1、中小企業文化建設與員工忠誠度培養途徑探討中小企業文化建設與員工忠誠度培養途徑探討摘要：我國的國民經濟取得了快速且持續的發展。根據統計數據顯示，我國國民工業生產經濟總值的70%都是源自中小型企業。所以，國家應當對建設與發展中小型企業予以適當的支持。員工忠誠度管理在管理企業經濟的過程中正發揮著越來越重要的作用，怎樣利用企業文化來提升中小型企業員工忠誠度培養途徑的管理，以推動中小型企業的可持續發展，這是值得當下中小企業不斷探究的議題。文章對當下我國中小企業企業文化建設進行了闡述，同時對企業文化在提升中小企業員工忠誠度培養路徑進行了探討，可供參考。關鍵詞：中小企業；文化建設；員工忠誠度；培養途徑面對新

2、的時期，企業建設的進程中不可缺乏根本性的企業文化。這是由于，企業若創造了厚重的文化氛圍，那么員工將會體會出和諧且愉悅的日常氛圍，進而更樂于服務于企業。這樣做，利于推進可持續的企業進步。在日常管理中，企業要從全面入手來推進長效文化的建設，完善配套性的建設機制。同時注重企業文化建設與員工忠誠度培養途徑的聯系。只有這樣企業也可以擁有激烈競爭中的優勢位置。1 企業文化的概念及其重要性企業文化就是一個企業在生產經營過程中逐步形成并不斷豐富發展，為企業所倡導，員工認同并遵守的價值觀念、思維方式、行為準則等。簡而言之，就是企業精神價值的外在表現。企業文化作為一種高層次的管理模式，通過一種軟性的、無形的理智約

3、束在企業管理中起到了重要的作用，其所具有的功能就在于能夠讓職工快速適應企業的環境變化，并能夠通過企業文化培養企業員工對于企業價值的認同感和歸屬感，從而建立起相互信任、相互依存的關系，從而形成精神凝聚力，激勵企業員工為企業的發展壯大而共同努力，外加上不同企業文化會導致企業在市場經濟環境中出現優勝劣汰的狀況，有的企業能夠發展壯大，有的就會被淘汰，因此要想在激烈的市場競爭中發展壯大就必須反思企業的文化建設出現的問題，并分析產生的原因，進而進行改進。2 中小型企業文化建設中存在的問題2.1 中小企業領導者不重視企業文化建設由于大多數中小企業都面臨著生存問題，他們的領導者首先考慮的是生產或者市場，沒有太

4、多的財力和物力投入到企業文化建設中。事實上，這些中小企業的領導者在企業文化建設中的重要作用不可估量。他們在企業文化理念形成、塑造、傳播的過程中是主要力量，領導者的價值觀、能力以及對企業文化的理解都直接影響著企業文化建設的過程。因此，加強中小企業領導者對企業文化的認識和理解，樹立正確的企業文化理念，是企業文化建設的前提，只有這樣，才能夠推動中小民營企業文化建設。2.2 在企業文化建設的過程中渴望一蹴而就2.3 員工的歸屬感不強現代企業的企業文化著重強調企業領導者要為員工提供良好的企業文化，幫助員工融入到整個企業當中，讓員工體驗到自己不是打工者，而是企業中的一員。員工的歸屬感是企業發展的源泉，是企

5、業在競爭中取勝的關鍵。由于種種原因目前我國許多企業的經營管理核心成員都是以家庭成員為主，而對于外部人員來說很難在企業里獲得公平發展的機會，因此很難獲得歸屬感。2.4 家族式管理的企業文化制約了企業競爭目前來說，我國的中小企業大部分都是家族史的企業，所以在這些企業初創時期，其管理模式還是比較合理而到位的，但是到了后期，企業規模迅速發展壯大就出現了很多問題，比如企業的所有權和經營權都掌握在家族成員手中，導致了很多中小企業的優秀人才無法突出出來；同時由于企業家族人員較多，講究關系較多，因此就會給企業管理人才帶來壓抑感，外加上在管理決策上也是由家族成員獨裁式的管理，使得很多家族外的人才由于無法在企業中

