1、某某建設公司人力資源規劃與薪酬管理目錄第一章 績效考核3一、 績效考核的內容和標準3二、 績效的含義與特點4第二章 項目簡介6一、 項目單位6二、 項目建設地點6三、 建設規模6四、 項目建設進度6五、 建設投資估算6六、 項目主要技術經濟指標7第三章 薪酬管理9一、 激勵薪酬與福利的設計9二、 基本薪酬設計17第四章26一、 優勢分析（S）26二、 劣勢分析（W）27三、 機會分析（O）28四、 威脅分析（T）28第五章36一、 股東權利及義務36二、 董事38三、 高級管理人員43四、 監事45第六章47一、 人力資源配置47二、 員工技能培訓47第七章49一、 項目進度安排49二、 項目

2、實施保障措施50第一章 績效考核一、 績效考核的內容和標準（一）績效考核內容績效考核內容是指對企業員工工作任務的界定，它明確回答了企業員工在績效考核期內應該完成什么樣的工作，具體包括績效考核項目和績效考核指標兩個部分。績效考核項目是指績效考核的維度，即要從哪些方面對企業員工進行考核，它指明了績效考核內容的范圍。當前，企業對員工的績效考核主要包括工作業績、工作能力和工作態度三個考核項目。績效考核指標是指績效考核項目的具體內容，是對績效考核項目的細化和分解。具體可以細化為分析判斷能力、溝通協調能力、組織指揮能力、開拓創新能力、公共關系能力、決策行動能力等。一般來說，對工作業績考核項目指標的設定，要

3、從工作的數量、質量、成本、時間四個方面來考慮；對工作能力和工作態度兩個考核項目指標的設定，則要具體情況具體分析，根據各個職位的不同工作內容具體設定不同的指標。（二）績效考核標準績效考核標準是指關于企業員工工作任務在數量和質量方面的要求，它明確回答了應該把績效考核內容所界定的工作任務做到什么程度或應該使之達到什么標準，是績效考核指標的進一步量化或具體描述。績效考核標準的確定，對于準確衡量和確定員工工作績效的優劣、保證績效考核的公正性意義重大。因此，為了確定科學合理的績效考核標準，必須充分注意以下三個問題：績效考核標準必須明確、具體、清楚，不能含混不清，應盡量使用量化標準。績效考核標準必須適度，一

4、方面要有一定的難度，另一方面員工經過努力又可以達到。績效考核標準必須具有可變性：一方面，對于同一個員工來說，在不同的績效考核周期，隨著外部環境的變化，績效考核標準也要有相應的變化；另一方面，對于不同的員工來說，即使在同樣的績效考核周期，由于工作環境的變化，績效考核標準也可能發生相應的變化。總之，績效考核標準的設計和確定，必須符合科學、理性的原則，也就是說績效考核標準必須是明確、具體和可衡量的，對企業成員應具有明確的導向性；必須是既具有挑戰性，又有實現的可能性；必須與組織的戰略目標、部門的工作任務和職位職責保持一致；必須有明確的時間期限。只有這樣，所設定的績效考核目標才能產生積極的效果。二、 績

5、效的含義與特點（一）績效的含義績效就其范圍而言，可以分為企業績效、部門績效和員工個人績效三種，這里主要研究的是員工個人績效及其相關的問題。員工個人績效是指員工個人從事其本職工作后所產生的成績和成果。員工個人績效是其工作結果的直接反映，對其所在部門和整個企業的目標能否實現有直接影響。員工個人績效是已經表現出來的工作結果和工作行為，也是能夠評價的工作結果和工作行為。（二）績效的特點（1）多因性。多因性是指員工個人績效的優劣及形成是多種因素綜合作用的結果，而不是由某個單一的因素能夠決定的。影響績效的因素主要包括員工個人所擁有的與工作相關的知識與能力，受到的激勵與所處的環境等。其中，知識與能力是主觀因

6、素，激勵與環境是客觀因素。（2）多維性。多維性是指員工個人的績效往往是從多方面體現的。因此，必須從多維度或多方面分析考查員工的工作績效。（3）變動性。變動性是指員工個人的績效不是固定不變的，隨著時間的推移和主客觀條件的變化，績效也會發生變化。因此，要用變化發展的眼光看待績效問題。第二章 項目簡介一、 項目單位項目單位：xx集團有限公司二、 項目建設地點本期項目選址位于xxx（以最終選址方案為準），占地面積約80.00畝。項目擬定建設區域地理位置優越，交通便利，規劃電力、給排水、通訊等公用設施條件完備，非常適宜本期項目建設。三、 建設規模該項目總占地面積53333.00（折合約80.00畝），預

7、計場區規劃總建筑面積88456.39。其中：主體工程56459.16，倉儲工程15952.22，行政辦公及生活服務設施7730.19，公共工程8314.82。四、 項目建設進度結合該項目建設的實際工作情況，xx集團有限公司將項目工程的建設周期確定為24個月，其工作內容包括：項目前期準備、工程勘察與設計、土建工程施工、設備采購、設備安裝調試、試車投產等。五、 建設投資估算（一）項目總投資構成分析本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據謹慎財務估算，項目總投資35902.24萬元，其中：建設投資27768.46萬元，占項目總投資的77.34%；建設期利息594.61萬元，占項目總投資

8、的1.66%；流動資金7539.17萬元，占項目總投資的21.00%。（二）建設投資構成本期項目建設投資27768.46萬元，包括工程費用、工程建設其他費用和預備費，其中：工程費用23600.93萬元，工程建設其他費用3491.41萬元，預備費676.12萬元。六、 項目主要技術經濟指標（一）財務效益分析根據謹慎財務測算，項目達產后每年營業收入64800.00萬元，綜合總成本費用54137.62萬元，納稅總額5220.29萬元，凈利潤7785.85萬元，財務內部收益率13.95%，財務凈現值5729.30萬元，全部投資回收期6.88年。（二）主要數據及技術指標表主要經濟指標一覽表序號項目單位指

