1、基于人崗匹配的人員效能提升益言普道觀點隨著企業的業務與組織規模達到一定程度，人力資源管理存在的問題成為制約企 業全面發展的關鍵因素，其中人崗錯配情況尤為突出，主要體現在：1 .崗位任職標準缺失，企業對任職人員的能力是否滿足崗位要求缺乏評判依據；2 .企業對人員能力缺乏了解，導致人才選拔、培養、激勵與實際脫節，整體能 力提升無法達到理想目標；3 .因任職標準缺失以及對人員能力掌握不足，企業無法有效識別人員與崗位的匹配情況，人工效能低下；4 .面對有限的薪酬資源，如何進行合理分配、最大限度的體現對優秀人才的激 勵作用缺乏指引。益言普道認為，從人崗匹配角度出發是解決上述問題、提高人員效能的關鍵切入

2、點。人崗匹配要求崗位任職標準與任職人員的能力、 知識結構相匹配，崗位與薪酬標準相匹配，是人力資源有效配置和合理使用的基礎，具重要意義：一方面，可保證人才合理利用，提高人力資源使用效率；另一方面，可促進企業培訓、激 勵等機制合理化，保證優秀人才的培養，有效促進企業發展。進行有效的人崗匹配是快速理清問題脈絡的關鍵， 其實現需從三個方面著手：一, 建立職位族準入體系，明確任職標準，做到“知崗” ，為人才選拔提供依據；二，進行員工能力盤點，精確衡量員工崗位勝任能力，做到“知人”，為能力提 升措施提供指引；三、在“知人” “知崗”的前提下，進行人崗優化配置，提高 整體人崗匹配度，提升人員效能，同時完善薪

3、酬分配、人才激勵等措施。人才激勵潛在管理者培養I.企業案例背景及問題某公司為國內電信集團地區分公司， 公司人員配置側重于業績導向，崗位任職標準不明確，公司對任職人員的能力和知識水平缺乏了解， 導致人員能力與崗位匹 配不足，公司整體效能低下。同時，培訓與崗位實際要求無法緊密結合，實施效 果不顯著，公司對優秀人才的選拔、激勵均受制于當前人崗匹配狀況， 導致人才發展無法及時有效支撐公司戰略轉型。項目計劃基于上述背景，由益言普道顧問團隊及分公司人員構成的項目組以人崗匹配為切 入點，設計解決方案，項目分三個階段：一、人崗匹配模型構建階段；二、人崗 匹配盤點階段；三、人崗匹配結果應用階段。階段主要內容形成

4、成果第一階段人崗匹配模型構建階段崗位及人員能力問題報告；任職標準；崗位勝任能力模型第二階段人崗匹配盤點階段測評實施方案；個人報告；團體報告第三階段人崗匹配結果應用階段人崗優化配置機制；能力提升方案；優秀人員、部門激勵方案第一階段 人崗匹配模型構建通過調研，項目組提取公司存在問題并確認崗位勝任能力模型的維度、權重、評估方式。崗位和人員存在問題。項目組調研并提取了各線條及分公司存在的崗位設置、人員能力等方面的問題，為接下來的模型構建提供依據。存在問題（節選）壇臺裊崗位一財努分析，境源管理等國扮值同位人崗匹配人乓偏少 能力：員JUT公司小芳運含情加阜芝了解市公互崗位;與觥網人力,淀吊卷宮人/等全業若

5、招工人才重充 ?力-快遞學口、住力詈理.包隹忠睢姜有籽提升窗位：管連人才儲甚不足能力二制西，的嗝等偏管理的行為能力夠分公二 典沛人面口率楨低 崎心闔付員工矛以薪.兄吐蘇度原愛大 市痂瞅蛻度不是卡市場咖k工程建設.端屋經營等鬲及人才值乏 后豈冗員尸堇，人員流劭性差r款少優弄人員血融輸入崗位勝任能力模型主要由專業能力和綜合素質兩個部分構成， 其中專業能力由各 個部門依據本部門專業需求出題，主要評估員工專業能力；綜合素質包含行政能 力、績效水平、專業證書、MSF評估五個方面，其中行政能力、 MSF評估由益 言普道設置并實施。崗位勝任能力模型蹤含素隨專業能力:亍攻能力或效水工專業能尢由各部門及用美職黑

