1、知識異質性與研發團隊知識創新績效以共享心智模型為中介變量*國家自然科學基金項目“研發團隊的知識資本與社會資本對其有效性的影響研究”（70972073）*航空科學基金項目“突破性創新三大動因的理論與實證研究：以我國航空工業企業為樣本”（2009ZG52066）王穎1，彭燦2（南京航空航天大學1，2經濟與管理學院，江蘇南京210016）摘要：本文在對知識異質性、共享心智模型以及研發團隊知識創新績效的概念、維度進行分析和探討的基礎上，以共享心智模型為中介變量，研究了知識異質性與研發團隊知識創新績效之間的關系，建立了三者的關系模型。將共享心智模型劃分為一致性和準確性兩個維度，探討了知識異質性和團隊知識

2、創新績效兩者間存在“倒U型”關系的成因。關鍵字：知識異質性;共享心智模型;知識創新;團隊績效 中圖分類號 C939 前言隨著越來越多的企業采用團隊這種組織形式來開展研發活動，如何科學組建和有效管理研發團隊成為學術界和企業界共同關注的一個重要研究領域。從知識觀的角度看，研發團隊的根本任務就是充分運用其原有的相關知識和努力創造新的知識。因此，研發團隊的有效性在很大程度上可以用其知識創新績效來反映。正因為如此，如何測量和提高研發團隊的知識創新績效順理成章地成為了研發團隊管理實踐和理論研究的核心。而要科學地測量和有效地提高研發團隊的知識創新績效，就必須對影響研發團隊知識創新績效的主要因素進行系統而深入

3、的研究。國內外學者已對（研發）團隊知識創新績效的影響因素做過一些研究15，這些研究分別就知識異質性（多樣性）、共享心智模型、知識結構、情境系統等因素對知識創新績效產生的影響進行過探討。但是對于知識異質性對績效的影響則是“眾說紛紜”，而有關研究67表明,知識異質性與共享心智模型之間也存在著一定的關系。由上述研究不難看出，知識異質性、共享心智模型與團隊知識創新績效之間理應存在一定的關系。準確把握這種關系對于構建高效研發團隊或提高現有研發團隊的知識創新績效無疑具有重要的意義，但關于這種關系的研究文獻迄今尚未見到。鑒于此,本文擬對知識異質性、共享心智模型與團隊知識創新績效的關系進行初步的理論探討，以揭

4、示知識異質性是如何通過共享心智模型這一中介變量來影響團隊知識創新績效的過程機制的。1 知識異質性、共享心智模型與團隊知識創新績效的內涵與測量指標1.1 知識異質性的內涵與測量指標研發團隊一般是由若干在知識、能力、經驗、觀念、思維方式、行為習慣和性格特征等方面存在差異的人組成的群體，該群體的一個顯著特征是其各成員所具有的知識之間存在一定的差異。換言之，知識異質性是研發團隊的一個基本特征。當然，不同研發團隊的知識異質性水平往往也各不相同。而從理論上講，研發團隊知識異質性的高低會對其知識創新績效的好壞產生重要的影響。團隊差異（diversity）一直是團隊研究的熱點，它起始于Pfeffer（1983

5、）8運用組織人口統計學方法研究組織人員調整問題，比如組織中的成員因種族、年齡、性別等差異，可能會對組織人員調動產生影響。Milliken等9指出隨著組織的協調管理越來越依賴團隊的形式，員工們會有越來越多的時間用于團隊內的交流，因此他們會與職業技能、教育背景、價值觀念不同的人接觸。鄧今朝和王重鳴10認為，團隊的多樣性首先表現為知識的多樣性，面對特定問題人們會運用自己所擁有的知識和經驗尋找解決辦法，人們習慣性地相信并依賴自己的知識和經驗。他們還認為團隊中的認知多樣化也源于知識多樣化，團隊認知的多樣化即視角的多樣化可能導致對同一問題或信息的不同理解和認識。Jehn等人在研究異質性與沖突對團隊績效影響