9、標備注1占地面積53333.00約80.00畝1.1總建筑面積88456.39容積率1.661.2基底面積30933.14建筑系數58.00%1.3投資強度萬元/畝329.782總投資萬元35902.242.1建設投資萬元27768.462.1.1工程費用萬元23600.932.1.2工程建設其他費用萬元3491.412.1.3預備費萬元676.122.2建設期利息萬元594.612.3流動資金萬元7539.173資金籌措萬元35902.243.1自籌資金萬元23767.203.2銀行貸款萬元12135.044營業收入萬元64800.00正常運營年份5總成本費用萬元54137.62"

10、"6利潤總額萬元10381.13""7凈利潤萬元7785.85""8所得稅萬元2595.28""9增值稅萬元2343.76""10稅金及附加萬元281.25""11納稅總額萬元5220.29""12工業增加值萬元18394.95""13盈虧平衡點萬元26518.01產值14回收期年6.88含建設期24個月15財務內部收益率13.95%所得稅后16財務凈現值萬元5729.30所得稅后第三章 薪酬管理一、 激勵薪酬與福利的設計（一）激勵薪酬的設計激勵

11、薪酬是指企業以員工、團隊或者企業自身的績效為依據而支付給員工個人的具有變動性質的薪酬。與基本薪酬相比，激勵薪酬具有一定的變動性，但是由于它與績效聯系在起，因此對員工的激勵性也就更強。激勵薪酬一般可以分為個人激勵薪酬和群體激勵薪酬兩種類型。1、個人激勵薪酬個人激勵薪酬是指主要以員工個人的績效表現為基礎而支付給員工的薪酬。這種支付方式有助于員工不斷地提高自己的績效水平，但是由于它支付的基礎是個人，因此不利于團隊成員間的相互合作。個人激勵薪酬主要有以下三種形式。（1）計件制。計件制是根據員工的產出水平和工資率來向員工支付相應的薪酬。計件制往往不采用直接計件的方法，更多的是使用差額計件制，也就是說對于

12、不同的產出水平分別規定不同的工資率，以此來計算薪酬。（2）工時制。工時制是根據員工完成工作的時間來向員工支付相應的薪酬。最基本的工時制是標準工時制，就是首先確定完成某項工作的標準時間，當員工在標準時間內完成任務時，依然按照標準工作時間來支付薪酬，由于員工的工作時間縮短了，這就相當于工資率提高了。在實踐中，員工因節約工作時間而形成的收益是要在員工和企業之間進行分配的，員工只能得到其中的一部分。（3）績效工資。績效工資是指根據員工的績效考核結果來向員工支付相應的薪酬由于有些職位的工作結果很難用數量和時間進行量化，不太適用上述的兩種方法，因此就要借助于績效考核的結果來支付激勵薪酬。績效工資有四種主要

13、的形式：一是績效調薪，二是績效獎金，三是月/季度浮動薪酬，四是特殊績效認可計劃。1）績效調薪。績效調薪是指根據員工的績效考核結果對其基本薪酬進行調整，調薪的周期一般按年來進行，而且調薪的比例根據績效考核結果的不同也應當有所區別。績效考核成績越好，調薪的比例相應的就越高。進行績效調薪時，有兩個問題需要注意：一是調薪宋僅包括加薪，而且還應包括減薪，這樣才會更具有激勵性；二是調薪要在該職位或該員工所處的薪酬等級所對應的薪酬區間內進行，也就是說員工基本薪酬增長或減少不能超出該薪酬區間的最大值或最小值。2）績效獎金。績效獎金又稱一次性獎金，是指根據員工的績效考核結果給予員工的一次性獎勵，獎勵的方式與績效

14、調薪有些類似，只是對于績效不良者不會進行懲罰。3）月/季度浮動薪酬。在績效調薪和績效獎金之間還存在一種折中的獎勵方式，即根據員工的月或季度績效評價結果，以月績效獎金或季度績效獎金的形式對員工的業績加以認可。這種月績效獎金或季度績效獎金一般采用基本工資乘以一個系數或者百分比的形式來確定然后用一次性獎金的形式來兌現。實際操作時，往往會綜合考核部門的績效與個人的績效。4）特殊績效認可計劃。特殊績效認可計劃是指在個人或部門遠遠超出工作要求，表現出特別的努力而且實現了優秀的績效或做出了重大貢獻的情況下，組織額外給予的一種獎勵與認可。其類型多種多樣，既可以是在公司內部通信上或者辦公區域內的布告欄上被表揚，

15、也可以是獎勵一次度假的機會或者若干獎金。2、群體激勵薪酬群體激勵薪酬是指以團隊或企業的績效為依據來向員工支付薪酬。群體激勵薪酬的好處在于它可以使員工更加關注團隊和企業的整體績效，增進團隊的合作，從而更有利于整體績效的實現。隨著經濟的發展，團隊工作方式日益重要，因此群體激勵薪酬也越來越受到重視。但是它也存在一個明顯的缺點，那就是容易產生“搭便車”的行為，因此還要輔之以對個人績效的考核。群體激勵薪酬主要有以下三種形式。（1）利潤分享計劃。利潤分享計劃是用盈利狀況的變化來對整個企業的業績進行衡量把超過目標利潤的部分在企業全體員工之間進行分配的制度。分配的形式可以是發放現金也可以是將應分享的利潤存入員

