1、 員工招聘的案例分析 1、摩托羅拉的雙向互動式招聘管理 對摩托羅拉公司來說，每一份求職者的簡歷都是一份寶貴的資源，公司會為每一位求職者保密。摩托羅拉公司的面試程序是人力資源部進行初步率選，再由業務部門進行相關業務的考察及測試，最后由高層經理和人事招聘專員確定，如圖所示。 在面試中，摩托羅拉公司力爭用適當的方法來評判求職者的綜合素質，如給他們一些小題目，讓他們做小組討論，從中觀察每個人的性格、對待問題的態度、反應能力等各方面的素質。 公司認為任何面試和測評都不可能是十全十美的。通常情況下，招聘者確實能夠憑借豐富的經驗幫助公司選拔出適用的人才。比如有人沒有申請上，并不是他的素質、能力不合格，而是他

2、和公司之間沒有一個結合點。摩托羅拉公司不會對辭職的員工有成見，用制度歡迎離開后又回來的員工。在公司重組期間，有些自愿離開公司的人走時按政策拿到一筆補償金，后來他們希望回到公司，寧可把經濟補 討論問題： 摩托羅拉公司的面試是一種互動式雙向交流過程，在這個過程中面試者和應聘者應具有哪些面試目標？ 參考答案：面試人員的面試目標：（1）創造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常展現自己的實際水平；（2）讓應聘者更加清楚地了解企業發展狀況、應聘崗位信息和企業人力資源政策；（3）了解應聘者的專業知識、崗位技能和非智力素質；（4）決定是否錄取。 應聘者的面試目標：（1）展現自己的實際水平；（2）說明自己具備的

3、條件；（3）被理解、被尊重，并得到公平對待；（4）充分地了解自己關心的問題；（5）決定是否去留。 2、索尼公司的內部招聘 一天晚上，索尼董事長盛田昭夫按照慣例走進職工餐廳與職工一起就餐、聊天。他多年來一直保持著這個習慣，以培養員工的合作意識和與他們的良好關系。這天，盛田昭夫忽然發現一位年輕職工郁郁寡歡，滿腹心事，悶頭吃飯，誰也不理。于是，盛田昭夫就主動坐在這名員工對面，與他攀談。 幾杯酒下肚之后，這個員工終于開口了：“我畢業于東京大學，有一份待遇十分優厚的工作。進入索尼之前，對索尼公司崇拜得發狂。當時，我認為我進入索尼，是我一生的最佳選擇。但是，現在才發現，我不是在為索尼工作，而是為課長干活。

4、坦率地說，我這位科長是個無能之輩，更可悲的是，我所有的行動與建議都得科長批準。我自己的一些小發明與改進，科長不僅不支持，不解釋，還挖苦我賴蛤蟆想吃天鵝肉，有野心。對我來說，這名課長就是索尼。我十分泄氣，心灰意冷。這就是索尼？這就是我的索尼？我居然要放棄了那份優厚的工作來到這種地方！” 這番話令盛田昭夫十分震驚，他想，類似的問題在公司內部員工中恐怕不少，管理者應該關心他們的苦惱，了解他們的處境，不能堵塞他們的上進之路，于是產生了改革人事管理制度的想法。 之后，索尼公司開始每周出版一次內部小報，刊登公司各部門的“求人廣告”，員工可以自由而秘密地前去應聘，他們的上司無權阻止。 另外，索尼原則上每隔兩年就讓員工調換一次工作，特別是對于那些精力旺盛，干勁十足的人才，不是讓他們被動地等待工作，而是主動地給他們施展才能的機會。 討論問題： 1、你怎樣看待索尼公司的內部招聘？ 2、這種制度能否在中國企業行得通？ 參考答案： 1、索尼公司董事長通過與員工的非正式溝通了解到公司存在人才受擠壓的問題，于是改革人事管理制度，實行內部招聘制度。這既有利于激勵員工不斷成長，又有利于盤活組織內部人力資源，實現人盡其才，才盡其用，實現個人與崗位的動態平衡，更重要的是創建了開放、公平、民主與創新的組織文