1、 . . . 運通建筑工程公司績效管理制度設計公司簡介運通建筑工程公司成立于2004年，是在中小型建筑工程為基礎上發展起來的新型股份制企業。 公司經濟實力雄厚，施工技術過硬，施工經驗豐富，管理體制健全，社會信譽良好，發展速度較快，現為礦山工程施工總承包二級，房屋建筑工程施工總承包二級，市政公用工程總承包二級，機電設備安裝專業承包二級企業。公司注冊資金2500萬元，大型機械設備25臺，小中型機械設備50臺，其它輔助工程機械設備18臺，現有國家注冊二級建造師18人，高級技術人員14人，初級技術人員83人，管理人員45人。公司組織機構健全，設辦公室、項目管理部、人力資源部、工程技術部、安全施工部、質

2、量監督部、財務部、房建處、礦建處、保衛處、總務處11個職能部門。經營理念：“以質量求生存、以安全促效益、以信譽求發展、以優良創品牌”。企業宗旨：“質量為本、服務大眾、創新為重、建造精品”。公司根據自身的發展狀況，結合社會的發展需求，走多元化發展道路，同時我們渴望與社會各界合作，互利共贏，共同發展，為省城市建設做出重要的貢獻。我們相信，未來的運通建筑工程公司在新一屆領導班子的帶領下必將與時俱進，開拓創新，成為筑行業中的一顆璀璨明珠。運通建筑工程公司績效管理與績效考核制度第一章 總 則為建立科學有效的部激勵機制，充分調動員工的積極性，不斷提高企業整體管理水平和經濟效益，確保完成企業的各項工作任務，

3、加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本制度。一、考核目的1、對員工在一定時期擔當職務工作所表現出來的能力以與工作業績進行分析，做出客觀評價，把握員工工作執行和適應情況。2、確定人才開發的方針政策與教育培訓方向，合理配置人員，明確員工工作的導向。3、給予員工與其貢獻相應的激勵以與公正合理的待遇，以促進科學管理的公正、性，激發員工工作熱情和提高工作效率。4、提升公司整體業績，提升公司贏利水平，實現員工與公司共同發展。二、考核作用1、合理調整和配置人員。2、員工職務和薪酬調整的依據。3、員工的教育培訓、自我開發與職業生涯設計。三、考核原則1、透明原則：考核流程、考核方法和考核指標是清晰明確

4、的。2、客觀原則：考核依據是符合客觀事實的，考核結果是以各種統計數據和客觀事實為基礎的，盡可能避免由于個人主觀因素影響考核結果的客觀性。3、溝通原則：考核者在考核時，需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結果公正合理。4、時效原則：員工考核是對考核期工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的表現強加于本次考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績。四、考核對象運通建筑工程公司全體員工五、考核周期1、月度考核：月度考核是對被考核者每月的工作績效、工作態度和工作能力進行考核。月度考核結果與當月獎金直接掛鉤。2、年度考核：年度考核是對被考

5、核者在年度的工作績效與獎罰情況給予評價，并統計、匯總各月績效考核的得分后，得出被考核者本年度績效考核的最終得分。年度考核結果與年底獎金、評定優秀員工直接掛鉤。六、考核組織工作職責分工1、公司總經理以與公司分管辦公室、人力資源部、項目管理部工作的副總經理1）負責對績效管理制度的審批；2）負責對重大績效申訴的最終裁決；3）負責安排公司月度和年度的績效考評排序組織工作。2、人力資源部、辦公室1）負責制定和修訂本制度；2）負責檢查公司績效管理制度的整體執行情況；3）負責對績效管理制度進行培訓組織和執行過程的糾偏；4）負責授理公司員工的一般績效申訴工作；5）負責對公司各部門人員績效考核情況的匯總、錄入與

6、傳遞，與績效檔案的保存。3、各部門處室主要負責人1）負責執行本制度，對下屬實施全面績效管理，合理下達計劃，與時溝通指導，客觀評價下屬工作，幫助下屬提升能力、改善績效；2）負責根據實際情況對本制度的改進提出合理化建議；3）負責重要數據的提供。第二章 績效考核說明七、考核方法1、由于日常工作中被考核對象的工作性質不同，其工作業績的表現形式也不同，因此對于不同的被考核對象，考核方法也應不同。2、考核采用四級考核辦法，即就某一崗位而言，分別由直接上級、直接下級、同級對其考核評分與個人自我評定。3、根據不同的考核項目由不同的考核主體對考核對象進行評定。八、考核主體考核主體是指對被考核對象進行考核的人，各