16、工的某一個信托賬戶，待其退休后再領取，還可以是二者的結合。由于利潤分享計劃所支付的薪酬并不計入個人的基本薪酬，因此在企業經營困難時人工成本會自動下降，而在企業經營狀況較好時，則可以分享財富。利潤分享計劃也有一些不足：首先，在實施該制度的情況下，員工所分享的利潤往往相同或與基本薪酬成比例，因此，員工得到的獎勵與個人績效之間可能缺少必要的聯系；其次，大多數利潤分享計劃是延期性質的，員工獲得獎勵與員工付出努力之間的時間間隔較長，容易使工作績效和激勵之間的關系減弱。（2）收益分享計劃。收益分享計劃是企業提供的一種與員工分享因生產率提高、成本節約和質量提高等所帶來收益的績效獎勵模式。通常情況下，員工按照

17、一個事先設計好的收益分享公式，根據本人所屬部門的總體績效改善狀況獲得獎金。（3）員工持股制度。員工持股制度是一種企業向內部員工提供公司股票所有權的制度，是利潤分享的重要形式。在這種制度下，員工所持有的股份可以是企業無償分配的，也可以是企業以優惠的價格賣給本企業員工的。員工持股制度是將年終分享利潤以股票的形式發放給員工，員工在一定年限后可以轉讓這些股票獲取價差或繼續持有并參與分紅。股票期權是員工持股制度的一種重要表現形式。它是指允許員工以某一基期的價格采購買未來某一年份的同等面額的本公司股票，員工所得報酬就是股票的基期價格與未來市場價格的差額。股票期權和持有股票的共同點是都可以激勵持有者的長期化

18、行為，但前者的激勵作用更大，同時風險也更大。（二）福利的內容與管理福利是指企業支付給員工的間接薪酬。與直接薪酬相比，福利具有兩個重要特點：一是直接薪酬往往采取貨幣支付和現期支付的形式，而福利多采取實物支付或延期支付的形式；二是直接薪酬具備一定的可變性，與員工個人直接相連，而福利則具有準固定成本的性質。此外，與直接薪酬相比，福利具有自身獨特的優勢：首先，福利的形式靈活多樣，可以滿足員工不同的需要；其次，福利具有典型的保健性質，可以減少員工的不滿意，有助于吸引和保留員工，增強企業的凝聚力；再次，福利還具有稅收方面的優惠，可以使員工得到更多的實際收入；最后，由企業來集體購買某種福利產品，具有規模效應

19、，可以為員工節省一定的支出。但是，福利也存在一定的問題：首先，由于福利具有普遍性，與員工個人的績效并沒有太大的直接聯系，因此在提高員工工作績效方面的效果不如直接薪酬那么明顯，這也是福利最主要的問題；其次，福利具有剛性，一旦企業為員工提供了某種福利，就很難將其取消，這樣就會導致福利的不斷膨脹，從而增加企業的負擔。1、福利的內容不同企業，福利的內容各不相同，差異可能會非常大。但是，一般來說，可以將福利的項目劃分為兩大類：一是國家法定的福利；二是企業自主的福利。（1）國家法定的福利。這是由國家相關法律和法規規定的福利內容，具有強制性，任何企業都必須執行。從我國目前的情況看，法定福利主要包括以下五項內

20、容。1）法定的社會保險：包括基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險，企業要按照員工工資的一定比例為員工繳納保險費。2）住房公積金：企業要對轉正后的正式員工、人事檔案關系已經調入企業的員工，按照國家規定的繳存比例，在經過審核后的受托銀行繳存住房公積金，以供員工在購買住房等時支取、使用住房公積金。3）公休假日：指企業要在員工工作滿一個工作周后讓員工休息一定的時間，我國目前實行的是每周休息兩天的制度。4）法定休假日：指員工在法定節日要享受休假，我國目前的法定節日包括元旦、春節、清明節、國際勞動節、端午節、中秋節、國慶節和法律法規規定的其他休假節日。5）帶薪休假：指員工工作滿規定的期

21、限后，可以帶薪休假一定的時間。中華人民共和國勞動法第四十五條規定：“國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。”（2）企業自主的福利。除了法定福利外，許多企業也自愿地向員工提供其他種類的福利，如除了法定福利之外的由于某種原因而為員工另外提供的各種假期、休假，為員工及其家屬提供的各種服務項目（如兒童看護、老人護理等），以及靈活多樣的員工退休計劃等，這類福利稱為企業自主福利。與法定福利本質上的不同之處在于：企業自主福利不具有任何的強制性，具體的項目也沒有一定的規定和標準，企業可以根據自身情況靈活決定。2、福利的管理為了保證給員工提供的福利能夠充分發揮其應有的作用，實際操作中

22、一般要按照下面四個步驟來實施福利管理。（1）調查階段。為了使提供的福利能夠真正滿足員工的需要，首先必須進行福利需求的調查，以利于“獎人所需”。在進行福利調查時，既可以由企業提供一個備選“菜單”，讓員工從中進行選擇，也可以直接收集員工的意見。與基本薪酬的調查一樣，福利調查也要分為內部福利調查和外部福利調查兩個部分。內部福利調查只是解決了員工的需求問題，但是這些需求是否合理、企業總體的福利水平應當怎樣，這些問題都需要進行外部福利調查。當然，福利調查沒有必要單獨進行，可以與薪酬調查同時進行。（2）規劃階段。福利調查結束后，就要進行福利的規劃。首先，企業要根據內外部調查的結果和企業自身情況，確定需要提

