1、泰禾北京龍湖地產企業薪酬體系研究報告人力資源部 劉旭2011年10月 年保障 收入 福利 效益獎 總收入“1234”龍湖人制造法是對其薪酬之道的形象描述:“一個人,兩份工資,三倍努力,四倍成 長速度”。員工收入由基本工資+效益獎金+福利保障三大塊,薪資水平較有競爭力,對員工起到保障和激 勵作用。薪酬 每半年,所有員工都有一次薪酬回顧和調整的機會福利 n基本福利:養老保險、醫療保險、失業保險、生育保險、大病統籌、工傷保險、住房公積金等之n額外福利:團體意外傷害險、團體意外傷害醫療險、團體醫療險、團體住院醫療險、團體重大疾病險等。n特別福利:優惠購房;生日禮金;男員工有陪產假;每年為員工安排健康體

2、檢;最基層的員工購買私車并市內公用時公司每月提供至少1000元車補;外派員工會有外派補貼及搬遷補貼;新員工入職第一年就可以享受至少6個工作日的帶薪假期 龍湖的全面薪酬通過以下4方面組成現金薪酬 福利長期激勵 其他激勵總收入 員工薪酬構成明細年保障收入 薪資加扣項 浮動薪酬 各種補貼年保障收入可能 通過以下形式發 放:月基本工資年終發放的年 保障收入半年獎金(部 分業務單元有加班費(3級以下人員適用月度獎金(4級以下人員適用扣處罰月效益獎(部分業務單元有年效益獎其它獎項車貼交通補貼通訊補貼誤餐補貼員工薪酬波動影響因素人員的最終薪酬和個人的績效考核有直接關系人員的最終薪酬和個人的績效考核有直接關系

3、龍湖的薪酬結構經歷過一次調整,從原先各職級“固定型”調整成“范圍型”,有助于激 勵同級別人員之間的良性競爭。 9級職業等級清晰劃分崗位能級與薪酬標準表:行政、管理、專業技術類人員薪酬劃分標準職業等級 標桿崗位及職責 薪酬標準9級 CEO 2009年基本薪資413萬8級 大地區公司總經理(營業額、利潤貢獻至少是排名前1/3的地區公司。 基本薪資約200萬/年,個體差異較大,所有人員全部持股,股權激勵為主7級 初次的、2-3個項目的地區公司總經理。大地區公司內創建了一 個有全國同行業競爭優勢的職能體系的職能副總。6級 第二、三階段地區公司(4-10個項目勝任的職能副總;相對獨立的“項目公司”的總經

4、理?；拘劫Y150萬/年左右,個體差異較大,90%人員持股,股權激勵為主5級 項目總監;獨立勝任的項目研發、工程、營銷總監,以及具備全項目價值管理及獨立進行合約規劃的項目成本總監;在專業技術上能獨立工作的職能專業模塊總監?；拘劫Y80萬/年左右,個體差異較大,70%人員持股,股權激勵為主4級 項目研發、營銷、工程、成本經理。行政經理。 基本薪資30萬/年左右,部分人員持股, 基本工資占總收入50%3級 仕官生入職轉正后定為3級;行政主管。 較嚴格按照集團薪酬體系,工程類人員 以基本工資為主,月薪10000-15000元/ 月2級 部門行政專員;有專業背景的工程師。 500010000元/月 1

5、級 初級行政文員。 基本薪資4000元/月 龍湖高管薪酬處行業內前列單位:萬元數據來源:龍湖2009年年報 董事姓名職位基本薪金及其他福利花紅退休福利供款以權益結算 及股份為基 礎的付款總計吳亞軍 集團董事長兼首席 執行官 410 300 3 713 林鉅昌 公司董事 213 80 8 473 774 房晟陶 首席人力資源官 193 342 5 422 963 陳凱運營及投資發展部 總經理1934865214899秦力洪 客戶及公司品牌部 總經理166 479 5 204 855薪酬調整:員工年保障收入調整機理調薪矩陣示意圖員工個人調整時要參考其CR值,原則上CR值越小,同等條件下,調薪比例越

6、高。調薪矩陣中的百分比指的是公司當時下達指導調薪比例的倍數,如:某員工年度綜合評價 結果為2,CR值為80%,所在組織的指導調薪比例為10%,那么該員工的個人調薪比例為:10%x160%=16%。根據調薪矩陣和指導比例計算出來的個人調薪比例是一個參考值,原則上會再設置一個浮 動范圍,比如設定為上下20%,那么針對上面員工的指導調薪比例為16%x(1±20%。薪酬調整流程:公司薪酬調整主要調整建議由各部門負責人進行職位的評估與方案建議,人力資源部執行 流程操作,最后由總經理進行審批。銷售系列:員工收入由基本工資+效益獎金+福利保障三大塊,薪資水平較有競爭力,對員工起到保障 和激勵作用。

7、銷售序列等級制度X1 X2 X3 X4 X5 X6 管理序列u銷售人員屬于銷售序列,具有完善的等級制度,從X1X6逐級晉升,表現好可從銷售序列升入管理序列u等級和工資、獎金掛鉤,等級越高,工資和獎金越高,銷售業績要求也更高銷售員工作內容銷售 工程跟蹤 市場研展 管理u售樓員綜合素質要求高,青睞高學歷、名牌學校u銷售人員除銷售外兼顧其他工作,“干三個人的活,拿兩個人的錢”u對銷售人員進行嚴格培訓,強調企業文化 龍湖銷售員工屬于銷售序列,在重慶的薪資采用由底薪和獎金構成,在重慶以外采用銷售 傭金的制度。一般銷售員 薪資構成 龍湖銷售員 薪資構成底薪底薪銷售傭金獎金龍湖銷售人員底薪高于其他公司,一線

8、城市普通銷售人員底薪5000左右評定標準銷售量客戶滿意度調查團隊內部互評上級評價u底薪及獎金和銷售人員級別相關;u銷售量不是唯一評定獎金的標準;u不同級別定不同的銷售指標,未完成不扣獎金, 給調整時間,連續多月未完成者,建議調動崗位或離 職快速發展時期引入原寶潔(廣州有 限公司高級人力資源經 理房晟陶引進了職業等級體系 搭建初步分級分類管理 系統上市前任命首席財務官董事林 鉅昌任命客戶及公司品牌部 總經理秦力洪運營及投資發展部總經 理陳凱上市后首席財務官及執行董事 林鉅昌宣布向公司提交辭 呈,2010年10月底離開 該公司。全面提升龍湖在品牌、 財務運營、企業運營和 投資方面的實力,吸引 投資者注意。事件意義訴求點業務快速發展,人事和 內部管理要求簡潔快速作為上市前的沖刺階段, 公司需要有“背景”的員 工提升資本市場影響力上市成功,企業對于業 務發展的要求加劇企業成功上市,CFO工 作大部分完成收回財政大權,保證企 業集權針對特殊時期人才薪酬:龍湖給予的薪酬將是原先薪資50%以上,但同樣列入平衡計分卡考核范疇,薪酬調整與績 效考核直接掛鉤。免責聲明 此報告旨為發給泰禾地產（以下簡稱“泰禾”）的內部及其他專業人士研究參 考，未經泰禾事先書面明文批準，不得更改或以任何方式傳送、復印或派發此報告 的材料、內容及其復印本予任何其它人。 本報告中的信息均來源于公開資料，我們對這些信息