7、崗位考核對象的考核主體對照表（見附表)。八、考核目標1、考核容：員工本月或本年度工作完成情況和綜合表現。2、考核指標容1）績效計劃關鍵月度業績指標 KPI和目標值的確定。A、公司高層KPI指標來源：公司戰略和崗位職責說明書。B、中高層管理KPI指標來源：公司的戰略、部門職能戰略和崗位職責說明書。C、基層員工KPI指標的來源：一是公司戰略和發展計劃，二是部門職能戰略和部門目標，三是員工的崗位職責說明書。D、月度KPI指標確定應將“公司戰略和實際環境以與歷史數據”等相結合，盡量做到可量化，簡潔易考核。對不易量化的指標可確定要準時完成的時間與是否按工作要求來做。KPI工作表指標一般不多于7項，并按重

8、要程度排序和確定權重。確定后，需與該崗位的員工確認。E、目標值的確定：自上而下，由公司根據全年公司的發展規劃進行指標分解到各部門，各部門負責人再將部門全年的計劃分解到個人，個人再將全年的計劃分解到每個月，編制個人月度工作計劃表。1）綜合素質工作能力和個人品德。2）滿意度職能部門、同事之間在相互配合、相互協調、處理部事務方面的工作質量。3）所占比例劃分績效計劃：綜合素質：滿意度=5：3：2九、考核流程1、制訂考核指標。1）直接上級每月28日前和下屬共同制定下月工作計劃表，從計劃表中提取關鍵性指標填入員工員工績效考核表，并與下屬進行績效計劃溝通。雙方應就下月工作目標、工作標準、行動措施、KPI指標

9、達成一致，并雙方簽字確認。2）人力資源部每月5日前收集好并存檔公司所有員工的績效考核表，檢查是否都已完成計劃的簽訂以與計劃制定是否符合公司要求，對不合格要求的重做或給予負激勵100元/次。2、績效執行過程。1）部門負責人對員工工作進展和效果應隨時進行檢查，隨時溝通，并與時糾偏和指導，確保員工沿著正確的方向、用正確的方法來開展工作，不斷提升員工的崗位技能和工作水準。2）如遇不可抗力或公司工作重點調整，影響到個人工作目標重大改變的，直接上級報總部分管領導批準后可對下屬績效計劃予以適當調整。3、績效結果評定。1）先由本人根據當月工作情況按考核項目進行自評，再按不同崗位與考核項目由相應的考核主體進行評

10、定，再匯總每人不同考核主體的評定結果為最終考核分數。2）每位員工最終評定分數滿分為1000分，所有考核主體的平均評定分數為最終得分。4、績效考核面談。1）直接上級每月10日前與下屬就績效目標完成情況進行績效考核面談。雙方應就上月績效指標完成情況進行分析，找到出現問題的原因，制定改進計劃，確定改進完成的時間。并將原因、計劃、時間以文字表達方式做進KPI表。最后績效考評得分達成一致后，雙方簽字確認后填入員工績效考核表。2）最終確定的績效考核表于每月15日前交至人力資源部，由人力資源部檢查各員工績效表完成情況并進行存檔備案。對不合格要求的重做或給予負激勵100元/次。第三章 考核結果處理十、績效通報

11、與改進1、考評時間：每月1日至31日。2、績效考評類別與周期考評類別考評時間考評方式考評目的試用期考評員工轉正前7 天試用期工作考評表作為錄用與否的依據月度考評次月3日前員工月度績效考評表當月工作業績與績效工資掛鉤季度考評下一季度首月4日前員工季度績效考評表當季工作業績與下季度浮動獎金掛鉤年中考評7月1-5日員工年中績效考評表半年工作業績與年中獎勵掛鉤年度考評次年1月10日前員工年度績效考評表作為人事政策調整與年終獎勵的依據3、員工類別1） A 類員工，即工作容的計劃性和目標性較強的員工，包括公司各部門正副職負責人。2） B 類員工，即工作屬日常性、重復性工作的員工，包括行政、人力資源管理、總

