1、如何有效激勵員工隨著經濟的全球化和信息時代的到來，世界各國企業都面臨著越來越激烈的市場競爭。為了提高自己的競爭能力和適應能力，許多企業都在探索提高生產力和改善組織績效的有效途徑，組織架構調整、人員重組、組織扁平化、優化業務流程成為當代組織變革的主流趨勢。盡管上述的組織結構調整措施能夠減少成本，它們也能從一定程度上改善績效，但是,如果缺少客觀的評價體系，有效激勵機制，那么它們只能達到一個短期激勵的效果。即在一定時期內雖然能夠提高員工個人績效，鼓舞員工士氣，但不能夠從根本上改善企業的整體績效。要想實現員工個人績效與企業整體績效的協調一致，實現企業與員工利益的雙贏，我們必須建立一個有效的評價績效，從

2、而現實有效激勵的績效管理體系，即：完善的激勵與約束機制。本文擬從企業員工激勵現狀入手，分析目前企業在員工激勵過程中存在的問題，進而提出優化企業績效，實現有效激勵的一些措施及方法。  1、員工激勵的內涵  1.1員工激勵的概念  雖然現在很多企業都在大力提倡員工激勵，但是有相當一部分人還沒有真正理解激勵的內涵。“激勵”一詞是心理學術語，是指激發人的行為動機的心理過程，即通過各種客觀因素的刺激，引發和增強人的行為內驅力，使人達到一種興奮狀態，從而把外部的刺激內化為個人的自覺行為。所謂員工激勵，是指通過有效的內外部刺激，激發員工的需要、動機

3、、欲望，形成某種特定目標，并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續的積極狀態，發揮潛力，達到預期目標。心理學研究表明，人的動機是由其所體驗到的某種未滿足的需求或未達到的目標所引起的，這種需要或目標，既可以是生理或物質上的，也可以是心理或精神上的，在現實中，人的需要往往不是單一的，而是會同時存在多種需要，一個人的行為動機總是由其全部需要結構中最重要、最強烈的需要所支配，這種最重要、最強烈的需要叫優勢需要。激勵的過程可以認為就是不斷滿足人們優勢需要的過程。從這一表述可知，激勵的過程包括：目標、追求目標的積極性和能力投入、激勵手段，這三者是密切聯系的統一過程。目標的形成有賴于一定的刺激，人的能力

4、的發揮也是有賴于外界的刺激，而激勵正是起這種刺激的作用。激勵是通過滿足人的某種需求期望而實現的。人存在或可能存在某種需求期望是激勵的心理基礎。如果一個人沒有任何需求期望，那么，任何刺激因素對他都將不起作用。  1.2影響激勵效果的因素   在運用激勵的過程，有時管理者會發現，激勵沒有達到預期的效果，更有甚者，激勵反而適得其反，不但沒有激勵員工向組織目標靠近，反而使員工遠遠偏離組織目標，這就提醒我們，要想使各種激勵都達到預期的目標，在激勵中我們必須密切關注影響激勵效果的因素：  (1)個體因素：激勵主要是針對個體的激勵，個體之間的思維方

5、式、推理判斷能力、社交能力、分析問題的方式、文化背景及個性、年齡的不同，決定其行為方式的不同，以上差異都會影響到激勵的效果；企業要根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異：例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業和自身的發展；在年齡方面也有差異，一般20-30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現象較為嚴重，而31-45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現狀，相對而言比較穩定；在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，既包括物質利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環境、工作興趣、工作

6、條件、發展前景等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業在制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。  (2)環境因素：環境對員工激情的引發是最為直接的，俗話說：沒有一定的外部條件，任何杰出的天才都將無所作為，同樣激勵也需要一個健康、良性的環境，若企業鼓勵創新的輿論環境，有利于培養員工開拓革新、勇于進取的精神；反之將抑制企業的創新的源泉；  (3)員工的成熟度：員工成熟度是指員工能夠設