6、的文獻4中，將異質性分為三種：(1)信息異質性（informational diversity）：指的是團隊成員的知識基礎與觀點，例如：教育背景、經驗、專業知識等；(2)社會屬性異質性（social category diversity）：指人口統計學方面的特征，例如：種族、性別、民族等；(3)價值觀異質性（value diversity）：當團隊成員對團隊目標、任務有不同看法時，即產生了價值觀異質性。知識是對信息的加工和理論上的升華，故本文認為上文中提到信息異質性等同于本文中知識異質性的概念。Milliken等人9通過對19891994年排名前13的管理研究期刊中所刊登有關異質性的文章進行分

7、析之后，給出了描述或衡量團隊（的技術及知識）異質性的5個指標：教育背景職務背景職業背景產業經驗組織成員地位。本文認為技術亦可歸納到廣義的知識范疇中，故而該指標體系也可以作為團隊知識異質性的衡量指標。1.2 共享心智模型的內涵與測量指標最初關于心智模型的研究主要在心理學、人類工效學等領域展開，共享心智模型(shared mental models,SMMs)是從心智模型發展起來的。Cannon &Salas最早提出共享心智模型的概念，從而將心智模型從個體擴展到了團隊水平。Rouse和Morris11認為，心智模型是指一種心理機制，人們利用這個心理機制可以描述系統目的和形式，解釋系統的功能和當前狀

8、態以及預測系統的未來狀態。Arthur 12等人認為共享心智模型使團隊成員能對團隊作業形成正確的解釋和預期，從而協調自己的行為以適應團隊作業和其他團隊成員的需求。武欣、吳志明6等人從團隊知識管理的角度出發，提出共享心智模型理論的作用是使團隊中的分布式知識得以共享。Harald Schaub13認為，建立一個共享心智模型是非常必要的，這樣有利于將成員的活動與任務的多樣性結合起來，以對未來的發展做出適當的規劃。呂曉俊14認為，發展出共享心智模型的團隊能促進成員間和諧溝通，減少人際沖突和內耗，特別是新異的團隊任務中，共享心智模型能減低溝通成本，使成員有更多的心理資源投入到工作相關的活動中，從而提高團

9、隊的有效性。基于對共享心智模型內涵的不同理解，對共享心智模型測量指標的討論也存在不同的觀點，主要集中在是測量共享心智模型的相似性，還是測量共享心智模型的準確性，抑或是相似性和準確性這兩個指標都測15。國內外學者長期以來一直比較強調共享心智模型的相似性，但對共享心智模型的準確性則關注較少11。其實，相似性和準確性是兩個具有不同功能的指標，分別反映共享心智模型的不同方面。因此，完整的共享心智模型測量指標體系中應當同時包含相似性和準確性這兩個指標。相似性也稱為團隊成員的一致性、凝聚性、相容性和重疊性，是指團隊各成員的心智模型的相似程度，團隊成員的心智模型重疊越多，說明團隊成員對于任務、團隊、設備、情

10、境等的共同理解也越多。所謂準確性（也稱正確性、分布性）是指團隊所形成的共享心智模型能正確表征團隊工作所需知識的程度。1.3 團隊知識創新績效的內涵與測量指標一般團隊績效模型把團隊績效定義為團隊產出績效 (主要是團隊任務產出 )和非產出績效 (包括工作滿意感和顧客滿意度等 )兩類，對于科研團隊的知識創新活動而言 ,主要采用產出績效（即團隊的任務產出）來衡量其知識創新績效1。大多采用研發新產品數量、新產品質量、研發成本、工作效率、客戶滿意度等測量指標來反映團隊的任務產出。本文將團隊知識創新績效作為一個整體變量來研究，不再劃分具體維度。2知識異質性與共享心智模型的關系Rentsch和Hall（199

11、4）16認為重疊的知識即為共享心智模型，如圖1所示。圖 1 團隊知識圖他們認為圖形中的A、B、C共同的交集（陰影部分）即為共享心智模型（SMS），A、B、C之間沒有交集的部分構成團隊的異質性或分布式知識。也就是說，團隊共享心智模型是團隊成員共享的知識結構,它可以使團隊成員在工作過程中對問題的界定、對情境采取的反應以及對未來的預期表現出協調一致性。簡單的理解 , 團隊共享心智模型就是團體共同的認知結構、 知識結構或知識庫17。從圖 1可以看出，團隊異質性知識與共享心智模型之間存在“此削彼長”的關系，即團隊異質性知識越多，共享心智模型的范圍就越小。換言之，團隊成員的知識異質性程度越高，共享心智模型