6、有更好的發展而失去工作的積極性，這也造成了家族企業的人才流失嚴重，導致了整個企業的經營管理水平處于低效率的運轉，無法適應不斷變化的市場環境。3 中小企業文化建設措施3.1 建立符合個性特點的企業文化正確認識企業文化的作用。優秀的企業文化不是響亮的口號，而是持之以恒的實踐精神。它不僅指導企業在優勢條件下取得輝煌經營成果，更重要的是在劣勢條件下能夠幫助企業取得最終成功。要正確認識企業文化的作用，構建一種大而持久的制度，需要全體職工內化于心，落實到行動上。理念一旦確立，企業的一切行為都必須遵循其核心價值，并有能力在關鍵時刻為核心價值觀賦予新的意義。企業文化內容豐富多彩，企業精神、企業制度、企業形象、

7、企業行為等都是企業文化的重要組成部分，在建設優秀企業文化的實踐中，哪一方面都很重要，不可偏頗，在企業文化的諸要素中，必須突出重點，才能建設好優秀的企業文化。企業文化中最深奧、最具魅力的內容，無疑是企業核心理念，而企業核心理念是企業價值觀的集中表現，是企業的精神支柱和精神推動力，是企業之“魂”。因此，企業核心理念是每個企業在建設優秀企業文化工作中應該著力抓住的關鍵點，只有這樣，才能更好地塑造企業文化。塑造企業核心理念要求企業在經營管理的實踐中培育能表現本企業精神風貌、激勵職工奮發向上的群體意識，并以此引導職工樹立正確的價值觀念，強化職業道德。3.2 企業在進行文化建設的時候，要結合企業自身的文化

8、特點，建立健全適合企業發展的各項規章制度企業文化建設必須同企業管理制度相結合，其之間是相互促進的關系。眾所周知，一個優秀的企業必須有一個良好的團隊和奮發向上的團隊精神。良好團隊的形成，往往取決于團隊的執行力。因此，企業文化的實施是堅決的，不需要具體員工的贊同或否定，企業文化一旦要實施就需要企業內的所有人員必須遵守。由于受傳統管理理念的影響，大部分企業中員工上升通道還不是很暢通，干部人事改革制度也還存在著某些微缺陷，崗位競聘也不是那么能讓職工理解，加上有的企業對員工的培養和培訓帶有局限性，范圍不廣而效果不是很明顯，只是針對一些班組長以上及骨干人員，大多數生產一線員工享受外出教育培訓的機會比較有限

9、等等。種種現象表明，都為實施以人為本理念增加了一定難度，在一定程度上挫傷了員工工作積極性、主動性和創造性。因此，第一，通過領導人事改革，對有能力的員工進行重點培養，幫助其走上領導崗位，而對于一些能力低下又不負責人的部門領導予以辭退或解除其領導權利，通過公平的競爭平臺激發員工的工作熱情。第二，通過采取相關部門員工輪崗的形式，讓員工接觸其他工作崗位，不僅提高了員工的基本能力，也能通過輪崗讓員工了解其他崗位員工的工作特點從而更好的協調員工間的關系。第三，有條件的企業要經常組織員工進行崗位技能培訓或職業技能培訓，提升員工的專業能力。3.3 關愛員工，打造員工之家充分發揮工會作用，積極建立健全員工維權機

10、制，定期召開職工代表大會，廣泛征求員工意見，對員工提出的建議和意見都一一解答，并及時進行解決，營造民主管理的良好氛圍。實施員工愛心工程和企業年金制度，提高員工幸福指數。對困難員工進行了醫療救助，并出臺相關制度，定期組織全體員工進行健康體檢。領導班子成員應定期的對困難員工進行慰問活動，了解他們的生活情況，幫助他們解決實際困難，并不定期的到基層員工進行交流談心，及時了解員工的思想動態和困難，讓其感受到企業大家庭的溫暖。3.4 努力創新中小企業文化建設一個企業與另一個企業的不同，不僅僅在于兩個企業生產的產品不同，或者外在形象不同，更多的體現在各自的企業文化上。中小企業在建設自己的企業文化時，首先要充