7、置高而現實可行的目標的能力，承擔責任的個人意愿和能力，以及個人和群體受教育程度的高低，以及所具備的經驗的豐富程度。隨著個人的成長，個性由不成熟到成熟，若組織不能根據員工個性所處階段來進行激勵，就會導致員工個人需要和目標與組織需要和目標之間的沖突和不協調。因此，一定的刺激作用于具有某種需求期望的個人，引發實際反應，從而達到提高努力強度的作用。不同的人有不同的需求期望，同一個人在不同時期的需求期望也不同，同理，不同的人或同一個人的不同時期要應用不同的刺激因素。如果一定的刺激因素不斷重復使用，激勵效力就會降低，難以使人保持持續的積極狀態。因此，在人力資源管理過程中，必須加強對激勵效果影響因素認識，以

8、便針對不同的需求期望，靈活地運用不同的激勵因素。  1. 3激勵的功能  激勵是人力資源開發的有效手段，主要表現在以下幾個方面：  （1）有利于鼓舞員工士氣，發掘人的潛能  “明察秋毫而不見車薪，是不為也，非不能也。”就是說，一個人如果眼睛能發現細微的毫毛，卻堅持說他看不見一車柴薪，是因為他不想這么干，并不是因為他沒有這個能力。一個人能力再高，如果激勵水平很低，缺乏足夠的自動力，也必然不會有好的工作效績；反之，一個人能力一般，如果受到充分的激勵，發揮出巨大的熱情，也必然會有出色的表現。由此可見，激勵對工作人員積極性

9、的調動有著極為重要的影響。  行為學家通過大量的調查發現，絕大多數組織在激發工作人員動機方面都具有很大為潛力。哈佛大學的威廉·詹姆土（William James）教授就曾發現，部門員工一般僅需發揮出2030的個人能力，就足以保住飯碗而不被解雇；如果受到充分的激勵，其工作能力能發揮出8090，其中5060%的差距是激勵的作用所致。這一定量的分析不能不使人們感到吃驚，因為，大多數部門的領導人，每當出現困難情況影響工作任務完成時，總是首先考慮現有設備和環境條件的改進，殊不知，在他們身邊還有如此大的潛力未被開發，如果他們能把自己的注意力集中在運用激勵手段鼓舞員工士氣上，那

10、么即使在同樣的設備和環境條件下，也會取得難以想象的巨大效果。  （2）有利于員工素質的提高  從人的素質構成來看，雖然它具有兩重性，既有先天的因素，又有后天的影響，但從根本意義上講，主要還是決定于后天的學習和實踐。通過學習和實踐，人的素質才能得到提高，人的社會化過程才能完成。人的行為與其他受本能支配的動物行為不同，是完全可以改變的，是具有可塑性的。個體為了謀求目標的達到，不但能改變其手段，而且通過學習能改變其行為的內容。這種改變也意味著人的素質從一種水平發展到更高的水平。當然，學習和實踐的方式與途徑是多種多樣的，但激勵是其中最能發揮效用的一種。通過激勵來

11、控制和調節人的行為趨向，會給學習和實踐帶來巨大的動力，從而會導致個人素質的不斷提高。比如，對堅持不懈、努力學習科學文化知識的員工進行大力的表彰，對安于現狀、得過且過、不思進取、吃飽了混天黑的員工給予必要的懲戒，無疑有助于形成良好的學習風氣，提高全體員工的知識素養，開闊他們的精神境界。對忠于職守、業務熟練、工作中有突出貢獻的員工進行一定的獎勵，對不精業務又不肯鉆研、工作中有重大失誤的員工給予適當的懲罰，無疑能發揮獎一勵百、懲一儆百的作用，有助于全體員工業務素質的提高。  （3）有利于提高工作效率  工作效率的高低和工作績效的大小，能常取決于兩個基本因素：一