6、M門出強r主要T/員工專業水平 I考察基本素陵，縣括鼓品關系、判斷捱理.疝漫聲斷、言更理前與 表達.資料分析五個方面考查工作成祟r股員工在本周位任職2年內的磕效考"學習水平.反映冗工專業學習水平，句的Ti分主動m責、服勞至信.各作共血，系貌患堆.快 誠宇刁，或前導向評估方式與權重設置維度測評內容權重備注市公司分公司行政能力測試統一機試5%10%?公司領導任測評領 導小組組長，負責指 導及決策分管部門測 評工作?部門領導任測評工 作小組組長，牽頭相 關室經理組成出題團 隊，完成出題、改卷 及更新題庫工作，并 進行相關審核?部門領導、各相關室 經理需簽訂保密協議專業能力測試市公司職能部門

7、：按部門出題?分公司后臺：由市公司相關職能室出題?由部門經理及室經理確認員工參與測試 的試卷30%35%績效?對短期調崗人員給予半年保護期，保護 期內績效取同時間段內同崗位人員均值?一線員工取月度和季度績效30%35%360 °評估?上級、自評測評分數占比為 1 : 035%20%專業證書?各部門按需設置，上限5分附加分第二階段人崗匹配盤點依據前期準備工作，對員工能力進行測評，測評結果分析分個人與團體兩類。個人分析報告包含綜合能力各子項、專業能力、績效水平得分及排名，能力強弱項分析及提升建議。通過個人能力分析，讓每個員工了解自己能力的強弱項及與當前崗位的匹配情況，為后續能力提高進行指

8、引，加強資源投入的針對性。個人測評報告節選（各項得分情況）員工A分數專業排名部門排名行政能力測試64.4-4專業能力測試100.011360 °能力測評78.6-12績效水平71.2-11證書2.0-2總分84.1-8綜合素質部分子項目語言能力推理能力計算能力空間能力行政能力得分68.887.550.00.064.4部門平均分66.862.055.829.259.0線條平均分52.650.448.433.949.1公司平均分49.549.850.936.348.3專業能力部分能力主題自評分他評分最終得分群體平均財務基礎知識100.076.776.787.8業務知識100.073.37

9、3.383.9財務核算100.080.080.086.2財務管理100.070.070.085.2涉財信息化100.080.080.088.2個人測評報告節選（能力提升建議）能力弱項快速學習流程導向存在問題1不恥下問，經常向他人請教業務問題，注意觀察他人工作，深入了解工作細節和技術（70.0分）2對與業務相關的新事物表現出好奇心，密切關注本領域的信息、知識和技術 （70.0分）3建議行學習其它組織的成功運作模式，與移動相比較，哪些動是相似的、不同的及其原因為 鼓勵創新，將團隊會議的一部分轉為就一些需要特別Y 關注的事項的頭腦風暴會議關 有效利用反饋信息（如360 C）來了解自己的優勢與 系發展

10、需求源 從組織內尋找一位學習能力強的人員作為榜樣，觀察'、其行為并向其尋求建議個人測評報告節選（人才激勵措施）獎勵條件獎勵方式預計實施時間1、各部門總分前 6%至30%（專業測評標準分）2、專業測評及格培訓資源：優質培訓（如關懷類培訓、高價值員工素質類培訓）學習資源：人均200元榮譽稱號：部門之星2014 年團隊報告（部門、公司）分析報告包含部門專業能力和綜合素質整體分布情況、各線條職級交叉分析、部門人崗匹配度及人崗優化與能力提升建議。通過團體報告，全面了解員工能力分布及人崗匹配情況，存在于線條、部門、崗位中的薄弱 環節，為人崗優化配置、人員培訓等措施提供依據。F3.92%6.33%2