11、分了解自身的優勢和劣勢，揚長避短。同時，可以結合自己企業的實際，充分利用中國傳統文化，借鑒國外企業文化建設成功的經驗，兼收并蓄，形成自己獨具特色的中小企業文化。當然企業文化也是一個動態的發展過程，中小企業應根據實際情況的變化進行不斷地調整，將新鮮血液注入企業文化建設的過程中，增強企業文化的活力，發揮企業文化的推動作用。3.5 打造誠信和忠誠的企業文化賞“忠”罰“奸”建立積極向上的誠信和忠誠的企業文化氛圍。鼓勵員工忠誠，給忠誠員工更多發展機會。如果是有一定歷史，一定底蘊的企業，在管理崗位用人上，不要輕易引進“空降兵”，而應首先考慮給內部忠誠員工以機會。企業長期培育員工忠誠，使用忠誠員工，發展忠誠

12、員工，同時打擊和制裁欺騙企業的“奸臣”員工，則企業就容易建立起積極向上的忠誠文化氛圍。4員工忠誠度培養途徑4.1 重視招聘招聘期間怎樣識別員工的忠誠度呢？第一，德為能先。招聘員工，首先省德。怎樣對求職者省德呢？首先審查簡歷上有沒有破綻，簡歷有沒有造假。學歷、職業經歷造假，是容易查出來的，打個電話，或派人去某學校、某單位核實一下，是真是假立刻分辨。一個假話連篇的人，你根本不可能指望他忠誠。第二，對工作及薪酬態度考查。求職者如果跳槽太頻，而且薪酬要求過高，這種員工也很難對企業忠誠。第三，責任心考查。首先考查看他對自己父母、家庭有無責任心，如果對自己父母及家庭無責任心的人，很難有忠誠可言。其次，可以

13、考查求職者怎樣看待個人成長與企業發展的關系之類的問題，考查其對企業、對社會的責任心，但這類問題判斷起來很難，因為求職者會掩蓋自己真實的、不利于被錄用的陰暗面，這只有非常有經驗的面試主考官才可能正確識別求職者回答的真實性。4.2 建立有效的溝通機制對于員工忠誠度的培養，疏導顯然勝于堵截。良好的溝通渠道能夠提供一個員工表達工作意愿和情感釋放的機制。溝通是組織工作正常運行的潤滑劑，協調著整個組織內部的和諧的人際關系。組織中良好的溝通，能有效實現組織內部成員信息交流與共享，創造出一種彼此信任、真誠相待的合作氛圍。同時，溝通機制也有助于員工在工作與生活中遇到困難時尋求組織支持。組織管理者可以及時把握工作

14、人員的思想動態，在有需要的時候給予一定幫助，解決員工的后顧之憂，從而保障員工可以全身心地投入到組織的工作之中。組織與員工之間的溝通越順利、越頻繁，員工的歸屬感越強，忠誠度越高。組織要取得良好的溝通效果，必須做到溝通的制度化、規范化和常態化。4.3 不斷的對企業文化的榮譽感及歸屬感加以強化人力資源管理與企業文化都是在“以人為本”的基礎上進行的。所以，一定要確保企業文化與人力資源管理的均衡性，也就是說人力資源管理觀念必須與企業文化的宏觀指針相符合，始終緊隨企業文化的步伐是保證人力資源管理正確、合理開展的重要途徑。發展企業的經濟離不開企業職工與企業文化之間的密切指數，唯有職工切實的為發展企業的經濟籌

15、謀劃策，才能確保激情有效的實施企業的經濟活動。所以，必須持續的培養職工對企業文化的榮譽感與歸屬感。此外，在企業內部對績效考核機制及激勵機制加以優化是提升職工之間的競爭力、工作激情以及事業責任心的重要路徑。人力資源管理不應當用一種企業間等級的觀念去對職工進行命令或壓制，而應當秉承為人服務的管理原則，培養職工對企業文化認同度的關鍵方法就是要公平、友好的去對待職工。在實施人才管理的過程中，應當秉承為“人才而人才”的管理思想，多站在職工的角度為職工考慮，積極的為職工制定職業規劃，鼓勵職工入股分紅，并提升職工的薪酬福利。簡單來說，人力資源管理其實就是對人才進行培養與管理。4.4 制定合理的薪酬政策很多員