12、務、保衛部門之外的其他部門的基層員工。4、考評因素考評因素指標定義1 績效維度指被績效考評人員通過努力所取得的工作成果.1任務績效體現的是本職工作任務完成的結果.2管理績效體現的是管理人員對本部門工作管理能力的結果2 態度維度指被績效考評人員對待事業的態度和工作作風.1工作紀律性工作過程是否服從安排、符合公司規章制度(環衛檢查等).2合作精神工作過程中與相關人員的合作情況.3 服務態度對相關人員服務過程的態度.4 報表、總結定時上交的表格、總結等3 例外考核請假流程規、重大貢獻、重大失誤與其他項目的考核5、不同崗位的考評容與考評方式一覽表考評對象考評頻率主要考評容考評者績效工資標準業績考評態度

13、考評A類部門正副職負責人月度/季度/年中/年終個人與部門工作完成情況等日常表現、工作責任感主管副總經理70:30B類一般員工月度/季度/年中/年終職位說明書、工作容完成情況部門負責人80:206、考評權重績效考評維度績效考評主體績效考評權重月度季度年中年度任務/管理績效直接上級80%75%70%65%態度人力資源部20%25%30%35%例外考核辦公室另 計7、評分比重表自評分管上級30%70%考評得分=任務/管理績效得分比例+態度得分比例+例外考評得分8、例外考評辦法1）請假流程規考評辦法 任何請假應事前請假，若上級不在，應聯系以示批準； 病假、喪假等應于假后第一天主動出示相關證明，婚假、產

14、假等應于假前出示證明； 補簽出勤表，應于回司后當天補簽； 加班應打卡；上述四項，每違反一項負激勵2分，每拖延一天負激勵2分，直到百分負完；2）重大貢獻、重大失誤考核辦法：重大貢獻考核獎勵標準獎勵種類獎勵標準公司全員大會，總經理表揚每次加5-10分提合理化建議建議被采納且執行有效加5-15分有專業文章或宣傳公司的文章發表每次530分為公司挽回經濟損失500-2000元，加10分;2000-10000元，加15分10000元以上，加20-50分參加公司組織的培訓成績優秀5-10分有重大創新和突出貢獻，由部門領導提議，公司總經理批準10-20分重大失誤懲罰標準扣分種類懲罰標準受到公司領導大會批評每次

15、扣5分丟失重要文件、泄漏公司等10-100分由于工作失誤，給公司帶來經濟損失損失在500-2000元,扣10分損失在2000-10000元,扣15分損失在10000以上,扣20-50分9、考核結果的應用考評定級與績效系數依據考核總得分情況，將考核指標的好壞定為5級，具體定義如下：指標完成情況定級與打分表級別對 應 標 準A級(杰出)對于定量的目標，相當于完成任務100%以上；B級(優秀)對于定量的指標，相當于完成任務90%以上；C級(良好)也稱保本級，相當于完成任務80%以上；D級(合格)對于定量的指標，相當于完成任務70%以上；E級(低于要求)對于定量的指標，相當于完成任務60%以上；績效考

16、評結果ABCDE9080-8970-7960-6960月度績效系數1.31.110.80.6季度績效浮動獎金100-20050-1000-20-40年度績效考評系數21.510.5010、績效考評結果的應用1）月度績效考評結果為季度/年中/年度績效考評提供參照，一季考評同時作為第三個月的考評結果，采用10%:10%:80%的考評權重核算。2）績效考評結果對應不同的績效考評系數。人力資源部根據績效考評系數計算績效工資。3）依據年度考評結果的不同等級，將員工基本工資增加或降低相應比例，從而達到獎優罰劣、鞭策激勵之效果。考評分數采用四舍五入取整數。11、獎懲辦法當月考核結果直接與員工當月績效工資的發

17、放掛鉤： （1）考核結果為A 級：績效工資按100 發放，并按本人當月考核工資標準的10另行發放獎勵工資。 （2）考核結果為B 級：績效工資按100發放。 （3）考核結果為C 級：績效工資按60發放。 （4）考核結果為D 級：不予發放績效工資。考核中過程中，當月考核等級為D 的，留任原職查看；累計達到兩次的，轉為試用員工；累計達到三次的，給予解聘或辭退。年度C 級考核結果累計達到或超過三次的，根據其實際工作情況，給予適當懲處。此外，員工月度工作績效考核結果，將作為年度優秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據。十一、績效管理制度實施應用公司本著公正、客觀的原則，應用考核結果，由人力資源部每月根