12、的相似性（一致性）就越低；相反，團隊成員的知識異質性程度越低，即團隊成員的教育背景、職務背景等相似度越高，則共享心智模型的相似性（一致性）就越高。事實上，組成團隊的成員專業背景，工作習慣，價值觀比較一致的，團隊成員就越能預測任務和團隊的需求，更容易產生相似的心智模型。Rentsh與Klimoski18等人的研究也支持上述觀點。我們知道，團隊知識的優越性在于“1+12”，每個團隊成員的知識結構都應該是一種“T”型結構，橫向表示重疊性的知識，縱向表示分布性的知識6。團隊認知不同于個體認知的根本之處在于每個人可以從自己之外的認知結構中提取信息。如圖2所示：個人知識知識庫他人知識 搜索 查找 提取 反

13、饋圖2：分布式知識運動過程當成員的縱向知識即我們所說的異質性知識較多時，團隊知識庫就更豐富，做出正確的任務決策的概率也就越大。雖然團隊成員擁有不同知識，但這些知識是適當的分布在團隊之中，此時團隊知識的覆蓋程度可以作為共享心智模型的準確性的測量指標。3 共享心智模型與團隊知識創新績效的關系共享心智模型為我們深入分析和正確解釋不同研發團隊知識創新績效之間的差異提供了一種有效的工具。一般說來，共享程度較高的團隊其團隊作業也會表現更高的質量和更高的效率，團隊成員之間的關系也更緊密。相反，如果團隊成員不與隊友分享自己的知識，不坦誠的表達出自己對待問題的看法，一方面對任務的完成沒有貢獻出自己的知識技能造成

14、效率低下，另一方面也影響了組織內部積極的環境，影響了成員分享知識的積極性以及組織的成長。然而，當共享心智模型的相似性過高時，其對團隊知識創新績效則會產生負面影響。因為共享心智模型的相似性過高，意味著團隊內部的認知同質化程度越高，而國內外眾多研究表明，認知同質化程度過高是不利于團隊知識創新的。R.Bierhals等17指出，研發型任務與結構性任務相比，有三個不同之處：目標模糊性、無標準程序、動態的環境。研發團隊是多樣性成員和異質性結構的團隊，因此交流、任務相關的信息以及個人活動的協調非常重要，團隊成員必須分享他們個人對于任務相關特征以及完成任務過程的想法。共享心智模型的準確性高，說明通過團隊成員

15、之間的有效溝通，團隊就其目標、任務、行動方案、人員分工、工作協同等內容形成了共同的、正確的認識，這無疑是為團隊卓有成效地開展知識創新活動提供了良好的“思想基礎”。4 知識異質性與團隊知識創新績效的關系張鋼等19認為,團隊中的知識具有多元化和異質性，由于知識的多元性和異質性，在團隊的知識獲取、共享、應用和創造過程中，知識主體之間認識和行為的差異性不僅是必然的，而且是激發創造和創新所必須的。野中郁次郎在其著作與論文中多次提到了必要多樣性法則，他認為如果團隊成員擁有多樣性，那么他們就可以處理許多不測的事件20。Allen C.Amason等21認為，由于認識上的差異帶來的沖突令管理者視角變得開闊，同

16、時打破定勢思維，有利于創新性決策的制定。而Amconc等人22認為，差異固然創造了更廣泛的認識和資源，但同時也造成了信息交流的鴻溝。持相同觀點的學者還指出，多樣性降低了團隊的凝聚力，容易造成團隊成員間的緊張和沖突；增加了溝通的難度，也因此增加了成本。從知識觀的角度看，團隊中既存在重疊的知識，又存在分布式的知識，即異質性的知識。對于重疊的知識（即大家達成共識的內容），不需要進行過多的溝通和分享即能達成團隊默契。異質性的知識雖然給團隊帶來了多樣性的資源，其產生的“火花”可能有利于產生革命性的創新，但也有可能將團隊“燃燒殆盡”。 重疊性知識在團隊中的作用必不可少 ,它使團隊成員能夠協調行動.但是重疊