16、工對一個企業憤然離去，或欣然前往，往往跟企業的薪酬制度有關。美國心理學家亞當斯的公平理論認為：激勵中的一個重要因素是個人的報酬是否公平。也就是孔子所說的“民不患寡而患不均”，企業薪酬缺少內部公平性，會極大地打擊員工忠誠度。同樣，薪酬的外部公平性也很重要。例如：某員工在本企業薪酬已經很高了，如果該員工到其他企業做同樣的工作薪酬會比本企業高許多，這個員工也會對自己的“高薪”憤憤不平，其忠誠度也會降低。所以，設置薪酬制度，首先要考慮公平性。其次，薪酬制度的競爭性也重要。所謂薪酬制度的競爭性，就是指在人才爭奪的市場上，本企業的薪酬水平、薪酬政策對人才具有更大的吸引力，能在人才競爭中處于優勢地位，能招來

17、和留住優秀員工。第三，薪酬制度的激勵性也決不能忽視。薪酬制度的激勵性是指設置薪酬時，要在企業內部各類、各級職務的薪酬水平上，適當拉開差距，能起到“獎勤罰懶”的作用，真正體現按貢獻分配的原則。如果薪酬制度不具備激勵性，員工就會認為“干多干少一個樣”，這就不利于員工全身心投入工作，不利于員工忠誠度的提高。4.5 立足傳統文化，加強與先進企業文化建設理念的融合，構建品牌文化精神層面的企業文化是企業生產經營中形成的獨具企業特色的價值觀念，它是企業文化的核心和精髓，是制度層與物質層的內在體現。企業的價值觀指導著企業各項管理制度及經營決策的制定，對員工忠誠度有很大影響。企業價值觀與員工個人價值觀的融合能夠

18、有效提升員工的忠誠度。不同民族之間即使有共同的信仰，其文化和習慣也存在差異，他們在進行文化交流過程中難免出現沖突，引起誤會和矛盾，倘若處理不慎就會給企業管理帶來嚴重問題。首先，企業應倡導領導者自主學習，提高他們對企業文化的重視程度，突破傳統的家族企業文化，強調文化創新，構建科學理性的企業文化；其次，營造以人為本的文化氛圍，構建全面系統的員工激勵體系，調動員工的積極性；最后，在構建與時俱進、獨具個性的企業文化的同時，要注重文化品牌的塑造與宣傳，提升民族文化的影響力，提高企業的社會知名度。企業知名度的提高能夠有效增強員工的自豪感，從而更愿意為組織經營目標而努力。中小型企業若想使企業在激烈的市場競爭

19、中占據一席之地，則一定要對企業的員工忠誠度的培養進行大力的關注。而企業文化能夠有效的提升企業員工忠誠度的水平，所以，必須對建設與發展企業文化予以更深入的強化，以推動中小企業的可持續發展。參考文獻：I 欒亞甫.心理資本與員工忠誠度的關系研究：工作自主性的調節作用D.東北財經大學，2016.2杜學政.餐飲服務型企業顧客忠誠度影響因素研究D.天津工業大學，2016.3楊正喜，馮嘉萍，朱妍然，顏家鵬，許燕玲.企業工會效用與員工滿意度相關性分析J .中國人力資源開發，2016，01：97-104.4朱曉龍.企業文化建設對企業經濟發展的作用分析J.中國市場，2016，20：169-170+178.5柳慶祝

20、.淺析企業文化建設中的人力資源管理問題研究J.財經界（學術版），2016，12：364.建立以員工共同參與企業文化建設的途徑企業文化建設的核心是以人為本，重點是員工的情感管理。員工作為企業的重要組成部分，企業必須在更大程度上、更廣范圍內、更深層次上考慮員工的情感。只有員工的情感得到良好的培養，各種不利的、消極的情緒通過正當渠道得到有效緩解與發泄，員工才能以飽滿、積極地態度去從事自己的工作、履行自己的職責，才能充分發揮自己的聰明才智與干勁埋頭于企業的建設與發展中，從而不斷推進本企業的文化建設向更高方向、更全面的方向前進。具體可以歸納為以下幾點：首先，促進員工良好情緒的培養對于員工之間的情感溝通和

