工作根據同事的請求能 夠提供一般協助不能積極響應同事 的請求或者協作任 務的完成質量較差責任心工作有強烈的責任心工作有較強的責任心工作有一定的責任心工作責任心不強紀律性能夠長期嚴格遵守工作規定與標準， 有非常強的自覺性 和紀律性能夠遵守工作的規 定和標準，有較強 的自覺性和紀律性

33、基本能夠遵守工作 規定和標準，基本 能夠遵守紀律，但 有時岀現自我要求 不嚴的情況不能遵守工作規定 和標準，經常發生 違規情況，自覺性 和紀律性差附錄四能力評價指標定義表此部分由若干項目組成，每個項目包括幾個指標，請對每個指標打分填寫在相應欄內A:超岀目標B:達到目標C:接近目標D:遠低于目標人際交往能力關系建立：ABCD易與他人建立可信 賴的積極發展的長 期關系能夠與他人建立可信賴的長期關系較為自我，不易與 他人建立長期關系剛愎自用，不易與 他人相處，自我圭寸 閉團隊合作：ABCD善于與他人合作共 事，相互支持，充 分發揮各自的優 勢，保持良好的團 隊工作氛圍能夠與他人合作共 事，相互支持，

34、保 證團隊任務的完成團隊合作精神不 強，對工作有影響不能與他人很好合 作，獨斷專行解決矛盾：ABCD巧妙地和建設性地解決不同矛盾能夠解決已發生的矛盾，不致對工作產生大的負面影響解決矛盾手法生 硬，影響工作順利 進行遇到矛盾不知如何解決敏感性：ABCD對他人較關心，容 易感知別人的想 法，體諒他人，善 于領會他人的請 求，并付之于適當 的言行能關心他人，體諒 他人，領會他人的 請求，有時幫助想 辦法解決有時能關心他人， 體會人的苦衷不太關心他人，對 他人的需求毫無感 覺影響力團隊發展：ABCD易于與他人溝通， 積極促進團隊協 作，在團隊中是自 然的核心人物，并 能引導團隊達到組 織目標能夠根據公

35、司要求 努力促進團隊的協 作和溝通，使工作 順利開展尚能與人合作，但 協調不善，影響工 作無法與人協調說服力：ABCD能夠表述自己的主 張、論點及理由， 比較容易的說服別 人接受某一看法與 意見能說服下級、同事、 上級接受某一看法 與意見說服別人比較困難無法說服別人，或 咄咄逼人，或逃避 退讓A:超岀目標B:達到目標C:接近目標D:遠低于目標應變能力：ABCD待人處世很靈活， 善于審時度勢，很 容易適應崗位、職 位或管理的變化所 帶來的沖擊，并能 順應其變化很快適 應環境，取得主動待人處世較靈活， 能夠根據公司要 求，認可公司變化 所帶來的沖擊，并 能順利的完成轉變對公司的變化或角 色的轉變不

36、太適 應，工作開展有困 難待人處世刻板，適應性差影響能力：ABCD能積極影響他人的 思維方式和發展方 向能以自己積極的言 行帶領大家努力工 作有時能影響他人對他人幾乎無影響力或完全操縱利用他人領導能力評估：ABCD能合理評價他人的 技能和績效，使下 屬心服口服，并能 使下屬明確努力方 向能較為合理的評價 他人的技能和績效，指岀其不足能夠按公司要求對他人作評估無法正確評估他人反饋和培訓：ABCD善于了解下屬需 要，通過一對一的 反饋和培訓以幫助 他人成長和發展能夠根據實際情 況，通過培訓和反 饋幫助他人成長和 發展不能很好的利用反饋和培訓的手段對下屬的工作無反饋和培訓授權：ABCD善于分配工作與

37、權 力，并能積極傳授 工作知識，引導部 屬完成任務能夠順利分配工作 與權力，有效傳授 工作知識，完成任 務欠缺分配工作、權 力及指導部屬之方 法，任務進行偶有 困難不善分配工作與權 力，缺乏指導員工 的方法，內部時有 不服怨言激勵：ABCD了解他人的需求， 善于引導下級積極 主動地工作，用獎 勵和表彰等方式提 高積極性，并使員 工積極努力地工作有制度，能夠利用 獎勵和表彰等方式 提高員工積極性有一定的制度，但 不能充分發揮作 用，無改進措施， 員工積極性不高工作主要靠命令與指示A:超岀目標B:達到目標C:接近目標D:遠低于目標建立期望：ABCD善于與員工溝通，給下屬訂立明確合 理的工作目標和標