11、8%7.45%1-2%10.61%4.23%12.54%23.19%66.57%18.63%19.70%68.18%25.39%57.84%71.43%市場線R1網絡線綜合線a'I分公司優秀85分以上.良好75-85. 一般65-75.差65分以下公司測評報告節選（專業能力）100.00%90.00%80.00%70.00%60.00%50.00%40.00%30.00%20.00%10.00%0.00%線條市場線網絡線綜合線分公司專業平均分8888.988.484.8等級優秀優秀優秀良好（從分線條平均得分看，網絡線、綜合線與市場線專業得分都較高，達到了優秀的等級，表明公司整體專業人才

12、儲備較好，這可能與公司近幾年優質人才大量引進、專業培訓較好有關；分公司專業得分相對偏低，這與分公司冗員嚴重、流動性差、缺少優質血液輸入有關；從得分上看，未來分公司尚需進一步加強各部門崗位專業知識的掌握。從線條各等級人員專業得分分布上看，網絡線優秀人員占比相對較高，分公司優秀人員占比相對偏低，整體需加強人員的專業培訓，提升優秀人員占比。）公司測評報告節選（綜合能力）線條部門專業能力強項專業能力弱項市場線渠道運營中心一線崗位專業知識與技能、營業廳建設、 營業廳資產資源管理渠道管理、銷售服務、營業廳指標管理數據業務中心業務投訴處理、流程管理、數據業務開 發傳播管理、市場分析、業務 運營管理能力網絡線

13、公司測評報告節選（人崗匹配）績效（一方面公司總體人崗不匹配人員占比達13%,這批人員主要是因為績效表現差，因績效差導致的人崗不匹配占9% ,建議對公司人崗不匹配人員主要進行適當的績效輔導以及通過人崗調配等措施加強人崗匹配，減少此類人員占比，提升用人效能。另一方面，57%人才大量聚集于基礎人才，但其中因績效不合要求無法進一步成為核心人才占44% ,績效如何有效提升是公司基礎人才人力資源效能提升的關鍵。后續需要績 效輔導上重點關注。潛在管理者偏少，占5%,各部門后備管理人員可能存在不足，需加強核心人才的培養，發揮其潛力，提升績效，使核心人才向潛在管理者轉化，特別是處于績效表現優秀的5%的員工，可采

14、取在職項目訓練、領導力培訓等方式，挖掘其潛能，使其成為潛在管理者；相關提升舉措可以參照不同類型人員的提升策略表。第三階段 人崗匹配結果應用基于分析結論，項目組建議相關提升方案。在公司層面，建立科學、客觀、常態 化的員工評估體系，實現培訓與其他多個模塊的銜接，同時也作為人力資源決策 的依據。在部門層面，提供崗位調正指引，并為部門決策提供依據，通過崗位勝 任能力評估體系，確定了員工能力強弱項及排名情況。在個人層面，為員工提供 能力評測報告，明確能力短板，確定員工培訓需求。區畤彳玷恥點名誣人才胤兄.力g鄴E_LF 'I惻卿門JI個人匿力膽病.為比胃握丁嘏作個運y*=!二三餐或一，可高既1，匚

15、還寸工 位輔使用三表巨上熹 闌助用in值受工 工登殘廂招地惆仃三學習爵謔薪階融v rrt F - 4 rF；' 包:出圣. IM口運坐外覽岸聃）/尹靜：一江群 心:那以上修.H；，花升：不艮福亭訐序號F贊唐卡聚制：不占用本曜門t髓蜜苫#回歸-色年安吟次回麗砰,考極員工專業孫軀平臉分,達缸者可因4季占位 丁F 肅 X； , 1：,向，F,F - 法有迫提升員工自找學習積糙性雇入伸素、翔步國建附段,汕廊£ 果？電.機生匕亍._LlFI比 <.畦:攔宴般曜度較小，能T®S上就動優秀及有 潛同工,超時老大理員工力就不足對圖碑內者的合金七E2工掙H.r善哇， 施應急靠題叫史羥的要事 3目襁照性開國E潴時一次性«實3度挖大，艇有潮網反抽我時 力身升，但砌租實施的客觀用網泮用香 化軍機與寶李三對手:y.濘力繪丸的兄上.占那可u限擔 通戶是祟占工也抨另否巧箕，以人才共，項目實現價值本項目理清