18、據當月的績效管理檢查情況編制績效管理檢查通報，呈報并抄送相關領導審閱，同時發送到各部門增進績效管理。第一條：月度考核總分100分，劃分為五個等級，考核結果實行強迫分配，考核等級對應的分配比例如表一：表一：等級A（優秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）標準40月基本薪酬30月基本薪酬20月基本薪酬10月基本薪酬無比率（%）52050205注：基本薪酬基本工資績效工資第二條：年度考核總分100分，劃分為五個等級，考核結果實行強迫分配，考核等級對應的分配比例如表二：表二：等級A（優秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）標準1月基本薪酬80月基本薪酬60月基本薪酬50月基本薪

19、酬無比率（%）52050205注：基本薪酬基本工資績效工資第三條：不良事故考核根據相關不良事故造成不良后果的程度，劃分為A（重大）、B（一般）、C（輕微）三個等級。第四條：不良事故懲罰辦法見表三：表三：等級系列A（重大）B（一般）C（輕微）年薪制不享受考核年薪和獎勵年薪扣除50%考核年薪和獎勵年薪扣除20%考核年薪和獎勵年薪等級薪酬不享受月度獎金扣除50%月度獎金扣除20%月度獎金安全責任不享受月度獎金扣除50%月度獎金扣除20%月度獎金質量問題扣除當月提成扣除當月70%提成扣除當月30%提成工程進度不享受年中或年終獎扣除50%年中或年終獎扣除20%年中或年終獎第五條：具體不良事故條款與等級由

20、各部門根據具體工作情況確定。第六條：考核結果與員工利益的相關性表現在以下幾個方面：1、月度獎金的分配；2、年度獎金的分配；3、績效工資的確認；4、年薪上限的確認；5、晉級資格的確認；6、晉等資格的確認；7、晉職資格的確認；8、培訓資格的確認；9、其他資格的確認。第七條：等級工資制員工績效工資實際支付與當月公司總體業績完成情況以與員工月度考核成績掛鉤，考核等級和相應的績效工資分配比例見表四：表四：公司總體業績完成等績效級工資支付比例（%）100%與以上95999094858985以下不稱職8070605050基本稱職9075655550稱職10080706050良好10090807050優秀10

21、095908550第八條：等級工資制員工月度考核成績與月度獎金的關系為：1、月度考核不稱職的員工，免月度獎；2、連續兩次考核不稱職者，警告；3、累積三次考核不稱職者，辭退；4、其他考核等級的享受標準，參見運通建筑工程公司公司等級薪酬管理制度；第九條：等級工資制員工年度考核成績與年度獎金的關系為：1、年度考核不稱職者，免年度獎；2、連續兩年考核不稱職者，辭退；3、其他考核等級的享受標準，見運通建筑工程公司等級薪酬管理制度。第十條：行政、人事、總務、財務、保衛部門人員獎金與工作行為態度考核、管理行為考核掛鉤，一年考核兩次，半年考核一次，根據工作任務，經常加班加點工作的人員提取獎金總額，采取獎金分享

22、方式進行分配，考核等級和相應的分配比例見表五：表五：等級A（優秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）年中獎金1月基本薪酬70月基本薪酬60月基本薪酬50月基本薪酬無年終獎金2月基本薪酬18月基本薪酬15月基本薪酬1月基本薪酬無比例（）52050205注：基本薪酬基本工資績效工資第十一條：安全生產、質量監督、項目管理相關人員月度考核成績的應用：1、安全施工、質量監督、項目管理、工程技術相關人員的月度獎金根據考核結果，按月度發放，具體管理辦法參照等級制員工管理辦法執行。其支付水平略高于公司其他部門的平均水平（見表六）。表六：等級A（優秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）標

23、準60%月基本薪酬40%月基本薪酬30%月基本薪酬20%月基本薪酬無比率（%）520502052、連續兩次考核不稱職者，警告；3、累積三次考核不稱職者，辭退；4、其他考核等級的享受標準，參見運通建筑工程公司安全施工、質量監督、項目管理、工程技術人員薪酬管理制度；第十二條：施工業績支持相關人員年度獎金根據年度考核結果確定（見表七）。表七：等級A（優秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）標準2月基本薪酬18月基本薪酬15月基本薪酬1月基本薪酬無比率（%）52050205注：基本薪酬基本工資績效工資第十三條：房建處、礦建處人員考核成績的應用：1、建立不良事故考核機制，凡發生不良事故者，根