23、供的福利項目；其次，要對福利成本做出預算，包括總的福利費用、各個福利內容的成本、每個員工的福利成本等；最后，要制訂出詳細的福利實施計劃，如福利產品購買的時間、發放的時間、購買的程序、保管的制度等。（3）實施階段。這一階段就是要按照已制訂好的福利實施計劃，向員工提供具體的福利。在實施中兼顧原則性和靈活性，如果沒有特殊情況，一定要嚴格按照制訂的計劃來實施，以控制好福利成本的開支。即使遇到特殊情況，也要靈活處理，對計劃做出適當的調整，以保證福利提供的效果。（4）反饋階段。實施階段結束以后，還要對員工進行反饋調查，以發現在調查、規劃和實施階段中存在的問題，從而不斷地完善福利實施的過程，改善福利管理的質

24、量。二、 基本薪酬設計（一）基本薪酬設計的前提由于基本薪酬是指企業依據薪酬調查和員工的職位、職級、能力及工作結果支付給員工的報酬，因此，薪酬調查和職位等級的建立便成為企業基本薪酬設計的前提。1、薪酬調查的實施實施薪酬調查大體上包括以下五個步驟，（1）選擇需要調查的職位。企業進行薪酬調查時，首先要選擇需要調查的典型職位。典型職位的確定主要考慮企業的需要和調查的方便，應當選擇那些在同地區或同行業大多數企業都普遍存在的通用職位作為典型職位。既要調查典型職位的薪酬水平，也要調查典型職位的工作內容，以保證調查內容的可參考性和可借鑒性。（2）確定調查的范圍。也就是說確定在什么范圍內收集相關的信息。調查的范

25、圍應當根據職位的招聘范圍來確定。不同類型的職位，調查的范圍應當是不同的。（3）確定調查的項目。薪酬調查的項目應該既包括基本薪酬，又包括激勵薪酬和間接薪酬，只有這樣才能夠既了解調查對象基本薪酬的水平，又了解其他項目和總體薪酬的水平。為確定本企業本職位合理的基本薪酬和總體薪酬提供可靠的依據。（4）進行實際調查。前期的準備工作結束以后，就可以著手進行實際調查。為了保證調查的效果，一般需要設計出調查問卷，問卷除了要包括薪酬方面的信息外，還應當包括企業本身和職位本身的一些信息。同時，還可以進行訪談調查。進行訪談調查時，也應該準備好訪談提綱并做好訪談記錄。（5）調查結果的分析。在進行調查結果分析時，首先要

26、剔除那些無效的問卷，然后對有效的結果進行統計分析，得出市場薪酬的平均水平。同時，對訪談調查的結果進行整理。（二）以職位為導向的基本薪酬設計這種設計具體包括職位等級法、職位分類法、計點法和因素比較法四種。（1）職位等級法。這種方法是將員工的職位劃分為若干級別（即職級），按其所處的職級確定其基本薪酬的水平和數額。例如，某企業將各類職位分為四個職級：第一級為高級管理層，主要是指總經理和副總經理或相當于副總經理職務的人員；第二級為中級管理層，主要是指各部悶經理和相當于各部門經理職務的人員；第三級為低級管理層，主要是指各部門主管和相當手部門主管職務的人員；第四級為一線員工和在輔助職位上工作的員工等普通員

27、工。企業對每個職級分別制定不同的薪酬標準。這種方法的優點是簡單易行，成本較低。其缺點是不能有效地激勵員工，尤其是當許多職位不能簡單地劃分等級時體現得更加明顯。因此，這種方法僅適用于規模較小、職位類型較少而且員工對本企業各職位都較為了解的小型企業。（2）職位分類法。這種方法是將企業中的所有職位劃分為若干類型，如管理類、技術類操作類（或生產類）、財務類、營銷類、行政類等，然后根據各類職位對企業的重要程度和貢獻確定每類職位中所有員工的薪酬水平。它適用于專業化程度高、分工較細、技術單工作目標比較固定的企業和工種。這種方法的優點是簡單易行，可做到同職同薪，且能較好地發揮薪酬對員工在企業內部流動的調節作用

28、。其缺點是將各職位劃分到某一類職位中時，有的科學依據不足，容易造成內部不公平。因而該方法適用于專業化程度較高、分工較細、工作目標較為明確的企業。但是，這類企業也應意識到其自身不足，慎重使用該方法。（3）計點法。這種方法與職位分類法有相同之處，即也是將各種職位劃分為若干種職位類型。但是不對各類職位進行比較，而是找出各類職位中所包含的共同“付酬因素”，即與履行職責有關的、企業認為應當并愿意為之支付報酬的因素。這種方法的優點是較為客觀地找出了各類職位中的付酬因素，并進行了較為科學的分級這就使得企業員工的基本薪酬與其職位、職級、承擔工作的重要性和難度以及對企業的價值更加吻合，能夠更好地體現出內部公平性

29、的原則。但是其操作較為復雜，而且在進行付酬因素等級劃分和指派分數時一般需要聘請人力資源管理專家協助指導，因而成本較高。這種方法是經濟發達國家的企業普遍使用的一種薪酬制度設計方法。（4）因素比較法。這種方法與計點法有相同之處，也是需要首先找出各類職位共同的付酬因素。但與計點法不同的是，它舍棄了代表職位相對價值的抽象分數，而直接用相應的具體薪金值來表示各職務的價值。這種方法通常包括六個環節：選擇付酬因素；確定關鍵職位；依次按所選各付酬因素，將各關鍵職務從相對價值最高到最低排出順序；為各關鍵職位按各付酬因素分配薪金值；比較按薪額及按因素價值排出的兩種順序；根據對照因素比較表對非關鍵待評職位進行職位評

