1、X X 酒 店 集 團 人 力 資 源 規 劃 方 案前言人力資源管理是酒店管理工作中的重要組成部分，是酒店生存與發展的原動力。“人”是酒店組成的基本元素，酒店要發展必須要有“人”，故而人力資源工作的核心內容便是圍繞“人”的工作，處理好員工與員工、員工與酒店的關系，增強酒店人員穩定性，減少人員流動性是酒店走向良性發展的必要因素。因此，為使酒店更好更快發展，人力資源管理必須走向正規化、系統化，以科學有效的人力資源管理模式提升酒店的核心競爭力，增強酒店的生存與發展能力。1、 XX酒店人力資源規劃現狀（1）人力資源現存問題分析1、酒店員工忠誠度低，人才流失現象嚴重  任何一家企業，人員的合

2、理流動都會為其帶來新鮮血液，但高頻率的人才流動就變成了人才流失。作為一個服務型的行業，酒店業的人才流動不應超過15%，但實際上，我酒店的員工流失率達到了30%，以上。隨著國際著名品牌酒店集團進駐中國，導致國內其它酒店的人才頻頻跳槽，嚴重影響到酒店服務質量。過高的員工流失給企業組織造成的混亂，最有害的后果是使酒店的長期發展目標難以實現。我酒店應當用科學的管理辦法降低員工流失率，尤其是要留住精英工。  2、激勵措施失效  在過去幾年中，我酒店不論物質激勵,還是精神激勵,還沒有發揮大的效用。XX酒店已經過了高利潤發展期，因此，酒店員工的工資收入相比其他行業而言就沒有太多競爭力，高

3、薪留人成為空談。3、旺季缺人現象在近幾年的統計與觀察中，我們發現在旺季時段，酒店會出現嚴重人手不足的現象。出現這種情況時，酒店往往會對外招募臨時工來應對，然而招募臨時工一是會提高酒店的經營成本，二是不能保證服務質量。（2） 人力資源現狀分析1. 截止至2016年12月31日，酒店有在職管理員工339人（其中返聘2人，臨聘10人）。2. 員工年齡、性別結構 男員工200人，女員工139人，其中25歲以下的員工220人；26-30歲的員工44人；31-35歲的員工30人；36-40歲的員工18人；41-45歲的員工12人；46-50歲的員工8人；51-55歲的員工5人；56-60的員工2

4、人。 3.員工學歷結構   碩士及MBA學歷2人；本科學歷30人；大專學歷的56人；中專技校120人；其他學歷131人。 4.員工職稱結構   至2016年12月一級職稱的3人；2級職稱的25人；3級職稱的39人；4級職稱的。（3） 分析1、 從目前酒店工作人員的數量來看，是基本能夠滿足酒店運營的需要，可以覆蓋目前公司各項管理工作，但是在遇到旅游旺季客流量大時，以目前的人數不足以應對。2、 從目前公司管理人員的年齡結構來看基本合理，高層管理人員基本分布在30-50歲的范圍中，較為均勻。應重視對于年輕干部的培養，25

5、-35歲的人員中基本集中了酒店中層的干部。酒店年齡在25歲以下的員工占多數，這部分的員工對酒店的運作極為重要，但是由于這個年齡段的員工往往會存在心浮氣躁的問題，人員流失率極高。我們應該建立完善的員工福利機制以及員工職業發展規劃來留住這一部分的員工。3、 從目前公司管理人員的資質來看，管理人員本科及以上學歷占到9.4%，整體學歷水平偏低，應當注重對高學歷高素質人才的引進與培養。4、 人員結構需要進一步優化，高職稱人員只占8.2%，中級職稱人員只占11.5%，應進一步增加高、中職稱的人員數量。 5、目前酒店的薪資水平相對不太具備競爭力，完善員工激勵制度，同時也需要進行全面系統的績效考核設

