1、評估專家楊應(yīng)崧教授評估指導(dǎo)座談會發(fā)言(錄音整理稿) 一、評估情況介紹1999年，國家開始進行教學工作隨機性水平評估，到2002年進行教學工作水平評估。這個歷史階段當中，對應(yīng)用性人才特別重視，所以對于這塊教育也就特別重視，不重視就不存在評估的問題了。 (一)03年是試點評估年。 03年做了方方面面的工作，這些工作是非常辛苦的，都是準備工作。 1制定了方案，就是現(xiàn)在適用的指標，評估沒標準，就無從評價和評估，所以這點很重要。 2教育部下文，我們稱為授權(quán)。 3組織專家成立專家?guī)欤×吮究七M行評估的經(jīng)驗，少走一些彎路，專家培訓(xùn)很重要。這一點香港比較簡單，組織幾個專家到學校，呆兩天就下結(jié)論了，沒有我們這

2、么復(fù)雜，這是跟專家隊伍有關(guān)，專家隊伍水平比較高。但我們高職評估的專家，還需要加強和培訓(xùn)。專家培訓(xùn)做法與本科不同，我們把被評院校領(lǐng)導(dǎo)一起培訓(xùn)，因為我們的評估不是檢查，一提教學質(zhì)量檢查，學校就應(yīng)付檢查，為了取得個好的成績。我們評估的主要目的不在這，我們應(yīng)該和被評院校在一個戰(zhàn)壕，是戰(zhàn)友關(guān)系，不是敵我關(guān)系。所以我們進行培訓(xùn)，被評院校一起參加，我覺得效果還是比較好的。 4我們組織了模擬評估，在北京工業(yè)職業(yè)技術(shù)學院，模擬評估后成立了評估委員會，對第一次的方案進行了系統(tǒng)性的修改。03年對高職評估來說是里程碑意義的一年。 (二)04年是全面啟動年。 1教育部下發(fā)了16號文，在各省、自治區(qū)、教育主管部門領(lǐng)導(dǎo)下全

3、面鋪開5年一輪的制度化的評估。據(jù)統(tǒng)計04年全國參加評估的學院有87所，估計今年還要多，06、07年是高峰，08年收尾。各省都在展開這項工作，總體情況是好的，但也存在一些不平衡和一些問題。 204年另外一件事，是教育部成立了“高等教育教學評估中心”，加強對于評估的宏觀管理和指導(dǎo)，作為專家組織發(fā)揮作用，所以說04年是全面啟動年。 (三)05年我們要做兩件事情： 一是示范性高職院校的遴選。去年我們成立了課題組，開始制定評選方案，現(xiàn)在試行辦法已經(jīng)基本制定。我們認為示范性高職院校遴選是非常重要的事情，可以作為一種機制。因為從操作和運作層面來看，高職評估還存在很多問題，需要一件一件去解決。 比如我們初步解

4、決了問卷調(diào)查的問題，03年我們非常匆忙的進行，參考了一些模式，后來發(fā)現(xiàn)還存在很多問題。因為調(diào)查問卷設(shè)計，本身就是一種學問。包括心理、方式等，經(jīng)過努力，我們進行了初步整改，有了很大的改善。諸如此類的問題還有很多，我想我們要不斷改進，否則很可能步美國評估機構(gòu)的后塵，高校聯(lián)合起來把他們轟下臺；認為不需要這樣的評估。因此，需要對評估注入一些機制，良性機制。示范性院校的評選就是一種機制，通過省優(yōu)秀評估只是示范性院校遴選的入門磚。各省不平衡，同時對于院校來說，通過省里優(yōu)秀，就認為自己是地方上的大碗，這對高職教育的發(fā)展是很不利的。示范性院校遴選是在優(yōu)秀中選，重要在特色、不是日常管理、教學質(zhì)量保障體系這些問題

5、，重要是特色。而且遴選是動態(tài)的，不搞終身制，促進高職院校不僅要做好、做優(yōu)、更要做精或是做尖，躋身于示范院校行列。我想，順職下半年評估，應(yīng)該完全有實力達到優(yōu)，要進入示范院校，希望在示范院校行列盡早看到順職。我想完全可以達到，也確實需要這樣。全國高職院校情況差別比較大，有些院校可以作一些新的探索和嘗試，有水平、能力和機遇探索高職教育的特色規(guī)律，起到示范的作用。上半年試點2所，下半年試點78所。周濟部長提出了一個數(shù)量指標，幾年后達到“100所，與本科的211相似。我們認為不去湊這個數(shù)字，按照實際的標準，而且要在一段時間后滾動。 另外還有一項工作就是對省內(nèi)組織的評估進行檢查。首先去山東，因為山東去年的