24、據所發生的不良事故等級，對責任人進行相應處罰，具體細則另行規定；2、不良事故懲罰辦法參見表三。第十四條：年薪制員工的季度考核：1、年薪制員工前三季度施行季度考核（第四季度施行年度考核）。2、季度考核總分1000分，劃分為五個等級，見表八：表八：等級A（優秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）考核系數10.90.80.60.53、連續兩次考核不稱職者，警告；4、全年累積三次考核不稱職者，免職。第十五條：年薪制員工(各部門處室負責人)年度考核成績與考核年薪（上限年薪）和獎勵年薪確定的關系為：1、年度考核不稱職者，免考核年薪（上限年薪）；2、考核年薪根據年度考核系數修正，發放標準為：年終

25、發放額=(考核年薪基本年薪) *考核系數考核系數見表九：考核等級A（優秀）B（良好）C（稱職）D(基本稱職)E（不稱職）考核系數1.00.90.80.60其他享受標準，參見運通建筑工程公司中層管理人員薪酬管理制度中考核年薪計算方法；1、考核成績良好者，除享受上限年薪以外，享受公司表彰；2、考核成績優秀者，除享受上限年薪以外，可以享受優秀管理干部稱號，并頒發優秀管理干部特別獎；第十六條：享受等級薪酬制員工年度考核與晉級的關系為：1、年度考核不稱職者，免晉級；2、年度考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者，可在本職等晉升一級；3、年度考核成績為優秀者，可在本職等晉升兩級；4、不管哪種晉級情況，如果

26、在本職等沒有晉級空間，則不能晉級。第十七條：考核成績與職務晉升的關系，由人力資源部根據具體情況擬訂，呈報總經理核準后執行。第十八條：培訓資格的確認：1、凡涉與需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各部門主要負責人根據考核結果提出，經部門匯總后報人力資源部統一安排；2、凡涉與員工職業發展能力培養，由部門主要負責人根據員工連續兩年考核優秀的結果以與員工職業發展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業培訓計劃。各部門主要負責人的脫產培訓條件，見相關管理制度。第十九條：凡出現涉與勞動合同規定的嚴重違紀、違規行為，實行單項否決，予以辭退。第二十條：1、享受等級工資制員工在出現以下幾種情況時，不予考核：2、

27、病事假月度累計3天者，不予以月度考核，同時免獎；3、病事假全年累計15天者，不予以年度考核，同時免獎十二、考核結果反饋直接上級將最終考核結果反饋給被考核者，雙方就考核結果面談。直接上級明確指出被考核者的成績、優點與需改進的地方，聽取被考核者的意見并詳細記錄，具體面談情況如下表所示。面談記錄表面談參與人員信息記錄者時間面談容信息記錄1上一階段工作中，取得的成功有哪些2工作中需要改進的地方在哪里3對此次考核有什么意見4你認為本部門員工誰的工作表現比較好5下一步的工作計劃說明：1本表的目的在于了解員工對績效考核的反饋信息并最終提高員工的業績。2績效考核面談在考核結束后的2天由上級主管安排，并報人力資

28、源部備案。十三、績效申訴員工如果對績效考評結果有重大異議，可以在績效考核后5個工作日之，向公司人力資源部提出書面申訴，對申訴的處理程序如下：1、調查事實：與申訴涉與的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、直接上級、部門分管領導和相關人員的意見與建議，了解事情原委，以便對申訴的事實進行準確認定。2、協調溝通：在了解情況、掌握事實基礎上，促進申訴雙方當事人的溝通與理解，與申訴雙方當事人探討問題解決的途徑。3、提出處理意見：在綜合各方面意見基礎上，對申訴所涉與事實進行認定，確認在績效管理中是否存在違反公司規定的行為，對申訴提出處理建議。4、落實處理意見：將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方

29、當事人和所在部門各級主管，并監督落實。 如遇重大績效申訴事項，人力資源部不能裁決的，提交分管辦公室、人力資源部、項目管理部工作的副總經理處理。十四、績效記錄保管1、各部門在績效管理全過程應保證績效記錄完整真實，為保證績效記錄的有效性，績效記錄原則上不允許涂改，若需要修改或重新記錄，需當事人與直接上級簽字確認。2、績效記錄統一由人事部保存，以便查閱。3、績效記錄保存期限為兩年，對于超過保存期限的文件和記錄，由人力資源部統一組織銷毀。第四章 附表一、公司各崗位考核對象的考核主體對照表考核對象考 核 主 體項目崗位名稱直接上級同級直接下屬行政崗位管理人員總經理副總經理副總經理總經理分管其他部門工作副