21、情感交流具有重要作用，員工之間的情感紐帶是維系企業長久發展的重要因素。試想，企業內部之間常常彌漫著緊張的氣氛，員工之間缺乏相互的理解和經常性的溝通與交流，甚至人人局限于自己的“領土范圍內”，為了捍衛自己的領土，勾心斗角、相互陷害，這樣的企業怎能創造優秀的文化，怎能得到長久的發展。其次，優秀的管理者通過科學合理的情感管理可以有效調動員工的熱情，激發員工投身于工作，奉獻于崗位的積極性。管理者采取各種可執行性措施，盡量滿足員工的合理需求，讓員工充分認識到自己在企業中的價值，進而增強他們的自尊心和自豪感。管理者不是單單站在員工上方，“俯視員工”，將員工當做任意擺布的機器人加以使喚，而應該是與員工站在平

22、等的位輅，基于平等價值觀的考量，想員工之所想，急員工之所急，與員工之間消除情感的溝通隔閡，使企業內部的上層與下層，下層與下層之間的情感溝通變得和諧，將企業的凝聚力和核心競爭力的優勢發揮出來，這也是企業文化建設的核心要旨。我們眾所周知，構建“和諧企業”就是要從符合企業和全體員工的根本利益出發。企業與員工是共、榮辱相連的共同體，只有建立和形成“團結友愛、和諧融洽、安定有序”的內部良好關系，才能使團隊具有強大的凝聚力、號召力和戰斗力。那么如何構建“和諧企業”呢1. 員工情感管理的管理者是員工的上層，是員工的領導，但是，領導不應只有領導的架子，領導不應是情感溝通上的領導。因為情感的溝通是建立在平等、理

23、解的基礎之上。員工的基礎訴求是平等，這種平等不是他在企業的組織當中獲得的絕對報酬，相反的，他們希望獲得的是與其他員工進行比較之后的相對報酬。在與他人的對比中，找出自己與他人的不同，從而提升自己、完善自己，這是我們通常的理解。但是，當員工比較之后，發現同等條件下的不平等對待將會給他們的情感射下巨大的陰影。“不公平”的潛意識常常提醒著員工，導致他們的情緒不斷低落，進而影響工作的進度與企業的發展。因此營造一個公平的工作氛圍，讓員工公平競爭，這是管理者首先要做到的工作。其次管理者本身要立場擺正，角色端正，以真正餞行高效的情感管理。要想真正挖掘員工情感要素在企業文化建設中的作用，管理者就必須加強自身文化

24、素質和知識的涵養，尤其是心理知識，要加強管理方面的能力塑造與提高，學會與員工進行溝通，協調好員工與上級，員工與員工之間的人際交往，傾聽員工的心聲，將員工的真實訴求付諸實現。2. 運用科學的激勵方法，將物質獎勵與精神鼓勵有效結合起來，發揮精神鼓勵在二者結合過程中的主導作用。物質獎勵是定期的、有條件的，只有員工具備企業設定的獎勵條件才有資格獲得該獎勵。精神鼓勵是不定期的、無條件的，且是一個經常性的工作，通過與員工進行經常性的溝通，實時了解員工的思想動態；根據員工自身特點和相應的興趣，委以員工適當性的工作，讓員工在體會工作“得心應手”的同時，實現人盡其才、物盡其用的最佳目地。它是員工積極性與熱情迸發

25、的內在源泉。在企業人性化的操作中，我們也需要講究企業制度的建立，畢竟“和諧”與制度化建設和執行是相輔相成的。制度建設就是建立秩序。制度執行則要持之以恒的執行。所以，倡導“統一、規范、嚴格”的制度，堅持制度面前人人平等。建立“公開、公平、公正”的制度化平臺，這才是企業和諧的最高境界。和諧，是企業的精髓。我認為，要做一流的企業，沒有自身特色的企業文化不行。光談“和諧”而不落實到具體目標、舉措也不行。所以說企業文化建設任重道遠，遠非一時就能實現的。需要我們不斷創新思路，找準切入點，并把“讓企業文化理念得到全體員工的認同、參與并自覺自愿遵從”作為最終的檢驗標準，從而達到企業文化推動公司戰略目標的實現，