17、性知識并不是越多越好 ,過多的重疊性知識一方面不利于團隊知識創新 ,另一方面也浪費了團隊的認知資源。6從理論上講，當知識異質性程度很低的時候，團隊知識過分的重疊，由認知差異帶來的碰撞很少，所以很難產生創新性的觀念；而當知識異質性程度過高的時候，勢必會對團隊溝通和成員滿意度造成負面影響，以至于意識不到對方意見的價值，或者干脆產生了情緒上的對立。5 知識異質性、共享心智模型與團隊知識創新績效的關系模型根據上文相關研究，本文建立了知識異質性、共享心智模型與研發團隊知識創新績效關系的理論框架模型。如圖3所示：Smm相似性 _ 知識創新績效知識異質性 Smm準確性 + + 圖3：變量間關系模型從以上模型

18、我們可以看出，共享心智模型可以看做為知識異質性和團隊知識創新績效兩者間的一個中介變量，知識異質性分別通過共享心智模型的相似性和準確性對團隊知識創新績效產生不同“性質”的影響。知識異質性程度越高，共享心智模型的相似性越低；而共享心智模型的相似性與知識創新績效存在“倒U型”關系。知識異質性程度越高，共享心智模型的準確性越高，共享心智模型的準確性越高，知識創新績效越理想。這兩種影響疊加的結果使得知識異質性和團隊知識創新績效兩者間存在“倒U型”關系。該模型通過將共享心智模型劃分為一致性和準確性兩個維度，探討了知識異質性和團隊知識創新績效兩者間存在“倒U型”關系的成因。通過該模型的建立，我們對如何建立研

19、發團隊和優化團隊知識結構以及如何提高研發團隊知識創新績效提出以下建議：知識異質性作為研發團隊的重要特征之一，對研發團隊知識創新績效起著舉足輕重的影響。我們在組建團隊的時候要尤其關注團隊異質性知識的程度，具體體現在成員的教育背景和工作經驗等內容上。當知識異質性程度較高的時候可以通過調節共享心智模型的一致性，即形成團隊成員對于任務、團隊、設備、情境等要素的共同理解來提高團隊知識創新績效；當異質性程度較低時，可以通過調節共享心智模型的準確性，即提高知識的分布程度，擴大異質性知識在團隊中的覆蓋面來提高團隊知識創新績效。6 結束語本文基于知識管理、創新管理和團隊管理等領域的相關文獻，從理論上探討了團隊知

20、識異質性、共享心智模型與團隊知識創新績效之間的關系，并提出了幾點建議，從而為今后的理論與實證研究奠定了理論基礎。參考文獻：1蔣日富，霍國慶，譚紅軍，郭傳杰.科研團隊知識創新績效影響要素研究基于我過國立科研機構的調查研究J.科學學研究，2007，25（2）. 2吳曉波，高忠仕，魏仕杰.隱性知識顯性化與技術創新績效實證研究J.科學學研究，2007，25（6）：12331238.3Richard A.Guzzo，Marcus W.Dickson.TEAMS IN ORGANIZATIONS: Recent Research on Performance and EffectivenessJ.，47:

21、30738.4 Karen A.Jehn，Gregory B.Northcraft，Margaret A.Neale. Why Differences Make a Difference: A Field Study of Diversity，Conflict，and Performance in WorkgroupsJ.Administrative Science Quarterly, 44 (1999): 741-763.5 曹科巖，龍君偉.團隊共享心智模式對團隊有效性的影響機制研究J.科研管理，2009，30（5）：155-161.6武欣，吳志明.基于共享心智模型的團隊知識管理研究J.研