6、評估中，評了20所學校，幾乎是全省高職的一半，這么大的數(shù)量，情況到底怎樣？還有一個省，評優(yōu)幾乎達到90，盡管首次評的都是比較好的院校、但比例是否過高？另外是遼寧省，評優(yōu)的只有8，控制的是否過嚴？所以這兩個省我們要去查一下。從現(xiàn)實需要看，抽查是必要的。從評估理論來講，沒有對評估的評估是不公正的。國外叫做元評估，但是元評估是需要一段時期的，我們目前就叫做對評估的抽查，我們的方向是元評估。這項工作如果做好的話，會規(guī)范各省評估，增強可比性，否則各省之間差距很大，這樣對高職教育的發(fā)展不利。所以，我想今年對于評估來說是機制探索年，也可以叫做機制創(chuàng)新年。把這兩項工作作為機制探索來做，要把它做好。 二、強調(diào)評

7、估非常重要 美國19世紀末開始進行評估，在很長一段時間內(nèi)，對評估褒貶不一，反對聲音很強。懷疑評估到底是什么水平？干涉了學校的自主權(quán)。英國的一些專家反對特別強烈，認為干涉了學術(shù)自由。但到上個世紀40年代美國進入高等教育大眾化時代，70年代西歐發(fā)達國家進入高等教育大眾化時代后，反對的聲音越來越小了。到80年代西方發(fā)達國家甚至進行了“高等教育質(zhì)量保障運動”，范圍更廣。英國更是自成一派。評估專家從教育角度考慮評估，但我認為，更要放在社會大環(huán)境看。 第一，進入大眾化階段，原來精英化的評價理念和方法已經(jīng)不適用了，有人就提出，要研究大眾化高等教育質(zhì)量評價的理念和方法。這還是從教育的原因考慮。 第二，我覺得更

8、要的是，進入大眾化階段，接受高等教育的人多了，關(guān)心高等教育的人多了，懂得高等教育的人多了，高等教育到底辦得怎么樣，全社會都在關(guān)注。教育特別是高等教育的質(zhì)量問題和效益問題，經(jīng)常成為兩會的熱點問題。當然高等教育本身存在著一些問題，但從西方國家走過的路來看，這是一種必然。原來高等教育的毛入學率很低，基本上徘徊在5%以下，上大學的人少、懂大學的人更少，考上了大學都很高興，很少關(guān)心高等教育的質(zhì)量。現(xiàn)在，高等教育的毛入學率全國平均19%，有些省市更高。 第三，群眾付了那么多錢，高校直接關(guān)系到子女的就業(yè)和發(fā)展，那么高等教育的質(zhì)量到底如何? 第四，隨著時代的發(fā)展，對人才越來越重視。人才主要是高校來培養(yǎng)，所以重

9、視人才，就會關(guān)心高校的教育質(zhì)量。所以這就成為上個世紀80年代逐漸對高等教育的質(zhì)量和評估越來越關(guān)心的原因。 第五，國際交流的需要。在人才勞動時常交流的時代，國際之間人才可以通過多種渠道進行交流，比如外國學生來中國留學，中國去外國學才或到外資企業(yè)工作，那么中國文憑的到底有多少含金量?實際上是我們國家的水平如何?有的專家甚至提出若干年后，會有國際標準。我覺得很遙遠，但前兩年聯(lián)合國教科文組織提出了教育質(zhì)量10條標準，我感到這個事情可能不會太遠了。質(zhì)量評估問題，特別是在發(fā)達國家越來越受到重視。我們國家很多情況與上世紀它們走過的當時的背景情況有點類似。 很多學校做很多評建準備工作，我想這是必要的。但評估已

10、經(jīng)延伸發(fā)展到建立高等教育的質(zhì)量保障體系。評估不過是一個環(huán)節(jié)、一個手段、是組成部分，高校要保障質(zhì)量，關(guān)鍵是建立一個有效的質(zhì)量保障體系。對于高校來說，是內(nèi)部的質(zhì)量保障體系，對于教育部、省里組織的評估來說，是校外的質(zhì)量保障體系。所以不僅要重視評估，更要把目標定位在建設(shè)校內(nèi)的質(zhì)量保障體系上。 三、關(guān)于如何做好評建工作 昨天聽了陳智院長的介紹，我覺得總體思路是非常好的。我從個人工作的情況來介紹，不知道對你們來說有沒有價值。 (一)思想動員、心理調(diào)節(jié)非常重要。 從評估理論來說，叫心理調(diào)節(jié)，這個心理調(diào)節(jié)非常重要。也就是說，無論是專家還是被評院校，都必須對評估有個到位的、正確的認識，否則評估就變味了，就達不到

11、效果了。關(guān)鍵是要明確評估的目的，我認為評估的目的有三個：一是鑒定，我叫做敲章，檢驗產(chǎn)品是否合格；二是診斷，我叫做看病，哪些方面有問題，哪些方面不錯；第三也是國際潮流，就是越來越把重點移向發(fā)展，評估是為了促進學校發(fā)展，而不是為了別的。鑒定當然要的，沒有鑒定教育部不同意，被評院校也不會同意，幾個專家來了幾天，沒有個說法，恐怕不行。但鑒定只能說明過去，過去做的工作到現(xiàn)在是個什么水平，不能說明一切，重要的是發(fā)展。要是這幾年的評估有些工作做得還可以，可能就是因為我們認為高職院校評估目的是促進學校的建設(shè)發(fā)展，體現(xiàn)20字方針。離開了這個，我們的評估工作就不可能進行到現(xiàn)在。從學校來說也一樣，評估不是為了得優(yōu)，