6、計，充分發揮激勵因素，調動員工積極性。2、 人員的招聘與聘用規劃（1）2017年人員需求招募計劃：部門計劃預計流失人員預計招募人員前廳部餐飲部客房部康體部銷售部工程部人力資源部財務部合計（2） 人員招募選拔基準：1、 是否有勝任職位的才能2、 是否能適應環境3、 是否有發展潛能（3） 員工聘用管理1、通過面試者應在集團指定醫院參加指定項目的體檢，體檢合格方可報到。 2、新員工試用期為一個月。 3、新員工試用期滿后，經部門經理、人力資源部審核合格，分管部門的主管領導批準后即轉為正式員工。（4）旅游旺季人員聘用規劃由于旅游旺季客流量大，以酒店本身的工作人員人數是無法應對如此大的

7、客流的，所以每年酒店都需要從外部聘請臨時工作人員來幫助酒店完成工作，但是從外部聘請臨時工存在一系列問題，包括臨時人員素質良莠不齊、臨時人員對酒店業務不熟悉、臨時人員的培訓耗費巨大成本等問題。以下的規劃致力于解決聘用臨時人員所帶來的問題：1、招聘力度：旺季根據人員編制將人員（尤其是經營部門）配備充足，淡季來臨時人員只出不進； 2、二線支援一線：大型宴會來臨時，人事部提前下發幫工通知，幫工補貼為10員/次。如8月份幫工為135人次，9月份為204人次，預計10月份將達到300余人次，此舉可有效緩解服務人員短缺帶來的壓力，節約人力成本； 3、公司支援：超過一定客流量的酒店將提前向

8、公司申請兄弟單位的人員前來支援。4、假期工補充：寒暑假可招聘假期工補充人力短缺，服務為1000元/月（不享有提成），傳菜為800元/月，臨時大型宴會小時工為5元/小時，每餐工作5小時，即25元/餐/人；5、離職員工補充：酒店離職服務人員幫忙，費用為40元/餐/人。優點：服務技能嫻熟；缺點：費用較高。現在已經不采用了； 6、與同城的各高校合作，安排學生專業課實習，在寒暑假旺季時將實習生安插進來。7、在酒店人事部發布崗位招聘無成效之時，可發動內部人員招聘，執行內部人員介紹獎制度，此舉已于二月份開始執行，能夠起到一定的成效，且招聘來的員工穩定性較好。三、人員配置規劃（1）人員職位晉升：按職

9、位層級規劃，每年調整一次。各部門同類職位工作人員間按比例，績效優異的低層級的員工向上晉升；   （2）人員職位降級：按職位層級規劃，每年調整一次。各部門同類職位工作人員間按比例，績效評價差的低層級的員工向下降級；  （3）人員職位異動調整：職位異動是指不同類職位間的調整，不同類職位間的調整統一采取競爭上崗的辦法。4、 培訓規劃 （1）政策規定 輪崗周期：駐外人員需定期參加輪崗；內部輪崗每兩年一次。 用人部門提出輪崗需求，人力資源部匯總、審核，編制輪崗方案報集團總經理審批。 輪崗人員須參加崗位培訓，實習期不

10、得少于 3天。  （2） 培訓計劃 1、制定培訓計劃，調查培訓需求 持之以恒的有效培訓可以給企業帶來更高的服務績效，也可以給優秀的員工帶來發展的機會。 新員工培訓需求調查 早新員工上崗之前，通過培訓需求分析，了解他們對培訓的希望和要求。 在職員工培訓需求調查 在職員工培訓的目標，應建立在提高知識、提高技能、提高素質的基礎上。 管理人員培訓需求調查 管理人員是企業發展需求最旺盛的人群。 培訓需求調查的其他方式 企業還可采用座談會的方式了解各類員工的培訓需求，采用調查問

11、卷的方式以知曉哪些員工對哪種培訓、方式感興趣。  （3）培訓體系 1、新員工的基礎性培訓體系 消除員工的陌生感，讓新員工全面了解企業情況及各項管理制度、行業知識、產品知識等；全方位的接觸公司文化及團隊氛圍；了解職業人應具備的基本知識。 基礎性工作技能的傳授，幫助大家解決實際工作中遇到的共同困惑，順利地開展工作。 側重心理輔導放面，加強公司和新員工之間的溝通方面，以幫助大家正確評估自己，理解職業環境特征，順利轉變為“職業人”。 2、 其他培訓體系3、  內部講師培訓體系 有意愿成為內部講師的員工可以通過自薦