26、達到企業的經濟效益，環境效益與社會效益相統一，最終實現企業可持續、快速、健康發展。綜上所述，企業的文化建設是一項長期的系統的巨大工程，不可能一蹴而就。而管理者是否將員工的情感管理到位、管理得當是文化建設的好與壞的決定性因素。因此，企業的管理者要不斷加強情感管理的能力，將員工情感的積極有利的一面發揮出來，盡量降低員工的消極、悲觀的工作情感，共建和諧的企業文化。南京企業責任文化建設之如何培養和激發員工責任心責任心是指個人對自己和他人、對家庭和集體、對國家和社會所負責任的認識、情感和信念，以及與之相應的遵守規范、承擔責任和履行義務的自覺態度。工作中的責任心是員工對企業高度負責、對職工高度負責、對工作

27、高度負責，竭心盡力、兢兢業業、精益求精地做到最好。生活中的責任心是個人有意識的自我提醒，有意識從工作中學習，有意識的不斷的累計自己，這是對自己負責的一種態度，也是自我管理最終的精髓。激勵員工最有效而且最持久的方法就是培養員工的責任心。具有責任心的員工，會認識到自己的工作在組織中的重要性，把企業的目標當成是自己的目標。沒有責任感的員工做不了事，沒有責任感的領導者成為不了好的領導者。所以培養激勵員工的責任心，把責任感塑造成一個企業文化是非常重要的。那么，深知責任感重要性的企業應該如何來培養和激勵員工的責任心呢？行遠顧問在這邊建議三點：1、查找員工缺乏責任心的病根首先是管理者不知道該如何體現和增強員

28、工的責任心。這屬于經驗少，智慧不夠，思維能力不足的表現。其次是企業的管理者思想懈怠或疏于管理監督，員工自然跟著懈怠。領導懈怠一，員工能松懈十。再次是源于人的懶惰天性。企業原本規章制度執行得很好，時間一長自然懈怠，思想上一放松，責任心就減弱，行為上自然就松懈。體現在日常的工作中就是執行力下降，很多問題就是由此而生。責任心體現在三個階段：一是做事情之前，二是做事情的過程中，三是事情做完后出了問題。第一階段，做事之前要想到后果。第二階段，做事過程中盡量控制事情向好的方向發展，防止壞的結果出現。第三階段，出了問題敢于承擔責任。2、責任企業文化需要企業管理者做出榜樣責任企業文化的培養和激勵需要企業的管理

29、者做為榜樣，以身作則，把自己角色扮演好做好，員工才會看你，學習你的榜樣。如果管理者不樹立典范，員工就會失去信心。管理者要帶頭執行責任企業文化，成為一個勇于負責、敢于負責的管理者，要把培養和激勵員工責任心的工作作為自己工作的要務，在工作中倡導負責精神，在企業里創造一種團結、和諧的氛圍，讓所有員工與領導一起形成一個負責任的優秀團隊。3、積極的開展責任企業文化建設拓展培訓拓展培訓是培養責任企業文化最有效的方式。它利用崇山峻嶺、瀚海大川等自然環境，通過精心設計的活動達到“責任企業文化建設”的培訓目的。通過拓展培訓能夠有效地拓展的員工個人的潛能，提升和強化個人心理素質，幫助員工個人建立高尚而尊嚴的人格；

30、同時通過團隊拓展訓練活動讓團隊成員能更深刻地體驗個人與企業之間，下級與上級之間，員工與員工之間唇齒相依的關系，從而塑造員工積極性，培養員工的責任感、使命感。行遠拓展是南京拓展訓練的專業機構之一，可根據客戶的需要提供戶外拓展訓練、野外生存訓練、室內情景拓展訓練、室內外結體驗式拓展等多種形式拓展訓練，根據培訓對象的不同，培訓目的的不同設計以高效團隊建設、新晉員工融入、執行力、潛力開發、領導力、會議增效、客戶關系融合、感恩等不主題拓展培訓，幫助客戶提升員工職業素養，提高企業競爭力！更多資訊敬請登錄：中國拓展訓練信息網：或直接與我們聯系全國免費咨詢熱線:400-618-