30、總經理分管部門主要負責人各部門正職分管副總經理其他部門正職各部門副職各部門副職各部門正職其它部門副職各部門所轄員工普通職員會計財務部經理出納出納財務部經理會計辦公室職員辦公室主任各部門職員人力資源部職員人力資源部經理各部門職員總務處職員總務處主任各部門職員業務崗位基層管理人員項目管理部職員項目管理部經理其它部門職員質量監督部職員質量監督部經理其他部門職員生產崗位中層管理人員工地項目管理部經理分管副總經理其他部門負責人工區隊長、設備隊長、車隊隊長工區隊長工地項目管理部經理設備隊長、車隊隊長技術人員設備隊長工地項目管理部經理工區隊長、車隊隊長設備操作人員車隊隊長工地項目管理部經理工區隊長、設備隊長

31、設備駕駛人員技術人員設備操作員設備隊長其他操作員設備駕駛員車隊隊長其他駕駛員普通職員工地后勤人員項目管理部經理其他工地后勤人員二、公司員工通用項目考核表編號： 任職人： 年 月日考 核項 目考 核要 素考 核容標準分加、扣分自評考核小組考核得分職業道德（20）忠于職守熱愛本崗位工作4工作素質熱愛集體，尊重領導，配合支持工作4團結精神關心他人，團結協作4業務學習鉆研業務，勤奮好學，要求上進4服務態度對、外用戶服務周到、熱情4工作態度（20）遵守制度遵守公司規章制度4出勤情況滿勤4工作積極性對高標準做好職務圍的業務的熱情4工作責任性完成本職工作的持續性和責任性4工作協調性與同事、上司合作的情況4工

32、作成果（32）完成任務有否完成任務的具體計劃安排10成本意識努力減少時間、物質上的損失8創新能力提出改進工作的建議情況5特殊成果給公司在某方面解決重大問題5培養人才參加培訓或對他人進行培訓4其他管理（18）能源管理節約能源（水、電等）3設備管理愛護設備，保養好3財務管理節約開支，精打細算，遵守財務制度3物資管理按計劃領用物資，節約，杜絕浪費3安全防火安全防火意識強，能主動做好工作3計劃生育嚴格執行計劃生育政策3總 計100三、公司中高層管理人員綜合能力考核表被評估人評估人被評估人職務評估人職務被評估的時間圍 自(年/月/日): 到(年/月/日):進行此次評估的日期(年/月/日):評估步驟:單獨

33、填寫此項評估,不需要和任何人進行討論 填寫完畢,注明本人和職位,以與被評估人的和職位,獨立發送給總部人力資源部; 人力資源部匯總的評估分數和評估意見,暫時作為部審核參考意見,上交總部的首席執行官,不向被評估人進行反饋 如果有必要對被評估人進行反饋，我們會先征求評估人的意見請在以下的選擇中打勾注明你的意愿： 可以記名形式_向被評估人反饋此評估表的容可以不記名形式_向被評估人反饋此評估表的容絕對不可以_向被評估人反饋此評估表的容人力資源部會將評估人的意見與其結果高度綜合能力 5-非常優秀；4很好； 3合格稱職；2需要改進；1不稱職1業績表現評定分數5分- 非常優秀 4分很好3分合格, 稱職2分需要

34、改進1分不稱職對上述各級別評審均需做出評語，對3分以下的評審要提出改進的建議.2.專業知識評定2.1 熟悉工作要求、技能和程序 2.2 熟悉本行業與產品 2.3熟悉并了解對其工作領域產生影響的政策、實際情況與發展方向 2.4工作中使用工具的熟練情況與專業知識（例如：器材、電腦軟件等） 2.5了解下屬工作與職責 評語3. 主動性和創造性評定3.1 為達到工作目標而積極地做出 有影響力的償試3.2 主動開展工作而非一味被動服從3.3 從有限的資源中創造出盡可能多的成果3.4 主動開展工作力求超越預期目標3.5 將有創造性的思想加以完善3.6勇于向傳統模式提出挑戰并進行有創造性的償試3.7 是否善于

35、發現資源、進行完善與富于創造性評語4.對客戶的關注程度評定4.1對部與外部客戶能夠堅持關注其期望值與需求4.2 掌握客戶的第一手資料并用于改進自身的產品與服務4.3 對客戶的需求進行積極響應并提出改進辦法4.4以客戶為中心進行交談并付諸行動4.5贏得客戶的信任和尊重 評語5. 培養與領導下屬的能力評定5.1 能夠建立并保持一個高效的工作集體5.2 能夠與員工溝通并鼓勵下屬分享信息資源5.3 能夠全面、實時并與時地完成工作評估5.4能夠經常提供建設性的反饋與指導意見5.5 能夠協助下屬確定未來具有挑戰性的目標5.6 能夠與下屬建立雙向溝通 評語6. 判斷力與時效性評定6.1判斷準確并能夠同時考慮

