1、.阿里巴巴管理之道薪酬體系：工資、獎金、股權阿里巴巴上市的時候創造了幾百個億萬富翁，我們的最高市值超過3000 億美金， 3000 億美金當中有百分之一二十由管理層和員工持股。行業里很多投資人都是從阿里出來的，因為公司上市后造就了上百個億萬富翁， 比如你有 2 萬股，乘 600 每股，就是千萬富翁。阿里的上市創造了全世界從來沒有的情況， 員工都那么有錢。 這樣也帶來了管理的問題， 一個管理人員說“阿里的員工太難管了” ，我問為什么，他說“我下面的員工是億萬富翁，已經在阿里13 年了，怎么管？” 。其實阿里的薪酬體系和績效、級別掛鉤，并不是獨立的板塊。薪酬體系首先和級別有關， P5、 P6 還是

2、 M 序列，和人才雙軌制直接相關，每個人進來多少錢是確定好的，進來之后哪個級別也是確定好的。第二， 薪酬體系和績效相關。 這個人今年工作好不好， 得了 3.75 分還是 3.5 分，或者有沒有超過期望等。 第三，薪酬也和人才盤點直接相關， 什么叫人才盤點呢？每年整個公司的董事會都會將全公司的人才做盤點， 這個人的貢獻、 文化價值觀， 包括這個人在行業里的稀缺性，有沒有人可以替代他， 還有這個人未來的成長速度等等， 最終有很多人才的表格， 這個打分直接和員工績效職級掛鉤。總之，薪酬績效和企業管理的各個模塊相掛鉤。阿里的薪酬體系中比較重視：第一，定級別與薪酬；第二，年終獎金。第三，股權、期權。阿里

3、的薪資體系非常完整， 第一個地方是工資， 第二個地方是獎金， 然后年終會發年終獎金，70%的人發兩個月， 10%的人拿不到， 20%的人拿十個月到三十個月，所以一年做得好，往往獎金翻很多倍，這是那么多阿里員工這么努力的原因。前三個都不重要， 股份、 期權才是你的財富核心， 如果不上市，就是廢紙一張，如果上市就是家財萬貫。 阿里真正留人靠的是期權。 第一個環節是工資，阿里巴巴的員工工資是互聯網行業中等水平。經常有騰訊、百度的人來阿里找人， 基本上工資開出阿里的三倍，阿里員工的工資平均一萬塊錢，在互聯網行業，類似騰訊、百度比我們高三倍，但騰訊、百度的人很難挖阿里的人，因為股份的原因。阿里創業的第一

4、天工資就不高，最早的 B2B，銷售員5 千的時候， 他自己一個月花5 萬塊錢。但銷售員賣一個誠信通3 萬塊，提成有 1 萬塊錢。 所以早年做得好的員工， 一個月提成可以拿到 20 萬到 50 萬，能拿一兩百萬提成的員工也很多。因為公司的邊際成本為零，多一個帳號，不花成本，一個員工賣5 萬，分他一半又如何。早年的淘寶員工最可憐，一直到2014 年，淘寶員工拿了十年的工資，早年淘寶的員工非常羨慕 B2B 的員工，因為做得好有提成，而且B2B 是 2007 年就上市了。后來 B2B 的員工羨慕淘寶員工，因為淘寶的員工拿的是股票，早年1 萬股不值錢，現在值600 萬。第二：獎金。獎金都是按照 271

5、算出來的，年終獎可以加持3 千股、 5 千股，有人一年拿 30萬的獎金，有的人就拿兩個月兩萬塊錢。公司把80%的錢給 20%的人，把他們表彰出來，怎么給他們爽，就怎么給。 馬總有這樣的胸懷把股票分給大家，全員持股。每年過年的時候，馬總都會發年終獎。年終獎的組成是13薪，過年的時候先多發一個月的工資給大家，做路費；獎金多少根據人才盤點加上績效能力，更多的是人才盤點， 你在公司人才中屬于什么樣位置，如果我們稱之為 “核心戰略人才” 流失的時候， 就有高管過來說 “這么好的人才， 為什么離開公司” ，所以， 我們在人才中特別重視20%人才的去留問題。一旦管理層發現大量的人才流失，一定會做處理。如果從

6、P5 做到到 P6、P7，工資增加的幅度會很大。偶爾碰到皇上開恩，馬總說“工資要全部加一點” ，所有人的工資會增加30%。特別紅包的話，馬總11 年開始發了3年， 14 年突然不發了。馬云不滿意，因為我們沒有什么東西改變了社會，結果14 年公司在紐交所上市了。 第三是阿里的期權。期權分兩次發，第一次是進入公司分配的期權，一次是;.1 萬股，不能馬上兌現，但是每年兌現25%，也就是四分之一，兩年就有50%的股份。因為兌現的時候需要交稅，阿里人自己的股票還沒有兌現，也不能交易，就要開始交稅。假設當時的市值 40 元美金， 250 塊一股，一萬股是 250 萬，要交125 萬的稅，所以阿里的人前兩年非常辛苦，砸鍋賣鐵借錢去交稅。在管理中，這種期權叫“金手銬”，因為還有很多錢拿不出來。 越是高層的人越不敢離開， 因為這種期權方式鎖定了核心的人才。如果一個員工在公司待了五年，一個P6 員工的離