22、究與發展管理，2006，18（3）：9-15.7夏福斌,鄭全全.團隊知識測量J.人類工效學,2003,9(4):57-598張鋼，倪旭東.知識差異與知識沖突對團隊創新的影響J.心理學報，2007，39（5）:926-933.9 Milliken F J，Martins L L.Searching for common threads：understanding the multiple effects of diversity in organizational groupsJ.The Academy ofManagement Review，1996，21：402-43310鄧今朝，王重鳴.團

23、隊多樣性對知識共享的反向作用機制研究J.科學管理研究，2008，26(6):25-27.11白新文，王二平.共享心智模型研究現狀J.心理科學進展，2004，12(5):791-799. 1213楊瓊，何貴兵.共享心理模型與團隊績效關系研究D.浙江大學，2006. 14 呂曉俊.共享心理模型對團隊效能的影響-以團隊過程為中介變量J.心理科學，2009，32(2):440-442.15王黎螢.研發團隊創造氣氛_共享心智模型與團隊創造力研究D.浙江大學，2009. 16 R.Bierhals，I.Schuster，P.Kouler，P.Badke-schaub. Shared mental mode

24、ls-Linking team cognition and performanceJ.CoDesign，vol.3，NO.1，75-94.17武欣，吳志明. 團隊共享心智模型的影響因素與效果J.心理學報，2005，37（4）：542-54918Rentsch J R，Klimoski R.Why do “great minds”think alike?:Antecedents of team member schema agreementJ.Journal of Organizational Behavior，2001，22：107-120. 19張鋼，方瓏.知識沖突與團隊績效：一個實證研究J

25、.科研管理，2007，28（6）：12-21. 20野中郁次郎，竹內弘高著，李萌，高飛譯.創造知識的企業-日美企業持續創新的動力M.知識產權出版社2006.21Amason A C. Distinguishing the effects of functional and dysfunctional conflict on strategic decision making: resolving a paradox for top management teamsJ.Academy of Management Journal,1996,39:123148.22Amconc D G，Galdwe

26、ll D F.Demography and design：Predictors of new product team performanceJ,Organization Science，1992，3：321-341.作者簡介：王穎，女，1986年生，江蘇揚州人。2007年畢業于淮陰工學院管理信息系統專業，獲管理學學士學位?，F在南京航空航天大學經濟與管理學院技術經濟及管理專業讀碩士，研究方向為團隊知識創新管理。 ：南京航空航天大學江寧校區150信箱332分箱郵政編碼：211100電子郵箱：wangying.shadow163 作者簡介：彭燦，男，1962年生，湖南長沙人。1991年畢業于上海交

27、通大學，獲工學碩士學位。現為南京航空航天大學經濟與管理學院教授。93年以來，先后主持國家自然科學基金項目兩項、航空科學基金項目三項和河南省軟科學計劃項目三項，主持和參與完成其它省部級科研課題10余項。迄今為止，在學術期刊及會議論文集上共發表學術論文139篇，其中86篇以上發表在權威學術期刊和中文核心期刊上，并有14篇獲省級優秀論文獎。參與編寫著作和教材各一部。獲省部級科技進步三等獎二項，部級管理成果二等獎一項，廳級科技成果一、二等獎各一項（均為第一獲獎者）。研究領域為研發與技術創新管理、知識管理與組織學習、系統工程與工業工程等。 ：南京航空航天大學經濟與管理學院郵政編碼：210016電子郵箱：

28、pengcanKnowledge Heterogeneity and the Knowledge Innovation Performance of R&D Tteam:the Shared Mental Model as a MediatorWang Ying1, Peng Can2（College of Economy and Management, Nanjing University of Aeronautics & Astronautics 1，2，Nanjing210016,China）Abstract: Based on the analyses and discussions

29、on the concept, dimensions of knowledge heterogeneity, shared mental model and knowledge innovation performance of R&D team, by shared mental models for intermediary variable, the article discussed the relationship between knowledge heterogeneity and knowledge innovation performance, established the

30、 relation model of the three. In the article, the shared mental model was divided into two dimensions of consistency and accuracy, the cause of an inverted U-shaped relationship between knowledge heterogeneity and knowledge innovation performance was explored. Key words:knowledge heterogeneity; shar