31、5808推進企業文化建設加強核心價值觀培養提升員工工作執行力2011年是公司非常困難的一年。原材料的大幅上升，使得公司是否會再虧損的心理陰影一直盤旋在職工心里；銷售生產規模的大幅擴張，使得企業的技術、資金、人員、設備等資源始終處于匱乏緊張中；國際金融風暴的發生，以及宏觀經濟的巨大變化，又進一步讓相當多的干部職工感到11年的心理壓力、工作壓力以及由此產生的工作、生活中的矛盾和沖突是歷年來最大的一年。為了快速解決問題，公司相繼提出了一些改革措施，但因為觀念理解上的不同，方法落實上的差異，利益調整上的矛盾，使得決策的內容經常在執行中與目標發生偏差。對于當前企業來說，迫切需要一個內外部相對穩定和高度和

32、諧的企業環境，以切實有效提升企業執行力。那么我們如何來有效提升執行力呢？執行力的三個核心要素是人員、戰略和運營，作為一個在市場夾縫中求生存發展的中型國有企業，統領這三個要素并能使其協調發展，關鍵是人員。“企”字無人則止，員工是企業中最寶貴的財富，也是生產要素中最活躍的因素，如何啟動員工的興奮點，開發員工的創造性，發揮員工的積極作用是發展企業的關鍵環節。制度管理強制人達到最低標準，文化管理引導人達到最高標準，給員工以希望，給工作以意義，使組織有前途，正是從這個角度上說，文化管理能使企業管理達到和諧境界。1 因此，我們更應從積極推進企業的人本文化、誠信文化、創新文化、服務文化等四種文化入手，加強企

33、業“速度、專業、坦誠、合作”核心價值觀培養，提升員工工作執行力。人本文化團結合作，追求和諧企業以人為本、傳播人文思想，包含著愛崗敬業、恪盡職守、無私奉獻、崇尚人性、實現自我等多方面的文化精髓，與企業的實際情況相結合，能夠在企業內部形成良好的互助、合作、團結、穩定、有序的氛圍。因此，我們在推行文化建設方面，就要把“以人為本”的人本文化作為基本出發點，樹立以團結協作、追求和諧為取向的文化精神和價值理念，樹立企業與員工的共同愿景，把企業與員工凝結成為命運共同體；幫助員工實現自我，以價值觀驅動其產生強大持續的前進動力。在企業人本文化建設的實踐中，我們要有這樣的思路：首先，描繪共同的愿景目標。只有描繪出

34、一個企業與員工共同的愿景目標，讓員工感到美好的企業前景，才能提升企業文化對員工的感召力。其次，導入企業的危機感。企業的危機是改革調整的重要契機，危機的存在是員工行為改變的有效催化劑。面對環境變化，企業的適時轉型是必然的、無法逃避的，員工只有為適應轉型而改變自己的行為才能與企業未來的發展合拍同步。再次，培育利益共享的價值理念。改革調整必然意味著承擔風險和利益的調整，設計一個強調企業與員工利益共享的價值理念體系，消除當前企業與員工的某些對立情緒，在此基礎2 上，通過企業文化建設的不斷推進，營造一個同舟共濟，尊重歷史，尊重員工，領導與員工同心同力、共享榮辱的企業氛圍，強化員工對企業的認同感和歸屬感，

35、并將為企業努力工作看做是愉悅舒暢之事，最終促使員工自覺地投入到企業的改革實踐中來。11年，我們堅持形勢任務教育和廠務公開，讓職工了解企業的發展目標情況和存在的問題困難。落實領導班子深入基層班組制度，每月至少一次到聯系班組參與班組活動，開展形勢任務教育，了解職工信息，加強溝通，增進感情。開展每季一次的職工滿意度調查，對干部的執行、溝通、廉政，管理層對員工的尊重與信任、公平與合作，以及員工對激勵、培訓、發展、薪酬、團隊合作等方面了解情況，再有針對性地改進工作。支持工會、共青團發揮群眾工作的優勢，組織開展“,全民健身創和諧”系列活動，倡導“強身健體，快樂工作，健康生活”，用職工喜聞樂見的形式開展豐富