12、是能不能；一是干不干。前者指勝任還是不勝任某項工作，是否具有承擔某項工作的能力和資格；后者是指從事某項工作的意愿、干勁，即工作積極性問題。人力資源開發和管理過程中，經常的而且是最艱巨的工作就是解決干不干和以多大積極性去干的問題。而激勵正是充分調動人的積極性，發揮人的主動性、創造性的主要手段。在給定的工作環境和工作重要任務下，兩個能力相仿的人，其工作績效的高低取決于積極性的高低，而積極性的高低又取決于激勵手段運用的好壞。所以強化激勵手段，以充分調動人的積極性，這對提高工作效率具有非常意義。  （4）能夠加強一個組織的凝聚力  行為學家們通過調查和研究發現：

13、對一種個體行為的激勵，會導致或消除某種群體行為的產生。也就是說，激勵不僅僅直接作用于個人，而且還間接影響其周圍的人。激勵有助于形成一種競爭氣氛，對整個組織都有著至關重要的影響?，F例舉發生在美國速遞公司里的一件事作例子：一次，公司的一名職員在把一批郵件送上飛機之后忽然發現了一封遺漏的信件。按照速遞公司所作的規定，郵件必須在發出后24小時之內送到收件人手中，可這時飛機已經起飛，怎么辦？在這種情況下，來不及進行更多的考慮，為確保公司的聲譽不受損害，這個職員毅然用自己腰包里的錢購買了第二班飛機的機票，根據信上的地址，親自把這封信送到了收信人手中。后來，公司了解了這件事的經過后，對這位職員給予了優厚的獎

14、賞，以表彰他這種認真負責的主人翁態度。這件事被永遠地載入了公司的史冊，它對形成良好的企業文化起了非常巨大的作用。由此，美國速遞公司職工以工作為己任、視公司聲譽為生命的行為蔚然成風，使整個公司的凝聚力得到了充分體現。  員工激勵功能除以上外，還有提高人力資源質量、彌補物質管理資源的不足等功能，在這里不一一詳述。  2、目前企業中員工激勵現狀及誤區分析  2.1目前，隨著中國經濟復蘇，人才已經成為各個企業爭奪的焦點，人才資源以比物質資源更快的速度呈現出國際化趨勢，在人才戰略迎來國際化的同時，各企業管理者也迎來了如何激勵員工、如何留住員工的

15、難題；然而，在很多企業中，員工激勵工作開展異常艱辛，企業付出了大量心血，卻仍然不能留住員工，高居不下的流失率，低的員工滿意度和工作熱情讓很多經營者百思不得其解。針對以上現象進行分析，我們不難發現，目前企業員工激勵進入了無法回避的誤區：   (1)物質激勵與精神激勵有失偏重，形式單一， 現實中，一些企業管理人員并不總是考慮員工的內心需要，即馬斯洛的高級需要。在激勵時不分層次，不分形象，不分時期，都給予物質激勵，形式單一，造成激勵的邊際效應逐年遞減。造成企業費事費財，激勵效果也不盡如人意。當然，不可否認，高薪與良好的福利待遇在某一個時期所發揮出吸引人才，留住人才的效力，但隨著員

16、工需求的不斷滿足，其需求將會變化，產生更深層次的需求，如個人職業生涯規劃、知識的需求、自我實現的需求等，這時，高薪與良好的福利帶來的刺激便會不斷減弱；因此，在激勵時必須將物質激勵與精神激勵進行有機的結合，必須在形式上多樣化，這樣才能保證實現激勵效應的最大化。在激勵前，一定要搞清楚員工最需要什么，而且想方設法滿足他，并且形式靈活，才能有利于激勵效果。  (2)士氣低落才激勵，很多管理者都認為激勵上常規性的工作，無須花太多的精力。其結果呢，至到公司內部人員頻繁跳槽，才認識到激勵的重要性，但已為時過晚。激勵應保持連貫性，才能有效調動員工積極性，留住人才。  (