12、更重要的是發(fā)展。 第二，心態(tài)要平和，03年試點評估的時候，有個學校的校長跑到上海對我說，“評不到優(yōu)我死不暝目”。我說，“我可不敢去給你評了，你把身家性命都押上了”。有的學校提出“保良爭優(yōu)”，我覺得這樣的提法很好，后來發(fā)現(xiàn)很多學校都“保良爭優(yōu)”，大家水平不同，有的可能是“保合格爭良好”，有的可能是“保不合格爭合格”，不能都用這個口號。所以，心態(tài)要平和，不是就為了敲一個章。有的學校說，就面積差了幾十平米。我說，如果是我，我根本不去計較這幾十平米，就算你達到了，問題是你建設(shè)不是為了這幾十平米。包括隊伍建設(shè)，你創(chuàng)造了一些數(shù)字，我也可以睜一只眼、閉一只眼，問題是如果你以湊數(shù)為目標，你這個學校是建不好的。

13、 李志宏主任也是這么看，去年年初召開了省高教廳廳長會議，西部有個學校。就提出，這個指標對于西部來說要降低。李志宏的回答很干脆，“只能提高，不能降低”，原因是：以后這個指標還要修改，修改只能提高，不能降低。我想這是一個趨勢，高職辦得越來越不像樣廠商職也就辦不下去了。對于這些指標要算、要摳，但是包括我們自己在內(nèi)，并不十分看重這些指標，關(guān)鍵還是建設(shè)和發(fā)展。就像大學生一樣，不能60分萬歲，60分萬歲肯定不合格，要爭取80分，要有更高的目標。有了示范校的遴選就更是這樣，這幾年可能你做得好，過幾年他做得比你好，沒有頂。所以我說思想動員、心理調(diào)節(jié)很重要。這里也進行了很多次，做法非常好。這是一個過程，建設(shè)是一

14、個過程，過程很重要，很多事情在建設(shè)當中、在迎評當中把它解決、把它提高。這是一個很好的途 有個院長說，我現(xiàn)在不動員，等你們來的前一個禮拜我才動員。我說那來不及了。他說奧運會都是在比賽前對運動員動員。我說這不是體育比賽，不是興奮期的問題，教育是人才培養(yǎng)的問題，急是出不來結(jié)果的，很多還牽涉到理念的轉(zhuǎn)變。 包括評估專家，通過03年試評估，發(fā)現(xiàn)有些專家確實需要培訓(xùn)，確實有問題。有的專家不挑顆粒度大的問題，看了兩天材料，拿出了一張紙給我，上面有89個問題，我說學校看了89個問題，有可能一個也做不到，不如濃縮到8.9個問題。還有的專家根據(jù)自己專業(yè)，就某個方面提了很多問題，這當然是好的，但不是評估應(yīng)該有的科學

15、的態(tài)度。你看哪些問題可以提的，哪些是不成問題的，交換一下意見就可以了。這個很重要。 有一個學校，到食堂去看，正好看到兩個學生在打架，我看到校長的臉色都變了，我說你不用緊張，兩個孩子打架這當然不是好事，但北方學生火氣大，可以理解。不會因此把你的學生工作打個B，這就是我們沒水平了。當然有了事情，我們要了解，你是每天打架，還是一個禮拜打一次，還是一個月打一次，這個要分析，如果天天打，顆粒度就大些，如果難得打，這不算什么。 去有的學校老師中了解，怨聲載道，我感到是評估工作有問題，也是學校工作沒有做到位。把評估當成是應(yīng)付，甚至有些學校把我們的線路都設(shè)定好了，只允許我們走設(shè)定線路，我說我肯定不走你那條路線

16、，走你那條路線我完了，你肯定把不好的都藏在了路線外面，給我們看的都是亮點，我說我們隨便走。 (二)以就業(yè)為導(dǎo)向，設(shè)立質(zhì)量目標群。 常年在學校第一線，有些問題提出來大家研究，越研究越透徹。 1以就業(yè)為導(dǎo)向的問題，還是要理解它的精神。我認為這點很重要。關(guān)于這句話的爭論很多，有的說這句話不嚴密，有的說這句話不科學，有的說這句話根本是錯的。我想從它的精神，它的涵義來理解，這句話根本不錯。特別是解放以來，那么多年，有的說高校價值取向承認社會價值取向，是社會本位，我是不贊成的。如果是社會本位倒好了，社會需要我們?nèi)M足，這有什么不好。問題是那么長的時間，我認為是計劃取向，實際上是根據(jù)計劃來的，從上到下做計劃