36、多彩的群眾性文化，體育活動和精神文明創建活動，使職工感受到企業的和諧關愛。努力以和諧的思想認識問題，以和諧的態度對待問題，以和諧的方式處理問題，盡可能滿足員工的物質和精神需求。誠信文化承擔責任，坦誠相待由于人與人在學識上的差異，會致使思維方式上的差異；人與人之間在品格上的差異，會致使行為方式上的差異，所有的差異都會在工作、學習、生活上體現出分化和分歧，一旦由分化和分歧所產生的矛盾激化會直接影響經營管理秩序，導致凝聚力和向心力的松散，企3 業失去了和諧，就無從談執行力的提高，更無從談健康發展。企業誠信文化是指在市場經濟條件下，用以規范和調節企業與社會、企業與企業、企業與個人之間信用關系的一種道德

37、理念。它要求企業在追求自身利益的同時，尊重他人利益，誠實守信，遵紀守法，不損害對方和公眾利益。它是一種思想，一種價值觀，一種行為，表現于每一個員工的行為中，表現于企業領導者的管理理念中，表現于企業的生產經營活動中。推進誠信文化建設，有助于增強企業的凝聚力；規范和約束企業員工的思想和行為，提高員工素質；激發員工工作的主動性和積極性；還有利于樹立企業的品牌和企業在社會上的口碑。當前推進企業的誠信文化建設，首先是要建設“四好”班子，領導班子是企業的核心和靈魂，是企業前進的火車頭，班子必須目標一致、步調統一、各盡所能、各負其責、和諧相處、團結共事，形成一個高效運轉的有機整體。其次要加強中層干部的作風和

38、能力建設，中層干部處于企業決策落實執行的第一環，第一環出問題，必定環環脫節；第三要在員工中開展義利觀教育，實現言義與言利、利他與利己的和諧統一。在11年開展的“人人講誠信”主題教育中，我們開好領導班子專題民主生活會，在把握好發展方向和發展措施上統一班子成員思想，增強領導能力，提高領導效率；對中層干部一方面布置了14項調研課題，要求認真總結發現問題，調查研究思考方法，解決問題提高效率，突出執行力的提高，另一方面要求干部多與員工心靈溝通，4 認認真真訪民情，勤勤懇懇聽民意，實實在在幫民富，兢兢業業保民安，把握解決基層職工的所需、所急、所憂、所盼；對廣大員工開展好形勢任務教育活動，增強職工的憂患意識

39、、責任意識、大局意識，團結凝聚最大多數職工，形成共創雙贏的氛圍。創新文化點燃激情，不斷精進執行是一套系統化的流程，也是創新的基礎。有效執行和執行創新能幫助企業在任何情況下得以建立和維系自身的競爭優勢。很難想象一個追求保守、平穩文化的企業能把一個極具成長發展型的企業戰略或決策執行得令人滿意。追求企業創新文化應注重激情管理。我們應充分運用激情管理點燃員工們學習和自我實現的激情，創建企業共同愿景并成功實現企業目標。按照馬斯洛的需要理論，人類從低到高有生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要。激情管理就是對員工自我實現需要階段的管理。自我實現的需要是指人們希望完成與自己能力相稱的工作，使

40、自己的潛在能力得到充分的發揮，成為理想中的人物。是什么樣的角色就應該干什么樣的事，并學有所成，馬斯洛把這種需要叫做自我實現。當前，我們要幫助員工認清企業的使命、愿景和核心價值。幫助員工找出他們的價值觀與所在企業價值觀之間的聯系。也許有些員工熱衷競爭，有些員工認同服務客戶的重要性，有些員工則重視相關技術能力的提升。企業領導和各級管理者的責任是：了解每位員工的價5 值觀，使員工扮演的角色和企業的目的相關聯，并通過自身崗位的需要不斷充實提高自己，以適應崗位，且通過卓有成效地工作，完成企業目標，滿足自我實現的需要。為此，企業領導和管理者的作用就是提供一個鼓勵員工創新，繼而對其工作產生責任、充分授權，把學習、工作當成自身理想事業般去經營的企業文化環境，讓其主宰學習和