1、有一種薪酬能夠激勵(lì)你的一生，有一種薪酬可以體現(xiàn)你的價(jià)值，有一種薪酬能夠鞭策你的人生路程，有一種薪酬勝過任何豪言壯語。這種激勵(lì)無法替代，這種激勵(lì)無與倫比，那就是薪酬激勵(lì)方案。合理的薪酬激勵(lì)制度，會(huì)為企業(yè)吸引到有才能的人，能確定企業(yè)內(nèi)部的公平，合理各崗位的相對(duì)價(jià)值。有效的薪酬激勵(lì)，能夠快速的激勵(lì)員工，提高員工的工作效率，減少企業(yè)的綜合成本，提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。薪酬激勵(lì)是發(fā)揮團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力的催化劑，是鼓舞員工士氣的關(guān)鍵！有效的薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)，必須注意以下幾點(diǎn)：1、弱化薪酬與工作任務(wù)的聯(lián)系。在企業(yè)中，當(dāng)金錢被過分強(qiáng)調(diào)時(shí)，它就成了做此得彼的條件，成為控制員工行為的工具，使得員工失去工作源動(dòng)力，妨礙員工獲得

2、效率和質(zhì)量。為改變這種局面，企業(yè)要轉(zhuǎn)變對(duì)薪酬的激勵(lì)方案，適當(dāng)分離薪酬和工作任務(wù)的關(guān)系，改變薪酬成為完成工作任務(wù)的唯一途徑。當(dāng)企業(yè)制定薪酬制度時(shí)，要依據(jù)公平公正的原則，不要讓員工覺得受到企業(yè)的剝削，要依據(jù)員工的實(shí)際技能和價(jià)值來確定員工的報(bào)酬，以此弱化薪酬與完成工作任務(wù)的聯(lián)系。2、轉(zhuǎn)變績效評(píng)估的目的。從管理的角度看，薪酬激勵(lì)以業(yè)績?yōu)槲ㄒ粯?biāo)準(zhǔn)時(shí)，當(dāng)績效評(píng)估體系過多關(guān)注員工行為的優(yōu)劣時(shí)，被評(píng)級(jí)、打分充斥時(shí)，結(jié)果是給員工帶來不滿和破壞互助合作。企業(yè)在進(jìn)行績效評(píng)估時(shí)，應(yīng)更多的強(qiáng)調(diào)改進(jìn)工作，而不是評(píng)價(jià)員工績效的優(yōu)劣?？冃гu(píng)估的目的是改進(jìn)員工的工作，提升員工的行為。要注重溝通，通.過尋找到員工自己所認(rèn)定的優(yōu)點(diǎn)

3、和缺點(diǎn)的原因，以平等的姿態(tài)與他們一起尋找解決的方案，從而激發(fā)員工的工作動(dòng)力，善待員工的積極性，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。3、參與企業(yè)的經(jīng)營和管理。企業(yè)要想最終做大做強(qiáng)，必須擁有優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)。企業(yè)要提倡參與式管理，允許員工參與企業(yè)管理，讓員工產(chǎn)生主人翁的責(zé)任感，激勵(lì)員工發(fā)揮工作積極性，提倡員工對(duì)工作負(fù)責(zé)，監(jiān)督參與企業(yè)重大事情的決策和管理，當(dāng)企業(yè)遇到問題時(shí)，動(dòng)員員工一起尋找解決之道，主動(dòng)傾聽員工們提出的合理化建議，包括薪酬激勵(lì)方案的制定，也要讓員工參與其中，聽聽員工的真實(shí)想法。4、精神物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合。對(duì)于利益高于一切的人來說，口頭表揚(yáng)是沒有多少作用的。但對(duì)于追求進(jìn)步的員工來說卻意味著鼓勵(lì)，認(rèn)為是

4、較有效的激勵(lì)辦法。被激勵(lì)的員工如果是有想法的人，作企業(yè)管理者應(yīng)該鼓勵(lì)他們積極為企業(yè)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，唯其如此， 企業(yè)才可能生機(jī)勃勃。當(dāng)企業(yè)對(duì)員工持肯定和認(rèn)可的態(tài)度時(shí)，員工們也會(huì)主動(dòng)替企業(yè)分憂。 有效的薪酬激勵(lì)方案，必須采用精神與物質(zhì)相結(jié)合的激勵(lì)方式。5、管理有原則有人情。工作中，管理者無需事必躬親，工作中要相信員工能夠做好，鼓勵(lì)他們，不要總一本正經(jīng)的對(duì)待員工，工作中講原則是應(yīng)該的，對(duì)于員工偶爾的小違規(guī)及小過失的行為，只要不影響大局，若能保持微笑緘默的態(tài)度，員工自然會(huì)心知肚明，主動(dòng)改正。締造公司內(nèi)部和諧的氣氛，讓員工感覺管理者有人情味。.6. 銷售人員薪酬激勵(lì)方案。電信業(yè)務(wù)的電子商務(wù)公司，銷售管理人員的