17、，要些什么人，要多少人，然后給高校。高校按照計劃本位，它并沒有按照社會需求來辦。我們要的是社會本位加上個人本位，光有社會本位也是不行的，還要有個人本位。就業(yè)為導(dǎo)向是兩個價值的和諧的取向，這是我們要追求的，特別我們高職教育，當然還有擔負起學術(shù)本位，這個我們高職教育談不上，甚至連普通本科高校都談不上。這個取向搞好了，我覺得非常好。對高職教育來講，就業(yè)導(dǎo)向恰恰是這兩個本位價值取向的結(jié)合點，如果他就業(yè)了，而且成功地就業(yè)了，高質(zhì)量的就業(yè)，對社會來講，他滿足了社會需求，對個人來講，也是自我價值的實現(xiàn)，實際上是一個結(jié)合點，這是我們以前批判的，而往往這一點是不應(yīng)該動搖的。 2.確立以就業(yè)為導(dǎo)向，我們要建立我們

18、的質(zhì)量目標體系。這個問題在這里是多余的了，但是我在評估中發(fā)現(xiàn)在很多學校是個問題，有的甚至，拿教育部的來改一下就完了，教育部的培養(yǎng)目標是很好、很全，但是高職要講它的地域性個性，要講它的面向，我想我們學校應(yīng)該要有自己的人才培養(yǎng)的質(zhì)量目標。這個昨天陳院長作了介紹，我認為是很好的，現(xiàn)在來看也是超前的，但是光有這個也不行，如果質(zhì)量目標只在院長口袋里，這可完了。我感到質(zhì)量目標各個層面都有，系、教研室、到老師一門課，都應(yīng)該有自己的質(zhì)量。這個質(zhì)量目標應(yīng)該各個學校，而且是各個層面去定。當然不是說你兩個人說了就完了，不能院長、教務(wù)處來定，一定要一層一層的形成質(zhì)量目標群，有高有低，有波動，但是不會有大的波動，把它規(guī)

19、范好。我覺得這個是必須要有的，IS09000質(zhì)量保障體系，有些學校也在用，我不反對，但是我不是特別支持，因為IS09000是從企業(yè)管理來看已經(jīng)過時了，另外，它是對物不是對人，所以它比較機械，它好的一點是強調(diào)質(zhì)量，質(zhì)量環(huán)節(jié)都有標準。 3培養(yǎng)什么樣的人才? (1)要培養(yǎng)全面發(fā)展的人。清華大學上世紀三四十年代就提出了培養(yǎng)完人，不培養(yǎng)半人，這一點非常重要。最近我經(jīng)常提，因為去年年底上海一家報紙披露了一件事情，是說名校的尖子碰到的問題，一家外企在上海招聘，有很多應(yīng)屆畢業(yè)生去，過五關(guān)斬六將，最后剩下也不多了。這里面有個女孩子，她畢業(yè)于上海高校，但并不是很有名的，她雖然過了前面的關(guān)，但不是出類拔萃的，所以她

20、信心不足。面試那天去晚了點，到大門口，看到一對外國老夫婦，背上背著東西，過來問路，正好她也知道，就帶他們?nèi)チ耍吹剿麄儽沉撕艹恋臇|西，又幫忙背東西，到了里面，老先生說要上廁所，結(jié)果她就在那里等。輪到她面試的時候，幾乎是最后了，一看考官，就是那位老先生。最后一輪面試下來，錄用的就是她，理由是什么?就是EQ高，情商高。昨天陳院長也講到，第一是用人，用好的人，我想我們培養(yǎng)人，應(yīng)該培養(yǎng)這樣的人。還有一個是遷移能力。去年，我參加了一個論壇，聯(lián)合國教科文組織的一個人，說聯(lián)合國教科文組織也在關(guān)注教育的熏陶，他說聯(lián)合國教科文組織的一個報告要重新翻譯，以前叫學會生存，于莎士比亞參考過來的，現(xiàn)在看起來，他說如果拿

21、中國話來講不是生存，不存在生存問題，就是學會做人。 (2)培養(yǎng)有發(fā)展?jié)摿Φ娜耍蛘哒f可持續(xù)發(fā)展的人。有一學校說培養(yǎng)學生的學習力、應(yīng)用力、發(fā)展力，我個人認為這三點比較好，因為現(xiàn)在這個時代在一個崗位做到老，不太可能，而且在這個崗位上，也在不斷變化。學習速度小于變化速度等于死亡。另外，說高職教育不要創(chuàng)新，但是我們不提創(chuàng)新怎么行?我們必須要創(chuàng)新，才能體現(xiàn)我們的“高”，這是與中職的區(qū)別。到有的學校聽課，一堂課下來，講了兩個例子，我問為什么講這么慢，他說學生接受不了，我說完不成教學任務(wù)怎辦。他說完不成就刪，我說那怎么行，如果你是要反反復(fù)復(fù)講清這點東西可以，如果是培養(yǎng)他的學習力，發(fā)展力，這是不對的。還有些教