30、價。這種方法的優點是既較為全面地考慮了各職位的價值，又具有較強的靈活性，是一種較為完善的基本薪酬設計方法。但是這種方法復雜且難度大，需要大為資源管理專家指導才能完成，故成本較高，且不易被員工完全理解，其公平性也常受到質疑。因而其使用范圍具有一定的局限性。（三）以技能為導向的基本薪酬設計這種設計的思路是根據員工掌握的知識和技能而不是其職位來確定員工的基本薪酬。具體可分為以知識為基礎的基本薪酬制度設計和以技能為基礎的基本薪酬制度設計。（1）以知識為基礎的基本薪酬制度設計方法。這種方法在設計員工基本薪酬制度時，根據員工所掌握的完成工作所需要的知識深度來確定其基本薪酬的數額。因而會出現做同樣工作的員工

31、，由于其學歷水平不同，而得到不同的基本薪酬。這種設計方法的理論依據是具有較高學歷水平的員工工作效果會更好，而且還可以承擔更高要求的工作。這種方法比較適用于企業職能管理人員基本薪酬的確定。（2）以技能為基礎的基本薪酬制度設計方法。這種方法根據員工能夠勝任工作的種類數目，即員工技能的廣度來確定員工的基本薪酬。員工所掌握技能的種類越多，應該得到的報酬也就越多。換言之，員工要想提高自己的技能水平，必須掌握企業所需要的新技能。企業在運用這種方法時，一般應按員工已經掌握技能的最高水平來確定其基本薪酬數額。這樣員工就有積極性參加培訓并自覺提高業務水平，在制度上鼓勵員工學習承擔多重任務的技能。因此分配給各個員

32、工的工作職責有可能在很短的時間內進行較大的調整，從而使員工隊伍的工作能力具有相當的靈活性，并促進企業績效的不斷提升。這種方法較適用于生產和業務一線員工基本薪酬的確定。（四）寬帶型薪酬結構的概念、特點與作用1、寬帶型薪酬結構的概念與特點寬帶型薪酬結構是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，使之變成只有相當少數的薪酬等級以及相應比較寬的薪酬變動范圍。寬帶型薪酬結構仍然屬于薪酬等級結構的范疇，只不過它是對傳統的帶有大量等級層次的垂直型薪酬結構的一種改進。寬帶型薪酬結構的一個潛在假設是：一位出色的專業技術人員為企業所創造的價值可能不低于一位剛上任的研究院院長為企業所創造的價值；一位技術非常熟練

33、的工人對企業的貢獻并不亞于一位車間主任對企業的貢獻；一位頂級銷售員可能比一位銷售部經理更重要。因而，寬帶型薪酬結構最大的特點是擴大了員工通過技術和能力的提升而增加薪酬的可能性，使員工薪酬的增長更多地依賴于本人技能和能力的提高以及對企業貢獻的增加，而不是地位的提高，從而也進一步減少了對員工進行橫向甚至向下調動時所遇到的阻力。此外，寬帶型薪酬結構的另一個特點是企業能密切配合市場供求變化，使員工的薪酬水平以市場薪酬調查的數據和企業的薪酬定位為基礎而確定，這就使企業更能把握其薪酬水平在市場上的競爭力，并相應地做好薪酬成本控制工作。2、寬帶型薪酬結構的作用作為一種新型的薪酬結構，寬帶型薪酬結構對于企業和

34、員工的發展具有以下六項作用。（1）支撐了扁平型組織結構的運行。寬帶型薪酬結構打破了傳統薪酬結構所維護和強化的等級觀念，減少了員工薪酬上的等級差別，有利于企業提高效率以及創造參與型、學習型的企業文化，進而有效地支撐了企業選擇具有靈活性和環境適應性的扁平型組織結構。（2）引導員工重視個人技能的增長和能力的提高。采用寬帶型薪酬結構，即使員工的薪酬在同一個薪酬寬帶內，企業為員工所提供的薪酬變動范圍也是相當大的。這樣，員工就不需要對職位晉升等方面的問題斤斤計較，而只要注意培養企業所需要的技能和能力就能增加自己的薪酬。（3）有利于促進職位輪換與調整。采用寬帶型薪酬結構，由于員工薪酬的高低是由技能、能力和對

35、企業的貢獻來決定的，因而會使員工更愿意通過在相關職能領域的職位輪換來提高自己的工作能力，以求獲得更多的薪酬。（4）有利于員工適應勞動力市場的供求變化。由于寬帶型薪酬結構是以勞動力市場為導向確定員工基本薪酬的，因而它能促使員工從注重內部公平轉向注重個人發展以及自身在勞動力市場上價值的提升，從而不斷提高自身的技能、能力和價值。（5）有利于管理人員及人力資源專業人員的角色轉變。采用寬帶型薪酬結構，部門經理等相關管理人員在薪酬決策方面擁有更大的權力和責任，可以對下屬的薪酬定位提出更多的意見和建議。這種讓部門經理等相關管理人員與人力資源專業人員共同決策的模式，有利于部門經理等相關管理人員利用薪酬杠桿來引

36、導員工實現企業的目標，也能讓人力資源專業人員擺脫一些附加值不高的事務性工作，更好地扮演其他管理人員的戰略伙伴和咨詢顧問的角色。（6）有利于促進薪酬管理水平的提高。采用寬帶型薪酬結構，會加大薪酬預測和管理的難度。薪酬浮動范圍的擴大也會使薪酬預測值誤差擴大，導致人工成本控制難度的增加。因此，企業為了避免實施寬帶型薪酬結構帶來的負面影響，必須要加強薪酬管理，推進管理人員的培訓與開發，不斷完善人力資源管理的各項規章制度，從而促進企業薪酬管理水平的提高。第四章一、 優勢分析（S）（一）公司具有技術研發優勢，創新能力突出公司在研發方面投入較高，持續進行研究開發與技術成果轉化，形成企業核心的自主知識產權。公