5、薪酬要與團(tuán)隊(duì)銷量直接掛鉤，加入管理工作的考核， 季度的述職，接受管理知識(shí)的培訓(xùn)等因素。一線銷售人員引入具有競(jìng)爭(zhēng)性的考核機(jī)制，實(shí)現(xiàn)多銷多得，引入利潤指標(biāo)，引導(dǎo)銷售人員對(duì)高利潤產(chǎn)品的銷售， 提高超額獎(jiǎng)勵(lì)門檻，將最終超額獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放與公司總體任務(wù)掛鉤，既便于公司控制成本，又能實(shí)現(xiàn)承諾，使銷售人員在現(xiàn)實(shí)的基礎(chǔ)上獲得合理的高回報(bào)。混合銷售模式下的激勵(lì)政策可根據(jù)銷售人員上年度個(gè)人銷售任務(wù)達(dá)成，以財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)為準(zhǔn)，占全公司銷售任務(wù)達(dá)成比例，劃分銷售等級(jí)。每年銷售人員根據(jù)業(yè)績達(dá)成情況，動(dòng)態(tài)定級(jí)，自動(dòng)對(duì)號(hào)入座。銷售人員的薪酬激勵(lì)方案要符合企業(yè)的發(fā)展，才能有效的落地生根。員工薪酬激勵(lì)方案，需要有長期的薪酬激勵(lì)方案。

6、現(xiàn)在的員工已不能滿足于短期的利益，他們需要得到長期的利益保障。企業(yè)可采用分紅、股權(quán)等形式來增加企業(yè)的凝聚力，特別是公司的中高層管理人員和技術(shù)含量較高的人員。盡管薪酬不是激勵(lì)員工的最好辦法，但卻是一個(gè)非常重要， 容易被企業(yè)運(yùn)用的方法。如何實(shí)現(xiàn)薪酬效能最大化，是值得探討的一門功課。有效薪酬激勵(lì)，方案任重道遠(yuǎn)。要想使薪酬既具有最佳的激勵(lì)效果，又有利于員工隊(duì)伍穩(wěn)定，就要在薪酬制度上增加激勵(lì)功能，同時(shí)在實(shí)際操作中學(xué)會(huì)使用相關(guān)技巧。技巧一： 在薪酬構(gòu)成上增強(qiáng)激勵(lì)性因素。在基本工資、 固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利上增加激勵(lì)性因素，如獎(jiǎng)金、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、股份、培訓(xùn)等。如果基本標(biāo)準(zhǔn)都達(dá)不到員工期望，

7、會(huì).使員工感到不安全，會(huì)出現(xiàn)士氣下降、人員流失，招不到人的現(xiàn)象。雖然高工資和多種福利能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常被員工視為應(yīng)得的待遇， 難以起到真正的激勵(lì)。真正能調(diào)動(dòng)員工工作熱情的，是激勵(lì)性因素。采用高彈性的薪酬模式，加大浮動(dòng)工資/獎(jiǎng)金/傭金的構(gòu)成比例，采用高穩(wěn)定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，讓員工有安全感， 設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目，除正常的國家強(qiáng)制性的福利，養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金外，增加人身意外保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn)、家庭財(cái)產(chǎn)險(xiǎn)、旅游、服裝、午餐補(bǔ)助或免費(fèi)工作餐、健康檢查、提供住房或購房支持、提供公車或報(bào)銷一定的交通費(fèi)、油費(fèi)、特殊津貼、帶薪假期等具有物質(zhì)吸