22、師振振有詞，說學生接受不了，沒法教的，這個我覺得是不對的。所以說，我們是要培養(yǎng)有發(fā)展?jié)摿Φ娜恕?(3)培養(yǎng)有發(fā)展優(yōu)勢的人。我們高職如果這個特色起不來，那人家就不一定要我們的，要培養(yǎng)出我們自己的特色來。怎么來體現(xiàn)，怎么來做的，這倒是要探討的，但這個方向是對的。講到這里，想起在輕工的院長，說要我多講點，院里教師有點推不動，還是這個問題，認為我們沒有創(chuàng)新的，都是多年的老教師了，找一點參考教材，備課投入少，效益高，你們比較好，有崗位，有的學校一節(jié)課多少錢，more labor more pain，我說這個學校如果這樣，要不了多長時間，你們這個學校就完了，這個隊伍也完了，人家不要你，企業(yè)也不要。有的說產(chǎn)

23、學合作搞培訓(xùn)嗎!我長期在中石化下面做培訓(xùn)，你去了解一下，現(xiàn)在企業(yè)的培訓(xùn)是怎樣的。你弄兩個教師下去上課，根本不行。 文革結(jié)束后，很多老總，說句不好聽的話，是大老粗，沒什么文化，從課堂上聽一點，他就覺得很新鮮。現(xiàn)在的老總，你看他的學歷基本是研究生，少數(shù)是博士生，本科生是很少的。我們前年搞了一個培訓(xùn)，來的都是經(jīng)理以上的人。走的時候我們請他們打分，特別低，只有一個及格的。我們就去了解怎么回事，他們說老師講的他們在學校都知道，他們要聽的就是怎么解決實際問題。你這些理論怎么解決指導(dǎo)實際，你是怎么解決實際問題的。所以后來我們第二期搞，我就不這樣操作了。三分之一高校的教師，三分之一管理人員， 比如說人力資源培

24、訓(xùn)，找企業(yè)人事部的主任、副主任。這倒不是講得好不好，管住他們，他們會聽。第三塊就是真正的企業(yè)老總，而且是成功的老總。講一天課，六萬！我跟中石化的總裁講，“你要聽嗎?要聽六萬塊”。他說，要聽，確實好。請的是惠普的老總，講的是很多實際問題，他們碰到的，怎么解決。所以我感到，不要覺得我們一定可以承擔現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)，不一定的，我們可能當一個參與的角色，頂多可以當一個配角，這可以的，你要當主角。我看很多還唱不了。那么，靠什么，我認為跟企業(yè)的合作就是我們的創(chuàng)新。技術(shù)的改進、工藝的改進，適當?shù)膭?chuàng)新，企業(yè)歡迎。而且這些課題，往往還不涉及研究院、高校研究的項目，但這是對他的問題，這里頭涉及的問題，有些是可以創(chuàng)新的

25、，有些是理論上的一點，我認為寫到高校教科書里的都是過時的。你們可能講課都頭頭是道的，有很多在生產(chǎn)一線，那引起問題可能他們都不懂，今天我就不舉例了。我感覺到一定要走出去。 剛才我參觀了學校的實訓(xùn)基地，我認為，有些實訓(xùn)基地不存在隊伍問題，那么好的設(shè)備，但是你不要所有的事情都自己解決，自己給自己套繩索。我認為現(xiàn)在就是誰能解決問題，就一起組織來搞嘛。 我前不久到了那個湖南鐵道職業(yè)技術(shù)學院。他去年的校辦企業(yè)產(chǎn)值7000萬，今年他們預(yù)計可以達到1個億。他解決了什么問題呢?就是鐵路的內(nèi)燃機車電子箱底漏油。鐵道部底下那么多人去設(shè)計，解決不了。盡是漏油，使用單位很討厭。他們就組織攻關(guān)，攻關(guān)以后，把漏油問題解決了

26、，他不是鋁合金齒輪，他是解決齒輪箱，現(xiàn)在這是他主要的技術(shù)產(chǎn)品，我在那里看到實物了，美國都來訂貨。他以這個打開局面，他去年達到7000萬。今年，他很有信心，今年要達到1個億。我想如果這樣的話，他這個特色就生成了。所以我講現(xiàn)在我們評估好像越評越松了，門檻也低。原來我們?nèi)タ串a(chǎn)學研合作，往往是看一些，你有沒有合同啊?像李濱孫教授，他就從專業(yè)，老是這一套。有協(xié)議嗎?有。幾個協(xié)議啊?后來我們發(fā)觀這個協(xié)議太好弄了。咱們老領(lǐng)導(dǎo)、老同學，老什么。只要你給他一句話，“這是為了評估，不算數(shù)的”，他簽10個合同都跟你簽。所以我們現(xiàn)在的評估，我們要了解的是協(xié)議有沒有，但是更重要的，我們要了解的是對方得到了什么好處，你給

27、了人家什么好處。如果說人家是憑感情，那么這種產(chǎn)學研合作機制沒有長效性，所以我想我們高職的教師，特別是專業(yè)最需要的東西是與企業(yè)緊接著的。當然，我覺得呢，你們這里有做得比較好的，可以總結(jié)經(jīng)驗，但是也有的存在問題。我認為是涉及到我們以后發(fā)展后勁的問題，不要小看，不是我高興不高興，我這方面能力不強，不強也得強，你必須得強，不得不提。包括我們學校的培訓(xùn)。現(xiàn)在是搞了個培訓(xùn)部，幾個人，當時他們也說走不出去，我說沒辦法，走不出去就斷糧。你不走出去，那是明確的，那就是做懦夫。后來走出去了，現(xiàn)在那幾個年青人很能干，他們現(xiàn)在也很自豪。他們說今年，他們的目標，三個半人，今年完成400萬。我覺得人的潛力很大，而且和搞科