37、司產品在行業中的始終保持良好的技術與質量優勢。此外，公司目前主要生產線為使用自有技術開發而成。（二）公司擁有技術研發、產品應用與市場開拓并進的核心團隊公司的核心團隊由多名具備行業多年研發、經營管理與市場經驗的資深人士組成，與公司利益捆綁一致。公司穩定的核心團隊促使公司形成了高效務實、團結協作的企業文化和穩定的干部隊伍，為公司保持持續技術創新和不斷擴張提供了必要的人力資源保障。（三）公司具有優質的行業頭部客戶群體公司憑借出色的技術創新、產品質量和服務，樹立了良好的品牌形象，獲得了較高的客戶認可度。公司通過與優質客戶保持穩定的合作關系，對于行業的核心需求、產品變化趨勢、最新技術要求的理解更為深刻，

38、有利于研發生產更符合市場需求產品，提高公司的核心競爭力。（四）公司在行業中占據較為有利的競爭地位公司經過多年深耕，已在技術、品牌、運營效率等多方面形成競爭優勢；同時隨著行業的深度整合，行業集中度提升，下游客戶為保障其自身原材料供應的安全與穩定，在現有競爭格局下對于公司產品的需求亦不斷提升。公司較為有利的競爭地位是長期可持續發展的有力支撐。二、 劣勢分析（W）（一）資本實力不足公司發展主要依賴于自有資金和銀行貸款，公司產能建設、研發投入及日常營運資金需求較大，目前的信貸模式難以滿足公司的資金需求，制約公司發展。尤其面對國外主要競爭對手的資本實力，以及智能制造產業升級需求，公司需要拓寬融資渠道，進

39、一步提高技術水平、優化產品結構，增強自身的競爭力。（二）產能瓶頸制約公司產品核心技術國內領先，產品質量獲得客戶高度認可，但未來隨著業務規模擴大、產品質量和性能不斷提升，訂單逐年增加，公司現有產能已不能滿足日益增長的市場需求。面對未來逐年上升的產品需求量，產能成為制約公司快速發展的重要因素，可能會削弱公司未來在國內外市場的核心競爭力。三、 機會分析（O）（一）長期的技術積累為項目的實施奠定了堅實基礎目前，公司已具備產品大批量生產的技術條件，并已獲得了下游客戶的普遍認可，為項目的實施奠定了堅實的基礎。（二）國家政策支持國內產業的發展近年來，我國政府出臺了一系列政策鼓勵、規范產業發展。在國家政策的助

40、推下，本產業已成為我國具有國際競爭優勢的戰略性新興產業，伴隨著提質增效等長效機制政策的引導，本產業將進入持續健康發展的快車道，項目產品亦隨之快速升級發展。四、 威脅分析（T）（一）市場風險1、市場競爭風險目前我國相關行業內企業數量較多且絕大多數為中小型企業，市場化程度較高、產業集中度低、市場競爭較為激烈。相關行業的重要技術支撐正在不斷轉變發展思路，向高質量發展邁進，同時隨著國家對相關行業整治力度加強，環保要求進一步提升，行業內主要企業都在依靠科技進步、管理創新、節能減排來推進轉型升級，并呈現資源向優勢企業不斷集中的趨勢，在一定程度上加劇了相關企業之間的競爭。若公司未來不能進一步提升品牌影響力和

41、競爭優勢，公司的業務和經營業績將會受到不利影響。2、原材料及能源價格波動風險若未來原材料及能源采購價格發生較大波動，公司在銷售產品定價、成本控制等方面未能有效應對，可能對公司經營產生不利影響。3、宏觀經濟波動風險近年來受歐美國家一系列貿易限制措施等因素影響，對我國經濟發展特別是外貿出口造成沖擊，外貿出口的下降直接影響了公司下游客戶出口業務，而隨著國內經濟增速放緩，相關行業及下游相關行業的需求也受到一定影響。公司相關業務同時會受到國內外市場供需和經濟周期性波動的影響，因此公司經營將會面臨宏觀經濟波動引致的風險。4、人民幣匯率波動及國際貿易摩擦的風險隨著匯率制度改革不斷深入，人民幣匯率波動漸趨市場

42、化，同時國內外政治、經濟環境也影響著人民幣匯率的走勢，對我國出口企業的國際競爭力造成不利影響，進而產生將不利影響傳導至相關行業的風險，下游客戶由于心理預期不明確，導致其相關業務下單更趨謹慎。如果未來國際間貿易摩擦加劇，將會產生對相關行業發展不利影響的風險。（二）環保風險隨著人們環境保護意識的逐漸增強以及相關環保法律法規的實施，國家對相關產業提出了更高的環保要求，公司的排污治理成本將進一步提高。公司歷來十分重視環境保護工作，持續加大環保方面投入，嚴格遵守環保法律法規，未發生重大環境污染事故和嚴重的環境違法行為。但如果公司不能始終嚴格執行在環保方面的標準，或操作人員不按規章操作，可能增加公司在環保

43、治理方面的費用支出，將面臨一定的環境保護風險。此外，若國家進一步提高環保標準，公司上游生產企業也面臨較大的增加環保投入的壓力，公司存在采購價格上升的風險，從而影響公司的盈利能力。（三）技術風險1、技術開發風險近年來，公司緊密把握產品市場發展趨勢，密切跟蹤客戶個性化需求的變化，開發一系列差別化加工工藝。不同客戶對產品要求不盡相同，新產品的更新速度較快，這要求公司緊跟客戶的需求變化，對工藝不斷進行技術研發、更新、升級。雖然公司對市場需求趨勢變動的前瞻能力較強，具有較強的新工藝開發能力，但由于新工藝的開發需要投入較多的人力和財力，周期較長，開發過程不確定因素較多，公司存在技術開發風險。2、技術流失風