17、3)輪流坐莊搞平衡，挫傷了先進員工的工作積極性 企業激勵過程中往往難以做到拿真正標準來衡量，評先評優輪流坐莊，今年你當，明年我當，年年如此，年年走過場，先進不再帶頭，后進保持著落后，激勵成為可有可無的工具。  (4)缺乏考核依據，激勵成為無源之水 一些企業管理制度不健全，沒有工作標準，難以對員工進行合理的業績考核。企業效益好時，領導一拍腦袋，就發獎金，多少研究一下就敲定。大多的企業比較流行的做法是，“當官”的多拿一些，員工少拿一些。獎金成了“大鍋飯”，發了白發。激勵下屬應當有依據，這個依據就是對工作業績的考核。企業應當根據實際情況建立起激勵機制，要讓員工明確工作目標，并且清

18、楚實現目標后能得到什么回報，這才能調動大家積極性，促進企業的發展。  (5)員工忠誠度的誤解，在很多企業中，往往視員工對上司的“忠誠度”遠重要于員工的工作能力和效果。觀念必然體現為現實的行為準則：對上司“忠誠”者頻頻受到重視、嘉獎、晉升；有能力者反受冷落。企業中對人員、工作的評價受此準則的約制，形成一種激勵機制：激勵對上司的“忠誠”行為，抑制有能力和有效果的行為。于是，企業的“激勵機制”所激勵的不是員工的工作熱情，而是結派系搞摩擦的“積極性”，最終形成了人人混日子的可悲狀態。反之，如果企業管理人員重視員工的工作能力和效果，無視員工對其上司的“忠誠度”，重視員工的工作能力和效

19、果的觀念一旦真正體現為現實的行為準則：有工作能力和效果者不斷受到重視、嘉獎、晉升；激勵有能力和有效果的行為，抑制對上司“忠誠”，拉幫結派混日子的行為，正氣上揚，員工實干而有成效的局面就能形成。  2. 2員工激勵失靈分析  有效的激勵措施是人力資本收益最大化的可靠保證。但在具體實踐中，普遍存在激勵失靈現象，即激勵措施沒有對員工的需要和動機產生影響，導致員工積極性和主動性不能充分發揮。強化激勵措施的效果，同時關注激勵過度問題，企業建立激勵機制應充分考慮企業內部實際情況，要避免照抄照搬現成激勵模式，以下將對激勵失靈表現與癥結進行分析。  

20、組織行為學有一個著名的公式：績效=F（能力X 激勵），意為績效是能力和激勵的合成量，兩個能力相同的人，其績效高低取決于激勵水平。激勵效應的最大化應該是人的各種需要的一種最佳組合，過分強調某一種需要都會導致激勵措施不能發揮出應有的作用，甚至導致激勵機制完全失靈。  通過分析各類人事激勵案例可以看到，很多企業都存在激勵失靈的問題，主要可概括為激勵不足和激勵過度兩個方面。激勵不足是指因各種原因導致激勵措施不足以影響員工的動機，員工對管理層苦心制定的激勵措施難以產生心理共鳴，導致員工心情不舒暢或積極性不高，影響工作效率；更有甚者，一些公司盡管待遇優厚，但仍無法留住骨干員工。這是激勵

21、失靈的主要方面。另一方面，從經濟學的角度看，任何事物的利用都必然會出現收益遞減現象，最終甚至出現負收益。資本、勞動、技術等生產要素的投入如此，作為制度的激勵措施的運用也是如此。一個人的承受能力是有限的。在激勵過強的情況下，必然出現動機過強的情況，導致員工壓力加大，最終與人的體力和精神極限發生沖突，導致工作效率不升反降。盡管這種情況不是激勵失靈的主要表現，但在當前的社會環境下，對此類現象要予以充分關注。  另外，之所以會出現激勵失靈的現象，主要原因在于對激勵理論的片面理解，一些企業對人事激勵甚至抱有趕時髦的心理，激勵機制不健全，激勵措施不到位。激勵理論認為，需要引起動機，動機

22、決定行為。員工的需要使其產生動機，行為是動機的表現和結果。換言之，是否對員工產生了激勵，取決于激勵政策是否能滿足員工的需要，所以說，激勵來自于員工的需求，也就是內因。因此，激勵機制及措施的制定和實施，必須以員工心理需求分析為基礎，通過對動機的激勵，調動員工的積極性和主動性。  此外，在中國傳統社會形態下，企業內部人事關系往往錯綜復雜，個別企業高層管理人員憑個人好惡判斷是非，在從經營到管理的各個環節上，均存在很大的隨意性，個別企業形式主義泛濫，所謂激勵措施只是徒有其表。盡管這類現象不是激勵制度本身的問題，但也是導致激勵失靈即激勵不足的原因之一。  3、如何