28、研一樣，路是越走越寬。還有就是去年碰到溫州一位高職院的，他前年搞房地產(chǎn)，賺了一個億，我問他一個億怎么用?他說現(xiàn)在跟中科院的研究員合作，他說，“在我們浙江你不能幫助企業(yè)創(chuàng)新，解決企業(yè)的問題，你還談什么跟企業(yè)合作?不可能的!所以當時說培訓(xùn)，我們就報了，別的合作不搞，不能放棄，而且是很重要”。我覺得我們高職老師的“高”就在于我們有不斷創(chuàng)新的能力。 (三)就是要以人為本，樹立現(xiàn)代質(zhì)量意識。 1.樹立現(xiàn)代質(zhì)量意識呢，我覺得主要還是自己的意識。因為我們現(xiàn)在搞的是市場經(jīng)濟，市場經(jīng)濟下，我們都已變成了自主的實體，原來是組織實體，聽領(lǐng)導(dǎo)的，聽組織的，沒有錢，我們就跑北京。現(xiàn)在可不行，沒有辦法，只有通過自己的努力

29、建立新的機制，適應(yīng)外頭的變化，外頭機制的變化。我和人家講，當校長要有定力，你必須要有這個定力，你不要去想，想這個想那個。陳至立部長到了江蘇浙江看了高校以后，他回來說，上海高校搞不過北京，因為浮躁，他說這個問題是遲早的。我認為這就是定力，實際上就是你怎么來適應(yīng)變化。這叫自主系統(tǒng)，我們現(xiàn)在沒辦法，都是自主系統(tǒng)，公辦的、民辦的都一樣，靠別人是靠不住的。那么，在這個情況下，質(zhì)量是生命。對高校來講是投入產(chǎn)出比，投入產(chǎn)出，這個產(chǎn)出就是質(zhì)量，如果培養(yǎng)的人站不住腳，談別的成果，還是站不住腳。所以質(zhì)量是生命。這一點是非常重要的。 2. 全面、全過程、全員參與，各個環(huán)節(jié)都要為教育質(zhì)量服務(wù)。盡管我們現(xiàn)在的后勤基本都

30、社會化，但是這一塊，只要在高校，就有育人的責任。我們以前碰到，當時有一個綠化公司跟我談綠化，他強調(diào)他很多東西，我說你進來，你就有育人的責任，至少你的員工不能在校園里吸煙，我說你如果答應(yīng)不了這條，我另外找。有個學校在食堂前面掛著一條橫幅，已經(jīng)很舊了，他不是為了評估拉出來，他說：把食堂辦成課堂。我們很感興趣，這是一種全員質(zhì)量意識。 3. 兩個優(yōu)先的問題。一是學生和教師比，學生優(yōu)先。這個問題關(guān)系到學生的切身利益。不是說食堂打飯，學生排前面，而是教師的工作密切地考慮質(zhì)量標準，為了育人，你不能先把自己排前面，我想這是不對的。二是教師與管理人員比，教師優(yōu)先。這個我也不用展開。 (四)以評促建，探索質(zhì)量保障

31、體系。 我想我們評估的目的，出發(fā)點還是為了要促進學校的建設(shè)和發(fā)展。促進學校的建設(shè)和發(fā)展，從評估這一項工作來講，我覺得那就是幫助學校建立質(zhì)量保障體系，如果這點做到了，評估就算大功告成了。那么，質(zhì)量保障體系現(xiàn)在看一些理論書呢，也有7條8條，最多的22條，我想這個恐怕哪個學校也弄不了22條。我感到，主要包括四條： 一是質(zhì)量生成體系。質(zhì)量生成體系哪個學校都有，從校長、副校長、教務(wù)處長、系主任都有。這一條，他是與人的培養(yǎng)過程相吻合的，所以它是主要的一個質(zhì)量保障體系，它是質(zhì)量生成的一個體系。這個體系的建設(shè)非常重要。二是評價和診斷體系。有人叫監(jiān)控、監(jiān)督和控制的意思。我更覺得就是一個評價、診斷體系，要說建立質(zhì)

32、量保障體系，如果沒有這個，不行。三是反饋調(diào)控體系。反饋調(diào)控體系這當然也非常重要。也不能說學校沒有，多數(shù)學校也有，但是反饋調(diào)控體系，沒有起到很大的作用，或者沒有發(fā)揮它應(yīng)有的作用。四是信息管理系統(tǒng)。不是檔案系統(tǒng)，檔案系統(tǒng)是管材料，不斷地把材料收集起來，分門別類，然后，要用的機會是很少的。我想要建立的信息管理系統(tǒng)應(yīng)該是體現(xiàn)知識管理，就是強調(diào)應(yīng)用，而且強調(diào)每個人都能用，就是每個人都可以恰當及時地去找到足夠的、需要的信息，通過這個來推動我們管理水平，知識創(chuàng)新的這么一個過程，因為，多年來，高校信息系統(tǒng)基本上是有的，但是它沒有提高到知識管理的層面，只是不強調(diào)用，更不強調(diào)創(chuàng)新，實際上是個很大的問題。現(xiàn)在企業(yè)搞