12、和審核后參加該體系培訓，合格后將被認為內部兼職講師。 管理人員培訓體系 員工有潛力被培養成管理人員時，公司會提供相應的輔助和指導，以幫助其順利完成角色的轉變，在新的崗位發揮其能力。 管理人員培訓體系 我們根據員工不同發展階段的需求，提供各層的配訓，幫助員工全面持續地提升自己的綜合能力。  （4）培訓內容  酒店的工作崗位繁多，員工在不同層次的崗位上工作，他們所需掌握的知識與技能各不相同。 主要承擔外語培訓、思想品德教育、職業道德教育、禮節禮貌、儀表儀容培訓、專門技術的專題培訓，如高價房的銷售技巧，店內交叉培訓、技能

13、大賽，以及管理人員、晉級人員、輪崗人員、培訓師的培訓的培訓等。  (5)培訓實施  制定一個季度或者一月的培訓計劃表，分發到每個部門，讓部門安排員工培訓的課程。由人力資源部派出工作人員定期抽查。（6）培訓記錄  在培訓時，有人員在旁邊記錄培訓的過程，員工填寫培訓表，有疑問的地方即使記錄下來。5、 薪酬與福利制度（1） 薪資制度 薪酬的構成：總體薪酬，非經濟型報酬，經濟性報酬。 經濟性報酬：基礎工資，績效工資，獎金，股權，福利和津貼。   （2） 福利制度  員工的福利主要有兩

14、方面：一方面是政府通過立法，要求企業必須提供的；另一方面是企業在沒有政府立法要求的前提下主動提供的。 1、集體福利：包括員工餐廳、高級職員公寓、員工倒班宿舍、醫務室、浴室、理發室、休息室、停車場、工作服、員工洗衣、燙衣、閱覽室、員工刊物、員工培訓等內容。 2、福利費用和補助：包括工傷撫恤金、全勤補助、度假旅游補貼、生日賀金等。 3、休假：包括婚喪、事假、年休假、哺乳假等。 保險：包括養老保險、待業保險、醫療保險等。 員工福利的多少通常又年資和職位決定，與員工績效關系較小。6、 考核 成立酒店績效考核小組，小組成員由各部門負責人組成，必須做到客觀

15、公正。在現有業績考核制度基礎上，參考同行業企業的績效考評辦法，實現績效考核體系的完善與正常運行，并與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。  確定績效考核周期和考核標準。在由于工作崗位不同，指標的衡量標準也有明顯差異，員工所在崗位根據績效指標來確定績效標準。在人事部的主導下，逐步對酒店每個崗位每位員工進行考核，最后依據考核結果反饋員工的工作績效。考核小組再依據考核結果反饋的情況來建立更有效的激勵和約束機制。正所謂：“穿金戴銀能怎樣，平平凡凡又如何，只要你能知足，就什么都不缺”.要知道有的人雖然貧窮，但感覺很幸福；有的人雖然富有，但浮而不實，憂慮重重。當然，人間的一切不幸幾乎都與

16、錢有關，但有了錢并不代表真的幸福。樂觀者的幸福府首皆拾，悲觀者的幸福高山仰止。幸福到底是什么呢？幸福就是一家老、小、平平安安、團團圓圓，即使吃著粗茶淡飯，也滿口香甜；幸福就是擁有一位甘苦與共、風雨同舟的知心朋友，可以有福同享有難同當；幸福就是擁有一顆平常心，過著比上不足，比下有余的日子，知足常樂！要知道幸福不是你有多少的鈔票，也不是你有幾座豪華的別墅、開什么牌子的名車，手上佩戴多少克拉的鉆戒和多么華麗的衣裳。真正幸福的人，不一定擁有很多財富，但他們內心一定是踏實快樂的。所謂內心的幸福，是過著和諧的正常生活所感到的快樂，這種幸福和滿足是任何金錢換不來的。幸福，其實很簡單，不一定是高官顯祿，腰纏萬貫，而是要懂得怎樣生活。只要您不放棄對美好生活的追求，一家人健健康康的活著，開開心心的過著，用一顆平常之心享受平淡生活的美好，快樂地度過人生中的每一天，這就是幸福！因為平淡是一種“福”,它能讓我們調整心態，在五味雜陳的大千世界里去發現生活的和諧之美，做到真正的滿足！正像黃磊所言：“平凡日常的