8、引力的方案。對(duì)企業(yè)而言，福利是一筆龐大的開支，要因人而設(shè)，可讓員工自行選擇，各取所需為最好。對(duì)不同的人員要用不同的激勵(lì)措施，將現(xiàn)金性薪酬和非現(xiàn)金性薪酬結(jié)合起來運(yùn)用，能取得意想不到的效果。如在節(jié)日邀請(qǐng)家屬參加聯(lián)歡活動(dòng)、贈(zèng)送公司特制禮品、讓員工和家屬一起旅游、給孩子們提供禮物、贈(zèng)送的音樂會(huì)票、化妝品等，都會(huì)讓員工感到有 “面子 ” ，讓員工感動(dòng)萬分。減少常規(guī)定期的獎(jiǎng)勵(lì)，增加不定期的獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強(qiáng)激勵(lì)效果。技巧二：選用具有激勵(lì)性的計(jì)酬方式。計(jì)酬方式包括按時(shí)計(jì)酬、按件計(jì)酬、按績計(jì)酬等。最缺乏激勵(lì)效果的是按時(shí)計(jì)酬，其激勵(lì)作用只是體現(xiàn)在調(diào)薪前后的一段時(shí)間，很難持久。但它也有明顯的優(yōu)

9、點(diǎn)：收入穩(wěn)定，給員工以安全感，便于留人和招聘；實(shí)施方便；勞動(dòng)力成本易于預(yù)測(cè)； 不會(huì)因?yàn)閺?qiáng)調(diào)產(chǎn)出數(shù)量而忽視質(zhì)量等。計(jì)件薪酬對(duì)員工.的激勵(lì)作用十分明顯，但他只適用于產(chǎn)量容易計(jì)量、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)明晰的工作，對(duì)白領(lǐng)人員的工作就很難計(jì)件。對(duì)于IT行業(yè)，可采用按時(shí)計(jì)酬與按績效計(jì)酬相結(jié)合的方法，但需要事先設(shè)定具體的工作指標(biāo)，考核期結(jié)束后要根據(jù)實(shí)際工作業(yè)績?cè)u(píng)估結(jié)果計(jì)算浮動(dòng)工資或提取傭金。按績計(jì)酬由團(tuán)隊(duì)業(yè)績和個(gè)人業(yè)績兩部分所決定。在有合理的目標(biāo)設(shè)定方法和良好的績效考評(píng)系統(tǒng)的前提下，對(duì)管理人員可將團(tuán)隊(duì)業(yè)績指標(biāo)與個(gè)人薪酬掛鉤，這樣更有激勵(lì)性和公平性。技巧三： 重視對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)。 盡管從激勵(lì)效果來看，獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)比獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的效

10、果要弱，但為了使團(tuán)隊(duì)具有合作力戰(zhàn)斗力，必須要建立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。 將用在獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)的資金比重加大，可善用股票獎(jiǎng)勵(lì)的形式。 在高科技行業(yè)， 實(shí)行員工持股制度將越來越多地運(yùn)用在實(shí)踐薪酬激勵(lì)中。技巧四：與員工溝通薪酬的技巧。作為公司在福利方面的開支，要有個(gè)支出明細(xì)說明，讓員工知道公司為他們所付出的代價(jià)，同時(shí)要告訴員工，公司的分配意圖。如果確信公司的薪酬具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，為了讓員工信服， 可將薪酬方面的調(diào)查結(jié)果公開，或讓員工直接參與薪酬方案的設(shè)計(jì)與推動(dòng)。在調(diào)薪的時(shí)候，員工希望工資盡可能的高，作為老板則希望盡可能減少人力成本。如何在博弈中既能控制住薪酬，又能使員工獲得激勵(lì)？有一種辦法是先降低員工對(duì)其薪酬目標(biāo)的

11、期望值，對(duì)員工預(yù)期的調(diào)薪幅度和調(diào)薪范圍做低調(diào)處理。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)事實(shí)上的調(diào)薪幅度超過其預(yù)想時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生滿足感。.技巧五： 寬厚對(duì)待骨干員工。在薪酬有限的情況下，企業(yè)為了發(fā)展，要有重點(diǎn)的保留骨干員工。公司在遇到業(yè)績下滑后，在年度工資調(diào)整上可采取這樣的策略：對(duì)高層員工采用高于市場(chǎng)平均值的增長率，對(duì)中層員工和業(yè)務(wù)骨干采用平均市場(chǎng)增長率，對(duì)一般員工則保持工資不變。因?yàn)楣?0% 的業(yè)績是由20% 的骨干來完成的，骨干決定公司的發(fā)展，建議老板選擇先提高工資，再配合績效管理，讓企業(yè)進(jìn)入高工資、高效率、高效益的良性循環(huán)和發(fā)展中。有效的薪酬激勵(lì)更多的從尊重員工的“能力 ”、“愿望 ”、“個(gè)人決策 ”和“自主選擇 ”角度出發(fā)，從而能更好地創(chuàng)造員工個(gè)人與企