33、ERP，實際上ERP還是個質(zhì)量管理，還沒有到知識管理，現(xiàn)在知識管理的書也不少，我曾經(jīng)翻了一本，高教出版社的。我覺得，這樣的話才能促進我們在管理過程當中把數(shù)據(jù)提升為信息，把信息提升為知識，再把知識提升為智慧，而且它是不斷地螺旋上升的。 我想這樣的話，學校的建設(shè)和發(fā)展不僅有個平臺，而且這個平臺就像舞臺一樣，不斷地提高，這是這個系統(tǒng)，但這個體系呢，我個人覺得到現(xiàn)在為止，不要說我們，就是國外，也還拿不出一個非常成熟的、大家公認的一個好的系統(tǒng)。而且各個學校情況也千差萬別。四、經(jīng)常碰到的一些問題(一)心浮氣燥、定位不準、目標游移。這個我認為是大忌，如果院領(lǐng)導(dǎo)班子這樣，那下面的就更沒法說了。去年我們?nèi)ゾ沤?/p>

34、院，上面講得很好，一到底下，都在議論紛紛，根本是兩回事。后來我們說，如果你們的目標不定，也不一定要參加評估，我倒不是說反對你評優(yōu)，但目標游移，又要升本，不能把大家的心思統(tǒng)一，大家會無所適從。而且你也不要腳踩兩頭船，這個是不行的。我感到可能不光有理念的問題，還有管理意識的問題，如果提得太少或者提得不合適，教師的思想會混亂，學校會顯得很散。(二)質(zhì)量生成系統(tǒng)存在的主要的問題是：1水流不到頭(用上海二工大李進的話說)。院領(lǐng)導(dǎo)的一些理念、想法流不下去。從我們評估來看就是經(jīng)不起查，看他的文件，看他的會議記錄，看他的這些都很好，但是一到實實在在的東西就完了。他犯低級錯誤，犯低級錯誤的話，我只能給校長打招呼

35、，我說你這個錯誤擺在這里，我沒辦法給你打分，這個誰也幫不了。我敢說，造成這個的原因，就是他這條線，教學管理或者質(zhì)量生成這條線。他的教學副校長一般是比較強的，能力也強，教務(wù)處也是強的，但是到了系里就不行了。系主任與教務(wù)處長不一樣，他自己要科研，他跟我們的管理干部是有區(qū)別的。有的學校搞教學秘書，在我當學生那時候，教學秘書是很了不起的，不出意外的話就是系主任的接班人。年富力強，而且素質(zhì)很棒，教學非常有經(jīng)驗，教學上不怎么樣的，當不了教學秘書。有的學校配得很棒，他就能起這個作用。教務(wù)處、學校的一些設(shè)想、措施、指令下去，到他那里就變活了，他結(jié)合他這個專業(yè)，他搞得生龍活虎。有的一到底下就完了，下不去；有些他

36、會給你變味，弄得老師很多意見，這是很可怕的。有個學校有的教學秘書，我們剖析專業(yè)，一個機械類的專業(yè)，聽聽他的發(fā)言，味道不對，會后就問他，你是干什么的，他說專業(yè)是體育，我說，你體育怎么跑到這里來，他說是因為體育教師多了，競不上崗，被安排到這里。那我說你平時管什么呢?他說就是發(fā)發(fā)表，教務(wù)處或系主任下來表格，我就叫大家填，填完以后我就交。我想這就是教學秘書。這個教學秘書起什么作用?2沒有質(zhì)量目標群。學校總目標是有的，每個專業(yè)的教學計劃，它的目標也是有的，但是到了一些教學環(huán)節(jié)上，就成問題了，所以它經(jīng)不起考驗。我認為最不該忽視的，就是教師，因為包括國外評估理論說的，現(xiàn)在高校的問題，質(zhì)量保障的問題主要的難點

37、和問題在于，很多教師他不知道他負有保證質(zhì)量的責任，他說教學計劃是學校定的，課程是你設(shè)置的，有的甚至教材也是學校訂的，我是打工仔，就是上上課，他是這樣一種認為。而上課他又說他是自由職業(yè)者。你管急了，他就說我愛怎么上就怎么上，什么多樣化了，他理論很多，一套一套的。 所以我也找依據(jù)，我找到恩格斯，他說“走入工廠上班，放棄一切自由”。我想我們很多工廠現(xiàn)在做不好，就是自由太多。我們上海發(fā)生過有人從兩米多高的腳手架掉下來骨折的事件。我們隔壁有一個外國公司，戴克公司，工人上腳手架，必須是兩根保險帶，我們那位老兄是保險帶根本沒有系，一根也沒系。他們是要兩根，而且不系兩根，馬上請你下來。我們上海石化一位老總跑到