23、實施有效的激勵  如何運用激勵調動人的積極性，做好各項工作，這不僅對企業的興衰與發展至關重要，而且也是一個有效的領導者或管理者的主要職責和必備的管理素質。下面我們將探討一下，在企業中如果營造良好的激勵氛圍，并進行有效激勵。激勵并不是孤立的事件，它需要一個前提良好的激勵氛圍，這種氛圍本身就能起到良好的激勵的效果；  3.1有效激勵的前提  (1)制定有效的績效考核制度,績效管理的目標不是為算工資或為考核而考核，其主要功能是引導員工行為，幫助員工改善工作效率，讓員工向更有益于實現公司的目標去努力。體現員工工作能力、工作實效的績效考核系統能

24、引導員工向不斷創造佳績展，這時，績效考核意義不僅是一個企業對其員工工作績效情況的評估，同樣也是員工心理上的一種高層次的需求成就感需要的滿足、員工需要感到自己完成了某些工作，要求得到認可；通過目標考核，員工需要感到有為實現公司目標出力的參與感；通過對員工本人發展意識的了解，使員工感到有培養提高和升遷發展的機會，有一種需要目標導向和參與的組織歸屬感。所以，績效不僅在分配和人力選拔上有指導意義，而且有更廣泛的激勵作用。  (2)完善薪酬體系 企業的薪酬制度設計應符合二個原則：外部競爭性、內部公正性；外部的競爭性強調的是薪酬支付與外部組織的薪酬之間的關系，通過與競爭對手相比保持組織

25、薪酬水平的競爭力，內部公正性是指薪酬結構與組織設計和工作之間的關系，薪酬結構要支持工作程序，要對所有員工公正，要有利于使員工行為與組織目標相符。在保證薪酬外部競爭性的前提下，我們更應該著重于內部公正性，據調查數據顯示：80%以上的員工會通過薪酬的對比來感知薪酬的公正性，包括員工在本組織中將自己的工作和報酬與其他人進行比較，如果員工通過比較認為自己的付出與收益不成正比，則會強烈地感到不公正，從而挫傷工作的積極性。所以，分配結果的公正性直接影響員工對薪酬公正的知覺，分配公正又影響個體的薪酬滿意度及個體對組織的信任度，當薪酬滿意度及對組織的信任度不高時，激勵將失去效力。  3.

26、2員工激勵的有效方式  首先，應了解員工的需求和動機，這是制定激勵措施的起點和基礎。著名心理學家馬斯洛把人的需求分為五個層次；另外，人的需求還可以分為三個方面：生活需要（包括物質的和精神的）、工作需要（包括學習和創造）及休息需要（包括娛樂和消遣）。對每個個體而言，各種需要的強度在不同時期和不同發展階段是不盡相同的，企業管理者應對所屬員工的需要進行細致分析和劃分，從而找到激勵的切入點。有效的激勵必須有針對性，否則就會事與愿違。只有抓住員工需求的特點，對其最強烈的需求進行激勵，才能使員工產生最強的動機，解決激勵不足的問題。為此，企業內部應實施有彈性的激勵機制，根據本企業實際情況，針對不同員工的需要和動機，制定分類激勵的措施。  所謂分類激勵，是指在公平的原則下，根據企業生產特點和員工的知識結構、年齡層次和職位，在激勵機制總體框架內建立各有側重的激勵制度。從需求角度出發，不同層次的員工處于不同的需求狀態，處于同等層次的員工，由于生活經歷和家庭、教育背景的不同，他們需求的側重點也有差異，必須采取綜合性多樣化的激勵策略，交替使用。按照激勵層次的深淺，有三個不同層次的激勵