31、ed mental model ; knowledge innovation; team performance 下面是贈送的團隊管理名言學習，不需要的朋友可以編輯刪除！謝謝！1、溝通是管理的濃縮。2、管理被人們稱之為是一門綜合藝術-“綜合”是因為管理涉及基本原理、自我認知、智慧和領導力；“藝術”是因為管理是實踐和應用。3、管理得好的工廠，總是單調乏味，沒有任何激動人心的事件發生。4、管理工作中最重要的是：人正確的事，而不是正確的做事。5、管理就是溝通、溝通再溝通。6、管理就是界定企業的使命，并激勵和組織人力資源去實現這個使命。界定使命是企業家的任務，而激勵與組織人力資源是領導力的范疇，二者的

32、結合就是管理。7、管理是一種實踐，其本質不在于“知”而在于“行”；其驗證不在于邏輯，而在于成果；其唯一權威就是成就。8、管理者的最基本能力：有效溝通。9、合作是一切團隊繁榮的根本。10、將合適的人請上車，不合適的人請下車。11、領導不是某個人坐在馬上指揮他的部隊，而是通過別人的成功來獲得自己的成功。12、企業的成功靠團隊，而不是靠個人。13、企業管理過去是溝通，現在是溝通，未來還是溝通。14、賞善而不罰惡，則亂。罰惡而不賞善，亦亂。15、賞識導致成功，抱怨導致失敗。16、世界上沒有兩個人是完全相同的，但是我們期待每個人工作時，都擁有許多相同的特質。17、首先是管好自己，對自己言行的管理，對自己

33、形象的管理，然后再去影響別人，用言行帶動別人。18、首先要說的是，CEO要承擔責任，而不是“權力”。你不能用工作所具有的權力來界定工作，而只能用你對這項工作所產生的結果來界定。CEO要對組織的使命和行動以及價值觀和結果負責。19、團隊精神是從生活和教育中不斷地培養規范出來的。研究發現，從小沒有培養好團隊精神，長大以后即使天天培訓，效果并不是很理想。因為人的思想是從小造就的，小時候如果沒有注意到，長大以后再重新培養團隊精神其實是很困難的。20、團隊精神要從經理人自身做起，經理人更要帶頭遵守企業規定，讓技術及素質較高的指導較差的，以團隊的榮譽就是個人的驕傲啟能啟智，互利共生，互惠成長，不斷地逐漸培

34、養員工的團隊意識和集體觀念。21、一家企業如果真的像一個團隊，從領導開始就要嚴格地遵守這家企業的規章。整家企業如果是個團隊，整個國家如果是個團隊，那么自己的領導要身先士卒帶頭做好，自己先樹立起這種規章的威嚴，再要求下面的人去遵守這種規章，這個才叫做團隊。22、已所不欲，勿施于人。23、卓有成效的管理者善于用人之長。24、做企業沒有奇跡而言的，凡是創造奇跡的，一定會被超過。企業不能跳躍，就一定是（循著）一個規律，一步一個腳印地走。25、大成功靠團隊，小成功靠個人。26、不善于傾聽不同的聲音，是管理者最大的疏忽。關于教師節的名人名言|教師節名人名言1、一個人在學校里表面上的成績，以及較高的名次，都

35、是靠不住的，唯一的要點是你對于你所學的是否心里真正覺得很喜歡，是否真有濃厚的興趣-鄒韜奮2、教師是蠟燭，燃燒了自己，照亮了別人。-佚名3、使學生對教師尊敬的惟一源泉在于教師的德和才。-愛因斯坦4、三人行必有我師焉；擇其善者而從之，其不善者而改之。-孔子5、在我們的教育中，往往只是為著實用和實際的目的，過分強調單純智育的態度，已經直接導致對倫理教育的損害。-愛因斯坦6、舉世不師，故道益離。-柳宗元7、古之學者必嚴其師，師嚴然后道尊。-歐陽修8、教師要以父母般的感情對待學生。-昆體良9、機會對于不能利用它的人又有什么用呢？正如風只對于能利用它的人才是動力。-西蒙10、一日為師，終身為父。-關漢卿11、要尊重兒童，不要急于對他作出或