44、險公司一貫重視科技創新，經過多年的研究和開發，公司在高質量產品等方面具備了較為深厚的技術沉淀，形成了技術流程先進的工藝，有力支撐了公司的快速健康發展。公司建立了嚴格的保密工作制度，與公司核心技術人員均簽署了保密協議，嚴格規定了技術人員的保密職責。盡管公司采取了上述措施防止核心技術對外泄露，但若公司核心技術人員離職或私自泄露公司技術機密，仍可能會給公司帶來直接或間接的經濟損失。（四）財務風險1、主要客戶發生不利變動及流失風險行業及產品特點導致客戶較為分散、集中度較低、變動較大。公司不斷加大營銷力度，努力拓展市場，擴大收入來源，但行業競爭的加劇以及服裝行業客戶需求的變化，將影響本公司客戶的經營狀況

45、及客戶對公司印染服務的需求，若公司不能保持對市場的前瞻性判斷，持續開拓新客戶并對現有客戶情況的不利變化作出及時反應，或者市場環境變化導致公司目前的優勢業務領域出現較大波動，或者公司主要客戶自身經營情況出現較大波動而減少對公司印染服務的采購，或者其他競爭對手的出現導致主要客戶的不利變動及流失，將會對公司業績造成不利影響。2、短期償債能力不足的風險為應對市場需求的增加，公司持續擴大產能規模，固定資產投資和生產經營活動對資金的需求量較大，公司主要通過銀行貸款方式解決資金需求問題。公司資產負債率較高，流動比率和速動比率偏低，存在短期償債能力不足的風險。3、存貨跌價風險若未來市場環境發生變化或競爭加劇使

46、得存貨可變現凈值低于賬面價值，將導致公司存貨跌價風險增加，對公司的盈利能力產生不利影響。4、現金收款的風險部分客戶交易金額較小、頻次較高，由于客戶付款習慣以及出于交易便利性，公司存在銷售現金收款的情形。為保證公司資金安全，公司已制定了財務管理制度、銷售管理制度等管理制度，對現金收取范圍、現金庫存限額、出納人員工作職責、現金流轉過程等方面進行了進一步規范，嚴格控制銷售現金收款，但現金交易安全性相對較差，對內控要求更高，存在因相關制度或措施執行不到位導致現金管理不善給公司造成損失的風險。5、凈資產收益率下降的風險在項目產生效益之前，公司的凈利潤可能難以實現同比例增長。因此公司存在短期因凈資產快速增

47、加而導致凈資產收益率下降的風險。（五）項目建設風險1、投資項目建設風險公司投資項目實施過程涉及建筑工程、設備購置、設備安裝等多個環節，組織和管理工作量大，受到工程進度、工程管理等因素的影響。雖然公司在項目組織實施、施工進度管理、施工質量控制和設備采購管理等方面均采取了控制措施并規范了運作流程，但在投資項目實施過程中仍可能存在項目管理能力不足、實施進度拖延等問題，從而影響項目的順利實施。2、固定資產折舊增加的風險公司投資項目完成后，固定資產規模將顯著增加，每年將新增一定金額的固定資產折舊和研發費用。如果投資項目在投產后沒有及時產生預期效益，可能會對公司盈利能力造成不利影響。3、新增產能無法及時消

48、化的風險本公司已對投資項目進行充分的可行性論證，認為項目具有良好市場前景和效益預期，新增產能可以得到有效消化。但公司投資項目的可行性分析是基于當前市場環境、現有技術基礎、對未來市場趨勢的預測等因素作出的，而投資項目需要一定的建設期和達產期，在項目實施過程中和項目建成后，如果市場環境、相關政策等方面出現重大不利變化或者市場拓展不理想，投資項目可能無法實現預期收益。（六）管理風險1、規模擴張帶來的管理風險公司的資產規模將大幅增加，業務規模將迅速擴大，這對公司經營管理層的管理與協調能力提出更高的要求。如果公司不能建立與規模相適應的高效經營管理體系和經營管理團隊，則將給公司穩定、健康、可持續發展帶來一

49、定的風險。2、內部控制的風險公司已經按照相關法律、法規建立了相對完善的內部控制制度，能夠對公司各項業務活動的良性運行及國家有關法律法規和單位內部規章制度的貫徹執行提供保障，但受公司業務規模的擴張、外部環境的變化等因素影響，公司可能存在內部控制失效的風險。（七）人力資源風險相關行業競爭日趨激烈，要求相關企業通過科技進步、管理創新、節能減排推動轉型升級，因此行業內企業對優秀人才的爭奪亦趨激烈。公司積極倡導創新和諧、以人為本的企業文化，為人才的培育與發展提供良好的環境，經過多年的快速發展，公司已形成了自身的人才培養體系，擁有一批業務能力、管理能力較強的優秀人才。隨著公司投資項目的建成投產和公司業務的

50、快速發展，將對生產組織、內部管理、技術開發、售后服務等各環節提出更高的要求，相應的對各類人才的需求將不斷增加，如果公司未及時引進合適人才或發生核心人員的流失，將對公司經營發展造成不利影響。（八）自然災害和重大疫情等不可抗力因素導致的經營風險規模較大的自然災害和嚴重的疫情，可能會形成消費市場景氣度的下降或影響企業的正常生產經營，甚至給社會造成較為嚴重的經濟損失。自然災害和重大疫情等的發生非公司所能預測，但其可能會嚴重影響消費者信心并形成停工損失，從而對公司的業務經營、財務狀況造成負面影響。第五章一、 股東權利及義務1、公司召開股東大會、分配股利、清算及從事其他需要確認股東身份的行為時，由董事會或