36、到其它選擇衣后果6.2能夠與時并根據工作時間表做出判斷6.3 盡管付諸行動時存在不確定性，但能夠表對風險完成工作6.4 能夠針對嚴重問題提出解決意見6.5 能夠判斷潛在的問題與形式評語7.溝通能力評定7.1 能夠傾聽并表達自己對有關信息的認知7.2 能夠征求意見并做出積極的回應7.3能夠通過書面和口頭形式闡明扼要地進行正確表達并產生同樣的效果7.4 能夠撰寫高水平的局面材料并進行演示7.5能夠確保其書面材料在專業上的可靠性7.6 能夠在有關交談中引述相關咨訊評語8. 工作責任心評定8.1 出席會議發問與遵守時間情況8.2可信度和可依賴度8.3 接受工作任務情況與本人對完成工作的投入程度8.4

37、樂于與其他人共事并提供協助8.5 能夠節約并有效控制開支8.6 能夠對其他人起到榜樣的作用評語9. 計劃性評定9.1 能夠有效制定自我工作計劃并確定資源9.2 能夠準確劃定工作和項目的期限與難度9.3 能夠預測問題并制定預案評語10.工作質量評定10.1 對工作中的細節與準確度給予應有的重視10.2能夠按時高質量地完成工作10.3 準確完成工作并體現出應有的專業水平評語: 11.團隊精神評定11.1 能夠與本組人員一起有效地工作并共同完成本組織工作目標11.2 能夠與上級并下屬分享咨詢，樂于協助同事解決工作中的問題11.3 能夠以行動表達對他人需求的理解以與成就的贊賞11.4能夠與他人共享成功

38、的喜悅 評語評估人對被評估人的綜合能力概述_評估人簽名：_四、公司財務部經理的績效標準工作職責關鍵成果領域績效標準提供財務分析和預測報告財務報告報告的使用者和審計者認為：*報告中的數據準確；*他們能夠理解報告中的數據和整個報告的組織；*報告完成得與時，報告中的數據對他們有用；*管理者離開這份報告就無法實施公司的運營管理。優秀績效的表現：報告者能夠提供一些規定容之外的新穎的分析，這些分析對報告的使用者十分有用。制定和管理財務有關工作流程和標準財務工作流程或標準外部的會計師事務所和審計師事務所認為對財務各個環節的控制很充分；2.上級主管人員認為公司的財務流程有效。有效績效的體現：其他建筑工程公司將

39、該公司的財務控制流程視為典。完成政府報告和稅收報告政府報告和稅收報告1.沒有因為報告中的疏漏而使公司受到處罰；2.報告能夠在指定的期限之前提交。對下屬員工的工作指導和管理有生產力的員工1.財務部經理的上級主管領導對下列方面表示滿意：*所有員工都能理解公司的目標和自己對公司目標的貢獻是什么；*所有員工都能寫出自己工作的關鍵增值產出和績效標準；*所有員工都清楚自己的工作做得怎么樣；*90%以上的員工能夠達到預定的績效標準；*員工具備工作所需的知識和技能；*薪酬的調整基于績效評價的結果。2.對下屬員工的調查表明：*他們了解公司的方向、部門的目標和個人的角色；*他們了解上級對自己的期望；*他們了解自己

40、的工作績效以與在哪些方面需要改進；*對他們的績效評價真實地反映了他們的績效；*在工作中他們能得到必要的工具和資源，并且沒有得到時，他們能理解其中的原因；*他們具有了工作所需的知識和技能；*當工作需要支持時，他們能與時得到來自上司或同事的幫助；*他們的好的工作績效得到了認可。五、績效評估準備檢查表完成下表，確信你為評估會議做了充分的準備。你有還是沒有？有沒有1. 安排會議時間？2. 給員工發通知與員工自評表格？3. 核對工作要求？4. 檢查員工的績效目標和你的標準？5. 檢查員工的過去，包括技能、受過的培訓與過去工作業績？6. 仔細查找存在于既定目標和實際業績之間的“差距”？7. 尋找員工的態度

41、和言行與其業績間的因果關系？8. 完成績效評估表格？9. 給工作績效打分？10. 注明需討論的問題與列示具體案例？11. 注明詳細具體的人力狀況與怎樣在有更多挑戰或工作任務的時期提高或維持人力？12. 制定發展計劃草案？六、績效評估會議評價表在你主持績效評估會議之后，完成下表以改進以后的會議。問題是否評議1. 你是否建立了一種坦誠的氣氛？2. 你和員工在開始評估會議時是否都清楚此會的目的和程序？3. 你和員工是否都有所準備？4. 你是否認真聆聽了員工的述？5. 你是否提供了清晰而具體的反饋？6. 你是否掌握了任何有利于今后對員工進行培訓的新情況？7. 你有否了解到關于你自己的任何新情況？8.