38、 準并建立合理的期 望能夠與員工溝通，給下屬訂立明確的期望目標和標準能夠給下屬訂立工作標準和分配任務無法給員工建立期望責任管理：ABCD能夠充分與下屬溝 通，督導員工的工 作進展及時反饋和 培訓，讓下屬對自 己的工作擔負責任能夠與下屬溝通， 注重過程管理，指 導和協助員工完成 任務雖能與員工溝通但缺乏對員工的指導和協助放任自流溝通能力口頭溝通：ABCD簡明扼要，具有岀 色的談話技巧，易 于理解抓住要點，表達意 圖，陳述意見，不 太需要重復說明語言欠清晰，但尚能表達意圖，有時需反復解釋含糊其詞，意圖不明傾聽：ABCD能夠很好的傾聽別 人的傾述，很快明 白傾述人的想法和 要求能夠注意傾聽，力求明白

39、能夠傾聽，有時一知半解不注意傾聽，常常 不知對方所云書面溝通：ABCD表達清晰、簡潔， 易于理解，無可挑 剔幾乎不需修改補 充，比較準確的表 達意見文章不夠通順，但尚能表達清楚主要意圖文理不通，意圖不清，需作大修改判斷和決策能力戰略思考：ABCD能透過現象看本 質，把握組織面臨 的挑戰和機會，兼 顧短期和長遠目標能夠根據現狀，了解組織面臨的挑戰和機會主要忙于事務性工 作，有時也會注意 公司的前景和對策 等問題對公司的將來不太 關心，也不注意工 作上可能岀現的機 會和挑戰創新能力：ABCD工作中能不斷提岀 新想法、新措施， 善于學習，注意規 避風險，銳意求新， 在工作中有較大創 新工作中能夠努力

40、學 習，提岀新想法、新措施與新的工作 方法并有風險意識安步就班，很少提 出新想法、新措施 與新的工作方法因循守舊，墨守成規A:超岀目標B:達到目標C:接近目標D:遠低于目標解決問題的能力：ABCD能迅速理解并把握 復雜的事物，發現 明確關鍵問題、找 到解決辦法問題發生后，能夠 分辨關鍵問題，找 到解決辦法，并設 法解決發生問題，能夠去 想解決辦法，但有 時抓不注關鍵遇到問題，束手無 策推斷評估能力：ABCD對所做決策有良好的權衡和判斷評估大致能作岀正確的判斷和評估對事物有大概的判 斷和評估，缺乏方 法和手段，結果不 能十分可信對日常工作經常判 斷失誤，耽誤工作 進程決策能力：ABCD善于確定決

41、策時 機，提岀可行方案， 合理權衡，優化選 擇，對困難的事處 理果斷得當善于確定決策時 機，提岀可行方案， 但在權衡、選擇時 偶有適當，大多數 日常事務處理果斷 得當能夠確定決策時 機，但很少提岀可 行方案，常求助于 幕僚遇事優柔寡斷，缺乏主見計劃和執行能力準確性：ABCD能夠按照計劃嚴格 執行，并確保在每 個細節上減少差錯能按照計劃執行， 比較注意細節，偶 有差錯發生并能迅 速改正能大致按計劃執 行，不太注意細節， 偶有差錯發生工作無計劃，隨意， 常岀差錯效率：ABCD時間和資源的利用 達到最佳，工作效 率高，完成任務速 度快，質量高，效 益好工作效率尚可，能 分清主次，能夠按 時完成工作，

42、基本 保證質量工作效率較低，需 要別人幫助才能完 成任務工作不分主次、效 率低，經常完不成 任務計劃和組織：ABCD具有極強的制定計 劃的能力，能自如 的指揮調度下屬， 通過有效的計劃提 高工作效率，以最 佳的結果為目的能根據公司的要 求，制定相應程序 和計劃，在權限范 圍內配置資源，明 確目標和方針，以 及確保供應的保障制定計劃和組織實 施有難度，需要別 人幫助方能進行做事無計劃，缺乏組織能力A:超岀目標B:達到目標C:接近目標D:遠低于目標了解客戶需求：客戶管理：ABCD善于與解客戶溝 通，準確、敏銳的 把握客戶的真實需 求，有廣泛的人際 關系能夠與客戶溝通， 了解客戶需求，為 爭取項目而