51、股東大會召集人確定股權登記日，股權登記日收市后登記在冊的股東為享有相關權益的股東。2、公司股東享有下列權利：（1）依照其所持有的股份份額獲得股利和其他形式的利益分配；（2）依法請求、召集、主持、參加或者委派股東代理人參加股東大會，并行使相應的表決權；（3）對公司的經營進行監督，提出建議或者質詢；（4）依照法律、行政法規及本章程的規定轉讓、贈與或質押其所持有的股份；（5）查閱本章程、股東名冊、公司債券存根、股東大會會議記錄、董事會會議決議、監事會會議決議、財務會計報告；（6）公司終止或者清算時，按其所持有的股份份額參加公司剩余財產的分配；（7）對股東大會作出的公司合并、分立決議持異議的股東，要求

52、公司收購其股份；（8）法律、行政法規、部門規章或本章程規定的其他權利。3、公司股東大會、董事會決議內容違反法律、行政法規的，股東有權請求人民法院認定無效。4、董事、高級管理人員違反法律、行政法規或者本章程的規定，損害股東利益的，股東可以向人民法院提起訴訟。5、公司股東承擔下列義務：（1）遵守法律、行政法規和本章程；（2）除法律、法規規定的情形外，不得退股；（3）不得濫用股東權利損害公司或者其他股東的利益；不得濫用公司法人獨立地位和股東有限責任損害公司債權人的利益；公司股東濫用股東權利給公司或者其他股東造成損失的，應當依法承擔賠償責任。公司股東濫用公司法人獨立地位和股東有限責任，逃避債務，嚴重損

53、害公司債權人利益的，應當對公司債務承擔連帶責任。（4）法律、行政法規及本章程規定應當承擔的其他義務。6、持有公司5%以上有表決權股份的股東，將其持有的股份進行質押的，應當自該事實發生當日，向公司作出書面報告。7、公司的控股股東、實際控制人不得利用其關聯關系損害公司利益。違反規定的，給公司造成損失的，應當承擔賠償責任。公司控股股東及實際控制人對公司和公司社會公眾股股東負有誠信義務。控股股東應嚴格依法行使出資人的權利，控股股東不得利用利潤分配、資產重組、對外投資、資金占用、借款擔保等方式損害公司和社會公眾股股東的合法權益，不得利用其控制地位損害公司和社會公眾股股東的利益。二、 董事1、公司設董事會

54、，對股東大會負責。2、董事會由12人組成，其中獨立董事4名；設董事長1人，副董事長1人。3、董事會行使下列職權：（1）負責召集股東大會，并向股東大會報告工作；（2）執行股東大會的決議；（3）決定公司的經營計劃和投資方案；（4）制訂公司的年度財務預算方案、決算方案；（5）制訂公司的利潤分配方案和彌補虧損方案；（6）在股東大會授權范圍內，決定公司對外投資、收購出售資產、資產抵押、對外擔保事項、委托理財、關聯交易等事項；（7）決定公司內部管理機構的設置；（8）聘任或者解聘公司總裁、董事會秘書，根據總裁的提名，聘任或者解聘公司副總裁、財務總監及其他高級管理人員，并決定其報酬事項和獎懲事項；擬訂并向股東

55、大會提交有關董事報酬的數額及方式的方案；（9）制訂公司的基本管理制度；（10）制訂本章程的修改方案；（11）管理公司信息披露事項；（12）向股東大會提請聘請或更換為公司審計的會計師事務所；（13）聽取公司總裁的工作匯報并檢查總裁的工作；（14）決定公司因本章程規定的情形收購本公司股份事項；（15）法律、行政法規、部門規章或本章程授予的其他職權。公司董事會設立審計委員會，并根據需要設立戰略、提名、薪酬與考核等相關專門委員會。專門委員會對董事會負責，依照本章程和董事會授權履行職責，提案應當提交董事會審議決定。專門委員會成員全部由董事組成，其中審計委員會、提名委員會、薪酬與考核委員會中獨立董事占多數

56、并擔任召集人，審計委員會的召集人為會計專業人士。董事會負責制定專門委員會工作規程，規范專門委員會的運作。4、公司董事會應當就注冊會計師對公司財務報告出具的非標準審計意見向股東大會作出說明。5、董事會依照法律、法規及有關主管機構的要求制定董事會議事規則，以確保董事會落實股東大會決議，提高工作效率，保證科學決策。該規則規定董事會的召開和表決程序，董事會議事規則應作為章程的附件，由董事會擬定，股東大會批準。6、董事會應當確定對外投資、收購出售資產、資產抵押、對外擔保事項、委托理財、關聯交易的權限，建立嚴格的審查和決策程序；重大投資項目應當組織有關專家、專業人員進行評審，并報股東大會批準。對上述運用公

57、司資金、資產等事項在同一會計年度內累計將達到或超過公司最近一期經審計的凈資產值的50%的項目，應由董事會審議后報經股東大會批準。7、董事會設董事長1人，副董事長1人；董事長、副董事長由公司董事擔任，由董事會以全體董事的過半數選舉產生和罷免。8、董事長行使下列職權：（1）主持股東大會和召集、主持董事會會議；（2）督促、檢查董事會決議的執行；（3）簽署董事會重要文件和應由公司法定代表人簽署的其他文件；（4）行使法定代表人的職權；（5）在發生特大自然災害等不可抗力的緊急情況下，對公司事務行使符合法律規定和公司利益的特別處置權，并在事后向公司董事會和股東大會報告；（6）董事會授予的其他職權。（7）董事會按照謹慎授權原則，決議授予董事長就本章程第一百零八條所述運用公司資金、資產事項（公司資產抵押、對外投資、對外擔保事項除外）的決定權限為，每一會計年度累計不超過公司最近一期經審計的凈資產值的15%（含15%