42、評估會議結束時是否達成了關于員工發展計劃的一致意見？9. 評估會議是否激勵了員工？10. 員工在離開時是否對你的評價有一個清晰的理解？11. 員工是否知道將來應該怎樣做以提高績效？12. 你是否清楚下次評估會議時你應做哪些改變？七、關鍵績效指標設定與評核表員工員工編號職位職位編號評估周期關鍵績效指標設定關鍵績效指標評核此欄僅限人力資源部填寫關鍵績效指標權重實際結果完成率或分數變動薪酬獲得率12345直屬上司/總經理辦公會設定：被考核者確認：直屬上司/總經理辦公會評核：被考核者確認：最終結果：八、公司績效管理目標考核表部門： 崗位： ： 類別工作任務和目標權重是否完成任務完成情況綜述與原因分析說

43、明自評得分上級評分日常型達成型合 計總評得分 總評得分自評得分40上級評分60目標執行人簽字：主管領導簽字： 九、績效考核流程圖相關單位、個人活動被考核人考核面談工作計劃完成情況合理化建議直接上級綜合考核上級評議人力資源部 按級做工資資料歸檔否是是否嚴重違紀？無資格考核行政違紀崗位違紀業務相關部門對該部門評議十、嚴重違紀通知單部門：你部門員工 在考核期的嚴重違紀記錄如下：序號時間違紀情況處理情況根據考核制度規定： 員工沒有資格參加此次考核，特此通知。 人力資源部經理： 年 月 日十一、工作計劃完成情況考核表被考核人： 部門： 職務： 考核期： 年 月 日至 年 月 日 考核部門： 序號期初工作

44、計劃容完成情況每項得分工作計劃完成情況考核得分：（總分300分） 被考核人簽名： 考核人簽名： 考核日期： 十二、公司施工、技術、項目管理業務相關部門考核表被考核人： 部門： 崗位： 考核期： 年 月 日至 年 月 日 考核部門： 序號相關業務活動完成情況每項得分業務相關部門、個人考核得分：（總分200分）注：1、必須填寫具體的相關業務容與其完成情況，以作為評分依據。2、只填寫分數的考核視為無效。十三、公司各部門崗位規違紀記錄單被考核部門： 考核期： 年 月 日至 年 月 日序號時間違紀情況處理結果考核得分記錄單位： 時間： 記錄人： 十四、公司各部門行政紀律違紀記錄單被考核部門： 考核期：

45、年 月 日至 年 月 日序號時間違紀情況處理結果考核得分記錄單位： 時間： 記錄人： 十五、公司管理人員能力考核表部門職位考核日期年 月 日因素考核指標指標編碼具體容得分能力因素決策能力01與時決策5 4 3 2 102合理決策5 4 3 2 1計劃能力11部門計劃5 4 3 2 112變化管理5 4 3 2 1創新能力21創新提議5 4 3 2 122創新管理5 4 3 2 1組織能力31管理能力5 4 3 2 132激勵能力5 4 3 2 1責任因素自律意識41廉潔自律5 4 3 2 142自我修養5 4 3 2 1敬業精神51責任心、事業心5 4 3 2 152遵守制度5 4 3 2 1學習能力61基礎知識5 4 3 2 162知識擴展5 4 3 2 1調整因素溝通能力71部門間溝通5 4 3 2 172部門溝通5 4 3 2 1公共關系81外部公關5 4 3 2 182部公關5 4 3 2 1信息能力91搜集能力5 4 3 2 192分析能力5 4 3 2 1總得分： 上級主管意見： 簽字： 年 月 日總經理意見：簽字： 年 月 日說明：上級主管領導對直接下級經理人員如實評判。分數加總后為該管理人員上級考核得分。考核項目詳細說明如下：01：（5）能前瞻性地呼分析情景，作出預先控制性的決策；（4）對出現的情況