43、維持良 好的關系能夠與客戶溝通， 為爭取項目而努 力，但不能準確 、 敏銳的把握客戶的 真實需求，與客戶溝通有困 難，不能很好的了 解客戶需求談判能力：ABCD具備完善的客戶管 理，引導雙方關系， 提高項目爭取的成功率有較好的客戶管 理，能夠引導客戶 期望，有助于項目 爭取的完成有簡單的客戶管 理，能夠與客戶建 立關系，但對項目爭取無幫助作用無客戶管理，不能與客戶建立良好關系ABCD了解客戶需求：較高的談判技巧， 善于把握對方風 格，控制情緒，引 導談判進程，成功率高掌握一定的談判技巧，積極促成談判成功談判中表現努力， 但不夠靈活耐心， 有時因談判技巧不 足無法促成談判成功無談判技巧，致使 談

44、判失敗專業知識與技能基礎知識ABCD知識面廣博，自然 科學和社會科學知 識都很豐富，對某 些問題有較深研究知識面較廣，對自然科學和社會科學知識都有較多了解知識面一般，除本 行業知識外，對其 他知識略知一二知識面較窄，除本 行業外，對其他知 識了解甚少專業知識ABCD系統全面掌握本專 業理論知識，對某 些問題有獨立見 解，是本專業內的 行家掌握本專業的理論知識，具有一定的深度一般地掌握本專業的知識，能夠滿足工作要求對本專業知識僅有 粗淺的了解，影響 工作的正常開展實務知識ABCD全面掌握實務知 識，精通實務內容， 除岀色完成本職工 作外，還能指導同 事的工作掌握實務知識，能 岀色完成本職工 作，

45、一定程度指導 同事的工作基本掌握實務知識，能獨立處理較 為復雜的實務工作實務知識沒有完全掌握，需要同事的幫助才能完成工作技能技巧ABCD本職工作操作和處 理關系嫻熟，具有 各種本職工作所需 要的資格證書具有本職工作所需 要的資格證書，工 作過程中熟練處理 各類關系熟悉本職工作流 程，能完成工作任 務，但有些吃力對本職工作不夠熟 悉，基本技能不完 全具備，不能獨立 完成工作任務附錄五能力評價評分表設計及填表說明表1 :各類人員能力評價指標表中高層管理人員一般員工能力人際交往能力建立關系 團隊合作 解決矛盾 敏感性建立關系 團隊合作 敏感性影響力團隊發展 說服力 應變能力說服力 影響能力影響能力領

46、導能力評估 反饋和訓練 授權 激勵 建立期望 責任管理溝通能力口頭溝通 傾聽書面溝通口頭溝通 傾聽書面溝通判斷和決策能力戰略思考 創新能力 解決問題能力 推斷評估能力 決策能力創新能力 解決問題能力 推斷評估能力計劃和執行能力準確性效率 計劃和組織準確性效率 計劃和組織專業知識與技能專業知識 實務知識基礎知識 專業知識 實務知識 技能技巧表2:中高層管理人員能力評價 -上級/下級/同級評分表（年度）評價期間：年 月至 年 月姓名部門崗位評分結果能力指標權重要素ABCD能力素質人際交往能力%建立關系團隊合作解決矛盾敏感性影響力%團隊發展說服力應變能力影響能力領導能力%評估:反饋和訓練授權激勵建立

47、期望責任管理溝通能力%口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決 策能力%戰略思考創新能力解決問題能力推斷評估能力決策能力計劃和執 行能力%準確性效率計劃和組織專業知識及技能%專業知識實務知識評價人簽字：年月日注：評分結果按以下標準判定：A:超出目標，B:達到目標，C:接近目標，D:遠低于目標表3: 一般員工能力評價表-上級/同級評分表（年度）評價期間：年 月至 年 月nJ 咅 名 姓重 權斗糸 要AB 一cDl匕匕厶冃 y能力素質人力性 感 敏0力 響 影%力 艮 月 說0力 匕匕 厶冃 響 影c0%n00斷力 可 匕匕 厶冃力 匕匕 厶冃 新 創n0n00劃力 十 匕匕 、厶冃%性 確 準0DDD0匕匕 厶冃 技 及 識 知 業 專%uuuu識 知 業 專識 知 務 宀頭nnnn評價人一日 月 年注：評分結果按以下標準判定：A:超出目標，B:達到目標，C:接近目標，D:遠低于目標附錄六員工滿意度調查表評價項目非常 滿意比較 滿意一般有些不滿很不 滿意公司整體狀況您對公司的整體經營狀況：54321您對公司在外界的品牌和聲譽：54321您對公司的未來前景：54321個人發展您對自己的工作性質和內容和自己的興趣相比：54321您對自己在公司可以得到的職業發展空間：54321您對自己可以得到的升遷機會：54321您對公司處理