38、他們廠里去看看，因為很近嘛，大家都認識，才到廠門口，保安不讓進，辦公室的人急得要死，這么大一個領(lǐng)導(dǎo)來，你這么頑固的，就說這是我們老總啊。“老總也不行!”為什么?他沒有穿大頭鞋。我們現(xiàn)在就是企業(yè)自由太多了，前年上海石化發(fā)生一場大火，風爆一樣的大火。什么原因，要求這個料孔開之前要用濕的，這個老兄用干空氣吹掃四次，所以他根本沒有失火，一打開那個料孔就著火了；所以我覺得很有道理，你進了廠里以后，你就是要為實現(xiàn)我們這個企業(yè)的目標來做，不是為你自己。 所以我們就把它變一下，我說我們老師要有這種意識：“跨進學校大門，放棄一切自由”，你到我這個學校你是培養(yǎng)人，學生是主體，培養(yǎng)學生成材，不能講這個，講那個。我當

39、時當學校副校長，去聽課，有一位女老師，剛剛改革開放，她穿那個很花哨的衣服，我去聽課，她激情來了，晃過來，晃過去。下課以后，我對她說，下次上課，換掉這件衣服。我說我在后頭聽課，我就頭暈了，我就感到眼前是一只大蝴蝶在飛來飛去，我說你是在上課，你一上課就應(yīng)把學生的注意力引到你講課中來，而不是看你這件花衣服，你回去穿什么我不管，或者說你上課換了，回到辦公室你換回來，這我都不管，但是你上課不能穿。所以說，就是老師沒有這個意識。 包括我們搞評估的準備，很多教師有意見，說是叫他們造材料、整材料。我說整材料，看整什么，如果說是造假材料，那我們不肯，肯定不肯。你叫我們，我們根本不來，教育部也規(guī)定，弄虛作假的學校

40、一票否決，就是不合格。但是去年我們?nèi)タ匆粋€學校，一個老師帶畢業(yè)班20幾個學生的畢業(yè)設(shè)計，不同的題目，不用看質(zhì)量肯定不行。我翻了兩個，太簡單了，什么測繪一個零件，我說畢業(yè)環(huán)節(jié)就測繪一個零件，如果你學生畢業(yè)環(huán)節(jié)只測繪一個零件，那你學生不能畢業(yè)，真的不能畢業(yè)啊，你們老師干什么的?據(jù)說他們寫的那個實習報告，老師在上頭一點痕跡也沒有，什么也沒有留下。我后來找那個老師，老師說：“我給他打分啊”，他還給我看，這個學生85分，這個90。其實不是光有個分數(shù)的，這是一個大作業(yè)，一個工科的大作業(yè)，我說：“學生要的是你要給他講，你這樣做哪里好，哪里不好，以后要注意什么。”我說這樣的才是我們畢業(yè)環(huán)節(jié)要達到的目的。還有改

41、卷，改錯的、累分也累錯的，如果碰到這些情況，要你補上，我覺得學校是必須這樣做的。這個補上的不是弄虛作假，比如說你這是05年3月5號，你就簽到05年3月5號，但如果你簽的是03年，那是弄虛作假。但是如果你沒有完成工作，補齊這些恰恰是你必須做的。有些校長也很好說話的，他說： “下次我們注意了”我說不行，下不為例，你這次就要改。說你原來沒做的，你補做，這是你的工作沒完成，你要休息，但你前面休息過了，現(xiàn)在就不能休息，就算調(diào)休。所以呢，我感到一定要有這個質(zhì)量，沒有質(zhì)量是搞不好的。 (三)評價診斷系統(tǒng)存在一個問題是有督少導(dǎo)，甚至無導(dǎo)；有脈無方，光號脈沒方子；有心無力。 這個所謂有督少導(dǎo)呢，我感到就是我們所

42、以作為診斷評價，這個基本上每個學校都有，但發(fā)揮的作用不大。最差勁的學校拿出來的督導(dǎo)報告，光說好話，好話說了一大堆，好幾頁，而且點名道姓，某某某什么什么；最后提問題就匿名了，講得非常輕描淡寫，“有些老師講課還不夠充分，有些老師怎么樣”就完了，這樣一個督導(dǎo)起的是什么作用?那比較好的就是，有些督導(dǎo)是從外校找來的，找來以后他不講情面，他的工資是校長直接給的，他不怕得罪人，“李某某今天上課遲到了三分鐘，張某某怎么樣，誰誰誰錯在哪里”都寫得很清楚。 但是我覺得還不夠，我認為這是有督少導(dǎo)，有脈無方。真正的監(jiān)督和診斷，是在此前要有計劃，認為哪些方面是要注意的，比如今年引進了30名年輕教師，青年教師怎么樣？老年教師怎么樣？等等。要有目的性地設(shè)計方案，去督導(dǎo)，去聽課，采集信息，回來進行分析。就像